UNIDAD 2:

Evaluación de las herramientas

básicas de la retribución.

2.3 Valuación de puestos y su

contribución al Sistema de
Retribución

Preparado por LAE. Aida Lidia Góngora Lizama, M.

en C.
Instituto Tecnológico de Mérida
VALUACIÓN DE PUESTOS

• Para organizar al personal de una empresa es necesario establecer

una adecuada jerarquía dentro de la misma; la importancia del
trabajo debe reflejarse en el monto del salario que por él se paga,
de modo que las remuneraciones guarden un orden, y dentro de él,
una distancia relativa proporcional a la categoría o valor de los
puestos correspondientes.

• Para lograr lo anterior se utiliza la valuación de puestos, que es un

sistema técnico para determinar la importancia o valor de cada
puesto (considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y
condiciones de trabajo) en relación con los demás de una empresa.
MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

Alineamiento

Métodos no
cuantitativos
Gradación

puntos por factores

Métodos Comparación de
cuantitativos factores

Turner o
porcentajes
MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS
(CONT.)

NO CUANTITATIVOS

VENTAJAS DESVENTAJAS

1. A menudo sus resultados se tornan

difíciles de justificar y comunicar, y se
dificulta su aceptación.
1. Son simples, no requieren 2. No se puede establecer distancia relativa
procedimientos complejos de análisis de entre dos puestos, sólo se limitan a decir
datos. que uno es mayor que el otro.
2. Fáciles de aplicar 3. La situación actual de los puestos antes
3. Económicos y rápidos. de la valuación puede sesgar el trabajo de
4. Pueden servir como medio de validación valuación.
de otros métodos más complejos. 4. No consideran detalladamente los
aspectos relevantes que componen los
puestos.
5. Se deben limitar a estructuras con pocos
puestos.
MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS
(CONT.)

CUANTITATIVOS
VENTAJAS DESVENTAJAS

1. Proporcionan un valor numérico para

cada puesto.  1. Pueden resultar costosos.
2. Facilitan la comunicación, y la 2. Requieren de mayor tiempo de
aceptación. preparación, lo que alarga el proceso.
3. Son aplicables para estructuras de 3. Demandan un mayor involucramiento
cualquier tamaño. de personas en la organización.
MÉTODO DE ALINEAMIENTO O
JERARQUIZACIÓN

• Consiste en ordenar los puestos con base en el criterio de cada

miembro del comité de valuación, después de que se le asignó un
orden a los puestos, los miembros del comité intercambian sus
opiniones y puntos de vista para tratar de llegar a un consenso en
donde las diferencias se reduzcan a su forma mínima.
MÉTODO DE ALINEAMIENTO (CONT.)

Características
 La valuación del puesto está dada por su contenido
organizacional total.
 Considera al puesto como un todo, sin descomponer en
partes integrantes ni requerimientos para ocuparlos.
 Consiste en un ordenamiento de los puestos, cada uno con
respecto a los demás.
 Es conveniente cuando se conoce cabalmente al puesto.
 Recomendado para estructuras con pocos puestos.
 Es útil para estructuras de pago fijo por puesto
MÉTODO DE ALINEAMIENTO (CONT.)

Procedimiento:
 Conformación de un comité de análisis y valuación.
 Describir todos los puestos de la estructura.
 Identificar los puestos tipo (una opción es la alineación por
departamento en una primera fase y luego lograr la alineación total en
una segunda fase).
 Se hacen juegos de tarjetas (tantos como miembros tenga el comité).
En ellas se anota cada uno de los puestos para valuar. Por ejemplo
auxiliar contable, vigilante etc.
 Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a fin de que
cada miembro del comité anote la dificultad relativa de cada puesto.
 Se entregan los juegos de tarjetas a cada miembro del comité (deben
disponerse al azar).
MÉTODO DE ALINEAMIENTO (CONT.)

