¡

UNIVERSIDAD ESTATAL PENÍNSULA DE SANTA

ELENA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN E

IDIOMAS

CARRERA DE EDUCACIÓN BÁSICA

ASIGNATURA

DIDÁCTICA DE LAS MATEMÁTICAS

DOCENTE

ING. CHRISTIAN ZÙÑIGA MSC.

INTEGRANTES:

GONZABAY TUMBACO GRACE

GUALE BAQUE VIVIANA

LÁZARO PARRALES SONIA

PARRALES BERNABÉ SONIA

VERA FLORES JIMMY

CURSO: 7/2

PERÍODO ACADÉMICO

2021 – 1
¡

EL LIDERAZGO GERENCIAL SEGÚN AUTORES

El liderazgo gerencial es la capacidad de desarrollar planes estratégicos sólidos que
lograr las metas que el directorio o el propietario han fijado para la compañía y generar
la motivación necesaria para que todo el equipo se concentre en el logro eficiente y
oportuno de sus metas [ CITATION Róm12 \l 3082 ]

El líder gerencial es aquel que puede y quiere ayudar a su gente a satisfacer dos
necesidades básicas: la oportunidad de aplicar a pleno la propia capacidad y una
remuneración diferencial equitativa por su trabajo [CITATION Car12 \l 3082 ].

El liderazgo gerencial es la capacidad de un líder empresarial de tomar las riendas de

una compañía o equipo de trabajo, con el fin de cohesionar todas sus partes hacia metas
en común. Esto no quiere decir que la distribución del poder sea desigual, aunque el
líder tenga la última palabra [ CITATION Est21 \l 3082 ].

Características del liderazgo y el líder gerencial

El liderazgo gerencial se caracteriza por:

 Adquisición del mejor talento. Los líderes gerenciales valoran el conocimiento

especializado, por ello invitan a los mejores empleados a trabajar con ellos.
 Motivación del grupo de trabajo. El liderazgo gerencial se preocupa porque
los integrantes de su compañía estén motivados, pues esto elevará la producción,
la eficacia y sobre todo la innovación.
 Negociación como clave de la comunicación. La negociación juega un papel
primordial en este estilo de liderazgo, pues permite el intercambio de ideas entre
especialistas y el alcance de las mejores decisiones como grupo.
 Pensamiento estratégico. Los líderes gerenciales desarrollan el pensamiento
estratégico de todos los miembros de su equipo, pues las tareas que realizan en
el presente están encaminadas al alcance de metas y a la innovación de procesos
para posicionarse como una empresa líder.
 Persigue metas ambiciosas. El liderazgo gerencial tiene como objetivo
principal alcanzar una meta ambiciosa, para eso crea procesos administrativos
más eficientes y simplifica las pautas de acción de los integrantes de un equipo.
¡

Importancia del liderazgo gerencial

Un líder que utiliza el liderazgo gerencial se

enfoca en desarrollar su capacidad de negociación
para llegar a acuerdos, funge como mediador para
permitir el equilibrio en todas las situaciones de la
empresa, sobre todo en aquellas en las que se
genera un conflicto.

Además, tiene la responsabilidad de pensar qué

actividades y caminos se realizarán en el futuro,
tomando en cuenta el presente de la empresa y del mercado. Dichos planes deben ser
numerosos, pues si la estrategia principal no funciona se tiene un segundo camino a
seguir. De igual manera, es necesario que el líder evalúe los riesgos que la empresa
tomará, asumiendo la responsabilidad de las situaciones que dichos riesgos conlleven.

Para manejar los conflictos es necesario tener en mente que toda empresa tiene cierto
nivel de problemas básicos que son normales, sin embargo, es importante que el líder
conozca cuál es el nivel aceptable de conflictos y reduzca los problemas cuando sean
demasiados. Al mismo tiempo, el líder debe asegurar el cumplimiento de los acuerdos y
el justo equilibrio de los intereses.

Cuatro dimensiones del liderazgo gerencial

1. Liderazgo Personal

El Liderazgo Personal o auto liderazgo, es cuando el líder está consciente de la manera

cómo piensa y actúa al liderarse a sí mismo. Cuando alcanza la seguridad y la
autoestima necesarias para vencer barreras mentales, descubrir el sentido de la vida,
enriquecer las actitudes, los hábitos, la calidad de vida y el carácter del individuo,
aprovechar al máximo los dones propios y desarrollar su inteligencia emocional. Es el
desarrollo de la dimensión intrapersonal o sea yo con yo mismo, el conocimiento de uno
mismo, la actitud mental positiva, el buscar propósito y significado a la vida, el creer
que lo que se hace vale la pena, la automotivación.
¡

