DERECHOS

Y DEBERES
DERECHOS DEL EMPLEADOR

FACULTAD DE ORGANIZACIÓN (art. 64 LCT)

FACULTAD DE DIRECCION (art. 65 LCT)
FACULTAD DE ALTERAR DETERMINADAS CONDICIONES DEL CONTRATO (IUS VARIANDI)
(art. LCT 66)
FACULTAD DISCIPLINARIA (art. 67 LCT)
FACULTAD DE CONTROL (arts. 70/72 LCT)
DERECHO DE PREFERENCIA (art. 83 LCT)

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FACULTAD DE ORGANIZACIÓN

Potestad para organizar o planificar el trabajo (cómo debe desarrollarse), organizando

económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.

◦ Empresa: organización instrumental de bienes materiales e inmateriales y de

recursos humanos, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos
o benéficos.

◦ Explotación: es la actividad desarrollada por la empresa.

◦ Establecimiento: unidad de ejecución donde se desarrolla la explotación. Conjunto

de atribuciones jurídicas de las cuales el empleador dispone para determinar las
modalidades de la prestación laboral.

Indica al trabajador, qué trabajo debe efectuar y las condiciones de modo, tiempo y
lugar en que se debe realizar. Debe ajustarse a la normativa vigente. El empleador
dispone de los bienes materiales e inmateriales de la empresa.
Este derecho debe ser ejercido con carácter funcional y en beneficio del interés
colectivo de la empresa.
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FACULTAD DE DIRECCIÓN

Potestad de impartir órdenes o directivas a los trabajadores (contrapartida de la

subordinación a la que se somete el trabajador a cambio de percibir un salario).
Impartir instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo. Debe
ejercerse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las
exigencias de la producción, siempre respetando la dignidad del trabajador y sus
derechos personales y patrimoniales.

◦ carácter funcional: ejercer este derecho de modo razonable, no en forma arbitraria.

◦ fines de la empresa: debe primar la finalidad productiva de la empresa por sobre el

interés personal del empresario.

◦ exigencias de la producción: teniendo en cuenta las necesidades propias de la

explotación y el logro de los resultados perseguidos.

◦ respetar la dignidad y los derechos del trabajador: respetar el principio de indemnidad.

Procurar no solo la tutela de los derechos del dependiente sino mejorarlos.

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IUS VARIANDI

Es una facultad unilateral del empleador de alterar las condiciones no esenciales

del contrato y no requiere consentimiento del trabajador. Cuando efectivamente
altera las condiciones esenciales requiere del consentimiento del dependiente y
no debe violar el orden público laboral (mínimo legal coactivo). En este caso se
trata de una NOVACION OBJETIVA.
ACCIONES DEL TRABAJADOR:

A. PROHIBICION DE INNOVAR EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO: no modificar las condiciones del

contrato de trabajo (salvo que la decisión empresaria sea general, abarcando a todo el
establecimiento o sección).

B. DESPIDO INDIRECTO: ruptura contractual por culpa del empleador.

En ambos supuestos previamente debe intimar al empleador a que cese con el ejercicio abusivo del ius
variandi y reestablezca las condiciones anteriores.

NO CONFUNDIR CATEGORIA (CUALIDAD OBJETIVA) CON CALIFICACION (CUALIDAD SUBJETIVA)

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IUS VARIANDI

C. INDEMNIDAD: la modificación unilateral impuesta por el empleador no puede

causar perjuicio alguno al trabajador.
Indemnidad material: no puede implicar una reducción directa (rebaja de categoría
laboral que implica para el trabajador percibir un salario menor al que venía cobrando
hasta ese momento) o indirecta (incremento de los gastos de transporte a causa del
traslado del establecimiento) del salario.

Indemnidad moral: no se puede alterar el sistema de vida del trabajador y su familia

(disminución del tiempo libre) o la desjerarquización dentro del organigrama de trabajo
(asignación de un puesto ficticio o quitarle los colaboradores de trabajo).

D. PROHIBICIÓN DEL IUS VARIANDI DISCIPLINARIO: no se puede ejercer esta

facultad para sancionar al trabajador (por ejemplo trasladar al trabajador de
una sucursal a otra porque tuvo una pelea con un compañero de trabajo)

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DISCIPLINARIA

Facultad de sancionar al trabajador que comete una infracción en el

cumplimiento de sus tareas.

Requisitos:
1)Justa causa.
2) Notificación por escrito (nota/carta documento/acta notarial).
3) Plazo cierto (máximo 30 días corridos por año aniversario).
4) Proporcionalidad entre la sanción y la infracción (según antecedentes y gravedad de la falta).
5) Contemporaneidad entre la sanción y la infracción o la toma de conocimiento de la infracción.

