Calculo y Liquidación de Salarios

Calculo y liquidación de salarios
Mayo – 2020
MAE Lic. María Fátima Paredes Cabrera Página 1

PRESENTACION
Este manual ha sido elaborado y diseñado de tal forma a conocer, aprender e
interiorizarse sobre los conceptos de la Gestión de Nómina que se utiliza en la
mayoría de las empresas. Es importante indicar que; el que todos los temas
que abordaremos en este manual son las vigentes en el ámbito empresarial y
nos permitirán poder ir descubriendo las ventajas y beneficios de contar con
una buena gestión de la nómina.
Este material será utilizado en los cursos y programas de formación del sistema
e- learning del área de Administración y Gestión del Servicio Nacional de
Promoción Profesional (SNPP).
La aplicación de este material espera contribuir a la formación y capacitación

de los alumnos de la institución.

RESPONSABLE DE ELABORACIÓN
MAE Lic. María Fátima Paredes Cabrera

ÍNDICE
Temas Pag.
Introducción…………………………………………………………… 5
Objeto y aplicación del Código Laboral……………………………..6
Definición y forma de pago del salario en general ..........................8
Cálculos de salarios según su tipo………………………………….10
Liquidación final de haberes según su origen……………………..13
Bibliografía……………………………………………………………. 17

INTRODUCCIÓN
El capital humano ha tomado una gran importancia para las organizaciones,

por lo tanto éstas quieren atraer, retener y motivar talentos que las ayuden a
lograr los objetivos. Las personas requieren de motivación laboral que es la
fuerza que los impulsa a realizar de mejor manera su trabajo y por
consecuencia a tener un mejor desempeño. De igual manera el colaborador
espera que ese esfuerzo que está brindando a la empresa le sea
recompensado, más allá de recibir un sueldo.
La administración de los Recursos Humanos debe velar por que los objetivos
organizacionales se cumplan y con ello debe ver por que las politicas que sean
implementadas, esten en concordancia con los intereses de los colaboradores
asi como también se cumplan con las reglamentaciones establecidas, por los
entes del estado, estas sean de parte de la empresa como de los
colaboradores.
Una de las herramientas de gestión que las empresas utilizan para este
propósito, la cual permite desarrollar el talento y contribuye a crear una cultura
con orientación al alto desempeño creando un impacto positivo en la vida
personal y laboral de los colaboradores.
Asi también todo lo relacionado a los salarios y las liquidación final de haberes
son parte de todo este esquema de la gestión de los Recursos Humanos.

5.1 Objeto y aplicación del Código Laboral
Una vez que se complete todo el proceso de Reclutamiento y Selección del

personal se preparan todos los papeles para formalizar el contrato y dar
de alta al trabajador. En el contrato deben reflejarse los datos de la empresa
y el trabajador, el tipo de contrato, su duración, el cargo que va a realizar o el
salario mínimo a percibir, entre otros datos.
Tipos de Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo puede ser escrito u oral, se puede especificar para una
duración indefinida, por un plazo fijo o para determinados trabajos/servicio. El
contrato individual de trabajo puede ser verbal para el servicio doméstico;
trabajo accidental o temporal no superior a 90 días; y el contrato para cierta
obra cuyo valor no exceda el salario mínimo.
En todos los demás casos, el contrato de trabajo debe ser por escrito y debe
contener los siguientes términos: lugar y fecha de ejecución; nombre completo,
edad, sexo, estado civil, profesión u ocupación, nacionalidad y domicilio de las
partes; tipo de trabajo o servicios que se prestarán y el lugar o lugares de su
prestación; monto, forma y plazo de pago de la remuneración acordada; la
duración y la división de la jornada de trabajo; proporcionar los beneficios de
los empleados como habitaciones, comida y uniformes, si el empleador está
obligado a proporcionarlos y las estimaciones de su valor; y los términos
acordados entre las partes.