Procedimiento (cont.):
 Se solicita a cada miembro del comité que ordene las tarjetas por orden
de complejidad de los puestos; en un orden: del más al menos complejo.
 Anotan en la columna que le corresponda el número de orden que haya
dado a cada puesto, y repetirán tal anotación en las hojas de sus
compañeros.
 Se suman los valores horizontales consignados, y se anotan en la
penúltima columna.
 Se dividirán tales valores entre de columnas utilizadas; es decir entre el
número de miembros del comité para obtener así un promedio que se
consignara en la última columna.
 Se aclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual.
 Se anotan los puestos en orden progresivo.
MÉTODO DE ALINEAMIENTO (CONT.)

Ejemplo:
Se suponen 5 miembros de comité y 4 puestos.

Tabla de valoración de la dificultad de puestos.

Puesto Miembro 1 Miembro 2 Miembro 3 Miembro 4 Miembro 5 Total Promedio

Auxiliar contable 2 3 2 1 2 10 2

Secretaria 3 1 3 2 3 12 2.4

4 4 4 4 4 20 4
Vigilante

Vendedor 1 2 1 3 1 8 1.6
MÉTODO DE ALINEAMIENTO (CONT.)

VENTAJAS DESVENTAJAS ERRORES COMUNES

1. Puede generar subjetividad. 1. Tendencia a ubicar los
2. Requiere mucha experticia puestos en el centro de la
en el diseño y la estructura o en el extremo
1. Requiere poco esfuerzo de administración. superior.
3. No establece un valor 2. No documentar
administración. numérico al puesto, que adecuadamente los puestos.
2. Es flexible, por lo que
permite responder a cambios represente su importancia 3. No involucrar al comité de
frente a otros. Sólo dice que es valuación en la documentación
con facilidad.
3. Se actualiza con facilidad, mayor o menor. de los puestos.
4. Al no tener valor numérico, 4. Esperar a tener los puestos
evitando obsolescencia.
puede no ser comprendido y documentados para definir el
4. Es más rápido en su generar resistencia a la factor central que permitirá el
implementación.
aceptación por parte de los alineamiento.
empleados y los supervisores. 5. No establecer distancia
5. Requiere mayores esfuerzos suficiente entre puestos
de comunicación general. supervisores y supervisados.
MÉTODO DE GRADACIÓN O
CATEGORIZACIÓN

• Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados de

trabajo. En este método se hace previamente un análisis de los
puestos a evaluar, pues de acuerdo a las responsabilidades del
puesto se establecen las categorías. La descripción que más se
acerque a la descripción de puesto determina la graduación o
clasificación.

• Este método se basa en los siguientes pasos:

Clasificar y agrupar
los puestos en
Establecer una serie
Elaborar una forma
de categorías o
definición para cada correspondiente a
grados de ocupación
una de ellas. los grados y
.
definiciones
anteriores.
MÉTODO DE GRADACIÓN (CONT.)

Procedimiento:
 Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias.
 Fijar el numero de “grados” o “categorías
 Formular las definiciones para aclarar de manera lo más
precisa posible.
 Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de
los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo
en el cual se cataloga.
 Hacer una lista de los puestos
 Comparar cada lista con los demás y discutir las
discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.
MÉTODO DE GRADACIÓN (CONT.)

VENTAJAS DESVENTAJAS

1. Toman los puestos en su conjunto, sin

1. Son sencillos y rápidos.
2.Son fácilmente comprensibles por los analizar los elementos o factores que los
integran.
interesados: jefes, trabajadores,
2. Se basan en juicios superficiales y
sindicato, etc.
prejuicios sobre la importancia de los
3. Pueden ser aceptados por las diversas
partes con mayor facilidad. puestos.
3. Representan sólo un promedio de
4. Requieren un costo muy pequeño para
su adopción y mantenimiento. apreciaciones subjetivas principalmente;
no tienen en cuenta elementos técnicos.
5. Representa un promedio de
apreciaciones, con lo que se elimina el 4. No dan base para establecer
verdaderas jerarquías dentro de los
empirismo, se reduce la subjetividad y se
grupos.
aprecia mejor la realidad.
5. Asume que las distancias son iguales
6. Facilitan los trabajos de valuación en
entre puesto y puesto, lo que entraña el
las empresas con poco personal y grupos
peligro de que la misma situación se
claramente definidos.
refleje en la fijación de los salarios.
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE
FACTORES

• Consiste en ordenar los puestos de una empresa en función de sus

factores principales (habilidad, esfuerzo, responsabilidad y
condiciones de trabajo) y después, de acuerdo con un valor
monetario asignado a cada uno de dichos factores, combinar los
resultados.