Tipos de sanciones:
Apercibimiento verbal/escrito
Suspensión sin goce de haberes
Despido con justa causa
Trabajador: tiene 30 días corridos para impugnar la medida disciplinaria, cuestionando su procedencia,
el tipo de sanción o su extensión, solicitando que se la deje sin efecto o se la sustituya por otra o se la
morigere (plazo de caducidad).
No se puede sancionar dos veces por la misma infracción (non bis in idem)

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CONTROL

Posibilidad de controlar la tarea del trabajador. Verificar el cumplimiento de las

órdenes impartidas, en ejercicio del poder de dirección.

Tipos de controles:

I)PRESTACIÓN: debe ser genérico. Se utiliza para verificar la prestación del servicio. Cámaras de
seguridad: control general (no apuntando a ningún trabajador en particular). Prohibición de instalación
de cámaras en los baños o vestuarios del personal porque vulnera la intimidad del trabajador.
También se utiliza para controlar la asistencia y puntualidad de los empleados (ejemplo: registros y
tarjetas reloj).

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CONTROL

II)SALIDA: para controlar la salida de mercadería.

Se utiliza para evitar la sustracción de mercadería. También se puede utilizar el control de entrada para
impedir que ingresen al establecimiento elementos peligrosos o prohibidos.
Los controles deberán salvaguardar la dignidad del trabajador, practicarse con discreción, por medios
de selección automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino
deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.
Los mecanismos de control deben ser notificados a la autoridad de aplicación. No requiere su
aprobación previa, sino tan solo su puesta en conocimiento.

III)AUSENTISMO: se controla al personal para averiguar las causas que impiden la prestación de
tareas y proteger su integridad psicofísica.

a) examen preocupacional: previo a comenzar a trabajar.

b) examen periódico: generalmente cada 12 meses.
c) después de una ausencia prolongada.
d) por cambio de actividad.
e) examen de egreso (desde 10 días antes de la finalización del vínculo laboral hasta 30 días a
posteriori de la extinción del contrato).

Art. 210 LCT: facultad de control médico del empleador.

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DERECHO DE PREFERENCIA

Para adquirir las invenciones libres del trabajador.

Inventos del trabajador: descubrimientos que realiza el dependiente.

Clasificación de los inventos:

◦ libres: surgen de la propia iniciativa del trabajador sin participación alguna de la empresa. El
empleador tiene preferencia para adquirir la invención del trabajador.

◦ explotación: la empresa brinda el conocimiento previo para que el trabajador desarrolle su

invento o bien le provee los elementos necesarios para su realización. El empleador tiene un
plazo de 90 días para aceptar o registrar el invento desde que toma conocimiento de la
invención. En caso de discrepancia la cuestión es resuelta por el Instituto Nacional de
Propiedad Industrial (INPI)

◦ servicios: el trabajador es contratado para desarrollar invenciones. El empleador es dueño

de las regalías que produce la invención. Debe otorgar una compensación económica justa
en favor del trabajador si su aporte excede de manera evidente el contenido de su contrato
de trabajo.
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OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

PAGO DE LA REMUNERACION (art. 74 LCT)

DEBER DE SEGURIDAD (art. 75 LCT)
REINTEGRO DE GASTOS Y RESARCIMIENTO DE DAÑOS (art. 76 LCT)
DEBER DE PROTECCION. ALIMENTACION Y VIVIENDA (art. 77 LCT)
DEBER DE OCUPACION EFECTIVA (art. 78 LCT)
DEBER DILIGENCIA E INICIATIVA (art. 79 LCT)
DEBER DE OBSERVAR LAS OBLIGACIONES FRENTE A LOS ORGANISMOS SINDICALES
Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL. CERTIFICADO DE TRABAJO (art. 80 LCT)
DEBER DE NO DISCRIMINAR E IGUALDAD DE TRATO (art. 81 LCT)
DEBER DE INFORMACION. BALANCE SOCIAL (art. 25 Ley 25.877)
DEBER DE REGISTRACION (Leyes 24.013 y 25.323)

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PAGO DE REMUNERACIÓN

◦ Principal contraprestación a cargo del empleador.

◦ No se puede excusar la falta de pago por ningún motivo: ajenidad del riesgo

◦ No debe salario: suspensión disciplinaria/por causas económicas no imputables al

empleador/reserva del puesto.

◦ Mora automática por falta de pago. Intimación al pago previo a considerarse

injuriado y despedido (trabajador).

◦ Trabajador puede retener tareas por falta de pago (culpa del empleador) con goce
de haberes.

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DEBER DE SEGURIDAD

Art. 75 LCT

Principal contraprestación a cargo del empleador. El empleador debe hacer observar las
pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas
reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica
sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores,
debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de
vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o
ruidosos.

Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene
y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le
ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en
transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera
configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo
el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los
trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.

