si olo ía

or anizacional
Fernando Zepeda Herrera

ADDISON WESLEY LONGMAN

una empresa PEARSON

MÉXICO •ARGENTINA• CHILE• COLOMBIA

COSTA RICA• ECUADOR• ESPAÑA• ESTADOS UNIDOS
PERÚ• PUERTO RlCO•URUGUAY• VENEZUELA
 / Dalos de catalogación blbliognífica

ZEPEDA, FERNANDO
Psicología Organlzncional
Addison Wesley Longman de México, S.A. de C.V.
México, 1999

ISBN: 968-444-308-0
Materia: Psicología

Formato: 17 x 23 P,íginas: 368

EDITOR: ENRIQUE QUINTANAR DUARTE

SUPERVISOR DE PRODUCCIÓN: SELENE CORONA VALLEJO
CORRECCIÓN DE ESTILO: EVA MURIEL
DISEÑO DE PORTADA: JUAN BERNARDO ROSADO

ZEPEDA: PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL, 1 a./Ed.

Reservados todos los derechos. Ni la totalidad ni parte de esta publicación

pueden reproducirse, registrarse o transmitirse, por un sistema de recuperación
de información, en ninguna forma, ni por ningún medio, sea electrónico, mecáni­
co, fotoquímico, magnético o electroóptico, por fotocopia, grabación o cualquier
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Derechos Reservados ©2008

respecto a la primera edición
en español publicada po'r:

ADDISON WESLEY LONGMAN DE MÉXICO, S.A. DE C.V.

Calle 4 No. 25, segundo piso
Fraccionamiento Industrial Alce Blanco
53370, Naucalpan de Juárez, Edo. de México

ISBN 968-444-308-0

Miembro de la Cámara de la Industria Editorial Mexicana Reg. Núm. i 031

Impreso en México. Printed in Mexico

12 34567890 03 02 Oi 00 99
CAPÍTULO 6

Liderazgo y relaciones
jefe-colaborador
Liderazgo
Organización

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Q..

En este capítulo daremos respuesta a:

" ¿Por qué es importante el liderazgo en las organizacio­

nes?
" ¿Cuáles son los principales enfoques para el desarrollo
del liderazgo?
• ¿Cómo se relacionan el liderazgo y la filosofía de una
organización?
" ¿Qué relación guardan el liderazgo y la formación de
equipos de trabajo?
64 Psicología organizacional

El objetivo de enseñanza de este capítulo es:

Analizar la función de los líderes en las organizaciones, dependiendo del

estilo de liderazgo adoptado y su relación con la filosofía de una organiza­
ción y el desempeño de su equipo.

En los últimos años se han experimentado verdaderos y profundos cam­

bios en la vida social de nuestro país: el número creciente de manifestacio­
nes en la vía pública, el incremento de la violencia, la inconformidad del
ciudadano promedio con la manera como ha sido gobernado por déca­
das, una mayor conciencia de que nuestros derechos básicos deben ser
respetados, la globalización en el mundo del comercio, la búsqueda de
una democracia cada vez más acabada, la búsqueda de la calidad total
como mecanismo de subsistencia de las empresas, etcétera. La sociedad,
en opinión de un buen número de mexicanos, ya no es la misma de hace
20 o 30 años. Y es de suponer que la ocurrencia de estos cambios ha
afectado, de manera importante, a las personas que conformamos esta
sociedad, pero también ha provocado modificaciones en las expectativas
que poseemos sobre el papel que deben desempeñar las organizaciones
y quienes las dirigen.
Además, México no parece ser el único país del mundo que está expe­
rimentando profundas transformaciones; en el futuro "la vida podrá ser
más excitante, pero también será más atemorizante. La sociedad depen­
diente está muriendo, la sociedad independiente está tomando su lugar". 1
Sería lógico suponer que las organizaciones se preparan para enfrentar
verdaderamente los retos que les esperan en el futuro, y con ellas, los
dirigentes o líderes formales que conducen sus destinos. Sin embargo, el
panorama parece ser muy diferente. Aun en organizaciones que podría­
mos considerar como "de primer mundo", un gran número de sus dirigen­
tes se aferra, todavía, a un estilo autoritario de dirección del personal y de
los negocios. De forma más reiterada de lo que normalmente se esperaría,
muchos gerentes y administradores actúan de manera prepotente, ofensi­
va y arbitraria. En diversas reuniones de responsables de la capacitación y
el desarrollo del personal de empresas de primera línea, comúnmente sue­
len escucharse las preocupaciones de los asistentes con respecto a encon­
trar mecanismos que faciliten el cambio de sus directivos y cuadros
gerenciales. El autoritarismo de los dirigentes parece ser una constante
organizacional en nuestra cultura.
Con un poco de ironía, Federico Casas Alatriste, conocido consultor
organizacional, menciona lo siguiente:

(...) los que pensamos de manera distinta tenemos que ser más abier­
tos, más explícitos en las acciones y en las decisiones, en los compor­
tamientos dentro de la empresa. Es decir, que el director de la misma
 Liderazgo y relaciones jefe-colaborador 65

no sea admirado porque maneje un auto importado, sino porque es

una persona congruente, porque vive como dice que piensa y por­
que no le da pena ser un hombre, en el sentido íntegro de la palabra.2

Relevancia del liderazgo en las organizaciones

Una idea común en el ambiente de las organizaciones es que éstas son lo

que es su gente. Se habla con frecuencia de que son las personas de cali­
dad las que hacen cosas de calidad y no las cosas de calidad las que
generan personas de calidad. Desde hace cientos de años se dice que nadie
da lo que no tiene; entonces, ¿cómo podrá existir una organización de alta
productividad, con gran calidad en sus productos y servicios y desempeño
de alto rendimiento, si su gente no es así?
Pero, en el interior de una organización la idea vigente consiste en que
la gente es lo que son sus jefes. Los líderes formales e informales de la
organización son los que crean o restringen los espacios en los que el
personal de la misma encuentra las condiciones ambientales necesarias
para su desarrollo como trabajadores y como personas; asimismo, son
ellos quienes apoyan o limitan la inclusión, quienes se aferran al control o
permiten una mayor participación de los integrantes de sus equipos y quie­
nes castigan o premian la apertura de sus colaboradores. Los líderes for­
males son quienes permiten el avance del grupo en la línea inclusión-con­
trol-apertura, y son ellos quienes planean e impulsan el retorno que permi­
te cerrar los ciclos y completar la madurez de los equipos de trabajo.
Una organización refleja en su actuar cotidiano, aunque no de mane­
ra inmediata, cómo es el estilo de liderazgo que prevalece en ella. La
sociedad de independencia que muchos autores anticipan para el futuro
requerirá de líderes que sean suficientemente competentes para condu­
cirla a través de los retos venideros. Dos consultores de la Universidad
de Pennsylvania, Turner y McKssik (1994),3 a partir del análisis que han
hecho de las demandas que se establecen actualmente sobre los líderes
en el interior de las organizaciones, externan sus conclusiones:
(... ) los retos de un líder son los siguientes: 1) comprenderse a sí mis­
mo; 2) usar su poder e influencia en forma apropiada; 3) desarrollar
las habilidades de un coach (entrenador); 4) darle poder al equipo;
5) impulsar la innovación y la creatividad.

¿Qué es un líder?