• En general, se puede describir con los siguientes pasos:

La valuación
Se establece
El puesto se resultante es
un conjunto La valuación
gradúa varias la
de factores se hace a nivel
veces, una por combinación
compensables de cada factor
cada factor de las
que para todos los
compensable valuaciones
componen el puestos.
que se elija. de los
puesto.
factores.
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE
FACTORES (CONT.)

• Exige las siguientes etapas:

1) Elección de los factores de evaluación. Los factores constituyen

criterios de comparación, es decir, verdaderos instrumentos de
comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La
idea básica de este método es identificar pocos y amplios factores
para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.
2) Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación.
Cuanto mejor sea la definición, mejor será la precisión del método.
3) Elección de los puestos de referencia para facilitar las
comparaciones de los demás puestos.
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE
FACTORES (CONT.)

4) Escalonamiento de los factores de evaluación. Cada puesto de

referencia se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de
valuación.

Ejemplo: escalonamiento de factores en dos puestos de referencia  

Orden de escalonamiento
Aseador Recepcionista
de los factores

1 Requisitos físicos Habilidades exigidas

2 Condiciones de trabajo Responsabilidad
3 Habilidades exigidas Requisitos intelectuales
4 Responsabilidad Requisitos físicos
5 Requisitos intelectuales Condiciones de trabajo
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE
FACTORES (CONT.)

5) Evaluación de puestos en los factores de referencia. Los factores

deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su aportación
individual para el total (lo cual puede hacerse en porcentaje o en
dinero), de modo que la suma total de salario obtenida para un
puesto de referencia pueda dividirse y considerarse en términos
absolutos para cada factor.

En el presente ejemplo, dentro de los puestos que van a ser

evaluados, la selección de los puestos de referencia recae sobre los
de recepcionista y aseador. El primero recibe en habilidades de
$10,000 mensuales y el segundo $3,000.

 
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE
FACTORES (CONT.)

Ejemplo: evaluación de factores en los dos cargos de referencia

  Factores de evaluación Recepcionista ($) Aseador ($)

 
6 000 1 000
Requisitos intelectuales
10 000 3 000
Habilidades exigidas
4 000 5 000
Requisitos físicos
8 000 2 000
Responsabilidad
2 000 4 000
Condiciones de trabajo
30 000 15 000
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE
FACTORES (CONT.)

6) Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores.

Ahora la tarea consiste en comparar los resultados obtenidos en la
evaluación de factores con los resultados obtenidos en el escalonamiento
original de los factores. El medio más simple consiste en montar una
matriz de escalonamiento de factores en la cual cada factor de
evaluación se desdobla y se escalona de acuerdo con su importancia en
los puestos de referencia, como el siguiente cuadro:
 
  Orden de Requisitos Habilidades Requisitos Condiciones
Responsabilidad
escalonamiento intelectuales exigidas físicos de trabajo

1    
Aseador  
2   Recepcionista Aseador
  Recepcionista
3 Recepcionista    
   
4   Aseador  
Recepcionista Aseador
5 Aseador Recepcionista
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE
FACTORES (CONT.)
La matriz es solo un mapa que muestra las diferencias relativas entre los puestos y no
indica las diferencias absolutas que es lo que se desea. Las diferencias absolutas se
determinaran mediante el proceso de evaluación de factores. Con los resultados de la
evaluación de factores, la matriz anterior se completa transformándose en una matriz
de escalonamiento y de evaluación de factores:
 
Matriz de escalonamiento de factores y de evaluación de factores
Orden de Requisitos Habilidades Requisitos Condiciones de
Responsabilidad
escalonamiento intelectuales exigidas físicos trabajo
  1
   