2. Liderazgo de Influencia

El liderazgo gerencial sigue con el liderazgo de influencia o sea el liderazgo hacia la

gente, que incluye el saber manejar las dimensiones de la comunicación para promover
la colaboración y mantener un clima organizacional favorable, hacer que los integrantes
del equipo construyan confianza, eliminen temores, acepten retos, tengan creencia en
ellos mismos y logren resultados. Esta dimensión de liderazgo influencia a otras
personas para que realicen cosas que normalmente no harían, impacta a la gente. Es el
desarrollo de habilidades blandas que incluyen el desarrollo de la dimensión
interpersonal, o sea yo con los otros, con los demás. Es ser un ejecutivo que desarrolla
habilidades de Coaching para ser mejor líder con su equipo, crear un mejor ambiente de
trabajo y aumentar la satisfacción de sus colaboradores.

3. Liderazgo Estratégico

Gracias al Liderazgo estratégico se adquiere postura, se establece el rumbo, se orientan

las acciones y se alinean los esfuerzos del equipo de trabajo. El liderazgo estratégico
define la visión, la misión y los valores compartidos, y ayuda a diseñar el mapa
estratégico. Este liderazgo adapta la organización hacia las nuevas exigencias del
mercado competitivo, y brinda las herramientas y estrategias necesarias que permitan
que los vientos de cambio lleven la organización hacia el logro de la visión y hacia
donde se quiera ir, y no hacia donde los vientos de cambio la quieren llevar.

4. Liderazgo de Resultados

El liderazgo de resultados es la consecuencia del auto liderazgo, del liderazgo hacia las
personas y del liderazgo estratégico. En la dimensión del liderazgo de resultados, el
líder optimiza y operativiza la estrategia, logrando resultados y creando mayor
capacidad organizacional. Este liderazgo transforma la organización. Hace del servicio
al cliente el motor de desarrollo de la empresa para fidelizar a los clientes y maximizar
los activos; y se caracteriza por la toma rápida de decisiones, que gozan de respaldo de
parte todo el personal de la organización. Conoce y utiliza técnicas y herramientas para
solucionar conflictos, sabe negociar, resuelve problemas.
¡

Ventajas del liderazgo gerencial

 El liderazgo gerencial permite que todas las partes sean tomadas en

cuenta cuando existe un conflicto interno.

 Crea una planificación estratégica para marcar el rumbo de la organización.

 Gracias a esa estabilidad, el liderazgo gerencial genera confianza entre su equipo

de trabajo, pero también externamente, entre los clientes.

 Si revisamos los distintos ejemplos de liderazgo gerencial que existen en el

mundo, como Steve Jobs, notaremos que destacan por la innovación y la
búsqueda de respuestas creativas a las necesidades de los clientes.

 Busca disparar la productividad y disminuir los efectos de los ladrones del

tiempo.

 Impulsa el bienestar de los empleados y reduce el absentismo y presentismo

laboral.

 Esto permite que crezcan las ganancias y el saldo en números verdes de la

empresa.

 Ayuda a promover el buen clima organizacional y el trabajo grupal.

 Impulsa la consecución de metas a corto, mediano y largo plazo.

 Motiva a los empleados gracias a las técnicas de persuasión.

Desventajas del liderazgo gerencial

Algunas de las desventajas de este estilo de liderazgo son:

 Ser el mediador en los conflictos es una tarea difícil de lograr, porque muchas
veces el líder tiene mejor relación con alguna de las partes involucradas

 Aunque el líder tenga una estrategia clara para el futuro de la empresa, no sabe
cuál será la situación del mercado en el futuro, por lo que algunos planes no se
concretarán

 Es complicado saber qué conflictos deben resolverse antes que otros, pues
muchas veces se crean círculos viciosos.
¡

 Finalmente, es importante recordar que la motivación es un factor clave para que

los miembros del equipo desarrollen los planes como el gerente lo ha planeado.

TEORÍAS DE LIDERAZGO

1. Teoría del Gran Hombre

En la siguiente línea de tiempo podemos ubicar a la Teoría del Gran Hombre como la
primera en la evolución del estudio del liderazgo (principios de siglo XX).

En un principio el estudio del liderazgo se basó en el análisis de los grandes líderes de la

historia del mundo, identificando cuales eran esas características que los diferenciaban
de los demás, llegando a la gran conclusión que los lideres nacían, no se hacían.

