Tesina

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

"SIMÓN RODRÍGUEZ"
NÚCLEO SAN JUAN DE LOS MORROS
ESTADO. GUÁRICO
ADMINISTRACIÓN MENCIÓN RECURSOS HUMANOS
LA MOTIVACIÓN COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA ELEVAR LA

CALIDAD DE GESTION ADMINISTRATIVA DEL TALENTO HUMANO
QUE LABORA EN EL SERVICIO ONCOLÓGICO DOCTOR "RAMÓN
MILLÁN".
Trabajo de grado presentado como requisito para optar al título de especialidad de

Administración de Recursos Humanos.
Autora: F. Daniela Aguilar

Tutora: Dahil Bandez
San Juan de los Morros, abril 2021
1
ÍNDICE GENERAL
Pp.
ACEPTACIÓN DEL TUTOR………………………………………………….. iii
DEDICATORIA………………………………………………………………... iv
AGRADECIMIENTO…………………………………………………………. v
INDICE GENERAL……………………………………………………………. vi
LISTA DE GRAFICOS………………………………………………………... viii
LISTA DE CUADROS………………………………………........................... ix
RESUMEN………………………………………............................................ x
INTRODUCCIÓN………………………………………................................ 1
CAPITULOS
I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………. 4
Objetivos…………………………………………………….... 8
Justificación de la Investigación…………………………....... 8
II MARCO TEORICO…………………………………………. 11
Antecedentes de la Investigación……………………………. 11
Bases Teóricas………………………………………………. 14
Enfoques Teóricos de la Motivación de Personal……………… 31
Marco Legal…………………………………………………. 33
36
Operacionalización de Variables………………………………
41
III MARCO METODOLOGICO...……………………………..… 42
Tipo de Investigación……………………………………… 43
Diseño de investigación…………………………………………………. 43
Población y muestra……………………………………………………. 44
2
Técnica e instrumento de recolección de datos…………………………. 47
Validez y confiabilidad de los instrumentos de recolección de

datos…………………………………….............……………………….
48
Técnicas de Análisis de Datos……………………………………………
50
IV ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS DATOS ………. 52
Conclusiones y Recomendaciones……………..………..…….…
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………………… 87
ANEXOS………………………………………………………………………. 90
Instrumento de Recolección de Datos……………………………. 91
Solicitud de Validación del Instrumento……..………………..….. 97
vii
LISTA DE GRAFICOS
3
GRAFICOS PP.
1 ¿ Usted tiene aspiración de mejoramiento profesional en la unidad de
oncología Dr. “Millán”?................................................................................ 54
2 ¿ Te sientes motivado para desempeñarte laboralmente en la unidad de
oncología?...................................................................................................... 55
3 ¿ Para lograr un mejoramiento profesional te has preparado
académicamente en el cargo que te desempeñas en la unidad de
oncología?...................................................................................................... 56
4 ¿ Qué tipo de motivación haz recibido por parte de las autoridades del
oncológico?..................................................................................................... 57
5 ¿Cuál de los siguientes factores le causa desmotivación laboral?.................. 58
6 ¿ De acuerdo a tu experiencia cual es el tipo de liderazgo que predomina en
el servicio de oncología?................................................................................ 59
7 ¿Te sientes valorado en la unidad de oncología?........................................... 60
8 ¿Te sientes satisfecho laborando en la unidad de oncología?........................ 61
9 ¿Usted considera que trabajar en la unidad de oncología le ha permitido
mejorar su calidad de vida a nivel personal?.................................................. 62
1 ¿Cuáles necesidades básicas puedes satisfacer con el salario que percibes
0 en la unidad de oncología por tu desempeño laboral?.................................... 63
1 ¿Considera usted que la autoridad de la unidad de oncología le proporciona
1 los recursos medico quirúrgicos necesarios para su protección y desempeño
laboral?.......................................................................................................... 64
viii
LISTA DE CUADROS
4
CUADROS PP.
1 Operacionalizaciòn de
Variables…………………………………………….
2 Distribución de la Población………………………………………………..
3 ¿ Usted tiene aspiración de mejoramiento profesional en la unidad de
oncología Dr. “Millán”?................................................................................ 54
4 ¿ Te sientes motivado para desempeñarte laboralmente en la unidad de
oncología?...................................................................................................... 55
5 ¿ Para lograr un mejoramiento profesional te has preparado
oncología?..................................................................................................... 56
6 ¿ Qué tipo de motivación haz recibido por parte de las autoridades del 57
oncológico?.....................................................................................................
7 ¿Cuál de los siguientes factores le causa desmotivación laboral?.................. 58
8 ¿ De acuerdo a tu experiencia cual es el tipo de liderazgo que predomina en
el servicio de oncología?................................................................................ 59
9 ¿Te sientes valorado en la unidad de oncología?........................................... 60
1 ¿Te sientes satisfecho laborando en la unidad de oncología?........................ 61
0
1 ¿Usted considera que trabajar en la unidad de oncología le ha permitido
1 mejorar su calidad de vida a nivel personal?.................................................. 62
1 ¿Cuáles necesidades básicas puedes satisfacer con el salario que percibes
2 en la unidad de oncología por tu desempeño
laboral?.......................................................................................................... 63
1 ¿Considera usted que la autoridad de la unidad de oncología le proporciona
3 los recursos medico quirúrgicos necesarios para su protección y desempeño
laboral?.......................................................................................................... 64
"SIMÓN RODRÍGUEZ"
ESTADO. GUÁRICO
LA MOTIVACIÓN COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA ELEVAR LA

CALIDAD DE GESTION ADMINISTRATIVA DEL TALENTO HUMANO
QUE LABORA EN EL SERVICIO ONCOLÓGICO DOCTOR "RAMÓN
MILLÁN" DE LA CIUDAD DE SAN JUAN DE LOS MORROS, ESTADO
GUÁRICO.
ix
5
Autor: Aguilar, Daniela
Tutor: Bandez Dahil
Fecha: 2021
RESUMEN
El presente estudio tiene como objetivo general: Analizar la motivación como
estrategia gerencial para elevar la calidad de gestión administrativa del talento
humano que labora en el servicio oncológico Doctor “Ramón Millán” del Hospital
General “Doctor Israel Ranuárez Balza de San Juan de los Morros Municipio Juan
Germán Roscio Estado Guárico. Desde esta perspectiva, se asume una investigación
enmarcada desde el paradigma cuantitativo, bajo una investigación de campo, con un
diseño no experimental y descriptiva. La población estará conformada por treinta (30)
integrantes que conforman el talento humano en el Servicio Oncológico Doctor
“Ramón Millán” del Hospital General “Doctor Israel Ranuárez Balza”, en donde se
asumirá una muestra censal del 100% del personal. En cuanto a las técnicas de
recolección de datos, se utilizará la revisión bibliográfica y la encuesta; y como
instrumentos de recolección de datos, se diseñará un cuestionario con respuestas
dicotómicas, estructurada con once (11) ítems. La validez del instrumento se realizó
a través del Juicio de Expertos y La confiabilidad mediante el coeficiente de Kuder y
Richardson. Los datos obtenidos serán analizados mediante la estadística descriptiva
(cuadros y gráficos) y la interpretación escrita. La conclusión evidencio que el
personal tiene poca motivación relacionado, principalmente con el salario, que no le
alcanza para satisfacer las necesidades básicas. Aunado a esto, no recibe ningún tipo
de motivación por parte de las autoridades gerenciales, por lo que no se siente
valorado. Además, no aspiran a mejorar profesionalmente, lo que puede afectar su
calidad de vida. El personal se debate ente un liderazgo autoritario y participativo, lo
que origina que en ocasiones se sientan insatisfechos a pesar de que les gusta trabajar
en esta unidad de atención.
Descriptores: Motivación, estrategias gerenciales, calidad de gestión, talento

humano.
INTRODUCCIÓN
La motivación es un elemento que se encuentra presente en todos los seres

humanos en cada momento de su vida. En donde podemos afirmar que el ámbito
laboral se encuentra fuertemente vinculado con el ámbito personal; por ende, cuando
el empleado busca un trabajo, es con la finalidad de satisfacer sus necesidades básicas
o mejorar su calidad de vida y la de su grupo familiar. Es por ello, que se considera
6
que la motivación influye en el desempeño de nuestras funciones y a su vez, de forma
directa en el fracaso o éxito de la organización.
En el caso de la gerencia, existen múltiples teorías motivacionales que pueden ser

aplicadas en los diferentes servicios, en función de lograr las metas
organizacionales. Sin embargo, esto no siempre es posible ya sea por
desconocimiento o por falta de recursos o interés. Lo que trae como consecuencia un
descenso en la calidad de atención. Es por ello, que las empresas deben concienciar la
relevancia de implementar estrategias dirigidas a mantener o incrementar la
motivación en el personal, ya que esta guarda una relación estrecha con la
satisfacción laboral, lo que se verá reflejado en el desempeño de sus funciones.
Situación que puede presentarse en la unidad de oncología, ya que no escapa a la

realidad social que se está presentando en el país y que puede contribuir a la
desmotivación del personal. De allí, que surja el siguiente estudio de investigación, el
cual tiene como objetivo principal analizar la motivación como estrategia gerencial
para elevar la calidad de gestión administrativa del talento humano que labora en el
servicio oncológico Doctor “Ramón Millán” del Hospital General “Doctor Israel
Ranuárez Balza de San Juan de los Morros Municipio Juan Germán Roscio Estado
Guárico
La metodología utilizada fue la investigación de campo, bajo un diseño no

experimental, descriptiva y transversal prospectiva. La técnica que se utilizó es la
revisión bibliográfica y la encuesta, en cuanto al instrumento consistió en un
cuestionario que se elaboró, con el fin de obtener datos relacionados con la
motivación del talento humano que labora en esta unidad de atención. Este trabajo
está organizado de la siguiente manera:
CAPITULO I. EL PROBLEMA: Comprende el planteamiento y formulación

del problema, objetivos, justificación e importancia y alcances de la investigación.
7
CAPITULO II. MARCO TEORICO: Incluye el enfoque teórico y conceptual.
Contenido temático a ser desarrollado.
CAPITULO III. MARCO METODOLOGICO: Se especifica el nivel y diseño

de la investigación, población y muestra, técnicas e instrumentos de recolección de
datos, los procedimientos a emplear para el procesamiento y análisis de los datos.
CAPÍTULO IV. ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS DATOS: en este