  Aseador    
 
  Recepcionista ($5,000)   Aseador
2
  ($10,000)   Recepcionista ($4,000)
 
Recepcionista     ($8,000)  
3
($6,000)        
 
  Aseador      
4
  ($3,000) Recepcionista Aseador  
 
Aseador ($4,000) ($2,000) Recepcionista
5
($1,000) ($2,000)
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE
FACTORES (CONT.)
7) Escala comparativa de puestos. El siguiente paso consiste en transformar esta
matriz de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa
de puestos:
 
Escala comparativa de puestos
Requisitos Habilidades Condiciones de
  Valores en $ intelectuales exigidas
Requisitos físicos Responsabilidad
trabajo
100  
200  
300 Aseador Aseador
 
400        
Recepcionista
500       Aseador
 
600        
Aseador
700     Recepcionista  
 
800 Recepcionista   Aseador  
 
900        
 
1,000   Recepcionista    
 
1,100       Recepcionista
 
1,200    
1,300  
1,400  
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE
FACTORES (CONT.)

A través de esta escala, cada puesto se escalona en cada uno de los factores por medio
de la comparación de factores, y luego se suman los valores en pesos (o en
porcentaje), para tener la evaluación global del puesto.  Si hubiere contradicciones o
anomalías en el proceso doble de escalonamiento de factores y de evaluación de
factores, deberán hacerse nuevos ajustes hasta que los resultados sean consistentes.
 

VENTAJAS DESVENTAJAS

1. Es muy preciso.
2. Permite un examen completo de 1. Es muy complejo.
cada puesto. 2. No es práctico para estructuras con
3. Proporciona valores numéricos a los muchos puestos.
puestos. 3. No resulta económico para
4. Facilita la comunicación y la estructuras con pocos puestos.
aceptación. 
MÉTODO DE PUNTOS

• Consiste en ordenar los puestos de una empresa asignando cierto

número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los
factores que los forman. Se basa en establecer un conjunto de
factores compensables, capaces de descomponer y explicar el
contenido organizacional de cada uno de los puestos de una
estructura.

• Además cada uno de los factores compensables tiene varios grados,

los cuales expresan el nivel de requerimiento o complejidad del
factor en el puesto, en donde a cada factor corresponde una
ponderación, la cual indica la importancia que tiene dicho factor.
MÉTODO DE PUNTOS (CONT.)

• En la elección de los factores de valoración, no se trata de obtener una lista

exhaustiva, sino deducir unos factores que, siendo comunes a los puestos en
estudio, nos sirvan para establecer diferencias lógicas entre ellos. Análisis
estadísticos demuestran que cuatro grupos de factores pueden ser suficientes,
los cuales son:
Requisitos profesionales
Responsabilidad
Esfuerzo
Condiciones de trabajo

• Cada uno de estos factores consta de una serie de subfactores. La ponderación

de factores y subfactores se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que
éstos no son idénticos en su contribución al desempeño de los puestos.
MÉTODO DE PUNTOS (CONT.)

• La ponderación consiste en atribuir a los factores y subfactores su peso relativo en las

comparaciones entre los puestos. Se suele utilizar el peso porcentual con que cada
factor será considerado en la valoración de los puestos. Este porcentaje tendrá una
traducción a puntos.

• En el establecimiento de grados, una vez definido cada factor y subfactores, es

preciso determinar el número de grados en que podemos dividirlo y delimitarlos con
tanta precisión como sea posible. El número de grados suele estar entre cinco y seis.

• Los grados son definidos de forma que cada uno refleje un poco más de dificultad e
importancia que el anterior y de tal manera que la expresada por el primero coincida
con la de los puestos que menor importancia tienen, y la expresada por el último,
con la de los puestos de mayor importancia, abarcando así entre todos la gama
completa del factor que se está estudiando.
MÉTODO DE PUNTOS (CONT.)

• Un ejemplo de esto se presenta con relación al subfactor “Extensión del Puesto”.