Cualquier disposición en el contrato de trabajo que sea contraria a las
disposiciones de la legislación laboral se considera nula y sin efecto.
Fuente: Arts.43-49 del Código de Trabajo 1993
Periodo de Prueba
De conformidad con el Código del Trabajo, el período de prueba/ensayo en la

etapa inicial del contrato de trabajo tiene como objetivo en el empleador
apreciar las habilidades de los trabajadores y el empleador podrá verificar la
idoneidad de las condiciones del trabajo contratado. La duración del período de
prueba que permite el derecho laboral es:
- 30 días para los trabajadores domésticos y los trabajadores no calificados;
- 60 días para los trabajadores calificados o aprendices; y
- Un período diferente según lo acordado entre las partes para los trabajadores
técnicos altamente cualificados, en función del período de trabajo contratado
El trabajador recibe su paga durante el período de prueba de acuerdo con la

duración del contrato. Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato de
prueba sin ninguna responsabilidad. Los trabajadores en período de prueba
cuentan con todos los beneficios a excepción de la notificación y la
indemnización por despido.
Art. 235. Todo trabajador recibirá conjuntamente con sus haberes una hoja de
liquidación firmada por el empleador o su representante, en la que conste:
 a) el salario básico sobre el cual se efectúa la liquidación;

 b) el número de jornadas trabajadas y pagadas, el de piezas o tareas
hechas, cuando el salario se conviene a destajo o a porcentaje;
 c) las sumas a que el trabajador tiene derecho además del sueldo
básico; y
 d) el concepto de los descuentos que llegasen a efectuarse.
El original de esta liquidación, con la constancia de haberse recibido el importe,

firmado por el trabajador, quedará en poder del empleador y el duplicado para
el trabajador.

5.2 Definición y forma de pago del salario en general
De acuerdo con el Código del Trabajo el Salario Mínimo es el salario que sea
suficiente para satisfacer las necesidades normales de existencia de un
trabajador como alimentación, vivienda, ropa, transporte, cultura y recreación.
El Código del Trabajo y la Constitución paraguaya establecen que todos los

trabajadores tienen el derecho a ganar un salario mínimo que cubra sus
necesidades normales de vida en relación a la alimentación, vivienda, vestido,
transporte, seguridad, cultura y recreación. El salario mínimo se ajusta
periódicamente en un porcentaje de la tasa aplicable precedente. Los factores
que se consideran al determinar el salario mínimo incluyen el costo de vida de
acuerdo al tiempo y lugar; el nivel general de salarios en el país o región donde
se realiza el trabajo; las condiciones económicas de la industria en cuestión; la
naturaleza y la ejecución de la obra; la edad del trabajador, ya que influyen en
su productividad; y otros factores que afectan el costo de vida del trabajador.
El salario mínimo es determinado por el Gobierno, en consulta con la propuesta

realizada por el Consejo Nacional de Salarios Mínimos. Los salarios también
puede ser fijado por convenio colectivo, siempre que no sean inferiores al
salario mínimo fijado por el gobierno. El salario mínimo se determina a nivel
sectorial y regional en Paraguay. El salario mínimo se paga a todos los
trabajadores mayores de dieciocho años de edad por el trabajo realizado
durante las horas de trabajo legales. Los salarios de los aprendices y personas
con discapacidad física y/o mental pueden ser inferiores al salario mínimo legal.
El cumplimiento de las disposiciones del Código del Trabajo, incluidos los

salarios mínimos, está garantizado por la autoridad administrativa competente
mediante la inspección y el control. La autoridad competente es el Ministerio de
Empleo y Seguridad Social sus organismos con poderes delegados. Un
trabajador que recibe un salario inferior al salario mínimo tiene derecho a
reclamar la cantidad debida por parte del empleador. El trabajador también
puede presentar una queja ante el Inspector del Trabajo en caso de violación
de la regulación del salario mínimo por parte del empleador. Un trabajador
también puede informar al sindicato en el lugar de trabajo sobre su problema.
Los sindicatos tienen el mandato de representar a los trabajadores ante las

autoridades laborales a petición de los trabajadores para asegurar el
cumplimiento de las disposiciones del Código del Trabajo.

