UNIVERSIDAD MODULAR ABIERTA

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA

TAREA DE DERECHO PROCESAL LABORAL:

CONFLICTOS LABORALES, JURÍDICOS O DE DERECHO, ECONÓMICOS O

DE INTERESES. ETAPA DE LOS CONLICTOS DE CARÁCTER ECONOMICO O
DE INTERES, LA HUELGA O PARO

MODALIDAD DE ENSEÑANZA VIRTUAL

DOCENTE: LIC. Mdu. ROBERTO ANTONIO DIÁZ COREAS

PRESENTADO POR:
ANA RHINA QUEZADA ARGUETA DE CANO (QA 20100023)

SAN MIGUEL, EL SALVADOR, CENTROAMÉRICA

21 DE MAYO DE 2021
 INTRODUCCIÓN

El derecho de trabajo constituye una respuesta jurídica especialmente adaptada a un tipo

singular de trabajo, el denominado trabajo asalariado encontramos dos partes: el patrono
y el trabajador.

En las relaciones existentes entre ambas partes pueden darse conflictos, estos casos el
derecho laboral no solo proporciona a las partes medidas para llevar a cabo la defenza de
sus intereses en los conflictos, si no que les ofrece una serie de vías para facilitar la
solución de los mismos.
CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO

Concepto Dice el Dr. Mariano R. Tissembaum citado por Alfredo J. Ruprecht, que la voz
“conflicto” etimológicamente deriva del Latín “conflictus”, que tiene su origen en
“conflingere” que significa “combate”, “lucha”, “pelea”; en sentido jurídico dicho vocablo
tiene la misma acepción de “colisión”, palabra que proviene de “collisio” originada de
“colidare” que a su vez significa “choque”.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO.

Del concepto dado de conflicto colectivo de trabajo se desprende que la finalidad u objeto
de este puede ser:

1) La celebración de un contrato o convención colectiva de trabajo;

2) La revisión de un contrato o convención colectiva de trabajo;

3) El cumplimiento de una norma existente en un contrato o convención colectiva de

trabajo; 4) La interpretación de una norma existente de un contrato o convención colectiva
de trabajo.

Es atendiendo cualquiera de los objetivos enumerados que los conflictos colectivos de

trabajo se clasifican en dos grupos, comprendiéndose en el primero a los que propenden a la
celebración o revisión de un contrato o convención colectiva de trabajo y se designan con el
nombre de conflictos colectivos económicos o de intereses; y en el segundo grupo a los que
persiguen el cumplimiento o interpretación de las cláusulas de un contrato o convención
colectiva de trabajo que son los conocidos doctrinariamente como los conflictos de Derecho
y que el Código de Trabajo en el Art. 467 denomina “Conflictos Colectivos de Carácter
Jurídico”

Jurídicos o de Derecho.

Estos conflictos colectivos jurídicos o de derecho persiguen el cumplimiento o

interpretación de las cláusulas de un contrato o convención colectiva de trabajo, así como el
cumplimiento de la ley o de un reglamento interno de trabajo, siempre que en cualquiera de
estos casos se encuentre afectada una colectividad de trabajadores. Art. 468 del Código de
Trabajo.

Los conflictos jurídicos tratan de dilucidar cuestiones jurídicas, aplicando las normas
laborales existentes, por eso se dice, que generalmente son conflictos de naturaleza jurídica.

Económicos o de Intereses.

Tiene por objeto la creación de nuevas condiciones de trabajo o la modificación de las

existentes. El conflicto económico es una contienda que busca la creación de un nuevo
status jurídico. Conforme a nuestra legislación laboral salvadoreña, los conflictos colectivos
económicos o de intereses, son los que persiguen la celebración o revisión de un contrato
colectivo o convención colectiva de trabajo o la defensa de los intereses profesionales
comunes de los trabajadores. Art. 469 Código de Trabajo.