Extensión del Puesto

GRADO DESCRIPCIÓN PUNTOS

1 El puesto se ocupa de la ejecución de tareas de la misma naturaleza.  

2 El puesto se ocupa de la ejecución de tareas de distinta naturaleza.  

El puesto se ocupa de la ejecución de tareas y de la gestión de uno o más equipos de trabajo

3  
que realizan tareas de distinta naturaleza.

El puesto se ocupa de la gestión de una actividad básica de la empresa (por ejemplo,

4  
compras, ventas, mantenimiento,...)

5 El puesto se ocupa de la gestión integral de un área funcional de la empresa.  

6 El puesto se ocupa de la gestión integral de varias áreas funcionales de la empresa.  

MÉTODO DE PUNTOS (CONT.)

Confección del Manual de Valuación.

• El manual de valuación es el instrumento que se utilizará para

establecer la importancia de cada puesto de trabajo en relación con
los demás. Este manual contiene las instrucciones para su
aplicación, las descripciones de los factores, subfactores y grados y,
de su aplicación, resultará una puntuación para cada puesto de
trabajo valuado. Esta puntuación será el referente para asignar los
puestos a las clases salariales. Es, en definitiva, la base sobre la que
se remunerarán los puestos
MÉTODO DE PUNTOS (CONT.)

Valuación de puestos.

• Es posible pasar directamente a la valuación definitiva de los puestos por parte de

la comisión constituida al efecto. No obstante, es conveniente hacer una aplicación
previa que pruebe la adecuación del manual al tiempo que facilite una tentativa de
puntuaciones por puestos.

• Con los valores en puntos para cada puesto de trabajo, según los resultados de la
valuación de puestos, es posible establecer la correspondencia entre la puntuación
obtenida por cada puesto y su remuneración económica.

• Para este análisis se utiliza la relación de sueldos de la organización. Con estos

valores puede dibujarse una gráfica que muestra la relación entre puntos y salarios.
También es posible trazar la línea media, es decir, la línea de tendencia de los
salarios, lo que nos informará de la actual estructura salarial. Asimismo es posible
conocer la correlación entre salarios y puntos y el grado de consistencia de los
distintos puestos con la actual estructura salarial.
MÉTODO DE PUNTOS (CONT.)

• No obstante, la administración de salarios se preocupa por las estructuras

salariales, y no por los salarios tomados aisladamente. Por eso es necesario
transformar la línea de tendencia en una franja de salarios. O lo que es lo mismo,
construir categorías salariales sobre la base de la recta de salarios. Estas categorías
se obtienen aplicando un alejamiento positivo y negativo sobre la recta salarial.
MÉTODO DE PUNTOS (CONT.)

VENTAJAS DESVENTAJAS

1. Es objetivo y claro, lo que facilita su 1. El sistema toma mucho tiempo en su diseño e

implementación.
administración una vez implementado. 2. Requiere mucho esfuerzo para su
2. Responde para cualquier cantidad de puestos. mantenimiento.
3. Requiere la confección de un manual, lo que 3. Es costoso y demanda mucho trabajo
facilita la interpretación de todos los involucrados.
4. Su aceptación es fácil, ya que explica por sí sólo administrativo.
la base de la valuación. 4. Demanda tiempo de una gran cantidad de
personas.
5. Es muy consistente. 5. Algunos factores definidos pueden no tener
6. Permite la integración fácil de nuevos puestos a sentido para puestos específicos.
la estructura. 6. Si no se involucra a los supervisores de los
7. Las diferencias entre las jerarquía de los puestos
se dan por valores numéricos. puestos en el comité, se puede generar errores de
estimación del contenido del puesto.
8. La categorización se facilita al disponer de 7. Requiere un esfuerzo y un conocimiento
valores numéricos. considerables para la definición de las
9. Se determina el valor absoluto y relativo del ponderaciones.
puesto y su diferencia entre los demás de la
8. Al establecer un tope al valor de los puestos
empresa. pone limitaciones a la estructura.
MÉTODO DE PUNTOS (CONT.)

