Programa:

GESTION POR
COMPETENCIAS 4.0

Clase Nº 6.
INDICE DE LA CLASE

➢ Importancia de las personas.

➢ Los nuevos desafíos.

➢ La preocupación de las personas del

siglo XXI,
IMÁGEN

Análisis y Descripción de un puesto de

trabajo por competencias
.
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

El objetivo de esta sexta clase es

aprender a conocer cómo se planifican
los recursos humanos: Conocer la
importancia del análisis y descripción de
puestos y su valoración.
 IMPORTANCIA DE LAS PERSONAS

Las personas y sus conocimientos,

habilidades y competencias se convierten
en la base principal de la nueva
organización del siglo XXI. La antigua
administración de recursos humanos cede
su lugar a un nuevo enfoque: la gestión
del talento humano.

Con esta nueva concepción, las personas

dejan de ser simples recursos (humanos)
organizacionales y son consideradas
seres con:
 IMPORTANCIA DE LAS PERSONAS

La cultura organizacional recibe un fuerte

impacto del mundo exterior, y ahora
privilegia al cambio y la innovación
enfocados al futuro y al destino de la
organización.

Los cambios se vuelven rápidos, sin

continuidad con el pasado, y producen un
contexto ambiental impregnado de
turbulencia e imprevisibilidad.
 LOS NUEVOS DESAFIOS

Las personas deben estar preparadas para

enfrentar los nuevos desafíos y para
ayudar a la organización a superarlos.

En este nuevo siglo se le da mucho valor

a:
PREOCUPACIONES DE LAS
ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI

Personas. Implica una preocupación por

educar, formar, motivar, liderar a las
personas que trabajan en la organización
para inculcarles el espíritu emprendedor y
ofrecerles una cultura participativa, así
como oportunidades para su plena
realización personal. La organización
indica los objetivos que pretende alcanzar,
enfocados en la misión y la visión, y ofrece
oportunidades de crecimiento profesional
que fortalecen su negocio.
EL TALENTO HUMANO

El concepto de talento humano conduce

necesariamente al de capital humano, el
patrimonio invaluable que una
organización puede reunir para alcanzar la
competitividad y el éxito.

Tener el mejor talento Humano en la

organización es fundamental para lograr
competitividad y de allí la importancia de
planificar el talento humano de la
organización analizando los cargos y
haciendo una descripción de cargo con las
competencias adecuadas a cada cargo,
PALABRAS CLAVE

❖ Planificación de Recursos Humanos

❖ Requisición de Empleo
❖ Análisis de puestos de trabajo.
❖ Descripción de puestos
❖ valoración de puestos de trabajo.
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
(PRH)

La planificación de recursos humanos

(PRH) «Es la parte del sistema de
planificación general, derivada de los
objetivos estratégicos de la empresa, que
se ocupa de establecer el marco de
referencia para la correcta gestión de
recursos humanos en el período
considerado.

Se trata de alinear los talentos y las

competencias con las necesidades de la
organización.

La planificación de Recursos Humanos es

un proceso de decisión referente a los
recursos humanos que se necesitan para
alcanzar los objetivos de la organización
dentro de un periodo determinado.

Se trata de definir con anticipación la

fuerza de trabajo y los talentos humanos
que serán necesarios para realizar la
acción futura de la organización.
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
(PRH)
La planificación es una herramienta que
debe permitir ver hasta qué punto se están
utilizando con eficacia el personal
disponible, si la plantilla es la que se debe
tener y si la relación existente entre las
competencias necesarias y las disponibles
es la adecuada, pues esto será de suma
importancia para mantener en el tiempo los
procesos de producción y la competitividad
de la empresa.

La PRH tiene que asegurar la disponibilidad

de una plantilla en cantidad y calidad para
asegurar a medio y largo plazo la
competitividad de la empresa.

