Administracion de Personal Trabajo Final

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
TRANSPORTE TERRA S.A.C

❖ Al 2021 la empresa cuenta con 8 años de trayectoria en el mercado con un firme
soporte y profesionales altamente calificados, el cual nos permite ofrecer un
servicio seguro a tiempo y sin problemas.
En TERRA SAC se cuenta con una red nacional de representantes que abarcan todas
las principales ciudades del Perú. A la fecha se esta brindando un servicio de
primera calidad de acuerdo a la necesidad de cada cliente, colocándonos en una
posición de prestigio a nivel nacional.
Misión:
❖ Se aplicará el proceso de reclutamiento y selección de personal en el
departamento de logística de la empresa TERRA S.A.C ofreciendo soluciones y
cumpliendo sus expectativas con total profesionalismo.
❖ Los empleados que trabajan en este departamento son los encargados de realizar
las funciones: servicio de entrega de mercancías y paqueterías, realizados
íntegramente de manera profesional y eficiente.
Este departamento cuenta con 288 empleados para que realicen las actividades
requeridas.
VISIÓN:
❖ Nuestra visión es ser el mejor grupo corporativo en continuo crecimiento, que se

distinga por brindar calidad de servicio a sus clientes.
PROBLEMA:
❖ El departamento de recursos humanos necesita la contratación de un gerente de
logística de transporte.
JUSTIFICACION:
❖ Se realizará el proceso de reclutamiento y selección de personal para el
departamento de recursos humanos porque ayudará a realizar sus actividades de
manera eficiente, eficaz y a que toda la organización se desempeñe de la mejor
manera cumpliendo con las expectativas de nuestros clientes y para poder ser más
competitivos.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO ETAPA:
INVESTIGACION:
❖ El departamento de recursos humanos necesita un gerente de logística, para poder
realizar un trabajo eficiente y eficaz en el área.
PLANEACION DE PERSONAL:
❖ Se identifico la necesidad de capital humano en el departamento de recursos
humanos, la planeación permitirá a la organización contratar el personal adecuado
en el momento indicado.
PLANEACION DE PERSONAL A LA EMPRESA:

❖ Mejorar la utilización de recursos humanos
❖ Permitir la coincidencia de los esfuerzos de departamento de personal con los
objetivos globales de la organización.
❖ Economizar en contrataciones innecesarias
❖ Expandir la base de datos del personal par apoyar en otros campos
MODELO DE PLANEACION INTEGRADA:

❖ Se utilizo este modelo para identificar quienes serán la fuerza laboral adecuada y
los talentos humanos necesarios para la realización de la acción organizacional
futura, así como para evaluar el desempeño del departamento hasta la fecha.
❖ Este modelo permitirá identificar la características y habilidades necesarias que el
departamento de recursos humanos debe buscar en los candidatos para este
puesto
VOLUMEN PLANEADO DE LA PRODUCCIÓN:
❖ Evalúa el desempeño del departamento y da parámetro de cuánto debe mejorar el

departamento
CAMBIOS TECNOLOGICOS QUE MODIFIQUEN LA PRODUCTIVIDAD DEL

PERSONAL
•Automatización
•Software
•El aumento de la demanda, requiere la elaboración de productos con más rapidez.
CONDICIONES DE OFERTA Y DEMANDA EN EL MERCADO, Y COMPORTAMINETO
DE LOS CLIENTES:
❖ Muestra la forma en la que distintos factores están afectando la productividad de

los empleados y como la demanda de los clientes es la que permite la contratación
o despido de la fuerza laboral.
PLANEACIÓN DE CARRERAS EN LA ORGANIZACIÓN:
❖ Los programas de carrera y desarrollo aseguran que empleados calificados estarán

disponibles, buscando alternativas como métodos y pruebas para calificar y ubicar
a cada persona de acuerdo a sus características y habilidades.
IDENTIFICACIÓN DE HABILIDADES, INTERESES Y VALORES DEL EMPLEADO:
❖ Comunicación Trabajo en equipo Capacidad de delegación Capacidad de reconocer

los errores Tolerancia y paciencia La capacidad de gestión creatividad.
EL MODELO DE PLANEACIÓN INTEGRAL TAMBIÉN DEBE CONSIDERAR:
•Cambios de la fuerza laboral

•Seguimiento
•Evaluación de entrada y salida del personal
•Movimiento en la institución
PROCESO DE APLICACIÓN DEL MODELO DE PLANEACION INTEGRADA