capítulo se detallan y especifican los resultados obtenidos por medio de cuadros y
gráficos y se analizan e interpretan cada uno de estos.
CAPÍTULO V. CONCLUSIÒN De acuerdo a los análisis de los resultados se

toman conclusiones respecto a esto y las respectivas recomendaciones para el
personal en estudio e incluso para la institución donde laboran.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Y ANEXOS
8
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
EL PROBLEMA
La etimología de administración según Reyes, A (2004) “se refiere a una función

que se desarrolla bajo el mando de otro” pág. 2. Por lo que se considera, que es la
columna vertebral de toda organización, empresa o institución, ya sea pública o
privada; en donde su soporte es el talento humano. Es por eso, que cuando al
personal, no se valora, ni se le da el debido trato y se violan sus derechos, el
trabajador tiende a desmotivarse, disminuyendo su rendimiento y ocasionando
repercusiones en el buen funcionamiento de la organización. Es por eso, que el
talento humano representa un elemento indispensable para las organizaciones, debido
a que sin ellos no se podrían lograr las metas preestablecidas. Por lo tanto, se hace
necesario desarrollar estrategias que permitan que el individuo se sienta satisfecho e
identificado con la institución.
Pero para eso, se deben tomar en cuenta, los diversos factores que pueden afectar o
favorecer la motivación. En donde los gerentes son los responsables de organizar y
orientar las actividades dirigidas al personal que se encuentra a su cargo, con el fin de
minimizar u optimizarlos. Sin embargo, para eso, el gerente debe conocer o descubrir
cuáles son las necesidades del personal tanto a nivel colectivo e individual; a nivel
personal o profesional, con el fin de proponer estrategias que permitan mantener en el
trabajador, una actitud positiva ante el desempeño de sus funciones.
En cuanto a la motivación Olaya, Díaz y Morales (2014) afirman que el sexo
femenino (54,54%) está más motivado que el sexo masculino (47,78%), debido a que
las mujeres cuentan con mayores habilidades para el desarrollo de la motivación
intrínseca, mientras que los hombres tienden a ser más estáticos en un solo estimulo
9
motivacional, por ende, esto se verá reflejado dentro de los procesos de producción y
efectividad del trabajo realizado por los mismos.
En base a lo expuesto, existen organizaciones que carecen de líderes que
conduzcan efectivamente los procesos administrativos, para evitar la desmotivación
del personal, ya sea por desconocimiento o falta de interés. Sin embargo, estos
problemas son fáciles de percibir y ninguna empresa está exenta de pasar por ellos,
pero lo importante, es tomar las medidas para corregirlos, y evitar el fracaso de la
organización. Fenómeno que se ha incrementado en la actualidad, y que se manifiesta
con el alto índice de ausentismo laboral, definido por la Organización Internacional
del Trabajo (OIT 2006) como:
…la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a
asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; y el
ausentismo laboral de causa médica, como el período de baja laboral atribuible
a una incapacidad del individuo, excepción hecha para la derivada del
embarazo normal o prisión (p.32).
Asimismo, Montoya R, presidente de Manpower en Colombia. citada por