Esta teoría enmarcada dentro del primer micro nivel de las teorías del liderazgo, se
caracterizó por recalcar que los seres humanos nacían con ciertos rasgos que los
identificaban como líder, con una capacidad innata para expresar poder e influencia
sobre los demás, tenían la capacidad de integrar un todo y ejercer una influencia
superior sobre diferentes situaciones logrando que otros se convirtieran en sus
seguidores (Daft, 2006).

Dentro de estos líderes se encontraban los grandes héroes de la historia (como

Alejandro Magno), los cuales gobernaban países, dirigían grandes expediciones y
majestuosas guerras, por lo que existen un sinfín de historias sobre estos, las cuales
sirvieron para relacionar estas actividades con las capacidades y habilidades de cada
¡

uno, logrando identificar esas cualidades que tenían en común y que les permitieron
lograr el éxito (Estrada, 2007).

2.- Teorías de los rasgos o de las características

Esta teoría parte del supuesto de que los líderes nacen y no se hacen. Esto quiere decir
que los líderes tienen ciertas características que las demás personas no poseen tales
como: Personalidad (alerta, creativo, ético), sociales (posee habilidades interpersonales,
puede atraer a otros a sus metas, sociable, cooperativo), laborales (prudente, impulsando
a sobresalir, orientando a la tarea, responsable, ético), físicas (activo, energético) o
intelectuales (buen juicio, habla con fluidez, informado).

Dado a diversas investigaciones en la década 1920, se ha descartado que una persona

posea series de rasgos que lo conviertan en líder automáticamente (Richard L. Daft,
2006). Posteriormente, ya teniendo mayor efectividad en el estudio, varios
investigadores se centraron en encontrar los rasgos de la persona que fuera constante
con el liderazgo y no con la persona como fue mencionado anteriormente.

Por todos estos estudios, surge con Robert R. Blake y Jane Mouton el primer modelo de
liderazgo denominado La Malla Gerencial (o rejilla gerencial), la cual combina en una
matriz el enfoque en los procesos y el enfoque en las relaciones.

 Motivación directiva

Para ejercer un liderazgo efectivo, el líder requiere de un alto grado de motivación para
el manejo de los procesos directivos. Miner (1965, 1978) midió seis aspectos de esta
motivación, y encontró las siguientes características: actitud positiva hacia la figura de
la autoridad, el deseo de competir con los compañeros, ejercer poder, ser activamente
dogmático, destacarse en el grupo y voluntad de llevar a cabo funciones administrativas.

 Ejercicio del poder

Los estudios sobre el poder se han centrado en dos aspectos:

(1) cómo acumulan poder los líderes efectivos y

(2) cómo lo ejercen para influir sobre el compromiso de sus subordinados. Éstos se han
examinado desde el enfoque de la tipología del poder de French y Raven: Poder de
¡

premiar, poder de coerción, poder legítimo, poder de la experiencia y poder de

referencia, los cuales permiten acumular poder.

El poder se deriva de las propias características del líder (poder personal) y en parte de
los atributos de la posición de liderazgo (poder del puesto). El poder va acumulándose
en el proceso de interacción con los seguidores. Si el líder ha demostrado buen juicio,
los seguidores estarán más dispuestos a seguirlo cuando proponga métodos novedosos
para alcanzar las metas del grupo.

3.- Teoría conductual

Esta teoría se fundamenta en la conducta de los individuos. Skinner (1988), pionero de

esta escuela, estableció la conducta en términos de los acontecimientos observables y de
las condiciones que parecen variar con ellos; el esfuerzo se centra en descubrir los
incidentes externos que refuerzan las probabilidades de que se vuelva a presentar esa
conducta en el futuro, y que la mantiene o modifica. Los métodos de esta teoría tratan
de identificar el patrón de conductas y/ o actividades que son características de los
líderes efectivos (Wexley y Yuki, 1998).

Por lo anterior, la teoría conductual del liderazgo se interesa en explorar las relaciones
existentes entre la conducta del líder y el desempeño del grupo de trabajo, y se enfoca
más en lo que los líderes hacen para dirigir y los efectos que logran en los grupos de
trabajo.

Entre las teorías que se derivan de las teorías psicológicas de la personalidad se

encuentran las llamadas teorías de la contingencia o situacionales; éste es un
planteamiento que emana del condicionamiento operante, el cual parte de que la
conducta se modifica a través de sus propias consecuencias: el resultado de cualquier
respuesta operante o patrón de respuestas determina qué tan probable es que el sujeto
realice actos similares en el futuro. Si la consecuencia contingente es reforzante, es más
probable que el sujeto reaccione de la misma forma en situaciones similares.