ETAPA 2 INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO SEGMENTACION DEL
MERCADO
❖ La segmentación es de gran importancia para la búsqueda de las mejores opciones,

no es factible incluir en el proceso de reclutamiento a todos los aspirantes pues no
todos estarán calificados para el puesto.
• Directores
• Gerentes
• Asesores
• Ejecutivos
EL PROCESO DEL RECLUTAMIENTO:
❖ Aspirantes al puesto se presentaron en la empresa gracias a las fuerzas de

reclutamiento que se utilizaron, el primer paso en el proceso del reclutamiento
implica llenar una requisición de empleo que el departamento de recursos
humanos diseña de acuerdo al nivel jerárquico del puesto.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:
❖ Al evaluar los medios de reclutamiento, sus ventajas y desventajas recursos

humanos decidió utilizar el medio de reclutamiento Mixto, en este caso sería el
más eficiente y eficaz a utilizar.
RECLUTAMIENTO MIXTO:
❖ Este proceso fue elegido no solo como la mejor opción para la búsqueda del capital
humano mejor calificado, sino que también como plan de contingencias, en caso
de ser necesario utilizar el plan, no se haría de nuevo todo el procedimiento y le
evitaría a la empresa muchos gastos.
PROCESO DE SELECCIÓN DE Personal:
❖ Antes de empezar el proceso de selección es importante tener claro el sentido y

trayectoria del proceso que se realizara.
SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN:
❖ Se realiza un análisis para determinar si el aspirante eta calificado para seguir en el

proceso.
➢ PUESTO: GERENTE DE LOGISTICA DE TRANSPORTES
LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE SELECCIÓN:
❖ Después de haber realizado la comparación de los requisitos y las características y

habilidades que requiere el puesto, los candidatos calificados serán juzgados por el
departamento solicitante del puesto (jefe o superior) Para la selección se utilizó el
modelo de clasificación por su enfoque más amplio y situacional.
TECNICAS DE SELECCIÓN:
•Entrevistas de selección
•Pruebas de conocimientos o habilidades
•Exámenes psicométricos
•Exámenes de personalidad
•Técnicas de simulación
MODELOS DE SELECCIÓN:
❖ El modelo a utilizarse debe estar enfocado en estándares cualitativos de los

candidatos, permitiendo las mejores decisiones sobre los candidatos.
BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL OBTENCIÓN DE LA INFORMACION

SOBRE EL PUESTO:
❖ Se recolecta la información adecuada para el puesto vacante de seis formas.

Descripción y análisis de puestos: esta información se obtiene de los manuales
organizacionales ya implementados en la empresa.
•Nombre del puesto
•Descripción genérica del puesto
•Especificaciones del puesto
•Responsabilidades
•Características físicas
•Características personales
•Habilidades intelectuales
•Experiencia laboral
APLICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE INCIDENTES CRÍTICOS:
❖ Características que debe tener el aspirante para considerarse adecuado para el

puesto. Características deseables
•Graduado de la carrera de ingeniería Industrial, Administración de Empresas o
carreras afines
•Ingles Avanzado
•Responsable
•liderazgo Características Indeseables
•Falta de liderazgo
•Incapacidad para trabajar en equipo
•Impuntual
•Responsabilidad limitada
REQUISICIÓN DE PERSONAL:
❖ Se verifica si los datos que el jefe de departamento está solicitando para el futuro
empleado coinciden con las características y habilidades que el puesto debe tener.
ANALISIS DE PUESTOS EN EL MERCADO El puesto ya existía en la empresa por lo
que este paso no es necesario la realización de este paso. HIPOTESIS DE TRABAJO
Se utilizaron las opciones anteriores.
COMPETENCIAS INDIVIDUALES REQUERIDAS
•Escolaridad
•Experiencia profesional
•Características psicológicas, físicas e intelectuales
ELECCION DE LAS TECNICAS DE SELECCIÓN:
❖ El departamento de Recursos humanos ya cuenta con toda la información para

elegir a los candidatos que serán evaluados con técnicas de acuerdo al puesto al
que aspiran. Las personas seleccionadas serán evaluadas con las siguientes
técnicas:
•Entrevista de selección
•Pruebas de conocimiento
•Exámenes psicométricos
•Técnicas de simulación Todas las pruebas se realizarán con el fin de encontrar al
candidato mejor calificado para formar parte de la organización.
CAPACITACIÓN A LOS ENTREVISTADORES
❖ La empresa capacita constantemente al personal de RRHH por lo que son personal

apto para realizar la entrevista a los candidatos.
CONSTRUCCION DEL PROCESO DE LA ENTREVISTA: El entrevistador utilizará el tipo
de entrevista estandarizada solo respecto de las preguntas, porque le permite
respuestas libres, en esta entrevista se utilizará la solicitud de empleo del aspirante
como una lista de puntos sobre los cuales se realizará la entrevista.
ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN PREPARACIÓN DE LA

