UNIVERSIDAD POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU IMPORTANCIA EN EL DESARROLLO

DE LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL.

Primera Entrega Comportamiento Organizacional Primer Bloque,

Comportamiento Organizacional. Grupo3

DIANA CAROLINA RICO MANCERA

Código: 1511020704
YILIAM DEL ROSARIO SEHUANES DE LA BARRERA
Código: 1411023988
YENNY ARACELLY BELTRÁN ROMERO
Código: 1321070505
JOSE IGNACIO RODELO POLO
Código: 1811982893

BOGOTÁ, ABRIL DE 2018

CAMPUS VIRTUAL ALIANZA SENA

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 RESUMEN.

El éxito de toda organización sin importar su tamaño depende del recurso humano que

desempeña labores en todos los niveles administrativos y operativos para llevar a cabo su

proceso productivo generando así ganancias además de reconocimientos en el mercado,

sin embargo, varias empresas no aplican métodos de motivación que generen en el

colaborador sentido de pertenencia, compromiso y empeño que mejoren su productividad

haciendo que su motivación disminuya y sea directamente proporcional a las ganancias.

(Delgado. 2014)

Los empleados motivados de diferentes maneras (la económica no es la única alternativa)

coordinan sus acciones para enfocar el cumplimiento de los objetivos de la organización

enfocando alcanzar sus propias expectativas, por ello la empresa debe enfocarse en dos

aspectos la insatisfacción y la satisfacción laboral que son directamente proporcionales al

desempeño de los trabajadores, por ello es importante que la empresa conozca sus

empleados, sus ideales y metas con el fin de alinearlos con la misión y visión corporativas

generando motivación personal acompañada de satisfacción laboral aumentando así el

rendimiento y eficiencia del recurso humano. (Medina, Gallegos, Lara. 2008)

Los objetivos marcados por la dirección son realizables siempre y cuando los recursos

humanos tengan una adecuada gestión, generando ventajas sostenibles a largo plazo

impulsando y revolucionando la competitividad organizacional de las empresas que aplican

la motivación en sus empleados permitiéndoles desarrollarse como personas, empleados y

parte de la empresa (Peña. 2015), así se realiza este trabajo con el fin de desarrollar ideas

con relación a la mejora motivacional en las empresas colombianas.

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 INTRODUCCIÓN.

El presente trabajo tiene como objetivo aclarar la importancia de la motivación

laboral en el desarrollo humano de los trabajadores para mejorar su productividad,

eficacia y eficiencia dentro de la organización. Demostrar todas las posibilidades

motivacionales existentes junto con un análisis de la aplicación de dichas teorías en

las empresas que han permitido mejorar su productividad y disminuir tasas como

ausentismo o renuncias. (Flores, Abreu y Badii. 2008)

En las empresas colombianas es cotidiano ver que no se cuenta con programas de

motivación provocando dificultades en ámbitos laborales y personales que ponen al

trabajador en niveles de desempeño mínimos realizando sus labores únicamente

con la obligatoriedad mas no con entusiasmo y dinamismo, conllevando a formar

conflictos con sus superiores como con el resto de sus compañeros perjudicando

su vida, el ambiente laboral y por consiguiente la productividad empresarial. (Sum.

2015).

Teniendo en cuenta lo anterior, se realiza la investigación de casos que permitieran

diferenciar las empresas que aplican motivación a las que no lo hacen de esta

forma, se observa la divergencia entre una organización motivacional guiada por un

líder con una tradicional donde se aplica el miedo del jefe. Las compensaciones son

mecanismos apropiados que permiten al empleador motivar al personal, las cuales

diseñadas de manera adecuada logran influir en el trabajador motivando sus

labores, mejorando su desempeño ya que estimula su parte extrínseca donde se ve

el componente monetario e intrínseca por sus actividades diarias y su ambiente

laboral. (Bedodo, Giglio. 2006).

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 MARCO TEÓRICO.

Generación tras generación el concepto de comportamiento organizacional ha

tenido diferentes intérpretes que al final de cada apunte determina que las

organizaciones deben trabajar en pro del bienestar laboral y del estado de ánimo de

sus colaboradores, factor que influye notablemente en resultados de productividad

e incluso en la disminución a los riesgos laborales, al estar equilibrado aquellos

factores que podrían impactar directamente en las empresas.

Dentro de las muchas definiciones y conceptos encontramos distintos puntos de

vista un ejemplo de estas tesis es la de Stephen y Jude (2009) quienes proponen

que el comportamiento organizacional “Es un campo de estudio que investiga el

impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de

las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la

mejora de la eficacia de una organización”; igualmente se puede citar otra de las

apreciaciones de Baron y Greenberg (1990) quienes exponen que “Es el estudio

que busca el conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en los

ambientes organizacionales mediante el estudio sistemático de procesos

individuales, grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este

conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del individuo”.

