Analisis de Caso Frozfood

Análisis caso FROZFOOD: el esfuerzo de integrar a los empleados
Hechos
 Frozfood quería seguir cotizando 1,500 millones de dólares en ventas como el año
pasado
 La empresa perdía hasta un 30% de los empleados capacitados para ventas mes
con mes.
 Los empleados subcontratados no se sienten ofrecían la atención adecuada en los

puntos de venta
 México representa el 61% de sus ventas (US$ 2,886 millones)
 De 15,000 empleados solo (4,500 empleados son fijos) el resto es sub contratado
 Subcontratar agencias era buena estrategia
 Perdían dinero equivalente a $80,337 dólares mensuales en ventas y en

capacitación
Preguntas
 ¿Qué hacer para que la gente a su cargo permaneciera por más tiempo en sus
lugares de trabajo?
 ¿Cómo evitar el gasto de rotación del personal que la empresa sufría en el área
bajo su cargo?
Problemas
 La rotación entre los empleados de Mercadotecnia, responsables de la

degustación de los productos en los supermercados
 Los empleados subcontratados no contaban con la motivación para permanecer

en la empresa.
 El contrato establecía un tiempo corto de trabajo.
 Las agencias que realizaban la contratación no tenían un proceso de

selección y, existía una escasa medición de resultados.
 La falta de compromiso afecto en otras áreas de la organización, como el

Departamento de Ventas y el de Promociones. Los empleados ya no estaban
motivados para seguir trabajando en FROZFOOD.
Alternativas
 El responsable del área de Mercadotecnia propuso una adecuada estrategia de

evaluación y seguimiento de la fuerza laboral temporal en FROZFOOD.
 Implementar un programa de motivación que ayudara a promover la permanencia

entre los empleados.
Alternativas propuestas
 Incrementar un poco la fuerza laboral fija para realizar las funciones que
desempeñaba las agencias seguir con la subcontratación. pero controlando el
proceso de selección.
 Controlado el proceso de selección, se implementa el programa de motivación

tanto para los empleados fijos y subcontratados. Una convivencia entre áreas,
reunión de rompe hielos
 En los puestos subcontratados el tiempo laboral se puede extender con la

evidencia de resultados en cada campaña que esté involucrado el personal
contratado por esta vía
 Implementar un programa de incentivos para cada área de la empresa área de

marketing, departamento de Ventas y el de Promociones.
 Para el personal subcontratado el incentivo puede ser en dos partes la primera por
metas de ventas y una por permanencia es decir si permanece ciertas campañas
con la empresa recibe algún incentivo así se podría motivar para alcanzar ventas y
la empresa lo tendría más tiempo en sus campañas.
Valores y cultura en Healthy-Vet
Hechos
 2006 operaciones en América latina 2600 empleados

 En 1960 nace Healthy- Vet.
 Su cultura viene de Silverpharma (Visión y valores)
 La Misión viene en varios documentos ciencias de la vida útiles para las personas
respeto a los animales
 Los Valores organizacionales constituyen el motor de la productividad en Healthy-

Vet.
 Respeto (por la gente, clientes, empleados, accionistas, asociados y

comunidades); honestidad (que implicaba comportamiento ético y carácter moral)
y excelencia (reflejada en la búsqueda continua de innovación).
 Los valores se encontraban señalados en la misión de la organización y podían

ser vistos en cada comunicado escrito, o leídos en desplegados que la empresa
tenía colocados en lugares estratégicos para que sus empleados los vieran.
Preguntas
 ¿Cómo promover la visión de la empresa entre sus empleados??
 ¿Cómo transferir con claridad la visión de los líderes??
 ¿Cómo mantener una fuerza laboral estable y comprometida con los objetivos de
la organización?
 ¿Qué hacer para administrar mejor la red cultural?
Problemas
 En México los empleados se encontraban saturados de un sinnúmero de valores y

conceptos que fueron diseñados, originalmente, para mejorar y hacer eficiente su
labor pero que ahora en el 2005 habían causado más confusión que compromiso.
 Difícil integrar un equipo multidisciplinario y además los nuevos elementos les

resultaba difícil asimilar un número enorme de valores, actitudes, visiones de
la organización.
 Las creencias del personal de Healthy-Vet eran diversas y en ocasiones

opuestas
 El departamento de Rh fuera de México

Alternativas
 El responsable del área de Mercadotecnia propuso una adecuada estrategia de

evaluación y seguimiento de la fuerza laboral temporal en FROZFOOD.
 Implementar un programa de motivación que ayudara a promover la permanencia

entre los empleados.
Alternativas propuestas
 Incrementar un poco la fuerza laboral fija para realizar las funciones que
desempeñaba las agencias seguir con la subcontratación. pero controlando el
proceso de selección.
 Controlado el proceso de selección, se implementa el programa de motivación

tanto para los empleados fijos y subcontratados. Una convivencia entre áreas,
reunión de rompe hielos
 En los puestos subcontratados el tiempo laboral se puede extender con la

evidencia de resultados en cada campaña que esté involucrado el personal
contratado por esta vía
 Implementar un programa de incentivos para cada área de la empresa área de

marketing, departamento de Ventas y el de Promociones.
 Para el personal subcontratado el incentivo puede ser en dos partes la primera por
metas de ventas y una por permanencia es decir si permanece ciertas campañas
con la empresa recibe algún incentivo así se podría motivar para alcanzar ventas y
la empresa lo tendría más tiempo en sus campañas.

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Análisis caso FROZFOOD: el esfuerzo de integrar a los empleados

 Los empleados subcontratados no se sienten ofrecían la atención adecuada en los

 México representa el 61% de sus ventas (US$ 2,886 millones)

 Subcontratar agencias era buena estrategia

 Perdían dinero equivalente a $80,337 dólares mensuales en ventas y en

 La rotación entre los empleados de Mercadotecnia, responsables de la

 Los empleados subcontratados no contaban con la motivación para permanecer

 El contrato establecía un tiempo corto de trabajo.

 Las agencias que realizaban la contratación no tenían un proceso de

 La falta de compromiso afecto en otras áreas de la organización, como el

 El responsable del área de Mercadotecnia propuso una adecuada estrategia de

 Implementar un programa de motivación que ayudara a promover la permanencia

 Controlado el proceso de selección, se implementa el programa de motivación

 En los puestos subcontratados el tiempo laboral se puede extender con la

 Implementar un programa de incentivos para cada área de la empresa área de

Valores y cultura en Healthy-Vet

 2006 operaciones en América latina 2600 empleados

 Su cultura viene de Silverpharma (Visión y valores)

 Los Valores organizacionales constituyen el motor de la productividad en Healthy-

 Respeto (por la gente, clientes, empleados, accionistas, asociados y

 Los valores se encontraban señalados en la misión de la organización y podían

 ¿Cómo promover la visión de la empresa entre sus empleados??

 ¿Cómo transferir con claridad la visión de los líderes??

 ¿Qué hacer para administrar mejor la red cultural?

 En México los empleados se encontraban saturados de un sinnúmero de valores y

 Difícil integrar un equipo multidisciplinario y además los nuevos elementos les

 Las creencias del personal de Healthy-Vet eran diversas y en ocasiones

 El departamento de Rh fuera de México

 El responsable del área de Mercadotecnia propuso una adecuada estrategia de

 Implementar un programa de motivación que ayudara a promover la permanencia

 Controlado el proceso de selección, se implementa el programa de motivación

 En los puestos subcontratados el tiempo laboral se puede extender con la

 Implementar un programa de incentivos para cada área de la empresa área de

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