Los conflictos colectivos de trabajo de carácter económico propenden la elaboración de

normas que regularán en el futuro las relaciones obrero patronales, es decir, se crea el
derecho; y la autoridad que conozca debe ser siempre del orden administrativo, el Órgano
Ejecutivo en el ramo de Trabajo y Previsión Social (Ministerio de Trabajo y Previsión
Social), resolviendo con fundamentos razonables y consideraciones de naturaleza
eminentemente económica y de bienestar social. La clasificación antes mencionada, se ha
adoptado para determinar las competencias y establecer a quién corresponde resolver los
conflictos colectivos de trabajo para que tengan las aptitudes y medidas más eficaces para
ello.

Etapas para la Solución de los Conflictos Colectivos Económicos o de

Intereses.

Siempre y cuando el conflicto colectivo tenga por objeto la celebración o revisión de un

contrato o convención colectiva de trabajo, se regirá por el siguiente procedimiento, con
ciertas características particulares, desarrollándose conforme a cuatro etapas que se regulan
a partir del Artículo 480 en adelante del Código de Trabajo, que se mencionan a
continuación: - El Trato Directo.

- La Conciliación.
- El Arbitraje.

- La Huelga o Paro.

Una vez hecha la mención de las etapas que se ejecutan para la solución de conflictos
colectivos de trabajo de carácter económico, se desarrollará cada una de ellas:

El Trato Directo.

El Trato Directo es la primera etapa del procedimiento que rige los conflictos colectivos
económicos o de intereses, y se encuentra contenida en los Artículos 481 al 490 del Código
de Trabajo. Es el procedimiento más elemental y frecuente para la solución de los
conflictos, en donde las partes voluntariamente tratan de encontrar una solución equitativa
y satisfactoria a sus mutuos intereses profesionales, sin la intervención de un tercero
extraño al conflicto, procurando ponerse de acuerdo por sus propias voluntades, siempre
que se trate de la celebración o revisión de un contrato o convención colectiva de trabajo.

La ley establece cierto trámite, aunque no es tan minucioso y riguroso como el de las otras
etapas, pero lo hace para tratar de lograr que el conflicto se resuelva en esta etapa, mediante
el avenimiento directo entre patronos y trabajadores; ahorrándose de esta forma, tiempo,
dinero y evitando el surgimiento de asperezas que pueden repercutir posteriormente en las
relaciones obrero- patronales. En las sesiones de negociación, las partes tratarán de llegar a
un acuerdo sobre el proyecto de contrato o convención, para lo cual el Artículo 486 del
Código de Trabajo establece el término de veinte días hábiles, dentro de los cuales se puede
obtener como resultado:

a) Que las partes lleguen a un acuerdo total sobre el proyecto de contrato o convención. Si
sucede esta circunstancia tendrá que ser sometido a la aprobación de la respectiva
Asamblea General y después de firmado dicho contrato o la convención, se inscribirá en el
Departamento Nacional de Organizaciones Sociales, quedando concluido el conflicto.

b) Que las partes lleguen a un acuerdo parcial sobre el proyecto de contrato o convención.
Cuando sucede un acuerdo parcial, se levantará acta por duplicado, haciendo constar tal
situación, y de inmediato cualquiera de las partes podrá solicitar al Director General de
Trabajo, por escrito y acompañado del acta mencionada, que inicie la etapa de conciliación.
c) Que las partes no lleguen a ningún acuerdo. En este tercer caso, cuando no se ponen de
acuerdo las partes en el plazo antes mencionado, cualquiera de ellas podrá solicitar al
Director General de Trabajo que inicie la segunda etapa que es la conciliación.

La Conciliación.