Si un empleador paga a un trabajador por debajo del nivel del salario mínimo,
es castigado con una multa de 30 salarios mínimos diarios. La multa se duplica
en caso de reincidencia.
Fuente: Art- 92 de la Constitución de Paraguay de 1992; Arts.249-260, 290,

291, 385, 390, 407, 408 del Código de Trabajo 1993
Los recibos de salarios tambien estan estipulados dentro del Código de trabajo
en el siguiente artículo.
Art. 235. Todo trabajador recibirá conjuntamente con sus haberes una hoja de
liquidación firmada por el empleador o su representante, en la que conste:
 a) el salario básico sobre el cual se efectúa la liquidación;

 b) el número de jornadas trabajadas y pagadas, el de piezas o tareas
hechas, cuando el salario se conviene a destajo o a porcentaje;
 c) las sumas a que el trabajador tiene derecho además del sueldo
básico; y
 d) el concepto de los descuentos que llegasen a efectuarse.
El original de esta liquidación, con la constancia de haberse recibido el importe,

firmado por el trabajador, quedará en poder del empleador y el duplicado para
el trabajador.
El Aporte Obrero Patronal consiste en 25.5% del Salario percibido por el

Trabajador y declarado por el Empleador.
El pago del Aporte Obrero Patronal se paga en conjunto por el Trabajador y el

Empleador conforme a la siguiente división:
Trabajador: 9%
Empleador: 16.5% (14% al IPS mas 2.5% asignado al SNPP y SENEPA)
Los conceptos que se concideran de base del aporte al Instituto de Previsión

Social, deben ser considerados todos los abonados al trabajador, incluyendo
indemnizaciones y preavisos, con excepción del Aguinaldo y la Asignación
Familiar ( Bonificación familiar)

5.3. Cálculos de salarios según su tipo
Salarios vigentes a Junio 2020

Salario Mínimo Legal (SML) 2.192.839
Salario Mensual por día 73.095
Salario Mensual por Hora 9.137
Jornal mínimo 84.340
Jornal hora 10.542
Salario Doméstico (60% del SML) 1.315.703
Salario para Guardias de Seguridad (50% de

3.289.259
recargo sobre el SML)
Bonificación Familiar Por hijo (5% del SML) 109.642
Horario de Trabajo
 Días especificados por semana: 6.0

 Horas especificadas por semana: 48
 El artículo 194 del Código del Trabajo establece que el horario normal
de trabajo es de 8 horas diarias o 48 por semana (horario diurno).
Pago por horas extras
Las horas de trabajo normales son de 8 horas al día y 48 horas por semana.
Para los trabajadores nocturnos, este límite es de 7 horas por noche y 42 horas
a la semana, mientras que para los trabajadores con horario mixto, este límite
es de 7,5 horas al día/noche y 45 horas a la semana.Los trabajadores
involucrados en trabajos peligrosos y arriesgados y/o con turnos rotativos o
trabajos que se llevan a cabo en condiciones peligrosas normalmente no
pueden trabajar más de 6 horas diarias y 36 horas semanales continuos.
El límite normal de horas de trabajo no es aplicable a los gerentes,

administradores y trabajadores que no están sujetos a supervisión directa;
trabajadores que requieran su sola presencia; los trabajadores que no trabajan
en los locales del empleador, por ejemplo, agentes, trabajadores en comisión; y
los trabajadores que por la naturaleza de su trabajo no están sujetos a jornada
de trabajo, como los trabajadores domésticos y agrícolas. Sin embargo, no

están obligados a trabajar durante más de 12 horas al día y tienen derecho a
un descanso de una hora y media.
El tiempo de trabajo es el tiempo que el trabajador pasa a disposición del

empleador. Los períodos de descanso no se incluyen como parte del tiempo de
trabajo. Las horas de trabajo totals, incluidas las horas extraordinarias, no
podrán exceder las 11 horas al día.
El máximo de horas de horas extras son de 3 horas al día y 9 horas a la

semana.
A los trabajadores no se les permite trabajar horas extraordinarias salvo en los

siguientes casos:
• en casos de accidentes ocurridos o riesgos inminentes, al solo objeto de

evitar trastornos en la marcha regular de la empresa;
• reparaciones de emergencia a las máquinas o lugar de trabajo;
• para cumplir con las demandas de trabajo urgentes o extraordinarias, y
• para exigencias excepcionales de la economía nacional o la empresa, con