No existe una definición universalmente aceptada de lo que es un líder;

sin embargo, un punto de acuerdo es que los líderes son personas que
tienen seguidores, si bien no todos los líderes son seguidos por multitu-
66 Psicología organizaciona/

des presas del entusiasmo. Por ejemplo, en el interior de las organizacio­

nes se espera que quienes las dirigen actúen como verdaderos dirigen­
tes; pero, a veces, el alto directivo o el funcionario es, por ese simple
hecho, un líder, puesto que tiene seguidores que acatan sus disposicio­
nes más bien motivados por el temor o el interés de obtener algún bene­
ficio personal, que por el logro de una visión o un objetivo común.
Los líderes existen en todos los ámbitos y tienen características más o
menos distintas, si bien nunca se encuentran tipos puros de ellos. Es decir,
el líder, como cualquier persona, varía su comportamiento; así, en algunas
cuestiones, mantiene una actuación más centrada en principios; en otras,
más orientada hacia las personas; en unas más, es muy abierto o compren­
sivo; mientras que en otros momentos se muestra cerrado o irracional.
Para salir del atolladero, se ha teorizado la existencia de diferentes tipos
de líderes; por ejemplo, Lindgren (1975)4 considera que los dirigentes de
los grupos pueden ser:
1) El administrador, que cuida de que se hagan las cosas, al dirigir el
mantenimiento de los procesos de la organización y llevar a cabo sus
planes; 2) el burócrata, más bien definido por un nombramiento, que
tiene a su cargo una labor más o menos especializada en la supervi­
sión y dirección de los procesos de la organización, poniendo espe­
cial atención en el control de los procedimientos, desde la operación
misma; 3) el que determina las políticas de la organización, cuya orien­
tación está básicamente en el control de los procesos, desde la deter·
minación de las normas que deben seguirse; 4) el experto, que actúa
como un asesor o especialista dentro del equipo, sin tener una res­
ponsabilidad directa sobre los resultados que se derivan de los es­
fuerzos del mismo; 5) el idealista, que es un especialista, pero no en
la esfera técnica, sino en las ideas y creencias; 6) el dirigente
carismático, que ejerce una gran atracción emocional sobre sus se­
guidores y suele triunfar porque dichos seguidores ven en él ciertas
cualidades con las que se pueden identificar; 7) el dirigente político,
que surge de la combinación de varias de las cualidades anteriores,
determina la política a seguir, a menudo es idealista y debe tener algo
de carisma para ser elegido; 8) el dirigente simbólico, que representa
a su grupo y habla por él, además de representarlo simbólicamente;
9) la figura paternal, que puede ser dominante, prohibitiva, punitiva,
exigente y autoritaria, o con tendencia a cuidar, proteger, compren­
der, ayudar y tranquilizar.

Pero no solamente los directivos pueden ser líderes. También se espera

que personas de niveles distintos tengan la capacidad de obtener seguido­
res en sus planes, propuestas y acciones. Éste es el caso de EDS, en Méxi­
co, una empresa especializada en fortalecer la información en otras orga­
nizaciones:
El líder es cualquier persona que sabe enfrentar los retos de su traba­
jo y de su vida con base en los valores humanos y con la posibilidad
 Liderazgo y relaciones jefe-colaborador 67
de encontrar siempre un balance. Porque, las decisiones que toma
en los negocios siempre representan conflictos que no tienen solu­
ción definitiva y que no se hallan sometidos a un procedimiento.5
En los siguientes apartados comentaremos, brevemente, algunas de las
aproximaciones al estudio del liderazgo que están vigentes en las organi­
zaciones mexicanas.

El líder autocrático

Cabría suponer que el líder autocrático, tan desprestigiado socialmente,

ya ha pasado a la historia. Sin embargo, como comentamos con anteriori­
dad, en la práctica este estilo aún se encuentra ampliamente difundido en
nuestra cultura. El líder autocrático se caracteriza por ser él quien toma las
decisiones, especialmente las importantes. Algunas de sus características
más comunes son:
1. Su punto de vista siempre debe prevalecer por encima del de las demás
personas.
2. Mantiene claramente definidos los niveles jerárquicos.
3. Él debe tomar personalmente todas las decisiones importantes.
4. Debe tener un conocimiento profundo del movimiento general de la
organización, confiando únicamente en su propia competencia.
5. Trata de aparentar que es un experto en todo o, por lo menos, que
posee mayor experiencia que cualquiera de sus seguidores.
6. Utiliza los premios y los castigos como formas de chantaje.
7. Aparenta poseer fortaleza moral.
8. No permite que sus seguidores conozcan sus debilidades y errores.
Para este tipo de líderes, las personas que colaboran con ellos son úni­
camente un medio para conseguir sus fines personales, a veces disfraza­
dos de fines organizacionales. Por ello, a este líder bien podrían aplicársele
las palabras que utiliza Maisonneuve (1988) para la descripción de las
relaciones meramente utilitarias:
El egoísta no se separa del otro para bastarse a sí mismo, sino porque
lo considera un simple instrumento, y no un compañero ( ... ); para él
los otros no son ya seres semejantes, sino peones que trata de mover,
de ordenar o de sacrificar en su único interés.6