Esta es la segunda etapa para la solución de los conflictos colectivos de trabajo de carácter
económico y se encuentra regulada en los Artículos 491 al 499 del CT. Si no hay
avenimiento directo entre las partes, la etapa a seguir es la conciliación. La parte más
diligente o la más interesada en la solución del conflicto podrá solicitar al Director General
de Trabajo que inicie la etapa de Conciliación. Promover esta etapa es mandato
Constitucional, según el Art. 49 de la Constitución; es un medio para componer o
solucionar pacíficamente los conflictos. Dicho medio consiste en la actividad autónoma de
las partes para poner fin al conflicto a instancia del Director General de Trabajo o de un
conciliador designado por el mismo, quien debe moderar el comportamiento de los
interesados y procurar avenirlos, proponiéndoles sobre los distintos puntos de discordia las
soluciones que a su juicio sean equitativas y encaminadas a armonizar los intereses de
ambas partes (Art. 493 del C.T).

El objeto de la conciliación es siempre lograr una solución pacífica y ordenada al conflicto.

En tal sentido, la actividad del conciliador es muy compleja, porque comprende la
promoción de un acuerdo, la adopción de medidas que suministren conocimiento adecuado
a la materia del conflicto y la dirección de las gestiones para inducir a las partes a una
solución concertada. Puede decirse entonces, que la conciliación representa una mediación
tradicional y su resultado, no obstante la concurrencia del conciliador, es un acuerdo entre
las dos partes del conflicto. Con respecto al procedimiento, éste no estará sujeto a ninguna
formalidad, ni métodos o procedimientos que puedan obstaculizar el avenimiento de las
partes y debe darse, en todo caso, la mayor flexibilidad al trámite y a la negociación
(regulado en el Art. 494 C.T.). Queda establecido, que durante el transcurso de la
conciliación, las partes tienen prohibido hacer uso de “medidas de acción directa”,
entiéndase por éstas la suspensión colectiva de trabajo o suspensión del contrato o
convención colectiva, ya sea por la pluralidad de trabajadores (huelga) o por orden del
patrono o sindicato de patronos (paro); ya que estas medidas de acción directa sólo se
pueden poner en ejecución cuando la gestión conciliatoria fracasa o la propuesta de someter
el conflicto a arbitraje es rechazada.

El Código establece ciertas circunstancias por las cuales concluye la etapa de conciliación
(sin llegar a acuerdo alguno):

1. Por manifestar las partes expresamente que no están dispuestas a conciliar. Basta
solamente que una de las partes se niegue, para concluir esta etapa.
2. Por faltar una de las partes a más de tres reuniones conciliatorias. En el caso que las
partes no llegaren a un avenimiento en esta etapa, el conciliador deberá devolver las
diligencias dentro de las veinticuatro horas siguientes al Director General de
Trabajo, si el conciliador hubiese sido ésteo hubiere designado a otro como
conciliador, deberá dictar la resolución, declarando que ha terminado la etapa
conciliatoria. Cuando el propósito de la parte que promovió el conflicto fuese el de
declarar la huelga o paro, se dará paso a cada una de las etapas correspondientes. Si
se desistiere, se terminará el conflicto (Art. 499 CT.).

El Arbitraje.
En las etapas por las que pasa el proceso para solucionar el conflicto colectivo
económico, debe destacarse en modo especial el arbitraje, como última instancia
ante el fracaso de las etapas que le precedieron y que respondían al propósito de
concertar un acuerdo voluntario. Una vez concluida la etapa conciliatoria, el
conciliador deberá resolver sobre la conclusión de la misma. Notificadas las partes
sobre dicha resolución, puede suceder:
a) Que una de las partes quiera que el conflicto se someta a arbitraje y que la otra lo
acepte.
b) Que la parte a quien se ofrece el arbitraje se niegue a someterse al mismo o que
no conteste dentro del término legal si acepta o no dicho medio de ponerle solución
al conflicto.
Como consecuencia de esta circunstancia, podrían darse dos situaciones:
- Que se declare la huelga o el paro.
- Que se desista de proseguir el conflicto.
El arbitraje procede en los casos siguientes (Artículo 500 del Código de Trabajo):

1°) Cuando las partes voluntariamente convengan en someterse al arbitraje como medio de
solucionar el conflicto.

2°) Cuando en el contrato o convención colectivos de trabajo se hubiere estipulado el

arbitraje.