Por otro lado, el considerado Gurú de la administración Chiavenato Idalberto,

sintetiza: “El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la

influencia recíproca entre las personas y las organizaciones” al igual que “Es una

disciplina académica que surgió como un conjunto interdisciplinario de

conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones”.

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(2009), como parte del comportamiento organizacional tenemos la motivación

laboral que en conjunto con los demás asuntos del tema es de gran importancia.

“En el contexto laboral se suele hablar de motivación, haciendo referencia a

diferentes conceptos relacionados, como la satisfacción, aplicación o clima laboral.

La dificultad para establecer los límites entre estos conceptos y la diversidad de

variables relacionadas con el proceso motivacional que conlleva la presencia en la

opinión pública y en las conversaciones empresariales, de numerosas

interpretaciones reduccionistas y en ocasiones simplistas, de la motivación.”

(Blanco, 2008).

La psicología define la motivación como la necesidad o deseo impulsado por alguna

fuerza para activar y orientar la conducta de los individuos para alcanzar una meta,

satisfacer una necesidad o cumplir un objetivo, igualmente necesitan la capacidad

y disposición para para emplear la energía durante el tiempo que le lleve lograr su

cometido. (Utria, O. 2007). Mientras tanto Sánchez (2008) la define como el motivo

que impulsa a la acción, que en lo referente al trabajo se concreta en la cantidad de

energía y esfuerzo que una persona está dispuesta a poner en su trabajo.

Por ende, la motivación laboral es la capacidad que tienen las empresas de

mantener el adecuado estimulo en los trabajadores durante las actividades que

realizan a diario con el fin de llegar a completar sus objetivos, así el empleado

trasmite la misma energía y conducta que la empresa aplica en el reflejando los

valores corporativos desarrollando un alto grado de pertenencia e identidad con las

organizaciones. (Olvera, Y. 2013).

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El rendimiento laboral es directamente proporcional a los resultados de una tarea,

el esfuerzo que desea imprimirle cada trabajador con relación a su motivación

otorgada, entonces un común denominador de las organizaciones exitosas es una

estabilidad y una motivación laboral adecuada si las empresas no toman enserio la

desmotivación de los empleados aumentara la rotación del personal, así como

disminuye el desempeño del colaborador. (Quiceno, P. 2010).

La satisfacción laboral es importante para el desarrollo tanto de la organización

como de las personas que hacen parte de ella, por esta razón se realiza la siguiente

investigación con el fin de demostrar la relación motivación - desempeño (Escalante,

S; González, C. 2009)

También podemos agregar la teoría bifactorial de Herzberg podemos observar que

tanto la satisfacción como la insatisfacción del trabajo son elementos diferentes que

se alimentan de procesos distintos para llegar a ellas, donde propone que la

motivación se produce gracias a nuestra propia búsqueda de la satisfacción óptima

para las necesidades que son las que nos produce satisfacción laboral. (López,

2005).

La satisfacción laboral es parte primordial del desarrollo del empleado como motor

de desempeño, este proporciona en el las ansias de trabajo que le permite ejecutar

sus labores con diferentes emociones las cuales pueden ser de entorno positivo

como negativo, se puede decir que la satisfacción de los trabajadores radica

básicamente en su persona misma, sin embargo, Pfeffer y Salancik afirman que

este sentimiento lo desarrolla un individuo al observar a otros, es decir, este para

buscar su satisfacción en función de la percepción que tienen los otros hacia lo que

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él es y hace dentro de la empresa, poniendo sus sentimientos en comparación del

grupo laboral o entorno que lo rodea, esto además de la satisfacción de necesidades

básicas y personales, no es únicamente el factor monetario lo que implica allí, ya

que se conocen casos de personas que aun al tener salarios altos se sienten

insatisfechos por su relación son superiores, compañeros o con sus labores que

hacen que este trabajador renuncie a su trabajo sin importar el factor económico.

(Gómez. G 2014).

Al igual que las muchas investigaciones que se han adelantado en motivación y

satisfacción laboral, el presente trabajo busca demostrar que estos aspectos

mejoran no solo la calidad de vida de los empleados sino la productividad de la

empresa, aumentando las ganancias por el aumento de producción, tal como se

evidencia en la investigación realizada por Moya (2011) en el campo de la

enfermería.

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 METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN.

Consideraciones Éticas:

Para el desarrollo de la siguiente investigación se tiene en cuenta el consentimiento

previo e informado de las personas que realizaran la entrega de datos para el

muestreo, dentro del formato a diligenciar en la parte superior se aclara que los

datos serán usados para fines investigativos como parte del desarrollo del proceso

de formación y en la parte inferior se coloca la casilla donde se aclara a el individuo

que sus datos serán tratados única y exclusivamente con fines investigativos en

donde la persona decide, al firmar dicha casilla nos autoriza a manejar la

información en la misma forma que se nos compromete a dar uso adecuado de la

misma.

Ilustración 1. Espacio de autorización de uso de datos.