A través de la previsión de las necesidades

de plantilla, la dirección de Personas tiene
que asegurar la cobertura de perfiles y
competencias necesarios para mantener y
desarrollar los proyectos empresariales. Para
que esto pueda ser una realidad, la dirección
de personas debe participar activamente en
la planificación general de la empresa y
conocer cuáles serán las necesidades
específicas de talento que a lo largo del
tiempo requerirán los objetivos establecidos
en el plan.
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
(PRH)

La PRH tiene que asegurar la

disponibilidad de una plantilla en cantidad
y calidad para asegurar a medio y largo
plazo la competitividad de la empresa.

A través de la previsión de las necesidades

de plantilla, la dirección de Personas tiene
que asegurar la cobertura de perfiles y
competencias necesarios para mantener y
desarrollar los proyectos empresariales.
Para que esto pueda ser una realidad, la
dirección de personas debe participar
activamente en la planificación general de
la empresa y conocer cuáles serán las
necesidades específicas de talento que a
lo largo del tiempo requerirán los objetivos
establecidos en el plan.
PRINCIPALES REGLAS BASICAS PARA LA
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
(PRH)

A partir del concepto de las ventajas

competitivas de una empresa sobre las demás,
donde se hace referencia a aquellas habilidades,
recursos, conocimientos, atributos, etc., de los
que dispone una empresa y que hacen posible la
obtención de unos rendimientos superiores a
sus competidores, llegamos a la idea de que
disponer de los efectivos humanos más
adecuados a través de la captación y desarrollo
del talento nos proporcionará una de las
principales ventajas competitivas. Y la
herramienta que nos permitirá esa ventaja
competitiva por la óptima gestión de sus
recursos humanos es la PRH,
OBJETIVO DE LA PLANEACION DE
RECURSOS HUMANOS (PRH)

El objetivo general de la PRH se define en el

sentido de prevenir la evolución futura de los
recursos humanos en la empresa y mediante
unos procesos obtener su óptima adecuación a
las necesidades existentes en cada momento.
De esta forma se pretende ofrecer respuesta a
las principales cuestiones que plantea la gestión
de personal desde una perspectiva de eficiencia
económica, pero sin olvidar los aspectos de
equilibrio social en la empresa.

Una acertada planificación en el tiempo que

optimice la plantilla evitará los perjuicios de una
reducción del empleo por innecesario. En
ocasiones, la reducción de plantilla es
consecuencia de caídas inesperadas del
mercado, pero, en otras, la causa es la
realización de previsiones erróneas. Las
previsiones no pueden ser apresuradas y deben
ser hechas por profesionales especialistas en el
mercado.
 REQUISICION DE EMPLEO

La requisición de personal es un
documento de solicitud interna que el
responsable de alguna de las áreas
funcionales extiende hacia la Dirección de
Personas, es detonador para comenzar un
proceso de reclutamiento y selección
basado en una vacante generada. Es un
documento que contiene toda la
información sobre la vacancia a cubrir.
mejora orden de servicio para qué la
Dirección de personas inicie el
reclutamiento y comience a funcionar, para
lo cual debe verificar lo siguiente:

.
 REQUISICION DE EMPLEO

Este documento tiene gran importancia ya

que permite controlar:
➢ Número de vacantes que se encuentran
en proceso de ser cubiertas en la
organización.
➢ Tiempo que se emplea en reclutar.
➢ La selección de personal.
➢ La contratación de un nuevo
colaborador.

.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO
DE TRABAJO POR COMPETENCIA

Analizar puestos, para luego confeccionar

la descripción de los mismos, comprende
una serie de procedimientos para reunir y
analizar la información sobre sus
contenidos, las tareas a realizar, los
requerimientos específicos, el contexto en
que las tareas son realizadas y acerca de
qué tipo de personas deben contratarse
para cada posición.