Quintero, P (2012), señala que los trabajadores asumen “una actitud defensiva y
crítica ante las tareas asignadas, …. las llegadas tarde se incrementan, así como los
permisos e incapacidades”. (p. s/n). Eventos que afectan negativamente el proceso de
desarrollo institucional y organizacional, sin importar si la causa es justificada
o no. Es por esto, que los gerentes deben conocer si el ausentismo se deba a falta de
motivación, ya que es una situación alarmante que revela una falla grave en la
administración, que puede afectar la calidad de la producción al desempeñarse el
trabajador de forma mecánica y rutinaria.
En un estudio realizado en los años cincuenta, los especialistas expertos en control
de calidad sintieron gran preocupación porque muchos de los productos fabricados
eran de baja calidad; por lo cual decidieron implementar ciertas estrategias a fin de
evaluar tal situación; en tal sentido, ejercieron controles de calidad estadísticos donde
exigían cero defectos; sin embargo, el problema persistía, a pesar de seguir
experimentando con otras estrategias como por ejemplo, inversiones cuantiosas en
10
mejores tecnologías, equipos, proyectos, entre otros; al fin se descubrió, muchos años
más tarde que el fenómeno obedecía a la desmotivación del personal.
Esto evidencio, que el secreto estaba en elevar la calidad o la motivación del
personal; y esto ha prevalecido hasta la actualidad, dado que, al hablar del talento
humano, nos referimos a una persona que siente, padece y vive diferentes
conflictos. Pero, durante su desempeño laboral, aparta sus sentimientos o situaciones
personales que pueden afectar el desempeño de sus funciones. Es por ello, que gran
parte de la desmotivación radica en que el ser humano, es un ser social, que cuando se
siente maltratado, porque se obvian sus derechos, empieza a presentar un desarraigo
con las autoridades. Esto puede originar que no exista el sentido de pertenencia,
debido a la inconformidad de los trabajadores. aunado al bajo ingreso salarial, que no
alcanza para satisfacer las necesidades básicas del individuo y menos del grupo
familiar.
En Venezuela, la situación que se está viviendo, ha causado un caos,
especialmente en las instituciones públicas. Ya que la administración exige
responsabilidad y compromiso a los empleados, olvidando que son múltiples los
factores que pueden desmotivarlo, entre los que se encuentran el sueldo, que no
alcanza para cubrir las necesidades básicas; el problema de trasporte debido a la
pandemia, escasez de material de bioseguridad, entre otros. En tal sentido, es preciso
mencionar a Quintero, P (2012), quien sostiene que cuando esto ocurre “las labores
que antes se desarrollaban con normalidad, ahora son tediosas, demoran el doble y
cualquier excusa surge con el objetivo de evitarlas”. (p. s/n).
En el caso del Servicio de Oncológico Doctor “Ramón Millán” del Hospital
Germán Roscio Estado Guárico”, la autora ha observado que no existe una
comunicación asertiva, que se da un trato privilegiado a algunos trabajadores por
parte de la gerencia, lo que trae discordia entre el personal, por lo que se sienten
superiores y quieren discriminar a los demás y no respeten la jerarquía de los jefes.
Entre las manifestaciones más frecuentes, que validan la desmotivación del
personal se encuentra el ausentismo laboral, la falta de responsabilidad en el
cumplimiento de las funciones y esto puede estar vinculado con las condiciones del
ambiente laboral que no son las más adecuadas. En base a lo expuesto anteriormente,
11
el autor ha formulado las siguientes interrogantes de investigación: ¿Cuál es el nivel
de motivación que posee el talento humano que labora en el servicio de oncológico?
¿Cuáles son los factores que afectan la motivación del talento humano? ¿Cuáles son
las estrategias administrativas implementadas por los gerentes para motivar al talento
humano que labora en el oncológico Doctor “Ramón Millán” del Hospital General
“Doctor Israel Ranuárez Balza de San Juan de los Morros Municipio Juan Germán
Roscio Estado Guárico?
Objetivo General
Analizar la motivación como estrategia gerencial para elevar la calidad de gestión
administrativa del talento humano que labora en el servicio oncológico Doctor
“Ramón Millán” del Hospital General “Doctor Israel Ranuárez Balza de San Juan de
los Morros Municipio Juan Germán Roscio Estado Guárico.
Objetivos Específicos
Describir los niveles de motivación que posee el talento humano que labora en el
servicio oncológico Doctor “Ramón Millán”
Identificar los factores que afectan la motivación del talento humano del servicio
oncológico Doctor “Ramón Millán”
Señalar las estrategias administrativas implementadas por los gerentes para
motivar al talento humano que labora en el servicio de oncológico Doctor “Ramón
Millán”
Identificar la Influencia de la motivación en la calidad personal de los
trabajadores del Servicio Oncológico Doctor “Ramón Millán” del Hospital General
Roscio Estado Guárico.
Justificación de la Investigación
En toda organización se pretende dentro de su misión y visión alcanzar con
excelencia el logro de las metas y objetivos, logrando la plena satisfacción de los
usuarios o clientes; por esta razón, es necesario que los gerentes cuiden los detalles
que puedan afectar lo expuesto anteriormente, en donde el principal punto es la
motivación para mantener la satisfacción del personal. Es por ello, que el estudio está
dirigido a analizar la motivación como estrategia gerencial para elevar la calidad de
gestión administrativa del talento humano que labora en el servicio oncológico
12
Doctor “Ramón Millán” del Hospital General “Doctor Israel Ranuárez Balza de San
Juan de los Morros Municipio Juan Germán Roscio Estado Guárico; con la finalidad
de conocer cuál ha sido el papel de la administración en la motivación del personal y
como esto ha influido en la calidad de atención que se brinda a los usuarios que
acuden a la unidad.
Partiendo de esta idea se considera importante la elaboración del presente trabajo
de estudio, en donde se pretende ofrecer una contribución desde varios aspectos:
desde el punto de vista teórico, abordar el tema de administración, gerencia, talento
humano, motivación y teorías motivacionales.
Desde el punto de vista metodológico, se destaca la importancia de la elección del
paradigma, el enfoque y el método más adecuado para la investigación, donde se dará
el análisis de la motivación como estrategia gerencial para elevar la calidad de gestión
administrativa del talento humano que labora en el servicio oncológico Doctor
"Ramón Millán"; considerando que su aporte será significativo para futuras
investigaciones relacionadas con el tema.
Desde el punto de vista práctico, representa una posibilidad para conocer una
realidad existente en la unidad oncológica; con la finalidad de minimizar los factores
que pueden afectar la motivación del talento humano. Es decir, al obtener los
resultados, se puede modificar las conductas y aplicar estrategias que permitan
motivar al talento humano y por ende mejorar la productividad. La cual consiste en
brindar una atención optima y de calidad a los usuarios que buscan curarse o que solo
buscan morir con dignidad.
Desde el punto de vista político, al conocer las debilidades y fortalezas a nivel de
la administración, se pueden tomar medidas que favorezca a la motivación y de forma
directa, contrarrestar el ausentismo laboral, la falta de compromiso y responsabilidad
por parte del talento humano, y, por ende, mejorar la producción de la organización.
Desde el punto de vista social se pretende que los resultados de la investigación
nos confirmen la necesidad de incentivar la motivación en el personal, obteniendo así
múltiples beneficios principalmente a los trabajadores y a los usuarios que acuden a la
unidad de oncología. Ya que, si existe un déficit de personal por ausentismo laboral,
abra una sobrecarga de trabajo y a los empleados se les hará difícil cumplir
adecuadamente con sus funciones. En cuanto a la atención del usuario, puede verse
13
afectada su recuperación, causando gastos adicionales a los familiares y a la nación.
Además, por la sobrecarga de trabajo, el personal puede sentirse frustrado y molesto;
y puede trasferir su malestar a los usuarios y al grupo familiar.
En síntesis, el presente estudio está plenamente justificado ya que se relaciona con
la motivación del talento humano del Sector Salud. Dado que por las funciones que
desempeñan, son un elemento clave para la recuperación o para el bien morir de los
usuarios oncológicos. Para finalizar, este trabajo de investigación está ubicado en la
Línea de Investigación “Educación en Valores para la Paz” de la Universidad
Nacional Experimental “Simón Rodríguez”, Núcleo San Juan de los Morros; tomando
como referencia esta línea se determinó la base de esta investigación, tal como lo es
el tema de la ética y los valores, necesarios para alcanzar el propósito fundamental del
estudio el cual consistió en reconocer la motivación como estrategia gerencial para
elevar la calidad de gestión administrativa del talento humano que labora en el
servicio oncológico Doctor "Ramón Millán".
14
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
En tal sentido, Fidias Arias (2006), refiere que los antecedentes son todos los
trabajos de investigación que anteceden al actual, es decir, aquellos trabajos donde se
hayan manejado las mismas variables o se hallan propuestos objetivos similares;
además sirven de guía al investigador y le permiten hacer comparaciones y tener
ideas sobre cómo se trató el problema en esa oportunidad. Por esta razón, en el
presente capítulo se expondrá una breve reseña de las más relevantes investigaciones
realizadas y las bases teóricas y legales que sustentan los planteamientos de este
proyecto.
Para comenzar, menciono el trabajo realizado por Guadalupe, L (2017) la
motivación y el desempeño laboral de los trabajadores en la municipalidad distrital de
Cajay-Huari, año 2017. Para optar al título de licenciado en administración en la
universidad nacional José Faustino Sánchez Carriòn en Perú. Objetivo: Determinar de
qué manera la motivación incide en el desempeño laboral de los trabajadores en la
Municipalidad Distrital de Cajay -Huari, año 2017.Métodos: La población de estudio
fueron 44 trabajadores, profesionales, técnicos y auxiliares, se utilizó el instrumento
de medición de actitudes de escala de Likert. Considerándose como dimensiones:
Intensidad, dirección, persistencia.
La confiabilidad de los instrumentos de medición fue validada mediante el
coeficiente alfa de Cronbach. Resultados: A un nivel significativa de 0.01, con un
valor de P = 0.000 y una correlación de Pearson de 79,5% de relación entre la
motivación y el desempeño laboral. Conclusiones: los resultados obtenidos
demuestran según la significancia asintótica (bilateral) de 0.000, donde es menor que
15
0.05, aceptando la hipótesis alterna, donde la motivación incide significativamente en
el desempeño laboral, con una correlación positiva considerable de 79,5% entre
motivación y desempeño laboral.
Por su parte, Pachari M y Urcia R (2018) realizan un trabajo de investigación
titulado, gestión del talento humano y la motivación de los docentes de la I.E. N
“Simón Lozano García” en Trujillo, para optar al grado académico de: Maestro en
Administración de la Educación en la Universidad Cesar Vallejo. La presente
investigación tuvo como objetivo principal la de establecer el grado de relación que
existe entre la gestión del talento humano y la motivación de los docentes de la I.E.
“Simón Lozano García”-Florencia de Mora de la ciudad de Trujillo en el año 2017, la
cual fue una investigación de diseño correlacional descriptivo, se aplicó dos
instrumentos: un cuestionario sobre la gestión del talento humano y el segundo sobre
la motivación de los docentes, los cuales se aplicaron a 32 docentes seleccionados por
conveniencia.
El instrumento tuvo una confiabilidad de Alfa de Cronbach de 0,945 para el de la
variable Gestión de talento humano y 0,894 para el de la variable Motivación. La
presente investigación concluye que, si existe una relación significativa entre las
variables Gestión del talento humano y Motivación, con un valor de chi cuadrado de
0.720 (> 0.05), de la misma manera se demostró que existe una relación significativa
entre la dimensión organización de personas y la motivación en la institución
educativa, donde se realizó la prueba chi-cuadrado obteniéndose un valor de 0.70 (>
0.05) por lo que se recomienda al área encargada de la Gestión del Talento Humano
de la I.E. “Simón Lozano García” mantener una buena relación entre dicha área y el
personal, siendo estos, los que deban ser motivados periódicamente.
Y por último, se menciona a Yánez (2017) titulado ausentismo laboral de
enfermería: una interpretación de las tendencias motivacionales desde la salud
ocupacional. Trabajo de Maestría para optar al título de Magister en Gerencia de
Salud Pública en la Universidad Experimental “Rómulo Gallegos”. La presente
investigación propone Interpretar el significado del ausentismo laboral desde la
16
percepción del profesional de enfermería en las unidades hospitalarias del Hospital
Dr. Luis Razetti Barinas en el hospital Dr. Luis Razetti del Estado Barinas.
El estudio se enmarco en una investigación, gerencial de salud Publica bajo el
paradigma cualitativo con el método Fenomenológico Hermenéutico donde se
aplicaron las cuatro etapas Previa, descriptiva, estructural y de discusión o resultados,
se seleccionaron tres (4) informantes claves con el seudónimo de Mandarina, Naranja,
Limón y Lima el escenario fue el área de supervisión del mencionado hospital, la
técnica y recolección de datos se aplicó la observación directa, entrevista en
profundidad, y la técnica de análisis son la categorización, estructuración,
contrastación y teorización de la información.
Los hallazgos: consideraron que en el significado del ausentismo laboral es visto
como falta de valores, responsabilidad y sentido de pertenencia donde el mismo es
causado por diferentes factores entre ellos la motivación por lo que consideran que se
debe sensibilizar a los gerentes de enfermería en la motivación al logro de los
objetivos, fomentar las relaciones interpersonales, mejorar los ambientes laborales ya
que son el pilar fundamental de la motivación en toda organización, de la misma
manera consideraron que la institución debe dar cumplimiento a la normativa laboral
dotando de materiales ergonómicos, acondicionando los ambientes así como
mantener la empatía, la confianza y buenas relaciones interpersonales manteniendo el
respeto entre el gerente y el subalterno fortalecer las competencias gerenciales y
evitar el estrés por recarga laboral en el personal evitando así el ausentismo laboral.
Dichos trabajos tienen una relación estrecha con este trabajo de estudio, ya que
abordan la variable de la motivación del talento humano y como está influye
positivamente en la calidad de gestión en cualquier empresa ya sea pública o privada.
BASES TEORICAS
Reseña Histórica de la Unidad Radioterapia Oncológica
La Unidad fue creada en el año 2010 en un convenio del Ministerio del Poder
Popular para la Salud Venezolano con la Republica de Argentina, en un proyecto de
adquisición de equipos de nuestro país para mejorar la atención del cáncer, es la única
en la ciudad, debe su nombre al Dr. Ramón Millán medico pionero de Cobaltoterapia
17
en el país, catedrático de la Universidad Central de Venezuela y Hospital
Universitario de Caracas, fallecido en el año 2009. Desde sus inicios a estado
precedida y dirigida por la Dra. Carmen Romero medico san juanera que ha tenido
amplia trayectoria en el área oncológica dentro del Estado.
Misión: Brindar asistencia integral a los pacientes oncológicos en todas sus etapas
y a sus familiares.
Visión: Brindar a los pacientes oncológicos desde una visión holística para brindar
salud y estado psicosocial acorde a su padecimiento y dolor, así como a sus
familiares, bajo valores de solidaridad, amor al prójimo, defendiendo la dignidad
humana.
Administración
El origen etimológico de acuerdo a Ramírez, C (2010) de administrar, palabra que
proviene del “latín administrare, significa servir. En este sentido, puede definirse la
administración como la acción de servir a otro, de cuidar los bienes de otro, de
encargarse de los asuntos de otro”. Mientras que Reyes, A (2004) refiere que la
palabra se forma con:
…el prefijo ad. hacía, y con ministratio; esta última proviene a su vez de
minister, vocablo compuesto de minus, comparativo de inferioridad, y del
sufijo ter, que funge como termino de comparación. La etimología del vocablo
minister es, pues, diametralmente opuesto a la de magister: de magis,
comparativo de superioridad, y de ter. Si magister (magistrado) indica una
función de preeminencia o autoridad-el que ordena o dirige a otros en una
función-, minister expresa lo contrario: subordinación u obediencia, el que
realiza una función bajo el mando de otro, el que presta un servicio a otro. pág.
2
Estas definiciones explican con claridad que la principal acción de la
administración, es cuidar los bienes de otro. Acción que es desarrollada por un grupo
de personas o gerentes, que cuenta con el apoyo de un personal, el cual se encuentra
bajo su dirección, en función del logro de las metas instituciones, en el caso, de la
salud es brindar una atención optima y de calidad a los usuarios que acuden a un
centro asistencial. Para complementar, este autor también menciona que el padre de la
moderna administración, es H. Fayol, quien la define como “prever, organizar,
mandar, coordinar y controlar” pág. 3. Ambas definiciones afirman que los elementos
principales de la administración son el servicio y la subordinación.
18
Es decir, hay un personal que se encuentra bajo el mando de otro, con el fin de
proporcionar un servicio. En donde el coordinador debe planificar para lograr la
máxima eficiencia. Por otro lado, el autor menciona que existen dos opiniones
extremas, en donde la primera “considera la administración como una ciencia y la
segunda, la que pretende que es algo meramente empírico, que solo se adquiere por
experiencia”. Pág. 3. De allí, puede surgir la idea, de que los lideres o gerentes nacen,
no se hacen, pero la verdad es que, a pesar de estas afirmaciones, existen carreras en
donde se adquieren competencias que permiten desempeñar el cargo gerencial.
Gerencia
Es el encargado de planificar, evaluar, analizar, integrar e interpretar todos los
recursos disponibles referente a uno o más aspectos de la organización. La gerencia
es requerida para la toma de decisiones para poder cumplir con lo planteado
anteriormente. En este sentido Gonzales, L (2008) establece que la gerencia “es el
órgano específico y distintivo de toda organización”. Esta definición sirve como
punto de partida para afirmar que son los encargados de disponer o actuar
oportunamente ante cualquier situación de conflicto que pueda afectar el logro de las
metas organizacionales. Además de proponer cambios para mejorar o mantener el
funcionamiento de la organización en concordancia con los principios de la gerencia
moderna.
Así mismo, Ramírez, C (2010) señala que la administración, también llamada
gerencia, “se considera como el agente de transformación por excelencia. Se afirma
que con su aplicación por directivos y gerentes emprendedores, se logran los cambios
en las sociedades y su progreso y bienestar”. En otras palabras, la gerencia en las
instituciones de salud planifica estrategias, que están dirigidas a brindar una atención
de calidad no solo al usuario sino también al grupo familiar. Y para eso, el talento
humano debe tener la disponibilidad de cumplir con sus funciones, de ahí la
importancia de que la gerencia planifique acciones para mantener la motivación del
mismo.
En cuanto al trabajo gerencial Robbins, (2000), establece que::
…se está convirtiendo cada vez más en algo parecido a malabarear una docena
de pelotas en la oscuridad, sobre la cubierta de un barco, en medio de una
tempestad. Requiere cambiar un ambiente caótico en una oportunidad. La
19
oportunidad para... obtener una ventaja competitiva... siendo más lista, más
flexible, más rápida, más eficiente y mejor. (p. 42).
En opinión de la autora de la investigación, el gerente debe prosperar en cualquier