3°) Siempre que se trate de un servicio público o esencial a la comunidad directamente

prestado por el Estado, el Municipio o un ente descentralizado. Es conveniente señalar que
en nuestra legislación existe tanto el arbitraje obligatorio como el arbitraje voluntario. De
ellos se habla más adelante, ya que es parte esencial del tema del presente trabajo. Está
comprendido en los Artículos 500 al 515 del Código de Trabajo el procedimiento del
mismo.

La Huelga o Paro.

La etapa final del conflicto colectivo económico es la huelga o el paro, que se encuentran
regulados en los Artículos del 527 al 566 del Código de Trabajo. Históricamente, la huelga
y el paro se habían considerado como el conflicto en sí; sin embargo, esta situación ha sido
modificada; y es que la huelga o el paro no son un conflicto de trabajo, sino hechos que
aparecen como consecuencias de un conflicto colectivo económico o de intereses; el
conflicto antecede a aquéllos que son considerados como un derecho de los trabajadores y
de los patronos; y prueba que no son lo mismos es el hecho que algunos conflictos se
resuelven por medio de la solución pacífica sin llegar necesariamente a la huelga o el paro.
La huelga se encuentra definida en el Art. 527 del Código de Trabajo vigente, como “la
suspensión colectiva del Trabajo, concertada por una pluralidad de trabajadores, con el
propósito de obtener una finalidad determinada”. Sin embargo, pese a que la huelga es un
derecho constitucional de los trabajadores, no siempre puede ser legal; su legalidad radica
en el cumplimiento de las disposiciones señaladas al efecto por el legislador en la ley
secundaria. Asimismo, el Código de Trabajo señala cuáles son las huelgas reconocidas para
efectos laborales, dependiendo de la finalidad que tengan; así:

1. La celebración o revisión del contrato colectivo de trabajo.

2. La celebración o revisión de la convención colectiva de trabajo.

3. La defensa de los intereses profesionales comunes de los trabajadores (Art. 528 C.T.).

Es decir, que para que la huelga sea reconocida como tal, debe estar en conformidad con la
ley del país, se deben dar ciertos y determinados presupuestos procesales, sin los cuales,
dicho movimiento, no será reconocido dentro del marco de la legalidad, y de producirse
resultará que, a solicitud de parte afectada o interesada, será declarada fuera de la ley, por
consiguiente su calificación será de huelga ilegal. También será declarada ilegal una
huelga, cuando se trate de un servicio público o esencial a la comunidad, directamente
servido por el Estado o por un ente descentralizado. La huelga debe limitarse a la
suspensión pacífica de las labores, por lo tanto se prohíbe todo acto de violencia en las
personas o en las cosas; suspendelos contratos individuales de trabajo; el patrono no podrá
contratar nuevos trabajadores durante la huelga para sustituirlos ni perturbar a los
trabajadores en huelga, so pena de incurrir en multa de un mil colones por cada infracción;
asimismo, los trabajadores no podrán ser despedidos ni desmejoradas sus condiciones de
trabajo ni trasladados a otro establecimiento de la misma empresa, sin justa causa,
calificada previamente por el juez. Se entiende por Paro “la suspensión total del trabajo
ordenada por un patrono o sindicato de patronos, en una o varias empresas o en uno o
varios establecimientos”.

Lo anterior es la definición que se encuentra en el Art. 539 del Código de Trabajo vigente;
sin embargo, los únicos paros que reconoce el legislador son aquellos que tienen como
objetivos la defensa de los intereses económicos del capital (patronos), a través de la
celebración o revisión de un contrato o de una convención colectivos de trabajo (Art. 540
C.T.).

El conflicto colectivo que promoviere un patrono o sindicato de patronos, debe sujetarse a

las etapas de Trato Directo y de Conciliación, ya estudiadas. Una vez se ha decidido el
paro, esta medida debe comunicarse a los trabajadores y esta notificación se hará por medio
del Director General de Trabajo.