Cuando las compañías definen

correctamente los puestos se facilitan
una serie de otras tareas en relación con
el área de la Dirección de Personas.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO
DE TRABAJO POR COMPETENCIA

La estructura relacional de los puestos de

trabajo y de las funciones que se han de
desempeñar en los mismos, se define a
través del organigrama, que es una
representación gráfica que visualiza
rápidamente las relaciones formales
dentro de la estructura de la organización.

Para actualizar y renovar las políticas que

se implementan en la empresa se hace
necesario un control de todo lo que
concierne al organigrama, y por ende, a los
puestos de trabajos (PT) y a los empleados
que ocupan los mismos.

Estos dos elementos han de ser

considerados los componentes esenciales
de la estructura organizativa de la
empresa.

De la interrelación de trabajo que se

produzca entre ambos se podrán
determinar, integrar y reestructurar las
diferentes tareas y actividades a
desempeñar.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO
DE TRABAJO POR COMPETENCIA
Estudiar los puestos de trabajo para que la
estructura de la organización sea eficiente
es un proceso que transita por varias
etapas. Inicialmente se realiza una
descripción y análisis de los puestos, luego
se pasa a la especificación, en la que se
hace referencia a las características y
cualificaciones necesarias para ocupar
satisfactoriamente el puesto, para
finalmente realizar la valoración del puesto
de trabajo.

La primera etapa del proceso de estudio se

concreta en el análisis y descripción de
puestos (ADPT), con un procedimiento que
consiste en determinar los elementos y
características específicas de cada
actividad realizada en el puesto analizado.
 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE UN
PUESTO DE TRABAJO

El análisis y descripción de los puestos de

trabajo facilita un conocimiento respecto a
la utilidad de los mismos para la compañía
y una especificación o definición del perfil
profesional requerido para poder realizar
adecuadamente las actividades que
precisa cada puesto. De la información
anterior saldrá el profesiograma que
traduce las especificaciones en términos
graduados, es decir los valores (mínimos y
máximos) de los requisitos que deben
darse en la persona que ocupe el puesto.
 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE UN
PUESTO DE TRABAJO

El siguiente paso consiste en la valoración

de puestos de trabajo (VPT). Este segundo
elemento dentro del estudio del puesto de
trabajo puede definirse como una técnica
que señala el valor de un puesto, dentro de
una organización, en función de los demás
puestos de la misma y su especial
contribución a la consecución de los
objetivos de la empresa.

Las organizaciones ordenan y valoran los

puestos en función de su contribución a la
consecución de la misión de la misma y de
sus objetivos estratégicos, en función del
contenido de los mismos. Lo que facilitará
la ubicación del puesto dentro de la
estructura formal y jerárquica de la
organización.

La importancia de todo el anterior proceso

se aprecia cuando se pretende ordenar una
conexión entre salarios y puestos.
También, cuando se contrastan las
competencias y el potencial de los
trabajadores con las exigencias del puesto.
 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE UN
PUESTO DE TRABAJO

Un puesto de trabajo aglutina un

conjunto de actividades profesionales que
se relacionan, por un lado, con los
instrumentos de trabajo, las tecnologías y
los procedimientos formales; y por el otro,
con el equipo de personas que integran la
organización, independientemente de los
niveles que estos puedan ocupar dentro de
la misma. Esto quiere decir que la
actividad que se desempeña en un puesto
de trabajo es la consecuencia de una suma
de interacciones.

Partimos de la base que los puestos de

trabajo son la consecuencia operativa de
un proceso que se inicia con el
establecimiento de unos objetivos
estratégicos y que se alcanzan a través de
la realización de unas tareas. Así, los
puestos estarán en función de unas tareas
específicas y del volumen o carga de
trabajo que supongan dichas tareas. De
acuerdo con las tareas a realizar y el
volumen de trabajo se describe el perfil de
puesto, que dará la medida profesional
para la contratación de la persona
adecuada.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO
DE TRABAJO (ADP)

El análisis y descripción de puestos (ADPT)

Y la valoración de puestos de trabajo (VPT),
debe proporcionar la información sobre las
funciones, procedimientos, jerarquía y
responsabilidad, que, a su vez, servirá de
base para simplificar y racionalizar el trabajo,
que evite la burocratización y las
duplicidades operativas en la misma
empresa.