El líder carismático

Un líder carismático es aquel que atrae emocionalmente a sus seguidores.

Mucho se especuló, durante la primera mitad del siglo xx, acerca de la
conveniencia de que un verdadero líder compartiera estas características.
Con frecuencia, el líder carismático busca ser admirado, obtener el afecto
68 Psicología organizacional

y el reconocimiento de sus seguidores; sin embargo, cuando esto no

sucede, sus propios temores de resultar desagradable a quienes lo debe­
rían seguir lo lleva a actuar en forma autoritaria.
El carismático, a veces, también chantajea, como una forma de man­
tener el control del grupo. El culto a su personalidad puede llegar a ocu­
par un sitio preponderante en la relación con sus colaboradores, por lo
que en algunas ocasiones compra lealtades de su gente. Igualmente, es
una persona poco abierta, a expensas de lo que algunos psicólogos
denominan la máscara, es decir, el fingimiento. En ocasiones, se le pue­
den escuchar frases tan sensatas como: El mejor minuto del día es el que
invierto en mi personaf.7 Sólo que ese minuto es para admirarse a sí mis­
mo a través de los ojos de sus seguidores. Afortunadamente, este estilo
de liderazgo está cada vez más en descrédito.

El líder situacional

El liderazgo situacional plantea el hecho de que no existe un estilo de

liderazgo que sirva para todas las ocasiones ni para todas las personas.
Algunos de sus seguidores tienen una mayor madurez organizacional, lo
que permite que el líder establezca un tipo de relación diferente con ellos¡
mientras que quienes aún pueden ser considerados como inmaduros de­
mandarán un comportamiento diferente en su dirigente. De aquí que se le
denomine liderazgo situacional. De acuerdo con esta teoría, una de las
más difundidas en nuestro país, el líder puede optar por dos tipos de con­
ducta: una orientada a la tarea y otra hacia la relación. 8
Conducta de tarea es el grado en el cual un líder lleva a cabo la comuni­
cación unilateral por medio de la explicación a cada seguidor de qué es lo
que tiene que hacer, y cuándo, cómo y dónde se deben llevar a cabo los
trabajos. Conducta de relación es el grado en el cual el líder lleva a cabo la
comunicación bilatera'1 dando apoyo socioemocional, "ayuda psicológica"
y facilitando las conductas.
Estos conceptos pueden diagramarse tal y como se muestra en la figura
6.1. En ésta, se puede observar cómo, de la combinación de las dos orien­
taciones posibles, surgen cuatro alternativas en el comportamiento del
líder: 1) alta tarea y baja relación (llamada El); 2) alta tarea y alta relación
(denominada E2)¡ 3) alta relación y baja tarea (llamada E3)¡ y 4) baja rela­
ción y baja tarea (denominada E4).
Estos estilos deben ser administrados por el líder como una respuesta al
nivel de madurez de sus colaboradores¡ así, para un seguidor poco madu­
ro organizacionalmente (M1) el estilo indicado es El, caracterizado por el
hecho de que el líder debe darle a la persona indicaciones, decirle lo que
se espera de ella y lo que tiene que hacer para conseguirlo. Para el nivel
M2, corresponde el estilo E2, que significa venderle al seguidor las ideas
 Liderazgo y relaciones jefe-colaborador 69
Figura 6.1. Modelo de orientaciones del líder situacional