situación, debe tener faculta ante sus subordinados, compartir información y
comprender las diferencias, es decir, les corresponde coordinar y dirigir un
importante número de personas y manejar la ejecución de una gran parte del recurso
material existente en su unidad o servicio. Por eso se considera que las personas que
ocupan este cargo deben tener ciertas cualidades innatas aparte de las competencias
adquiridas en el ámbito académico.
Talento Humano
Se entiende como una combinación o mixtura de varios aspectos, características o
cualidades de una persona, implica saber, referido a los conocimientos, querer de
compromiso y poder de autoridad (Psicología y Empresa, 2010). Por lo tanto, la
definición de talento humano se entenderá como la capacidad de la persona que
entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada
ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de
las personas talentosas. Sin embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o la actividad
humana; sino también otros factores o elementos que movilizan al ser humano,
talentos como: competencias (habilidades, conocimientos y actitudes) experiencias,
motivación, interés, vocación aptitudes, potencialidades, salud, entre otros.
Gestión del Talento Humano
Por su parte, Dessler (2006) citado por Gelvez (2013), afirma que son las prácticas
y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones
humanas del trabajo administrativo; en específico se trata de reclutar, evaluar,
capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de
la compañía.
Es decir; es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y
desarrollar a los profesionales más competentes, más capaces, más comprometidos y
sobre todo de su capacidad para convertir el talento individual, a través de un
proyecto ilusionante, en Talento Organizativo. “La Gestión del Talento” define al
20
profesional con talento como “un profesional comprometido que pone en práctica sus
capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización
determinados”. En otras palabras, es la materia prima que constituye el talento
organizativo.
Importancia de la administración del talento humano
Existen trabajadores que están insatisfechos con el empleo actual o el clima
organizacional, convirtiéndose en una preocupación para los gerentes; estos
problemas, si no se resuelven al momento, se convertirán en urgencias por resolverse.
En las empresas, existe un sinnúmero de problemas y conflictos que deben ser
resueltos por las personas que trabajan en la organización; para ello es necesario
contar con trabajadores calificados, con capacidad de respuesta rápida para resolver
un conflicto. Esto cuando se den todos los recursos necesarios de la empresa, lo útil
para la organización, siendo que los trabajadores son importantes ya que genera la
creatividad y la de diseñar y producir los bienes o servicios, así como la de controlar
la calidad, la distribución de los productos, la de generar objetivos y estrategias, entre
otras; el director encargado de dirigir el talento humano debe ser una persona
preparada con capacidades de liderazgo y gestión. (Vallejo L, 2015, p.21)
Según Chiavenato (2008, Pag.77) toda persona pasa de ser un recurso (humano) y
se considera un ser con capacidades intelectuales, que aporte conocimientos en base a
sus habilidades y conocimientos, estos son considerados los nuevos socios de la
organización empresarial. ” Autores como Larrosa (2008) nos expresan que Gestión
del Talento humano es una disciplina que se encarga de perseguir la satisfacción de
los objetivos de la organización contando para ello con una estructura y el esfuerzo
humano conjunto. Siendo que este apoyo es un componente primordial para el
funcionamiento de cualquier organización, esta se realiza a través del procedimiento
administrativo de planear, ejecutar y controlar.
Función de un Administrador de Talento Humano
1. Garantizar una buena comunicación entre todos los niveles de la organización,
lo cual permita mantener un ambiente organizacional adecuado donde sea más
21
armónica la comunicación y las jornadas laborales, proporcionando mayor
productividad del Recurso Humano y por ende de la empresa.
2. Elaborar y controlar el proceso de reclutamiento, selección, ingreso e
inducción del personal, a fin de asegurar la elección de los candidatos más idóneos
para los puestos de la organización, mediante la aplicación de los procedimientos
formales programados para facilitar al nuevo trabajador toda la información necesaria
acerca de la estructura organizacional, funciones, objetivos de la empresa, política y
objetivos de la calidad, de su puesto de trabajo, facilitando la adaptación del
trabajador y su participación e identificación activa en la empresa.
3. Proyectar y coordinar programas de capacitación y entrenamiento para los
empleados, a fin de cumplir con los planes de formación, desarrollo, mejoramiento y
actualización del personal, a través de la detección de necesidades de adiestramiento,
la priorización de los cursos, talleres entre otros. De manera de asegurar el máximo
aprovechamiento del talento humano y promover la motivación al logro, en términos
personales y organizacionales.
4. Supervisar y verificar los procesos de servicios en la administración de
personal, a objeto de dar cumplimiento a los planes y programas sobre los beneficios
establecidos por la empresa.
5. Supervisar y controlar los pasivos laborales del personal activo (vacaciones,
anticipos de prestaciones sociales, fideicomiso, etc.) y liquidaciones de prestaciones
sociales, a objeto de cumplir con los procedimientos establecidos en la Empresa.
6. Supervisar y revisar los procesos de nómina a fin de garantizar el depósito
oportuno de los empleados y asignados de la empresa.
7. Controlar y supervisar los diferentes beneficios de Ley (fideicomiso,
utilidades, prestaciones sociales, vacaciones, entre otros), mediante el cumplimento
de los procedimientos internos de la empresa y la L.O.T.
8. Supervisar y revisar (cálculo y pago) de cesta ticket del personal que goza del
beneficio.
9. Elaboración de carta de trabajo al personal activo, respetando la modalidad de
contratación.
22
10. Coordinar y controlar el proceso de egreso para la desincorporación del
personal, ya sea por despido, retiro voluntario o culminación de contrato, según lo
establecido en la L.O.T. con el fin de cumplir con el plazo fijado por la empresa para
la entrega oportuna de las liquidaciones.
11. Planificar y supervisar el Plan de Formación de Personal.
12. Anticiparse a las necesidades de los empleados con el fin de solventar
cualquier inquietud o insuficiencias que padezcan.
13. Estar actualizado en todo lo referente al marco legal de la República
Bolivariana de Venezuela con competencia al área laboral.
14. Mantener supervisión funcional de tareas relacionadas con toda el área de
recursos humanos para la atención de reclamos y soluciones de problemas personales.
15. Tener y desarrollar iniciativas para la solución de problemas y toma de
decisiones.
16. Poseer alto sentido de responsabilidad y honestidad en el manejo de
información confidencial.
17. Cumplir con las normas y procedimientos de seguridad y salud en el trabajo
Desempeño Laboral
Robbins, Stephen y Coulter (2013) definen que es un proceso para determinar qué
tan exitosa ha sido una organización (o un individuo o un proceso) en el logro de sus
actividades y objetivos laborales. En general a nivel organizacional la medición del
desempeño laboral brinda una evaluación acerca del cumplimento de las metas
estratégicas a nivel individual. Robbins y Judge (2013) explican que, en las
organizaciones, solo evalúan la forma en que los empleados realizan sus actividades y
estas incluyen una descripción de los puestos de trabajo, sin embargo, las compañías
actuales, menos jerárquicas y más orientadas al servicio, requieren de más
información hoy en día se reconocen tres tipos principales de conductas que
constituyen el desempeño laboral.
Chiavenato (1991), define el desempeño laboral como el comportamiento del
trabajador buscando cumplir los objetivos fijados, constituyendo una estrategia
individual para lograrlos. Zerilli (1973), define el desempeño como una calificación
23
sistemática del valor que una persona manifiesta por sus características personales
respecto a la organización de la que forma parte, que es evaluado por un jefe o más,
de forma periódica. En otras palabras, el desempeño laboral consiste en como el
empleado se desenvuelve en la organización durante el cumplimiento de sus
funciones. Este puede ser valorado de forma positiva o negativa, en donde el
encargado de garantizar o evaluar el desempeño del personal es la gerencia.
Motivación
Cabe destacar que para Solana (1993), la motivación es en síntesis lo que hace que
un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de
procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide en una situación dada,
con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía. (p. s/n)
Por otra parte, González y Mitjans (1989), refieren que:
…la motivación humana no se reduce a un estado de ánimo que estimula de