ERRORES MÁS COMUNES

1. Incluir factores genéricos que no tienen sentido para algunos

puestos.
2. Dar valor a factores cuyo impacto organizacional real es muy
bajo, o sólo son importantes para algunos puestos.
3. Una definición no clara de los factores.
4. Ponderaciones inadecuadas de los factores.
5. Excesiva concentración en los requerimientos del puesto,
descuidando los aspectos organizacionales.
6. Descuidar la capacitación de los comités de valuación.
7. Asignar a un solo grupo la responsabilidad de valuar todos
los puestos.
MÉTODO DE TURNER O DE
PORCENTAJES

• Es un método cuantitativo que busca precisar los valores de cada

factor en cada puesto clave, teniendo en cuenta el grado de
requerimiento del factor en cada puesto clave.

• Procedimiento
Se deben conocer los puestos a través del análisis de puestos.
Elegir los puestos claves.
Seleccionar los factores. Turner recomienda los siguientes:
exigencias mentales, exigencias de habilidad, exigencias físicas,
responsabilidades y condiciones ambientales.
Definir los factores en forma clara, sencilla y completa (que se
diga con exactitud lo que esta midiendo el factor).
MÉTODO DE TURNER (CONT.)

• Ordenamiento Vertical: En un cuadro de doble entrada se jerarquizan los puestos

claves respecto a cada factor. Consiste en determinar el puesto clave que requiere
mas de ese factor y se le asignara el número 1 en el cuadro; el que le siga en
requerimientos se le asignara el número 2 y así sucesivamente hasta completar el
cuadro.

Cuadro 1
Factores Exigencias Condiciones
Puestos Exigencias Exigencias
de Responsabilidad de
claves Mentales Físicas
Habilidad Trabajo

Mecánico 1 1 2 1 2

Soldador 2 2 1 2 1

Mensajero 3 3 3 3 3
MÉTODO DE TURNER (CONT.)

• Ordenamiento Horizontal: En un cuadro de doble entrada jerarquice los factores

respecto a cada puesto clave. Es determinar el factor más importante para el
puesto clave, al cual se le asignara el número 1; el que siga en importancia será el
número 2 y así sucesivamente hasta completar la determinación de importancia de
todos los factores respecto a cada puesto clave.

Cuadro 2
Factores Exigencias Condiciones
Exigencias Exigencias
Puestos de de
Mentales Físicas Responsabilidad
claves Habilidad Trabajo

Mecánico 2 1 4 3 5

Soldador 4 3 1 2 5

Mensajero 5 4 1 3 3
MÉTODO DE TURNER (CONT.)

• Puntuación Vertical: En el cuadro 3 convierta los valores del

cuadro1 en valores de intensidad y asígnele valor 100 al puesto
clave que en el cuadro 1 obtuvo la posición 1, en seguida asígnele
valores al resto de puestos claves según su intensidad respecto al
valor 100 (posición 1), en términos porcentuales. Por ejemplo, si en
el factor exigencias mentales el soldador tiene un valor 60, significa
que necesita el 60% de las exigencias mentales que requiere el
puesto mecánico, cuyo valor es 100. Luego en la fila total sume
verticalmente los valores obtenidos por cada puesto clave en el
factor.
MÉTODO DE TURNER (CONT.)

Cuadro 3
Factores
Exigencias Condiciones
Puestos Exigencias Exigencias
de Responsabilidad de
claves Mentales Físicas
Habilidad Trabajo

Mecánico 100 100 50 100 80

Soldador 60 60 100 55 100

Mensajero 10 5 30 20 50

Total 170 165 180 175 230

MÉTODO DE TURNER (CONT.)

• Puntuación horizontal: En el cuadro 4 convierta los valores del

cuadro 2 en valores de intensidad. Para ello debe asignar el valor
100 al factor que en cuadro 2 obtuvo la posición 1 para cada puesto
clave. Luego se le asignan valores al resto de los factores según su
intensidad respecto al valor 100. Por ejemplo, para el puesto
mecánico el factor exigencias mentales tiene una importancia del
95% respecto a la importancia que tiene el factor habilidad que es
100. En la columna total sume los valores horizontales de los
factores en cada puesto clave.
MÉTODO DE TURNER (CONT.)