Análisis y descripción de los puestos

(ADP)
La valoración de puestos de trabajo (VPT)
comienza con el análisis de las tareas para
conocer el contenido de cada una y su
descripción, ordenándolas, posteriormente,
por medio de algún sistema o herramienta
que permita determinar su valor relativo
dentro de la organización.

Se puede analizar un puesto como una

misión que su titular debe desempeñar en el
interior de la organización, y que realiza
mediante varias
funciones.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO
DE TRABAJO (ADP)

El análisis y descripción de puestos (ADPT)

es un procedimiento que consiste en
determinar los elementos y características
específicas de cada puesto con tal de
obtener una visión clara de:

Del análisis del contenido del puesto y de

las respuestas a las preguntas anteriores se
obtiene su descripción. La descripción del
puesto de trabajo es la formulación por
escrito del contenido de un puesto de
trabajo.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO
DE TRABAJO (ADP)

Asimismo, la descripción también recoge

aspectos del entorno del puesto, como los
relativos a las condiciones físicas u
organizativas,

También, además del análisis y la

descripción del puesto, es necesario
determinar los requisitos y cualificaciones
necesarias (formación, experiencia,
conocimientos, etc.), las responsabilidades
y las condiciones físicas, psíquicas y
ambientales que le acompañan, para
disponer de una visión más completa de su
contenido.

No hay que olvidar que la ADPT es una

técnica referida exclusivamente a las
características y requisitos del puesto de
trabajo independientemente de qué
persona lo ocupa. En ocasiones se tiende a
confundir las condiciones personales del
ocupante del puesto con los requisitos del
puesto; esto es un error. Los puestos deben
definirse en función de los parámetros
organizativos e independientemente de las
características del ocupante actual o
futuro.
 MÉTODOS PARA EL ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS (ADP)

Existen diferentes métodos para realizar

esta técnica, aunque cada método tiene
ventajas e inconvenientes según sea el
puesto para analizar. No supondrá lo mismo
analizar un puesto de comercial que uno de
producción. Antes de aplicar cualquier
metodología hay que recoger las
descripciones publicadas o realizadas con
anterioridad para entender su situación y
evolución. Algunos de esos métodos son
los siguientes:
 MÉTODOS PARA EL ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS (ADP)

En el análisis y descripción de puestos no

existe un método mejor o peor que otro,
sino que se habrá de utilizar aquel que se
adapte mejor a las circunstancias del
puesto y al tipo de empresa.

Así, el de la observación directa será más

efectivo para puestos con tareas rutinarias
y repetitivas, mientras que el de la
entrevista lo será para trabajos más
complejos e intelectualmente más
exigentes.

Desde la perspectiva organizacional, el

análisis de puestos proporciona un
conocimiento de la capacidad operativa de
la empresa mediante la información
obtenida. Así, el desglose de las funciones
básicas en tareas específicas constituirá la
base de creación de los puestos de trabajo
que las lleven a cabo, y sus propias
condiciones.
DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE
TRABAJO

Una buena descripción del puesto de

trabajo será muy importante a la hora de
atraer a los candidatos idóneos; además,
deberá transmitir a los posibles
candidatos de manera clara los requisitos
del puesto.

Para hacer una buena descripción de un

puesto de trabajo, deberemos incluir los
siguientes aspectos:

➢ Objetivos del puesto : ¿Qué papel

desempeña y qué objetivos tiene en la
organización?.

➢ Descripción de tareas
¿Qué actividades se realizan de forma
habitual, periódica u ocasional? ¿con qué
frecuencia se realizan las mismas? ¿cuánto
tiempo dedica a cada una?.