Con base en estos fundamentos, la teoría de liderazgo, denominada de la situación, que

propuso Fred Fiedler (1990), así como la teoría de la trayectoria y la meta generada por
House y Dessler (1990), consideran que los estilos de liderazgo son más eficaces
cuando se relacionan con una variedad de factores, incluyendo el tipo de trabajo que
desarrolla el líder, el tamaño del grupo y el grado en el que se requiere de la
¡

cooperación de los miembros del grupo. Pero es necesario identificar tanto las variables
de la situación que se está analizando como la relación entre ellas, los rasgos de
liderazgo y las conductas.

4.- Teoría Situacional de Fred Fiedler

Esta teoría parte de la hipótesis de que el tipo "correcto" de conducta del líder depende
de si la situación del grupo era favorable o no para él. Las situaciones que determinan
esta circunstancia son:

1. Relaciones líder-miembro: Se refiere a la calidad de las relaciones entre el líder

y el grupo. Se mide por aspectos tales como lo bien que el individuo sea
aceptado y se le tenga confianza, y lo cálida y amistosa que sea la relación que
pueda tener con los miembros.

2. Estructura de la tarea: Es el grado en que la tarea se programa o explica por

medio de procedimientos establecidos. Se mide por el grado de claridad en que
se enuncian las metas, el número de soluciones que es factible utilizar y el grado
de corrección de la solución o la decisión que se puede corroborar apelando a la
autoridad, a procedimientos lógicos o a una retroalimentación.

3. Poder de posición: Es el grado de la posición que ocupa el líder y que le permite

que los miembros se adhieran a él y acepten su dirección y liderazgo, puesto que
el poder de posición incluye el grado de autoridad para recomendar castigos y
recompensas, afectar promociones o degradaciones.

5.- Teoría de la trayectoria y la meta

Esta teoría determina que la función del líder consiste en:

 a) especificar las tareas que deben realizar los subordinados,

 b) quitar cualquier estorbo que pueda obstaculizar la obtención de la meta,

 c) ampliar las oportunidades de que los subordinados alcancen satisfacciones

personales. Pero para que esto sea posible, la conducta del líder estará en
función de los individuos y de la tarea.

Por tanto, esta teoría sostiene que los subordinados consideran la conducta del líder
como aceptable según el grado al que perciban que dicha conducta es una fuente
¡

inmediata de su satisfacción o según la necesiten para la satisfacción futura. La tarea se

juzgará aceptable al grado que se establezca con claridad las relaciones trayectoria-
meta. Por consiguiente, la conducta eficaz del liderazgo se basa tanto la disposición del
líder para ayudar a sus seguidores como en las necesidades de los subordinados con
relación a tal ayuda.

En el contexto anterior, el líder debe ser motivador, permitir que la satisfacción de las
necesidades del subordinado dependa de su desempeño eficaz, proporcionar la
capacitación, dirección, apoyo y recompensas que son necesarios para el desempeño
eficaz; para ello, House identificó cuatro componentes de liderazgo.

 El líder directivo: hace saber a sus subordinados lo que se espera de ellos,

programa el trabajo que se va a realizar y da instrucciones específicas de la
manera en que se deben desarrollar las tareas.

 El líder apoyador: es amigable y muestra preocupación por sus subordinados.

 El líder participativo: consulta con sus subordinados y utiliza sus sugerencias

antes de tomar una decisión.

 El líder orientado a la realización: fija metas desafiantes y espera que los

subordinados se desempeñen a su más alto nivel.

 El comportamiento del líder, por tanto, habrá de ser flexible para poder asumir
cualquiera de los tipos anteriores, según la situación que se les presente.

6. Teoría de Modelo Integrativo del Liderazgo

Este modelo integra las variables de el líder, el ambiente de trabajo y los subordinados,
y considera que para cumplir bien con sus complejas funciones, el líder debe ser
fundamentalmente competente para realizarlas, debe ser capaz de recompensar el buen
desempeño de sus subordinados y tener una verdadera representatividad ante sus
superiores, que le permita influir en ellos y lograr de la administración superior los
apoyos para lograr junto con su gente los objetivos establecidos.

Por ello debe tomar en cuenta las características de los subordinados, las creencias y
valores que ellos llevan a la organización y aportan al trabajo; la forma en que perciben
a su líder, a su empresa y al ambiente general de la organización y, por supuesto, la
¡

homogeneidad o heterogeneidad que se requiere en el grupo, buscando una sinergia en

el trabajo de equipo.

Con la visión anterior es necesario que tome en cuenta la naturaleza del ambiente de
trabajo, el tamaño de grupo que tiene a su cargo y las condiciones del clima
organizacional.