Cuadro 4

Factores
Exigencias Condiciones
Exigencias Exigencias
Puestos de Responsabilidad de Total
Mentales Físicas
claves Habilidades Trabajo

Mecánico
95 100 60 90 40 385

Soldador
60 85 100 90 40 375

Mensajero
10 30 100 50 60 250
MÉTODO DE TURNER (CONT.)

• Conversión base 100 vertical: En el cuadro 5 exprese en

porcentajes los valores del cuadro 3 dividiendo el parcial por su
correspondiente total. Por ejemplo, en el factor exigencias mentales
el parcial 100 se divide entre el total 170 del factor y da
aproximadamente 59%

Este valor se coloca en la celdilla del puesto mecánico en la

columna de exigencias mentales del cuadro 5 después se suman los
parciales de los puestos en cada factor y el total se ubica en la fila
total del cuadro 5.
 
MÉTODO DE TURNER (CONT.)

Cuadro 5
Factores
Exigencias Condiciones
Exigencias Exigencias
Puestos de Responsabilidad de
Mentales Físicas
claves Habilidad Trabajo

Mecánico
59 61 28 57 35

Soldador
35 36 55 32 44

Mensajero
6 3 17 11 21

Total
100 100 100 100 100
MÉTODO DE TURNER (CONT.)

• Conversión Base 100 Horizontal: En el cuadro 6 exprese en

porcentaje los valores del cuadro 4 dividiendo el parcial del factor
de cada puesto clave entre el total del puesto clave. Por ejemplo, en
el puesto mecánico el parcial de exigencias mentales (95) dividido
por el total del puesto clave mecánico.

 
Ese resultado se ubica95enla385  0.25
celdilla del cargo mecánico en la
columna exigencias mentales del cuadro 6. Sume en forma
horizontal los parciales de cada cargo clave. El total siempre debe
ser 100 para cada uno de ellos.
MÉTODO DE TURNER (CONT.)

Cuadro 6
Factores
Exigencias Condiciones
Exigencias Exigencias
Cargos de Responsabilidad de
Mentales Físicas Total
Claves Habilidades Trabajo

Mecánico
25 26 16 23 10 100

Soldador
16 23 27 24 10 100

Mensajero
4 12 40 20 24 100
MÉTODO DE TURNER (CONT.)

• Relación Vertical/Horizontal: En el cuadro 7 contraste los

resultados del cuadro 5 con los resultados del cuadro 6 dividiendo
los parciales del cuadro 5 entre los parciales del cuadro 6, por
ejemplo, para el puesto mecánico en el factor exigencias mentales
divídase 59 (cuadro 5) entre 25 (cuadro 6), ese resultado es 2.36, el
cual debe ubicarse en la celdilla del puesto mecánico en el factor
exigencias mentales del cuadro 7:

59 25  2 .36
MÉTODO DE TURNER (CONT.)

Ahora sume horizontalmente en el cuadro 7 los valores de cada puesto

clave obtenidos para cada factor. De igual manera y en sentido vertical
sume los resultados de cada puesto clave y ubique esta suma en la fila
total. Ahora calcule el inverso (1/x) de cada uno de los parciales de la
fila total. Realizamos un ajuste a los inversos para que la suma total de
estos sea igual a la suma de la fila total, el ajuste se hace así: se divide la
sumatoria de la fila total (27.58) entre el total de los inversos (0.985) el
resultado de esta operación es 28.
27 . 58  0 . 985  28

El resultado de esta operación se multiplica por cada inverso y entonces

este será el inverso ajustado. Por ejemplo el inverso ajustado del factor
exigencias mentales es:
28  0 . 165  4 . 62
MÉTODO DE TURNER (CONT.)