➢ Relaciones
¿Con qué otros departamentos se
relacionan? ¿es un contacto habitual,
periódico u ocasional?.

➢ Disponibilidad
DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE
TRABAJO
Documentación
¿Qué documentos se manejan habitualmente?
¿qué documentos se generan?.

Ambiente
¿En qué condiciones ambientales se realiza el
trabajo?.

Riesgos
¿Existen riesgos de accidentes laborales?
¿durante cuánto tiempo se expone a los
empleados a un riesgo? ¿la realización de las
tareas pone en riesgo a terceras personas?.

Dedicación
¿En qué horario se desempeña? ¿existen
limitaciones para el disfrute de las vacaciones?
¿se trabajan los fines de semana?.

Integración
¿Qué formación inicial se requiere para cubrir
las exigencias del puesto? ¿forma parte de
algún plan de carrera? ¿existe plan de
acogida?.

Observaciones generales
En este apartado, las personas dedicadas al
análisis de puestos plasmarán los aspectos
destacados que hayan observado y que sean
dignos de mención.
 OBJETIVO S DE LA VALORACIÓN DE
LOS PUESTOS (VPT)
Construir una base para poder realizar una
estructura retributiva equitativa .

La valoración de puestos es un
procedimiento sistemático diseñado para
ayudar a establecer diferencias salariales
entre los puestos de trabajo dentro de una
misma organización. La VPT: permite
determinar los salarios de cada uno de los
puestos asignados; proceso que incluye los
niveles salariales de cada uno de los valores
obtenidos, estableciendo los máximos y
mínimos para cada grupo de trabajos, en
relación con dichos valores. La acción de
valoración finaliza con la revisión final del
sistema de retribuciones obtenido.

Pero existen otras razones que justifican su

utilidad: crear un nuevo puesto de trabajo,
de actualizar las exigencias del puesto de
trabajo, que puede evolucionar y
transformarse con el tiempo; de
transformar, potenciar, reestructurar o
simplificar, a partir de las demandas de la
organización, las características de un
puesto de trabajo; de mejorar las
condiciones físicas de un puesto de trabajo
 SISTEMAS DE VALORACIÓN DE LOS
PUESTOS (VPT)

La metodología para establecer el valor

relativo de los puestos de trabajo contiene
dos grandes grupos:

1. Los globales que, como los de jerarquía o

rango, ordenan los puestos por orden de
importancia y no utilizan sistemas
cuantitativos que desglosen su
contenido en factores;
2. Los denominados analíticos, que
desglosan el puesto en elementos o
factores a los que se asignan
puntuaciones y por eso se llaman
cuantitativos.

Algunos de los métodos que común mente

se utilizan más son:

Rango o job ranking (método de gradación

u ordenación): también conocido como
método de jerarquización, es el método más
antiguo de todos y también el más
impreciso. Consiste en comparar
globalmente un puesto de trabajo con otro y
determinar cuál es de mayor valor.
 SISTEMAS DE VALORACIÓN DE LOS
PUESTOS (VPT)

➢ Clasificación o job classification (método

de graduación o clasificación): como el
sistema anterior, compara globalmente
unos puestos con otros, y se ordenan o
clasifican luego de haber identificado una
serie de parámetros (por ejemplo, nivel de
responsabilidad o capacidad, etc.). Es un
sistema de valoración que se emplea con
frecuencia en escalas de funcionarios
públicos o por convenios colectivos de
carácter sectorial.

➢ La clasificación de los puestos se

determina por el nivel en que se
encuentran situados según la
importancia que le otorga la empresa.
Para esa clasificación pueden utilizarse
criterios como el nivel de la misión, de su
posición jerárquica, etc.

➢ Graduación por puntos o the point

system (método de puntuación, de
asignación de puntos por factores): es el
procedimiento de la valoración más
utilizado, por ser más exacto y científico.