7. Teoría del Gen del Liderazgo

En esta teoría retomaremos a Cyril Levicki (2000), quien diferencia a los líderes de los
gerentes o administradores: concibe a los líderes como las personas que deben equilibrar
los intereses de muchas personas, que es el propio acto de liderazgo, también deben ser
visionarios y jueces. Tienen que saber cómo poner ejemplos, y cambiar culturas y
atmósferas para que la organización evolucione hacia la forma que necesita adoptar para
alcanzar la visión del futuro. Manipulan todo el conjunto de recursos, personas, activos,
flujos de ingresos.

Los gerentes tienen a alguien por encima de ellos que asume la responsabilidad de, al
menos, algunos aspectos de su función en la organización. Siempre hay otra persona
que asume la decisión y responsabilidad final. El líder asume la responsabilidad total de
la carga de todas las facetas del futuro de la organización y de sus resultados.

A partir de esta concepción Levicki (2000) fundamenta su teoría del gen del liderazgo y
menciona que las personas nacen con cierta predisposición para ser líder; por ello
estableció dos categorías de líderes: los líderes nominales y los líderes estratégicos. Los
nominales son aquellas personas que son nombradas para algún puesto o empleo en el
que se exige un liderazgo verdadero, pero que no se sabe cómo proporcionarlo, mientras
que los líderes estratégicos son aquellos que combinan una visión estratégica, el criterio
objetivo y las habilidades empresariales para crear utilidades. Las características que
indican que una persona tiene el gen del liderazgo son:

 Es independiente, con buen criterio

 Tiene signos especiales de liderazgo (dignidad, buenos modales, respeto por sí

mismo y por los demás)

 Buenas relaciones con los gerentes malos

¡

 Domina con rapidez las tareas nuevas y estar listo para una nueva promoción al
poco tiempo de recibir la última

 Disposición y deseo de aprender cosas nuevas respecto a cualquier cosa que se

relacione con el trabajo

 Una vida privada satisfactoria y austera

 Atractivo: que todos quieran ser amigos suyos.

ESTILOS DE LIDERAZGO
Los estilos de liderazgo representan los principios, las técnicas y las actitudes en la
práctica de los líderes. Los estilos varían según la motivación, el poder o la orientación
que tenga el líder hacia la tarea o las personas, pero actualmente se le da más
importancia a la identificación del comportamiento del líder y a sus habilidades
(Mintzberg, 1980), en lugar de subrayar las cualidades personales.

 Egocéntrico: Centrado en si mismo, dominante, dirige el imperio desde

el centro.

 Autocrático: Envía las respuestas desde la cima, no consulta. Es

impositivo.

 Carismático: posee una fuerte personalidad, que utiliza para lograr que
las personas hagan las cosas como él dice.

 Conflictivo: utiliza el conflicto, la ira y las pugnas para inspirar y

presionar a las personas hacia el éxito.

 Constructor de equipos: anima y desarrolla a os equipos hasta que

alcanzan resultados superiores por el solo hecho de querer agradar al
líder.

 Estratégico: comunica siempre la visión y la trayectoria hacia delante,

enfocada y no complicada, respetado por la claridad de la imagen social.

 Líder de realeza: se percibe como un aristócrata natural de liderazgo,

sabe lo adecuado que se debe hacer y cuando.
¡

 Político: siempre equilibra y manipula a los participantes para mantener

los nexos del poder equilibrados y controla en el centro.

 Líder natural: este líder siempre luce cómodo en una posición de

liderazgo. Se conduce en la función como si fuera lo único que hubiera
hecho. Hacen que los lideres nominales sean tan inadecuados como de
hecho lo son con frecuencia. Se es envidia lo natural de sus dones y
cualidades de liderazgo.

 Liderazgo directivo: El líder aclara lo que espera de ellos, ofrece a los

integrantes del equipo guías específicas de lo que deben hacer.

 Liderazgo de apoyo: El líder es más cercano, presentándose amistoso y

preocupándose por las necesidades del equipo.
¡

Bibliografía
Cardoso, M. L., Ramírez , R., & Yépez , L. (2012). El ejercicio del liderazgo como práctica
gerencial. Venezuela: SANGLE.
Carretero, E. F. (2021). Las 4 dimensiones del liderazgo gerencial. ieie.eu.
Daft, R. (Ed.). (2006). La Experiencia del Liderazgo. México: CENGAGE Learning.
Estrada, S. (2007). Liderazgo a través de la historia. Scientia Et Technica, 13(34), 343-348.
Maxwell, J. (2011). Liderazgo Carismático. Executive Excellence, 86, 22-23.
Ramírez, R. (2012). Lider gerencial. Venezuela.