base en la opinión de colaboración con fines de interés común de la empresa y
los trabajadores.
Si un trabajador trabaja más allá de las horas de trabajo estipulado, él / ella

tiene derecho a un pago de horas extras de la siguiente forma:
• 150% de la tarifa normal por hora por las horas extraordinarias trabajadas
durante el día; y
• 200% del salario normal para las horas extraordinarias trabajadas durante la
noche.
Fuente: Arts. 193-211 y 234 del Código de Trabajo 1993
Pago por trabajo nocturno
El trabajo realizado durante las 20:00 (8 p.m.) y las 06:00 de la mañana del día
siguiente se considera trabajo nocturno. A los trabajadores nocturnos no se les
permite trabajar más de 7 horas al día y 42 horas a la semana. El trabajo
nocturno se paga al 130% del salario normal de trabajo diario. Si un trabajador
tiene que realizar horas extras durante la noche, su pago es 100% de los
salarios ordinarios por el trabajo realizado en la noche (en efecto el 260% del
salario diario normal).
Fuente: Art.234 del Código de Trabajo 1993
Días de descanso compensatorios
En circunstancias extraordinarias, los trabajadores pueden trabajar en días de

descanso semanal y festivos. En lugar de obtener salarios más altos por el
trabajo en días de descanso, los trabajadores reciben un día de descanso
compensatorio en lugar de la jornada de descanso durante la semana
siguiente. En la ley no se encuentra ninguna disposición de descanso
compensatorio a los trabajadores que trabajan en días festivos.
Fines de semana / Días compensatorios
Los trabajadores pueden ser requeridos para trabajar en días de descanso

semanal y/o festivos. En tales circunstancias, cuando los empleados tienen que
trabajar en días festivos oficiales, tienen derecho a recibir los salarios a una
tasa prima del 200% de la tasa de salario por hora normal. No hay ninguna
disposición de pago de prima por trabajar en días de descanso semanal.
Pago de vacaciones / Vacaciones anuales
El Código de Trabajo establece las vacaciones anuales pagadas después de

completar 12 meses de servicio continuo con el mismo empleador. Las
vacaciones anuales aumentan con la duración del servicio.
En caso de tareas que no se llevan a cabo de forma continua durante el año, el

trabajador debe haber realizado al menos 180 días de trabajo al año con el
mismo empleador para aplicar a las vacaciones anuales, y para el trabajo a
destajo, cuando el trabajador debe haber ganado por lo menos 180 sueldos. En
estos casos, la duración de las vacaciones anuales será proporcional a los días
de trabajo realizado.
Un empleado tiene derecho a vacaciones anuales de acuerdo con la siguiente

fórmula:
- 12 días consecutivos pagados al año por menos de 5 años de servicio;
- 18 días consecutivos de vacaciones pagadas al año a partir de 5 pero menos

de 10 años de servicio;

- 30 días consecutivos de vacaciones pagadas al año después de 10 años de
servicio continuo.
De acuerdo con la legislación laboral, el importe adeudado por la licencia anual

es igual al salario percibido por el trabajador y en ningún caso es inferior al
salario mínimo. El pago de las vacaciones anuales se tiene que hacer antes del
comienzo de las vacaciones. Un empleador debe programar el tiempo de las
vacaciones anuales dentro de los seis meses siguientes a la fecha del derecho
de licencia anual e informar al trabajador por escrito acerca de las fechas de
vacaciones quince días antes del comienzo de las vacaciones anuales. Este
permiso debe concederse de manera informal o a petición del empleado, sin
comprometer el funcionamiento de la empresa y la eficacia del descanso. Si se
concede la licencia anual, después de seis meses, se requiere del empleador a
pagar una doble indemnización para estas vacaciones.
Las leyes laborales, además establecen que las vacaciones debe comenzar el
lunes o el siguiente día hábil si el lunes es festivo.
Los trabajadores tienen derecho a las vacaciones anuales ininterrumpidas. Sin

embargo, en caso de emergencia o urgente necesidad de la empresa, el
empleador podrá solicitar al trabajador regresar al trabajo. El empleado puede
reanudar sus vacaciones una vez que haya finalizado la urgencia de trabajo. El
costo de la reincorporación al trabajo y las vacaciones posteriores es asumido
por el empleador.
Las vacaciones anuales no son acumulables. Sin embargo, un empleado

puede solicitar la acumulación de la licencia por un período de dos años,
siempre que no perjudique los intereses de la empresa.
5.4. Liquidación final de haberes según su origen.
Siendo un trabajar existen formas de salir de una empresa:

- Renunciando
- Desvinculado con causa
- Desvinuclado sin causa
Y en todas las formas existen pagos que se relaizan de acuerdo a la forma de
desvincularse.
Todas estas formas estan estipuladas en el Código Laboral Paraguayo y
algunos conceptos lo veremos a continuación.

Preaviso
El contrato de trabajo finaliza por mutuo acuerdo, por la muerte del trabajador o
por discapacidad física o mental; por casos fortuitos o de fuerza mayor;
vencimiento del plazo o finalización del trabajo; muerte o incapacidad del
empresario; quiebra o liquidación de la empresa; cierre de la empresa o la
reducción definitiva de las tareas; agotamiento de la materia objeto de una
industria extractiva; despido del empleado por el empleador por causa
justificada; jubilación; terminación del contrato declarado por la autoridad
competente; y otras causas especificadas en el contrato. Las razones válidas
para la terminación unilateral del contrato de trabajo se proporcionan en el
derecho laboral.
El derecho del trabajo requiere que el empleador (e incluso a los empleados)

debe notificar con previo aviso de despido al empleado antes de terminar su
contrato de trabajo.
Cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato de trabajo

mediante un aviso por escrito o pagar en su lugar. Para terminar un contrato
por tiempo indefinido, el plazo de preaviso requerido depende del tiempo de
servicio de los trabajadores:
- Preaviso de 30 días para un máximo de un año de servicio (después de la

finalización del período de prueba);
- Preaviso de 45 días por más de 1 año y hasta 5 años de servicio;
- Preaviso de 60 días por más de 5 años y hasta 10 años de servicio; y
- Preaviso de 90 días durante 10 años de servicio y más allá.
En caso de que el empleador no pueda proporcionar el plazo de preaviso o no

cumpla con los requisitos legales, está obligado a pagar una indemnización en
lugar del plazo de preaviso, equivalente al sueldo por el término del aviso. En
caso de despido sin justa causa, el empleador debe pagar la indemnización
equivalente a 15 salarios diarios por cada año de servicio o fracción de seis
meses.
Durante el período de preaviso, el trabajador continúa trabajando con los

mismos términos y condiciones, excepto que el trabajador puede tomarse hasta
2 horas diarias durante las horas de trabajo para buscar un nuevo trabajo.
Fuente: Arts.78-91 del Código de Trabajo 1993.

Pago por despido
El Código de Trabajo establece la indemnización por despido cuando un

empleador finaliza un contrato de trabajo por tiempo indefinido debido a ciertas
razones especificadas en el artículo 79 del Código del Trabajo.
Dependiendo de la duración del servicio el importe de la indemnización por

despido es igual a:
- Un mes de salario para los trabajadores que hayan completado el período de

prueba y hasta 5 años de trabajo (después de la finalización del período de
prueba);
- Dos meses de salario para los trabajadores con más de cinco años y hasta 10
años de servicio; y
- Tres meses de salario para los trabajadores con más de 10 años de servicio.
Fuente: Arts. 79 del Código de Trabajo 1993
¿Como se calculan las vacaciones proporcionales?
Se deben dividir los meses que efectivamente trabajo el Trabajador entre los
12 meses que tiene 1 año. Ej.: 4/12 = 0,33
Luego, multiplico el resultado por las vacaciones que le corresponden de

acuerdo a su antigüedad con el Empleador. Ej.: 0,33 X 12 días = 4 días
Indemnización
Antigüedad menor a 10 años 15 dias x año o fraccion de 6 meses
Antigüedad mayor 10 años 30 dias x año o fraccion de 6 meses
Un Trabajador con antigüedad mayor a 10 años solo puede ser despedido con
justa causa. En caso que la causa no sea probada en juicio, el trabajador
tendrá derecho a percibir el doble de la indemnización que le hubiese
correspondido en circunstancias normales.