manera inmediata el comportamiento en base a la vivencia de necesidad. El
potencial dinámico de la motivación se asocia a un contenido relevante para el
sujeto que se estructura en concepto, reflexiones, valoraciones y que es a su vez
portador de una carga emocional. (p. s/n)
En tal sentido, de las definiciones anteriores se puede resumir que la motivación es
una variable compleja en la que intervienen aspectos conscientes, inconscientes,
cognitivos, afectivos y que resulta distintiva para imprimir fuerza y direccionalidad al
comportamiento humano, razón por la que ha sido objeto de estudio de disímiles
disciplinas científicas; de allí que siempre ha existido interés por conocer las razones
por las cuales la gente actúa de una determinada forma. A juzgar por el sentido que se
le atribuye al concepto desde el campo de la psicología y de la filosofía, una
motivación se basa en aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a cabo
ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir todos los
objetivos planteados.
La noción, además, está asociada a la voluntad y al interés. En otras palabras,
puede definirse a la motivación como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo
con el propósito de alcanzar ciertas metas. Cabe resaltar que la motivación implica la
existencia de alguna necesidad, ya sea absoluta, relativa, de placer o de lujo. Cuando
24
alguien está motivado, considera que aquello que lo entusiasma es imprescindible o
conveniente. En el mismo contexto se puede definir la motivación en el trabajo como
un proceso mediante el cual un trabajador, impulsado por fuerzas internas o que
actúen sobre él, inicia, dirige y mantiene una conducta orientada a alcanzar
determinados incentivos que le permiten la satisfacción de sus necesidades, mientras
simultáneamente intenta alcanzar las metas de la organización.
Motivación laboral
Robbins (1994) la define como la voluntad para hacer un gran esfuerzo por
alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo
para satisfacer alguna necesidad personal. Para Ramírez, Abreu y Badii (2008), la
motivación, dentro del ámbito laboral, es definida actualmente como un proceso que
activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la
realización de objetivos esperados.
Enfoques Teóricos de la Motivación de Personal
Teoría de Administración del Talento Humano
Importa y por muchas razone dar a conocer que las emergentes “teorías de talento
humano” revisan el papel de la variable “participación”, que pasa de ser un
instrumento para “relajar” la resistencia del trabador a aportar fuerza de trabajo y
capacidad técnica al proceso productivo, a constituir un elemento esencial del proceso
productivo dirigido a incorporar las competencias de todos los integrantes de la
organización a la toma de decisiones. Por su parte, Douglas McGregor, psicólogo
estadounidense y profesor de Harvard, fue el primero en fijarse posiciones sobre el
comportamiento humano.
Entre sus aportaciones más significativas se encuentran, la Teoría General de
Dirección y las Teorías Administrativas, entre otras, la Teoría X y la Teoría Y. Es
importante indicar, que el fortalecimiento de la ética como herramienta para la buena
actuación del talento humano del Centro de Coordinación Policial N° 1 de la Policía
del Estado Guárico permitirá que se implementen una serie de estrategias que
mediaran entre todo el personal que ayudarán a lograr una mejor integración del
personal y a elevar el sentido de pertenencia a la institución, redundando en el
25
mejoramiento de sus funciones y por ende, encaminando la calidad del servicio hacia
la excelencia.
Por su parte, conviene mencionar a Henry Fayol, quien fue Ingeniero de minas
nacido en Constantinopla en el año 1841, se pudo conocer que fue el creador de las
teorías administrativas en el año 1916, Fayol expuso su teoría, la cual partió de un
enfoque sintético, global y universal de la empresa, inicia con la concepción
anatómica y estructural de la organización. De manera específica, el enfoque general
de la teoría consistió en la división del trabajo, la aplicación de un proceso
administrativo y la formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función
administrativa. Cabe destacar que la teoría clásica de la administración se distingue
por el énfasis en la estructura y en las funciones que debe tener una organización para
lograr la eficiencia. (Martínez, 2010, p. s/n).
Teoría de la Jerarquía De Necesidades de Maslow (Maslow, 1954)
Importa y por muchas razones saber que la Teoría de la Jerarquía de Necesidades
de Maslow es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor
identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura
piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o
racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización). Para
Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que
una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior está satisfecho.
Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran
gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder
satisfacerlas. Esta teoría precisamente deja patente cómo existe una estructura
piramidal de aquellas que son las que contribuyen de la mejor manera a motivar a una
persona en cuestión. De esta forma, en la cúspide de dicha pirámide estarían las
necesidades llamadas de autorrealización como pueden ser la independencia o la
competencia. El segundo escalón estaría copado por las de estima como pueden ser el
prestigio o el reconocimiento. En la mitad de la estructura estarían las sociales entre
las que se hallan las de aceptación o pertenencia.
26
En la cuarta posición nos encontramos con las necesidades de seguridad que son
las de seguridad como pueden ser las de estabilidad o las de evitar daños de algún
tipo. Y finalmente en el quinto y último tramo de dicha pirámide se situarían las
fisiológicas como son el alimento o el vestido. Necesidades todas las citadas,
establecidas por Maslow, que determinó que cualquiera de ellas requiere que su
escalón inferior esté cubierto para así poder activarse. Eso supondría que a una
persona sólo le motivarían las necesidades sociales si antes tiene ya cubiertas las de
seguridad y las fisiológicas. Existen diversos motivos que impulsan la motivación:
racionales, emocionales, egocéntricos, altruistas, de atracción o de rechazo, entre
otros.
Teoría del Factor Dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)
En seguida, se presenta la Teoría del Factor Dual de Herzberg; cabe destacar que
sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas observo que
cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta
situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como:
los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos,
entre otros. En cambio, cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores
externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones
personales, etc.
De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son
los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:
1. Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina
la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y
energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan
insatisfacción.
2. Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya
presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no
motivados.
27
Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad
jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores
coinciden con los niveles más altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y
Hall, 1989).
La Teoría de Mcclelland
McClelland (1970, citado por Perilla, 1998), clasificó la teoría basada en tres
necesidades: logro, poder y afiliación. En la que establece que una necesidad
insatisfecha origina una tensión que promueve unos impulsos en el interior del
individuo. McClelland destacó a su vez tres de estos impulsos más dominantes: La
motivación para el logro: el individuo desea crecer y desarrollarse. La
motivación por afiliación: relacionarse con las personas en un ambiente social. La
motivación por competencia: es un impulso por realizar un trabajo de gran calidad. Y
la motivación por poder: es un impulso por influir en las personas y cambiar las
situaciones.
28
Cuadro Nro. 1. Operacionalización De Variables
Objetivo General: Analizar la motivación como estrategia gerencial para elevar la calidad de gestión administrativa del
talento humano que labora en el servicio oncológico Doctor “Ramón Millán” del Hospital General “Doctor Israel Ranuárez
Balza de San Juan de los Morros Municipio Juan Germán Roscio Estado Guárico.
Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores Ítems
Describir los niveles de motivación que
posee el talento humano que labora en el Intrínseca Interna
Motivación
servicio oncológico Doctor “Ramón Millán”
Extrínseca Externa
Establecer los factores que afectan la Intrínseca - Interna
motivación del talento humano del servicio Desmotivación
oncológico Doctor “Ramón Millán” Extrínseca Externa
Señalar las estrategias administrativas Autoritario

implementadas por los gerentes para motivar al
Estrategias Participativo
talento humano que labora en el servicio de administrativas Tipo de liderazgo
oncológico Doctor “Ramón Millán” Laissez faire
Identificar la Influencia de la motivación en la Autoestima

Personal
calidad personal de los trabajadores del Satisfacción
Servicio Oncológico Doctor “Ramón Millán” calidad Profesional Bienestar
29
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
El Marco Metodológico según Tamayo y Tamayo es “un proceso que, mediante el

método científico, procura obtener información relevante para entender, verificar,
corregir o aplicar el conocimiento”, de esta manera se pretende explicar cuál fue el
camino metodológico a seguir para desarrollar el presente trabajo de investigación.
En relación al marco metodológico, representa la planificación detallada de cómo se
va a realizar la investigación. En opinión de Pérez (1994), el marco metodológico
consiste en “un plan que se traza el investigador, conformado por estrategias,
métodos y procedimientos que considera necesarios para alcanzar los objetivos
propuestos” (p. 62).
El autor indica que, el marco metodológico contribuye a la realización de la
investigación por medio de pasos secuénciales y sistemáticos que permiten cumplir el
objetivo general del estudio. De modo que, está compuesta por la naturaleza de la
investigación, la población y la muestra, junto a las técnicas e instrumentos de
recolección de datos. En este orden de ideas, Sarabia (2004), afirma que,
… la metodología de investigación -por ser la herramienta para desarrollar

conocimiento- es más bien estable, convencional con criterios estandarizados y
transversales que permiten que el conocimiento sea comunicable en diferentes
campos disciplinares, contextos y regiones del planeta. Es el idioma universal
de la ciencia que posibilita el avance en todos los campos, el intercambio y
transferencia de tecnología, el consenso y el trabajo multidisciplinario como tal
esencial para el avance del conocimiento. (p. 67).
Basado en lo dicho anteriormente, este trabajo de investigación se ubica en el
paradigma positivista, en donde Leal (2005), refiere que se:
...busca la objetividad del conocimiento, ser objetivo es copiar bien la realidad
del estudio sin deformarla. Considera que el mundo material puede ser descrito
objetivamente sin referencia alguna al sujeto investigado: convirtiendo al
investigador en un seguidor de métodos (p.80)
30
En el mismo orden de ideas, Palella y Martins (2006) señalan que en el paradigma
positivista:
…se percibe la uniformidad de los fenómenos aplicada a la concepción

hipotética-deductiva como una forma de acotación y predica que la
materialización del dato es el resultado de procesos derivados de la
experiencia. Esta concepción se organiza sobre la base de procesos de
operacionalización que permiten descomponer el todo en sus partes e integrar
éstas para lograr el todo (p. 29).
Con este paradigma el objeto de la investigación, es demostrar numéricamente un
hecho o evento. En este caso analizar la motivación como estrategia gerencial para
elevar la calidad de gestión administrativa del talento humano que labora en el
servicio oncológico Doctor “Ramón Millán” del Hospital General “Doctor Israel
Ranuárez Balza de San Juan de los Morros Municipio Juan Germán Roscio Estado
Guárico.
Tipo de Investigación
De acuerdo al nivel de investigación definido por Arias (2006) se refiere al grado
de profundidad con que se aborda un fenómeno u objeto de estudio. pág. 23. En base
a la clasificación presentada por este autor, la investigación es de tipo descriptiva, ya
que “consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el
fin de establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de
investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los
cocimientos se refiere” pág. 24.
De igual manera, la Universidad Nacional Experimental “Rómulo Gallegos”
(2006), sostiene que:
…la investigación descriptiva recoge sistemáticamente, la información sobre

los hechos, las situaciones y las características de una población u área de
interés. Se basa en la descripción de las situaciones, en la medición de actitudes
y opiniones propias de individuos, organizaciones, eventos y
procedimientos. La investigación descriptiva permite informar cómo es una
determinada situación, señalar su naturaleza y el tipo de condiciones existentes
en ese momento (p. 21).
En este tipo de estudios la misión del investigador es observar y cuantificar, sin
modificar las variables independientes, lo que permite dar a conocer el fenómeno
existente y su naturaleza.
31
Diseño de la Investigación
En el caso del enfoque cuantitativo, Arias (óp. cit) señala que “es la estrategia
general que adopta el investigador para responder al problema planteado. En atención
al diseño, la investigación se clasificación en: documental, de campo y experimental”.
pág. 26.
La modalidad que se adapta a este estudio está enmarcada dentro de la modalidad
investigación de campo, definida por Arias (2006) como aquella que:
…consiste en la recolección de los datos directamente de los sujetos
investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin
manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador obtiene la
información, pero no altera las condiciones existentes. De allí su carácter de
investigación no experimental. (Pág. 31)
El trabajo de campo permite conocer de manera directa en el sitio o ambiente