ENTREVISTA:
❖ El entrevistador debe prepararse con anticipación o planeación, nunca debe

hacerse sin previo aviso.
AMBIENTE: la empresa cuenta con un lugar privado e insonorizado para las
entrevistas, con el mobiliario y equipo adecuado en el que los candidatos estarán
cómodos.
DESARROLLO DE LA ENTREVISTA:
El entrevistador debe obtener la siguiente información del candidato:
•Escolaridad
•Experiencia profesional
•Situación familiar
•Condición socioeconómica
•Conocimientos e intereses
•Aspiraciones personales, etc. Información de su comportamiento de manera visual:
•Manera de pensar del candidato respecto a algunas situaciones
•Grado de agresividad
•Asertividad
•Motivaciones
•Ambiciones
ENTREVISTA
❖ ¿Por qué desea trabajar en nuestra organización? ¿Cuál cree que será su salario en
cinco años? ¿Cuáles son sus puntos fuertes? ¿Describa su último empleo? ¿le gusta
trabajar en equipo?
CIERRE DE LA ENTREVISTA
❖ El entrevistador actuará de manera amigable y adecuada en todo momento

también debe informarle al candidato como será contactado en caso de su
contratación.
EVALUACION DE LA ENTREVISTA
❖ Después de haber concluido con la entrevista, el entrevistador debe evaluar al

candidato con toda la información que obtuvo del candidato y la información que
este proporciono para verificarla para entonces poder aprobarlo para las siguientes
pruebas en caso de que la entrevista haya resultado positiva o rechazarlo en caso
contrario.
PRUEBAS O EXAMENES DE CONOCIMIENTOS O HABILIDADES
❖ Se realizan pruebas al aspirante sobre los conocimientos adquiridos durante el

estudio o la práctica del ejercicio.
• ¿Por qué es importante la administración en una empresa?
• ¿Defina economía?
• ¿Cuál es la importancia de la estadística en una empresa?
• ¿Qué es Derecho mercantil?
CLASIFICACION DE PRUEBAS DE ACUERDO CON EL AREA DE CONOCIMINETOS
❖ Por la naturaleza del puesto se le realizarán ambas pruebas generales y especificas

al aspirante.
GENERALES ESPECIFICAS:
¿Cómo funciona el sistema SAP? ¿Cómo es el proceso de las importaciones?
¿Quién sabía que no sabía nada? ¿Qué país no tiene euro como moneda? ¿Quién
escribió cien años de soledad? ¿Qué pide el principito que le dibujen?
➢ TEST PSICOLOGICOS: Los entrevistadores de la empresa los utilizan con todos los
candidatos, independientemente del puesto, este es implementado por norma en
la empresa.
➢ TEST DE PERSONALIDAD: Este se utiliza por la eficiencia y eficacia que le da al
entrevistador a cerca de la información que es necesaria para tomar la decisión de
su contratación.
➢ TEST DE SIMULACION: Recursos humanos asigna tareas al candidato para evaluar la
rapidez y eficacia en la que trabaja y resuelve problemas.
EL PROCESO DE SELECCIÓN
❖ Durante el proceso de selección se utilizaron las siguientes técnicas por el puesto al

que se estaba seleccionando el personal.
•Entrevista
•Prueba de conocimientos
•Técnicas de simulación
EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS RESULTADOS
❖ Fueron evaluados los candidatos y se seleccionó al mejor calificado durante las

pruebas y técnicas de selección, el nuevo gerente empezara sus labores cuanto
antes para evitar contingencias en el departamento. Recursos humanos evalúa los
resultados de acuerdo a los costos de las actividades de reclutamiento y selección,
con la ganancia que el nuevo empleado proveerá a la empresa gracias a su trabajo,
esto se realiza con pruebas de desempeño con regularidad al departamento y si
está cumpliendo con los objetivos en el tiempo adecuado. Para comprobar si se
está obteniendo los resultados esperados se responderá la siguiente evaluación.
¿Se alcanzaron las metas? ¿Se logró incrementar el desempeño laboral? ¿Se logró
alcanzar las metas de resultados planteados?

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