Para el siguiente trabajo de investigación se realizará una toma de datos de 10

trabajadores de cuatro empresas diferentes en las cuales se presentan distintos

tipos de motivación laboral por parte de los empleadores además de tener distintos

enfoques económicos y productivos, esto con el fin de analizar el desempeño y

productividad de los trabajadores en ámbitos motivacionales distintos teniendo en

cuenta los factores externos e internos a la organización. (García, D. 2010).

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 Ilustración 2. Factores motivacionales. fuente creación propia.

Es importante tener en cuenta que las organizaciones deben proveer y posibilitar la

mejora del desempeño en el trabajo de sus colaboradores identificando los factores

que intervienen en su desarrollo grupal e individual. (García, Londoño, Ortiz. 2016).

La recolección de datos se hará a través de un formato en el que cada trabajador

debe indicar parte de estos factores junto con su percepción de la organización a la

cual se encuentra vinculado para elaborar un análisis comparativo de desempeño,

satisfacción laboral y motivación. (García, D.2011).

Cada una de las encuestas que se aplican tendrán tres componentes, en el primer

componente está contemplada las relaciones interpersonales y la relación con los

demás individuos de la organización teniendo en cuenta jerarquía o subordinación,

el segundo componente contempla la proporción del saber/hacer donde se evalúan

las funciones que debe desempeñar según el cargo y por último el componente de

reconocimiento a las labores ejecutadas, ya sea con compensaciones, dinero,

incentivos, entre otros. (Duarte, C. 2017).

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Los datos recogidos serán organizados en cuadros de datos para ser graficados,

medidos y analizados para determinar que tan importante es la motivación y la

satisfacción laboral en el desempeño de las labores.

Los alcances de este trabajo son investigativos y se realizaran recomendaciones

con respecto a la mejora continua de la motivación en las empresas evaluadas, pero

no tendrán intervención en los cambios que la empresa decida o no tomar.

Formato Para Encuesta Motivación Laboral

Análisis De Los Datos:

Para realizar el análisis de los datos del muestreo realizado se usaron tablas de

Excel para la tabulación, en las que se incluyeron los datos por cada empresa

objeto de estudio, las cuales son:

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  Grúas Maniobras y Montajes SAS (GM&M): Entre 15 a 18 años en

operación. Realiza labores de levantamiento de Carga extra pesada y extra

dimensionada

 CORPOAYAPEL: Fundada el 25 de febrero del 2003 en el municipio de

Ayapel- Córdoba. Es una entidad sin ánimo de lucro que contribuye al

mejoramiento de la calidad y condiciones de vida de las familias en extrema

pobreza del municipio de Ayapel.

 Electro Cerrajería Nissi: Fundada en 1994. Es un Almacén de venta de

chapas, lámparas y todo lo referente electricidad cómo cables y accesorios

eléctricos.

 De Valdenebro Ingenieros Ltda.: Fundada en 1986, Es una empresa que

realiza diseño y construcción de obras civiles.

Al revisar los datos incluidos dentro de la encuesta para las empresas podemos

notar que las empresas Grúas Maniobras Y Montajes Sas (Gm&M) Y Corpoayapel,

son las que mayor promedio tienen en satisfacción laboral por ende sus

colaboradores se sienten más tranquilos y alegres desde su perspectiva personal

igualmente estas dos empresas marcaron los promedios más altos en relaciones

interpersonales con superiores y compañeros. Por el contrario, las empresas Electro

Cerrajería Nissi y De Valdenebro Ingenieros Ltda. muestran los porcentajes más

bajos en relación a tipos de motivación y relación interpersonal con el entorno lo que

genera en su perspectiva personal los índices más altos en factores negativos.

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 CONCLUSIONES

A través de la investigación adelantada durante el proceso de desarrollo de este

trabajo se pudo evidenciar que como se dijo anteriormente la motivación laboral es

importante en la ejecución de las labores en los empleados, como se puede

observar si las necesidades básicas que expone Maslow son satisfechas y

completas el empleado va a entregar a la empresa lo mejor de él dando un

desempeño apasionado. (Mariño, 2014).

Comprendimos igualmente que la motivación por medio de no solo bonificaciones

permite al empleado sentirse cómodo con su entorno, las relaciones interpersonales

tanto con sus superiores como con sus compañeros genera en el empleado un

ambiente seguro de desarrollo personal y de desempeño optimo (Granados, 2011),

como se observó en las empresas objeto de la investigación las que tenían mayor

puntaje en su entorno tenían una facilidad de adaptación en sus labores.

Se pudo constatar que el equilibrio entre el saber y el hacer es primordial en el

desempeño del trabajador puesto que esto le permite desarrollar sus actividades de

manera adecuada y acorde a las competencias de cada uno (Martin Barbero, 2002),

las empresas que presentaron inconformismos más altos en la asignación de tareas

con relación a sus condiciones académicas se mostraron más inseguros en su

percepción personal.

Como conclusión general podemos determinar que la motivación laboral genera

satisfacción en los empleados que a su vez desempeñan sus labores

apasionadamente generando mayor productividad y mejor cumplimiento en la tarea.

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