laboral la problemática objeto de estudio, sin distorsionarla. Así mismo, el presente
trabajo, se encuentra ubicado en el diseño no experimental donde Hernández (2007),
señala que lo que se hace “es observar el fenómeno tal cual y como se presenta en su
contexto natural y después analizarlo” (p. 189). Por otro lado, Palella y Martins
(2006), menciona que en este tipo de diseño el autor no manipula:
…en forma deliberada ninguna variable. El investigador no varía

intencionalmente las variables independientes. Se observan los hechos tal y
como se presentan en su contexto real y en un tiempo determinado o no, para
luego analizarlos. Por lo tanto, en este diseño no se construye una situación
específica, sino que se observan las que existen, las variables independientes ya
han recurrido y no pueden ser manipuladas, lo que impide influir sobre ellas
para modificarlas. (p. 96).
A parte de no experimental, es transversal ya que según Hernández, Fernández y
Baptista (2006), “se recolectan los datos en un solo momento, en un tiempo único. Su
propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un
momento dado” (p.208). En base a lo expuesto anteriormente, el trabajo de
investigación su diseño es de campo, no experimental y trasversal, porque se
recolectaron los datos en un solo momento, sin modificar, ni manipular las variables
independientes, solo se observa para luego describirlo. En este caso, se observan los
32
hechos tal como se presenten en el Servicio Oncológico Doctor “Ramón Millán” del
Hospital General Dr. “Israel Ranuárez Balza” de San Juan de los Morros, Municipio
Juan Germán Roscio del Estado Guárico
Población y Muestra
Población
Sabino (2002) la define como “el conjunto de todos los individuos en los que se
desea estudiar el fenómeno” (p. 81). Mientras, Balestrini (2001), sostiene que “una
población está referida a cualquier conjunto de elementos de los cuales se pretende
indagar y conocer sus características, para la cual serán válidas de las conclusiones
obtenidas en la investigación” (p. 122).
Cabe destacar que, en esta investigación la población estuvo conformada por
treinta (30) integrantes del Servicio Oncológico Doctor “Ramón Millán” del Hospital
General “Doctor Israel Ranuárez Balza” de San Juan de los Morros Municipio Juan
Germán Roscio Estado Guárico; distribución se presenta en el cuadro 2.
Cuadro 2. Distribución de la Población
Segmento Total Sujetos
Médico 7
Enfermeros(as) 7
Radiólogos 6
Promotor Social 2
Historias Médicas 5
Obreros 3
Total 30
Nota: Datos tomados directamente de la población objeto de estudio. 2021.
Muestra
Para Vera (2002), es:
… un conjunto de elementos seleccionados y extraídos de una población con el

objeto de descubrir alguna característica de dicha población y basándose en el
postulado de que las conclusiones formuladas, acerca de la muestra, valen
también para la población de la cual ésta ha sido extraída. (p. 56).
Como se aprecia, por ser pequeña la población de la presente investigación, se
trabajó con el total de las personas objeto de estudio; es decir, treinta (30) personas, lo
33
cual es equivalente al 100%, conformada por quienes laboran en el Ambulatorio
Urbano Puerta Negra y los integrantes del Servicio Oncológico Doctor “Ramón
Millán” del Hospital General “Doctor Israel Ranuárez Balza” de San Juan de los
Morros Municipio Juan Germán Roscio Estado Guárico. Por lo tanto, la muestra es
censal, pues la investigadora seleccionó el 100% de la población al considerarla un
número manejable de sujetos. En este sentido, Ramírez (1999), afirma “la muestra
censal es aquella donde todas las unidades de investigación son consideradas como
muestra”. (p. 121).
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Se debe tomar en cuenta a, Arias (2006), quien establece que, “las técnicas de
recolección de datos son las distintas formas o maneras de obtener la información (p.
53). Se destaca que, entre las técnicas que se emplearon para la realización del
estudio se encuentra la revisión bibliográfica, que en palabras de Villalobos (2000),
se refiere “al análisis documental que permite la consulta de las fuentes bibliográficas
y documentales para explorar y conocer lo que otros han hecho en relación al
problema elegido” (p. 41).
En este sentido, la revisión bibliográfica permitió fundamentar teóricamente el
estudio a realizar a través de las diferentes fuentes documentales y escritas. La
aplicación de esta técnica permitió la presentación de los antecedentes de la
investigación y la elaboración de las bases teóricas de la misma. Otra de las técnicas
está representada por la encuesta. Esta técnica, según Christensen (2000), permite “la
recolección de la información en una comunidad estandarizada, con la finalidad de
obtener de una manera sistemática y ordenada la información de la población sobre
las variables e indicadores sometidos a estudio” (p. 42).
El mismo autor considera que la técnica de la encuesta posee las siguientes
características:
1. Está dirigida hacia un conocimiento primario y directo de la realidad.
2. Los datos que se obtienen se pueden agrupar en forma de cuadros estadísticos.
3. Es un método dinámico y práctico.
34
Instrumento
Con certeza, Hurtado de B. (2000), señala que: “los instrumentos constituyen la
vía mediante la cual es posible aplicar una determinada técnica de recolección de
información, representados por un conjunto de pautas e instrucciones que orientan la
atención hacia un tipo de información específica” (p. 426). En este caso, el
instrumento diseñado fue un Cuestionario.
Al respecto, Balestrini (2001), menciona que el cuestionario es: “un medio de
comunicación escrito y básico, entre el encuestador y el encuestado, que facilita
traducir los objetivos y la variable de la investigación (p. 136). Además, Tamayo y
Tamayo (2003), lo define también como: “una serie de preguntas que se contestan por
escrito a fin de obtener información necesaria para la realización de la investigación.”
(p. 72). El instrumento permite obtener los datos sobre la motivación como estrategia
gerencial para elevar la calidad de gestión administrativa del talento humano que
labora en el servicio oncológico Doctor “Ramón Millán” del Hospital General
Roscio Estado Guárico
En ese sentido, se utilizó un (01) cuestionario, el cual fue aplicado al personal que
labora en el Servicio Oncológico Doctor “Ramón Millán” del Hospital General
“Doctor Israel Ranuárez Balza” de San Juan de los Morros Municipio Juan Germán
Roscio Estado Guárico, el cual se describe a continuación: Se explica que, dicho
cuestionario se diseñó de acuerdo a las necesidades de la investigación y de manera
acorde a la población objeto de estudio; el mismo contiene once (11) preguntas, que
lo describen como un cuestionario de preguntas dicotómicas o de afirmaciones de
ítems cerrados; es decir, con dos (02) opciones de respuesta: Si ____ No____.
35
Validez y Confiabilidad de los Instrumentos de Recolección de Datos
Validez: Hernández y colaboradores (óp. cit.), plantean que “la validez, en
términos generales, se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la
variable que pretende medir”. (p. 243). Por ello, la validez del instrumento de
recolección de datos se determinó mediante el juicio de tres (3) personas expertas:
una (1) en contenido del área en estudio, uno (1) en metodología de la investigación y
uno (1) en diseño de instrumentos. A estos expertos se les solicitó su opinión acerca
de la adecuación de cada pregunta en la consecución de los objetivos que se
pretenden lograr. Los expertos evaluarán cada pregunta con relación a los siguientes
aspectos: congruencia, claridad en la redacción y tendenciosidad.
Confiabilidad: Sabino (óp. cit.), señala que la confiabilidad es “la consistencia
interior de la misma, a su capacidad para discriminar en forma constante entre un
valor y otro”. (p. 177). Es decir, que por mayor número de veces que sea aplicado el
mismo objeto, arroja iguales resultados. En tal sentido, la confiabilidad de los
instrumentos de recolección de datos viene dada por el coeficiente de Kuder
Richardson.
El mismo se realizó por medio de la siguiente fórmula:
K ∑PxQ
Kr20 = ____________ x 1 - ____________
K–1 St²
Dónde:
K = Es el número de ítems
St² = Es la varianza total del instrumento
∑ P x Q = Sumatoria de frecuencias de respuestas Positivas y Negativas
Los criterios establecidos para la confiabilidad del instrumento aplicado son:
Valores Alfa criterios:
De 0.00 – 0.09 No es confiable
36
De 0.01 – 0.49 Baja Confiabilidad
De 0.50 – 0.75 Moderada Confiabilidad
De 0.76 – 0.89 Fuerte Confiabilidad
De 0.90 – 1.00 Alta Confiabilidad
Para sus efectos, se aplicará una prueba piloto a siete (7) sujetos pertenecientes al
Servicio Oncológico Doctor “Ramón Millán” del Hospital General “Doctor Israel
Ranuárez Balza”, de San Juan de los Morros Municipio Juan Germán Roscio Estado
Guárico. Según Palella y Martins (óp. sic.), indica que, “Su misión radica en
contrastar hasta qué punto funciona el instrumento como se pretenderá en primer
momento y verificar si las preguntas provocan la relación deseada”. (p. 176). Una vez
aplicado dicho coeficiente, se obtuvo un grado confiabilidad de 0,82, lo cual implica
que se puede continuar aplicando el cuestionario al resto de la población. Este
resultado demuestra la alta confiabilidad del cuestionario.
Técnicas de Análisis de Datos
Para un mejor análisis e interpretación de los resultados de esta investigación se
empleará la estadística descriptiva. Es importante acotar que, Christensen (óp. cit.),
refiere que la estadística “es un instrumento que se orienta a la recolección,
organización y análisis de datos numéricos o de observaciones”. (p. 1) Asimismo, la
estadística es de primordial importancia porque se pueden resumir, exponer y
analizar los resultados obtenidos en las actividades científicas y humanísticas
susceptibles de ser calificadas o cuantificadas, la misma se realizará de la siguiente
manera:
1. Tabulación de los datos a través de cuadros estadísticos que contienen las
distintas frecuencias observadas en los resultados que se obtuvieron.
2. Aplicación de la frecuencia relativa porcentual para cuantificar los datos que
se obtendrán a través de gráficas circulares.
37
CAPITULO IV
ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS DATOS
El presente capítulo presenta los resultados obtenidos del estudio de campo