Aguinaldo
Es una remuneración anual complementaria equivalente a la doceava parte de

las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del
trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, otros
ingresos).
Y se calcula sumando todo lo percibido en concepto de salario, horas extras,

comisiones (todo sobre lo cual se aportó IPS) dividido entre doce.
Se debe pagar antes del 31 de diciembre o en el momento en que termine la

relación laboral en cuyo caso se realiza el cálculo proporcional al tiempo
trabajado y bajo ningún concepto es embargable es decir de ese monto no se
puede descontar absolutamente nada.

Bibliografia
- Código Laboral Paraguayo Ley N° 213/93,

http://dsso.mtess.gov.py/pdf/codigo_del_trabajo.pdf
- Davis K; Werther W (1991) Administración del personal y recursos humanos Ed. Mc

Graw - Hill . México
Fecha de Elaboración: 2/05/2020
Nota: En caso de reproducción de este documento, hacer

referencia a la fuente.


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Definición y forma de pago del salario en general ..........................8

Cálculos de salarios según su tipo………………………………….10

Liquidación final de haberes según su origen……………………..13

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Una vez que se complete todo el proceso de Reclutamiento y Selección del

Tipos de Contrato de Trabajo

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Fuente: Arts.43-49 del Código de Trabajo 1993

De conformidad con el Código del Trabajo, el período de prueba/ensayo en la

- 30 días para los trabajadores domésticos y los trabajadores no calificados;

- 60 días para los trabajadores calificados o aprendices; y

El trabajador recibe su paga durante el período de prueba de acuerdo con la

Fuente: Arts.58-60 del Código de Trabajo 1993

 a) el salario básico sobre el cual se efectúa la liquidación;

El original de esta liquidación, con la constancia de haberse recibido el importe,

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El Código del Trabajo y la Constitución paraguaya establecen que todos los

El salario mínimo es determinado por el Gobierno, en consulta con la propuesta

El cumplimiento de las disposiciones del Código del Trabajo, incluidos los

Los sindicatos tienen el mandato de representar a los trabajadores ante las

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Fuente: Art- 92 de la Constitución de Paraguay de 1992; Arts.249-260, 290,

 a) el salario básico sobre el cual se efectúa la liquidación;

El original de esta liquidación, con la constancia de haberse recibido el importe,

El Aporte Obrero Patronal consiste en 25.5% del Salario percibido por el

El pago del Aporte Obrero Patronal se paga en conjunto por el Trabajador y el

Empleador: 16.5% (14% al IPS mas 2.5% asignado al SNPP y SENEPA)

Los conceptos que se concideran de base del aporte al Instituto de Previsión

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Salarios vigentes a Junio 2020

Salario Mensual por Hora 9.137

Jornal mínimo 84.340

Jornal hora 10.542

Salario Doméstico (60% del SML) 1.315.703

Salario para Guardias de Seguridad (50% de

Bonificación Familiar Por hijo (5% del SML) 109.642

 Días especificados por semana: 6.0

Pago por horas extras

El límite normal de horas de trabajo no es aplicable a los gerentes,

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El tiempo de trabajo es el tiempo que el trabajador pasa a disposición del

El máximo de horas de horas extras son de 3 horas al día y 9 horas a la

A los trabajadores no se les permite trabajar horas extraordinarias salvo en los

• en casos de accidentes ocurridos o riesgos inminentes, al solo objeto de

• reparaciones de emergencia a las máquinas o lugar de trabajo;

• para cumplir con las demandas de trabajo urgentes o extraordinarias, y

• para exigencias excepcionales de la economía nacional o la empresa, con

Si un trabajador trabaja más allá de las horas de trabajo estipulado, él / ella

Fuente: Arts. 193-211 y 234 del Código de Trabajo 1993

Pago por trabajo nocturno

Días de descanso compensatorios

En circunstancias extraordinarias, los trabajadores pueden trabajar en días de