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 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

TRABAJO SEGÚN LA LCT: Subordinación Técnica: Especificidades

técnicas, objetivos del empleador.
Toda actividad lícita que se preste a favor de
quien tiene la facultad de dirigirla mediante Subordinación Económica: Recibe el salario y,
una remuneración. en principio, no se beneficia con las ganancias,
ni perjudica con las pérdidas.
El contrato de trabajo tiene como principal
objeto la actividad productiva y creadora Subordinación Jurídica: Consiste en la
del hombre en sí. Solo después ha de posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el
entenderse que media entre las partes una empleo la actividad del trabajador a los
relación de intercambio y un fin económico en objetivos de la empresa: facultades de
cuanto se disciplina por esta ley. organización, dirección, control y poder
FCE – UBA – RES. DECANO 201-SALUD

disciplinario.
Cátedra. Dra. Paula C. Sardegna

FAZ DIGNIFICANTE – PRODUCTIVIDAD – AJENIDAD - LIBERTAD

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REINTEGRO

Protección de los bienes del trabajador.

Reintegro de gastos y resarcimiento de los daños producidos a los bienes
del dependiente que introduce el trabajador al establecimiento para
cumplir su tarea.

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PROTECCIÓN, ALIMENTACIÓN Y VIVIENDA

◦ Sólo se aplica al casero y su familia

◦ Alimentación: sana y suficiente

◦ Vivienda: adecuada y confortable, de acuerdo a las necesidades del

trabajador y su grupo familiar primario

◦ Reparaciones y refacciones indispensables: a cargo del empleador.

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OCUPACIÓN EFECTIVA

◦ Dar trabajo concreto y adecuado conforme la categoría laboral para la cual fue
contratado el trabajador (según los términos pactados en el contrato de trabajo)

◦ Tarea para la cual lo contrató el empleador.

◦ Excepciones: suspensión disciplinaria, suspensión por causas económicas, quiebra,

suspensión preventiva, reserva de puesto

◦ Capacitación

◦ Asignación provisoria de tareas de una categoría superior. Remuneración acorde a

las nuevas tareas.

◦ Vencimiento de la provisoriedad: cuando desaparece la causa que lo origina o se

vence el plazo legal o convencional previsto (ley, estatuto, convenio colectivo).

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DILIGENCIA E INICIATIVA

◦ Deber genérico.

◦ Diligencia previa del empleador para que el trabajador cumpla con su obligación.
Iniciativa del empleador.

◦ Responsabilidad del empleador por aquellos beneficios que no puede gozar el

trabajador por su incumplimiento (por ejemplo: beneficio jubilatorio).

◦ Ejemplo: obligación del empleador de aportar al Fondo Nacional de Empleo para

que el trabajador cobre el seguro de desempleo.

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OBLIGACIONES ORGANISMOS SINDICALES Y DE LA
SEGURIDAD SOCIAL

Tres obligaciones autónomas:

I) Ingresar los aportes y contribuciones de la Seguridad Social y sindicales, ya sea

como obligado directo o como agente de retención.
Multa art. 132 bis: sanción por retener aportes y no ingresarlos posteriormente.

II)Dar constancia documentada del cumplimiento de la obligación anterior (cuando

se lo solicite el trabajador).

III)Entregar un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia de tiempo

y duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas.

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CERTIFICADO DE TRABAJO

Marco regulatorio: art. 80, L.C.T. ; art. 12, inc. g) Ley 24,241; Resoluciones ANSES
642/2007 y 641/2008, art. 3, Dec. 146/2001.

Formularios utilizados:

a) certificado de trabajo
b) formulario P.S. 6.2. (sólo contiene remuneraciones y servicios)
c) formulario art. 80, L.C.T. extraído de la página de AFIP.

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NO DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD DE TRABAJO

Garantía constitucional:

Igual remuneración por igual tarea (art. 14 bis C.N.).

También está contemplado en el art. 1del Pacto de San José de Costa Rica, art. 2 de
la Declaración Universal de los Derechos Humanos y en el art. 2 de la Convención
sobre eliminación de toda discriminación contra la mujer, entre otras normas.

Principio general: previsto en el art. 17, L.C.T.

Deber: previsto en el art. 81, L.C.T.
Ley 23.592/25.212/23.551.

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INFORMACIÓN
El derecho a la libre información de los trabajadores constituye una herramienta fundamental a la
hora de negociar colectivamente, ya que el conocimiento de la evolución de la empresa,
innovaciones tecnológicas y organizativas, su situación económico-financiera y todo otro dato de
interés es importante cuando el Sindicato formula peticiones.
Este deber es consecuencia del deber de negociar de buena fe (intercambio de información con la
otra parte).

Información esencial: a) lo concerniente a la distribución de los beneficios de la productividad;

b) situación actual del empleo; c) previsiones sobre su futura evolución.

Balance social: debería contener información relacionada con la situación económica y financiera
de la Empresa y con cuestiones que inciden directamente sobre los trabajadores y pueden
afectarlos, pero no incluye información sobre estrategia comercial de la Compañía ni con los
emprendimientos a realizar por la Empresa.
Debe ser remitido por la Empresa al Sindicato.
Obligación para aquellas empresas que tengan más de 300 empleados (antes el mínimo era 500)
Es un Balance anual.
No hay sanción por no confeccionar el Balance Social (inoperativo en la práctica).

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