realizado en el servicio de Oncología Doctor “Ramón Millán” del Hospital General
Roscio Estado Guárico. Para la obtención de estos resultados se utilizó la técnica de:
la encuesta y como instrumento el cuestionario. Según González, A. (2002) “la etapa
del análisis de los resultados constituye una de las fases primordiales de todo
procedimiento de investigación. En lo referente a la interpretación de los datos se
ordenan y se agrupan de acuerdo al orden que presente el instrumento de recolección
de datos”. (p.47)
Los resultados obtenidos del cuestionario aplicado fueron organizados para su
posterior análisis y fueron representados a través de gráficas para una mejor
comprensión. Según Arias (2004), "en este punto se describen las distintas
operaciones a las que serán sometidos los datos que se obtengan" (p. 99). En base a
esto, en esta etapa se describen las fases y los procesos que facilitaron la estructura
teórica probable, contenido en el material recolectado durante la encuesta y no sólo
debe disponer de una forma de organización para analizar los datos sino para
presentarlos de una manera que sea atrayente y clara. En virtud de ello, en la presente
investigación se considera el análisis cuantitativo en función de las variables para así
evaluar los resultados en forma parcial.
Posteriormente obtenidos los resultados estos fueron registrados en una matriz
de datos y se realizaron los gráficos de cada ítem junto con su análisis fundamentado
con los resultados obtenidos, para proceder a la emisión de juicios críticos y
conclusiones por parte del investigador, lo que determinó la cualidad de las
38
respuestas ofrecidas por los sujetos encuestados, orientó las recomendaciones del
estudio.
En líneas generales, en este capítulo se presenta el análisis e interpretación de
los resultados, obtenidos a través de la aplicación del cuestionario y la
observación. Los cuales fueron realizados con la finalidad de analizar la motivación
como estrategia gerencial para elevar la calidad de gestión administrativa del talento
humano que labora en el servicio de oncológia Doctor “Ramón Millán” del Hospital
Germán Roscio Estado Guárico.
39
Cuadro 3
1. ¿Usted tiene aspiración de mejoramiento profesional en la unidad de oncología
Dr. “Millán?
SI % NO %
5 17 25 83
Fuente: Instrumento aplicado 2020
Grafico Nro. 1
17 %
si
no
Análisis: Se puede apreciar que el 83% del personal que labora en la unidad de
oncología no aspira obtener ningún tipo de mejoramiento profesional.
Cuadro 4
40
2. ¿Te sientes motivado para desempeñarte laboralmente en la unidad de
oncología Dr. “Ramón Millán?
SI % NO %
4 13 26 87
Grafico Nro. 2
13 %
si
no
Análisis: los datos revelan que el 87% del personal no se siente motivado a
desempeñarse laboralmente en la unidad de oncología Dr. “Ramón Millán”.
Solamente el 13% manifiesta que tiene motivación de trabajar en la institución.
Cuadro 5
41
3. ¿Para lograr un mejoramiento profesional te has preparado académicamente
en el cargo que te desempeñas en la unidad de oncología Dr. “Millán”?
SI % NO %
6 20 24 80
Grafico Nro. 3
si
no
Análisis: Del personal que labora en la unidad el 6% se ha preparado

académicamente para desempeñarse en el cargo que ocupa. Por lo que se puede
afirmar que el 80 % no busca mejoramiento profesional en la unidad de oncología Dr.
“Ramón Millán”.
Cuadro 6
4. ¿Qué tipo de motivación haz recibido por parte de las autoridades del
oncológico?
42
Motivación SI % NO %
Reconocimiento Verbal 2 7 28 93
Reconocimiento Físico 0 0 30 100
Reconocimiento Monetario 0 0 30 100
Ascensos 0 0 30 100
Días Libres 30 100 0 0
Preparación Académica gratis 0 0 30 100
Total 32 107 148 493
Grafico Nro. 4
18 %
si
no
Análisis: el 82 % del personal manifiesta que no ha recibido ningún tipo de

motivación por parte de las autoridades del oncológico, solamente la aplicación del
horario de contingencia, pero esto no está relacionado con la valoración de su
desempeño laboral.
Cuadro 7
5. ¿Cuál de los siguientes factores le causa desmotivación laboral?
Factores SI % NO %
Sueldo 30 100 0 0
Falta de gerencia 7 23 23 77
43
Falta de comunicación 15 50 15 50
Escases de recursos 10 33 20 67
Clima organizacional 12 40 18 60
Otros 4 13 26 87
Total 78 259 102 341
Grafico Nro. 5
si
57 % no
Análisis: la información obtenida señala que son múltiples los factores que
pueden afectar la motivación, en donde las tres principales causas son el bajo ingreso
salarial, la falta de comunicación asertiva, lo que afecta a su vez el clima
organizacional, generando descontento en los trabajadores en la unidad de oncología.
Cuadro 8
6. ¿De acuerdo a tu experiencia cual es el tipo de liderazgo que predomina en el
servicio de oncología?
Tipo de liderazgo SI % NO %
Autoritario 15 50 15 50
Participativo 10 33 20 67
44
Laissez Faire 0 0 30 100
Ninguno 5 17 25 83
Total 30 100 90 300
Grafico Nro. 6
25 %
si
no
Análisis: El 75 % de los datos refleja que existe el liderazgo en la unidad de

oncología. En donde, predomina el liderazgo autoritario, mientras que el participativo
se da de acuerdo a los datos en un 33% de los casos.
Cuadro 9
7. ¿Te sientes valorado en la unidad de oncología?
SI % NO %
9 30 21 70
45
Grafico Nro. 7
30 %
si
no
Análisis: el 70 % del personal refiere que no se siente valorado por las

autoridades de la unidad de oncología. En cuanto al desempeño de sus funciones
dentro de la institución.
Cuadro 10
8. ¿Te sientes satisfecho laborando en la unidad de oncología?
SI % NO %
19 63 11 37
46
Grafico Nro. 8
si
no
Análisis: en cuanto al nivel de satisfacción del personal, el 63% está conforme,

mientras que el 37 % señala estar insatisfecho de trabajar en la unidad de oncología.
Cuadro 11
9. ¿Usted considera que trabajar en la unidad de oncología le ha permitido mejorar
su calidad de vida a nivel personal?
SI % NO %
4 13 26 87
47
Grafico Nro. 9
si
no
Análisis: Los datos revelan que el 87 % de los trabajadores mencionan que

trabajar en la unidad de oncología no les ha permitido mejorar su calidad de vida,
mientras que el 13 % del personal consideran que si ha logrado esta meta durante su
desempeño laboral.
Cuadro 12
10. ¿Cuáles necesidades básicas puedes satisfacer con el salario que percibes en
la unidad de oncología por tu desempeño laboral?
Necesidades Básicas SI % NO %
Salud 0 0 30 100
Alimentación 2 7 28 93
Educación 0 0 30 100
Vivienda 2 7 28 93
48
Actividades Recreativas 0 0 30 100
Otras 0 0 30 100
Total 4 14 176 586
Grafico Nro. 10
si
no
Análisis: el sueldo que perciben por su desempeño laboral no le permite

satisfacer las mínimas necesidades básicas, afectando su calidad de vida y por ende la
de su grupo familiar.
Cuadro 13
11. ¿Considera usted que la autoridad de la unidad de oncología le proporciona los
recursos medico quirúrgicos necesarios para su protección y desempeño laboral?
SI % NO %
4 13 26 87
Grafico Nro. 11
49
si
no
Análisis: el 87% de los trabajadores refiere que no se les proporciona el

material médico quirúrgico que necesita para su protección, ni para el desempeño de
sus funciones.
CONCLUSIONES
El personal de la institución examinada tiene poca o ninguna motivación dadas las

circunstancias, primeramente, el salario percibido, que no le alcanza para satisfacer
las necesidades básicas como alimentación, salud, vivienda, entre otros. Aunado a
esto, no recibe ningún tipo de motivación por parte de las autoridades gerenciales de
la unidad, en cuanto a bonificación, preparación académica gratis dentro de la
institución, estimulación verbal o reconocimientos. Por lo que la mayoría de los
50
empleados no aspiran a mejorar profesionalmente, debido a que el sueldo es
insuficiente para prepararse académicamente.
Esto puede traer como consecuencias, que no cuenten con personal actualizado o
calificado para brindar una atención optima a los usuarios que acuden al servicio.
Además, estos factores mencionados anteriormente, han afectado directa e
indirectamente al empleado, para lograr mejorar su calidad de vida a nivel
personal. Por otro lado, en cuanto al horario de contingencia, el mismo no guarda
relación con su desempeño laboral, ni con el cumplimiento de sus funciones.
En base a lo expuesto anteriormente, el personal no se siente valorado por la
institución y considera que son pocos los gerentes que conocen o aplican las teorías
motivacionales, especialmente la teoría de Douglas McGregor y la de Abrahán
Maslow, (en cuanto a brindar las condiciones idóneas de seguridad). En el mismo
orden de ideas, el personal menciona que el liderazgo autoritario, predomina por
sobre el participativo, lo que origina que el personal se sienta en ocasiones
insatisfechos a pesar de que les gusta trabajar en esta unidad de atención. La falta de
estrategias administrativas por parte de los gerentes para la motivación del personal
puede afectar la reputación de la unidad.
Esta falta a nivel gerencial, de acuerdo a la información obtenida, puede estar
relacionada con que desconocen o no aplican las teorías motivacionales, debido a que
no están preparados académicamente o no cuentan con la experiencia, ni
competencias para desempeñarse en dicho cargo.
Recomendaciones
- La institución debe basarse en el talento humano, para motivar al personal, ya
que es eso lo que genera ideas que son únicas de la institución, logrando establecer la
diferencia. Por eso, el talento es actualmente la variable más competitiva de las
organizaciones. En las organizaciones avanzadas del mundo, la lucha está en atraer,
seleccionar y retener a los mejores talentos. Solamente las personas más capacitadas
podrán crear los mejores productos y generar las mejores ideas para que las
compañías superen exitosamente a sus competidores.
51
- La institución debe generar ventajas competitivas, los procesos de captación,
desarrollo y retención del talento, son fundamentales para las instituciones. De ellos,
específicamente la retención del talento se ha convertido en el principal reto debido al
crecimiento de las propias empresas y la escasez de talento en el mercado. A ello hay
que añadir la mayor predisposición de los jóvenes a cambiar de trabajo con mayor
frecuencia.
- Debe implementarse la gestión de talento, asociada con retener a aquellas
personas con potencial para desarrollar una carrera dentro de la unidad y ocupar
posiciones gerenciales en el futuro y, por lo mismo, son considerados en los cuadros
de sucesión. Pero, la otra dimensión del talento son las posiciones técnicas y los
conocimientos específicos, que están representados en las personas con un
conocimiento particular y que son muy escasos en el mercado, y, por lo tanto,
encontrarlos implica un alto costo para la empresa.
- Desde este punto de vista de la teoría del talento humano, se tiene que partir
distinguiendo cada tipo de talento. Lo primero es desarrollar un programa que permita
identificar el potencial de los empleados, es decir precisar si tienen las capacidades
para ocupar cargos superiores en la organización. Por otro lado, para las posiciones
técnicas, se requiere determinar las variables que permitan definir cuáles son los
cargos críticos de la organización. Enseguida hay que identificar a las personas que
están allí. Por ello la Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un
aspecto decisivo, pues si el éxito de las organizaciones depende en gran medida de lo
que las personas hacen y cómo lo hacen como se ha explicado, entonces invertir en
las personas puede generar grandes beneficios. Es así que un área, Gestión Humana
se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de
potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su
finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y
grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización, la búsqueda y retención de
los mejores talentos, y con ello mantener un clima de satisfacción como factor
diferenciador con otras empresas.
52
- La satisfacción laboral o felicidad laboral, es un pilar importante para las
organizaciones y a la cual se le debe prestar atención, aún más en la época de
economía cambiante. Es vital, para la supervivencia de una organización, así como
para su permanencia y progreso, contar con personas alineadas y contentas en sus
roles laborales. Cada persona tiene necesidades y motivaciones particulares para
trabajar y la única forma de poder satisfacerlas es saber cuáles son. Igualmente, la
institución debe estar interesada en el bienestar de sus empleados, pues de lo
contrario no tiene sentido hablar de salario emocional, modelos de gestión, políticas
de ingreso y retención de los mejores talentos. Sin embargo, es difícil que no les
importe satisfacer a aquellos sujetos talentosos, pues el descontento tiene numerosas
implicaciones.
- Todo lo que se hace dentro de la organización debe tener un orden, un
objetivo. Se habla entonces de que, con un modelo de gestión humana, orientado a la
persona, donde su satisfacción laboral en todos los aspectos sea lo primero,
necesariamente se traduce en políticas de retención del talento humano, de un
programa de motivación laboral y emocional que siempre ofrecerán beneficios a la
empresa o institución pública o privada.
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Villalobos, A. (2000). Análisis documental. Caracas, Venezuela: Editorial Panapo.
Zerilli, A. (1973). Valoración de personal. Deusto: Bilbao
56
57
ANEXOS