Cuadro 7
Factores Exigencias Exigencias Exigencias Condiciones
Mentales de Físicas Responsabilidad de Total
Habilidad Trabajo

Mecánico 2,36 2,35 1,75 2,48 3,5 12,44

Soldador 2,19 1,57 2,04 1,33 4,4 11,53

Mensajero 1,5 0,25 0,43 0,55 0,88 3,61

Total 6,05 4,17 4,22 4,36 8,78 27,58

Inverso (1/x) 0,165 0,24 0,237 0,229 0,114 0,985

Inverso
ajustado 4,62 6,72 6,64 6,41 3,19 27,58
MÉTODO DE TURNER (CONT.)

En el cuadro 8 ubique dos subcolumnas para cada factor. En la subcolumna

1 se coloca el resultado de multiplicar los ajustados del cuadro 7 por el
valor correspondiente a cada factor que aparecen en el cuadro 5.
 
Por ejemplo el ajustado del factor exigencias mentales en el cuadro 7 es
4.63 y el valor correspondiente a exigencias mentales del puesto mecánico
del cuadro 5 es 59:
 
4 . 63 59  273
En la subcolumna 2 se coloca el resultado de multiplicar los totales de las
filas del cuadro 7 por el valor correspondiente a cada factor que aparecen
en el cuadro 6. Por ejemplo el total de la fila del puesto mecánico del
cuadro 7 es 12.44 y el valor correspondiente a exigencias mentales del
puesto mecánico del cuadro 6 es 25:

12 . 44  25  311
MÉTODO DE TURNER (CONT.)

Cuadro 8
Factores
Exigencias Exigencias Condiciones
Exigencias
Mentales de Responsabilidad de Total
Físicas
Habilidad Trabajo
(1) (2) (1) (2) (2)
(1) (2) (1) (2) (1) (2)

Mecánico
273 311 410 324 186 199 365 286 112 124 12 44

Soldador
162 185 242 265 365 311 205 277 140 115 1153

Mensajero
28 15 20 43 113 144 71 72 67 87 361
MÉTODO DE TURNER (CONT.)

Una vez se termine de llenar el cuadro 8 se muestran dos valores

para cada cargo clave en cada factor, los de la subcolumna 1 son los
resultados de la evaluación vertical y los de la subcolumna 2 son los
resultados de la evaluación horizontal. Las diferencias entre estos
dos resultados son las discrepancias del evaluador al seguir los dos
criterios vertical-horizontales producidos en los cuadros 5 y 6. Se
busca que estas diferencias no sean significativas, pero en la
práctica esto no ocurre, entonces, el comité de evaluación de
cargos decidirá cual valor utilizar en el factor como calificación de
cada puesto clave. En la práctica se acostumbra promediar el par de
valores para calificar el cargo clave en cada factor.
MÉTODO DE TURNER (CONT.)

Cuadro 9
Factores
Exigencias Condiciones
Exigencias Exigencias
de Responsabilidad de
Puestos Mentales Físicas Total
Habilidades Trabajo
claves

Mecánico 292 367 193 326 118 1295

Soldador 179 254 338 241 128 1136

Mensajero 22 32 129 72 77 332

Por último, se elabora un cuadro con una escala de valores y se ubican los
puestos claves en el sitio que indica el total de los puntos logrados en la
evaluación. La evaluación final es sumar los puntajes obtenidos por cada cargo
en cada factor.
MÉTODO DE TURNER (CONT.)

VENTAJAS DESVENTAJAS

1. Es un buen método porque

primero califica los puestos respecto
a cada factor y luego los factores
respecto a cada puesto. Nos da la
posibilidad de escoger entre el 1. El proceso de cálculo para algunas
empresas puede resultar complejo.
criterio horizontal, vertical o el
promedio entre estos dos.
2. Es un proceso minucioso y
detallado, pero fácil de entender.
CONCLUSION

La valuación de puestos contribuye al sistema de

retribución al determinar que valor tiene un puesto
en relación a los demás de la organización, a través
de la asignación de valores a cada uno de los factores
compensables y dándonos la suma de éstos el valor
del puesto, que si se relaciona el valor en puntos con
pesos, nos da casi automáticamente cuanto es lo que
se debe de pagar en ese puesto.