Alta relación Alta tarea y

y baja tarea alta relación

3 2
e

º ·­
O ·O
:,.. u

c...!!!
.. Q)
Q)
Q)
"tl "tl
.is ..
u ...
::, u

4 1
"tl ::,
e -e
e
o o
u u

1 Baja relación Alta tarea y

y baja tarea baja relación

(Baja) --- Conducta de tarea --- (Alta)

Comportamiento de dirección

para que las acepte, es decir, convencerlo de lo que tiene que hacer e
indicarle cómo hacerlo. Para colaboradores con nivel M3, lo indicado es
permitirles participar en las decisiones , o sea, actitud E3. Finalmente, para
el nivel M4, es preciso delegar actitud E4. Esto se diagrama en la figura 6.2.

Figura 6.2. Madurez de los seguidores y liderazgo situacional

Alta relación , Alta tarea y

y baja tarea : alta relación

1
Participar:

E3 E2
E4

Baja relación Alta tarea y

y baja tarea baja relación

11
d

11
3Modr �2
Alta

j
Baja

M4 M MI
70 Psicología o rganizacional

El líder participativo

Un enfoque de liderazgo participativo es el propuesto por Kouzes, J. y

Posner, B. (1993),9 quienes sugieren las siguientes cinco habilidades, como
propias de este tipo de líderes:

1. El reto en el proceso, lo que implica buscar oportunidades, experimen­

tar y asumir riesgos.
2. Inspirar una visión compartida que implique visualizar el futuro y listar
el apoyo para otros.
3. Habilitar a otros para actuar, lo que lleva consigo impulsar la colabora­
ción y promover el desarrollo de los demás.
4. Modelar el camino, es decir, establecer el ejemplo y planear pequeños
triunfos.
5. Dar valor al corazón, o sea, reconocer las contribuciones y celebrar los
logros.

Cada una de estas cinco habilidades requiere de las siguientes actitu­

des por parte del líder participativo:

1) El reto en el proceso. a) Tratar cada trabajo como una aventura; b) asig­

nar comisiones retadoras; c) cuestionar el statu qua; d) encontrar algo
que no funcione bien y corregirlo; e) liberarse de la rutina cotidiana; f)
institucionalizar el proceso de recopilar ideas innovadoras; g) diseñar
pequeños experimentos; h) honrar a quienes asumen riesgos; i) fomen­
tar el vigor psicológico.
2) Inspirar una visión compartida. a) Aprender del pasado; b) actuar
instintivamente; c) probar los supuestos; d) conocer a los seguidores; e)
apelar hacia un propósito común; f) comunicarse expresivamente; g)
desarrollar una forma de hablar directa, sin rodeos.
3) Habilitar a otros para actuar. a) Hacer lo que se dice que se hará; b)
realizar recorridos por la empresa; c) hacer públicas "las reglas del ca­
mino"; d) hablar con otros acerca de valores y creencias; e) ser expresi­
vo (incluso emocional) acerca de las creencias; f) dedicar tiempo a las
prioridades más importantes; g) comenzar, construir éxitos; h) construir
un compromiso al ofrecer alternativas; i) hacer públicas las elecciones
de la gente para que sean visibles a los demás.
4) Modelar el camino. a) Hablar siempre en plural: "nosotros"; b) crear
interacciones entre las personas y de ellas con los grupos; c) delegar; d)
enfocarse en las ganancias, no en las pérdidas; e) involucrar a los de­
más en la planeación y en la solución de los problemas; f) mantener
informada a la gente; g) dar a las personas trabajos importantes sobre
tareas críticas; h) ser accesible; i) dar a las personas la oportunidad de
ser autónomas y utilizar su propio criterio.
 Liderazgo y relaciones jefe-colaborador 71
5) Dar valor al corazón. a) Fomentar expectativas elevadas; b) hacer un
uso creativo de las recompensas; c) cultivar el hábito de decir "gracias";
d) vincular el desempeño con las recompensas; e) establecer una
retroalimentación acerca de los resultados; f) involucrarse personalmente
como porrista; g) crear redes de apoyo social; h) amar lo que se hace.