"SIMÓN RODRÍGUEZ"
ESTADO. GUÁRICO
58
El cuestionario que se presenta a continuación, tiene como finalidad recabar
información relacionada con La motivación del talento humano como estrategia de
gestión administrativa para la calidad personal de los trabajadores del Servicio
Oncológico Doctor “Ramón Millán” del Hospital General “Doctor Israel
Ranuárez Balza de San Juan de los Morros Municipio Juan Germán Roscio
Estado Guárico; el mismo se empleara para la realización de una investigación con la
finalidad de cumplir con los requerimientos necesarios para la elaboración del Trabajo de
Grado.
El referido cuestionario está diseñado, con el propósito de recabar la

información relacionada con la variable: Motivación del talento humano. En tal
sentido, agradezco su colaboración al responder las preguntas que se presentan en
este instrumento de recolección de datos.
Gracias
El Autor
Aguilar Daniela
San Juan de los Morros, enero del 2021
91
Instrucciones Generales
1. Su información es de uso confidencial y con fines académicos por lo

tanto no es necesario su identificación, ni que firme el cuestionario.
2. Lea cuidadosamente todo el cuestionario antes de comenzar a
responder las preguntas.
59
3. Responda las preguntas con la mayor sinceridad, su colaboración es
muy valiosa.
4. Para dar respuesta marque con una X la que más se asemeje a su
opinión, dentro de la casilla correspondiente.
5. La leyenda de opciones de respuesta de cada pregunta es: si y no.
6. Si tiene alguna duda consulte al investigador
7. Por favor devuelva el cuestionario después de haber contestado todas
las preguntas al encuestador responsable.
Gracias por su colaboración

El Investigador
Nro. Ítems S NO
I
1 ¿Usted tienes aspiración de mejoramiento profesional en la
unidad de oncología Dr. “Millán?
2 ¿Te sientes motivado para desempeñarte laboralmente en la
unidad de oncología Dr. “Ramón Millán?
60
3 ¿Para lograr un mejoramiento profesional te has preparado
oncología Dr. “Millán”?
4 ¿Qué motivación haz recibido por parte de las autoridades del
oncológico?
Reconocimiento verbal
Reconocimiento físico
Reconocimiento monetario
Ascensos
Días libres
Preparación Académica gratis
5 ¿Cuál de los siguientes factores le causa desmotivación laboral?
Sueldo
Falta de gerencia
Falta de comunicación
Escases de recursos
Clima organizacional
Otros
6 ¿De acuerdo a tu experiencia cual es el tipo de liderazgo que
predomina en el servicio de oncología?
Autoritario
Participativo
Laissez Faire
Ninguno
7 ¿Te sientes valorado en la unidad de oncología?
8 ¿Te sientes satisfecho laborando en la unidad de oncología?
9 ¿Usted considera que trabajar en la unidad de oncología le ha

permitido mejorar su calidad de vida a nivel personal?
10 ¿Cuáles necesidades básicas puedes satisfacer con el salario que

percibes en la unidad de oncología por tu desempeño laboral?
Salud
Alimentación
Educación
Vivienda
61
Actividades Recreativas
Otras
11 ¿Considera usted que la autoridad de la unidad de oncología le
proporciona los recursos medico quirúrgicos necesarios para su
protección y desempeño laboral?

"SIMÓN RODRÍGUEZ"
ESTADO. GUÁRICO
62
SOLICITUD DE VALIDACIÓN
Estimado (a):
__________________
Gustosamente acudimos a usted en ocasión de hacer la solicitud formal para la

evaluación del instrumento de recolección de datos y su correspondiente validación, a
los fines de proceder a la aplicación del mismo para continuar al desarrollo del
Trabajo de Grado Titulado: Motivación del talento humano como estrategia de
gestión administrativa para la calidad personal de los trabajadores del Servicio
Oncológico Doctor “Ramón Millán” del Hospital General “Doctor Israel Ranuárez
Balza de San Juan de los Morros Municipio Juan Germán Roscio Estado Guárico,
con el cual opto al título de especialidad de Administración de Recursos Humanos.
A tal efecto le anexamos los objetivos de la investigación, la Operacionalización

de variables en estudio, el instrumento en su versión preliminar y una guía de
validación en el cual podrá registrar las observaciones que considere pertinente a
objeto de hacer más eficiente su utilidad en la recolección de los datos requeridos
para la investigación.
Sin otro particular a que hacer referencia, quedamos de usted;
Atte.,
El Investigado
INSTRUCCIONES: seguidamente se presenta un formato en el cual se reflejan los

aspectos fundamentales para la validación del contenido: la congruencia, la
pertinencia y la redacción del instrumento, marcar con una (X) en la casilla o
recuadro que mejor represente su criterio.
63
Congruencias
Ítems Objetivos, Redacción Pertinencia

variables e
ítems
Nro. SI NO Clara Tendencia Confusa Alta Media Baja

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
OBSERVACION:________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
64

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

LA MOTIVACIÓN COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA ELEVAR LA

Trabajo de grado presentado como requisito para optar al título de especialidad de

Autora: F. Daniela Aguilar

San Juan de los Morros, abril 2021

Enfoques Teóricos de la Motivación de Personal……………… 31

Validez y confiabilidad de los instrumentos de recolección de

Instrumento de Recolección de Datos……………………………. 91

Solicitud de Validación del Instrumento……..………………..….. 97

LA MOTIVACIÓN COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA ELEVAR LA

Descriptores: Motivación, estrategias gerenciales, calidad de gestión, talento

La motivación es un elemento que se encuentra presente en todos los seres

En el caso de la gerencia, existen múltiples teorías motivacionales que pueden ser

Situación que puede presentarse en la unidad de oncología, ya que no escapa a la

La metodología utilizada fue la investigación de campo, bajo un diseño no

CAPITULO I. EL PROBLEMA: Comprende el planteamiento y formulación

CAPITULO III. MARCO METODOLOGICO: Se especifica el nivel y diseño

CAPÍTULO IV. ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS DATOS: en este

CAPÍTULO V. CONCLUSIÒN De acuerdo a los análisis de los resultados se

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Y ANEXOS

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La etimología de administración según Reyes, A (2004) “se refiere a una función

Asimismo, Montoya R, presidente de Manpower en Colombia. citada por

En opinión de la autora de la investigación, el gerente debe prosperar en cualquier

…la motivación humana no se reduce a un estado de ánimo que estimula de

oncológico Doctor “Ramón Millán” Extrínseca Externa

Señalar las estrategias administrativas Autoritario

Identificar la Influencia de la motivación en la Autoestima

El Marco Metodológico según Tamayo y Tamayo es “un proceso que, mediante el

… la metodología de investigación -por ser la herramienta para desarrollar

…se percibe la uniformidad de los fenómenos aplicada a la concepción

…la investigación descriptiva recoge sistemáticamente, la información sobre

El trabajo de campo permite conocer de manera directa en el sitio o ambiente

…en forma deliberada ninguna variable. El investigador no varía

… un conjunto de elementos seleccionados y extraídos de una población con el

ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS DATOS

El presente capítulo presenta los resultados obtenidos del estudio de campo

Análisis: Del personal que labora en la unidad el 6% se ha preparado

Análisis: el 82 % del personal manifiesta que no ha recibido ningún tipo de

Análisis: El 75 % de los datos refleja que existe el liderazgo en la unidad de

Análisis: el 70 % del personal refiere que no se siente valorado por las

Análisis: en cuanto al nivel de satisfacción del personal, el 63% está conforme,

Análisis: Los datos revelan que el 87 % de los trabajadores mencionan que

Análisis: el sueldo que perciben por su desempeño laboral no le permite

Análisis: el 87% de los trabajadores refiere que no se les proporciona el

El personal de la institución examinada tiene poca o ninguna motivación dadas las

Alvarado, L. (2006). Estrategias motivacionales y desempeño laboral en la empresa

Chiavenato, I. (2008) Comportamiento Organizacional. Ciudad de México, editorial

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