El líder relacional

Menos conocido en nuestro medio, este estilo de liderazgo se caracteriza

porque:
(...) la función del dirigente no es, en esencia, un asunto intrínseco de
la persona (inmanente) o de la personalidad, sino que es un fenóme­
no múltiple de relación, y su esencia es eminentemente social (Kelley,
1993), (...) la persona requiere de las cualidades y características per­
sonales del líder, al mismo tiempo que de un marco de relación diná­
mica con los seguidores y el entorno.
En este sentido, el liderazgo es, en primer lugar, un fenómeno de
interacciones entre el dirigente y sus colaboradores más inmediatos,
entre el auténtico jefe y el resto de la organización, dentro de un
contexto socioeconómico y político particular. Si cualquiera de estas
relaciones se altera, se afecta la conducción y dirección proporciona­
da (Lewin, 1961 ).10
Para Crosby (1990), 11 uno de los teóricos más importantes de la cali­
dad, el líder ideal es más bien de tipo relacional, ya que los principios que
deben orientar su actuación son:
1. Alto enfoque en las relaciones.
2. Búsqueda incesante por construir la calidad en su organización.
3. Cuidado especial de las finanzas de la misma.
Asimismo, prevé que el líder deberá poseer las siguientes características:
a) Estar dispuesto a aprender.
b) Ser ético.
c) Mostrar disponibilidad.
d) Ser decidido.
e) Ser enérgico.
f) Ser confiable.
g) Ser sensato.
h) Ser modesto.
i) Ser apasionado.
j) Ser agradable.

El líder por asesoría

A partir de la década de 1990, los teóricos del liderazgo han propuesto

para los líderes un rol más acorde con los requerimientos de los cambios
72 Psicología organizacional

impulsados por la calidad total y los proyectos de reingeniería. Las habili­

dades del liderazgo por asesoría son:
1. Habilidad de contacto y empatía.
2. Habilidad para aconsejar.
3. Habilidad para impulsar a otros.
4. Habilidad como formador.
5. Habilidad para confrontar y retar. 12
Para desarrollar cada una de estas habilidades es conveniente que el
líder modifique ligeramente su actuación en la organización. Así, para ad­
quirir la habilidad de contacto y empatía, todo líder debe: 1) iniciar contac­
to con otras personas, en vez de esperar que ellas lo inicien; 2) hacer que
quienes se aproximan a él se sientan bien recibidos; demostrar respeto
por los demás; 3) escuchar con interés los puntos de vista de los demás y
establecer con ellos una comunicación abierta de doble vía; 4) centrarse
en los problemas y en los temas, más que en las motivaciones, actitudes o
intenciones de los demás.
Con respecto a la habilidad para aconsejar, se requiere: 1) desarrollar
una comprensión total de los problemas de la persona; 2) ayudar a otros a
encontrar su propia solución al problema; 3) estructurar las conversacio­
nes de una manera lógica; 4) ayudar a otros a desarrollar un compromiso
con su propia autosuficiencia.
En relación con la habilidad para impulsar a otros, es necesario: 1) ayu­
dar a otros a comprender el contexto político de sus soluciones; 2) servir
como una memoria corporativa para los demás, haciéndolos conscientes
de los precedentes y de los acontecimientos históricos importantes en la
organización; 3) mantener alertas a los demás acerca de los principales
actores involucrados en cualquier malentendido, sin permitirles asumir que
las cosas son únicamente como se ven desde la superficie; 4) ayudar a los
demás a desarrollar sus propias redes de apoyo en la organización; 5) pro­
veer a otros de guías de carrera prácticas, para no dejar de lado sus posibi­
lidades de crecimiento.
Referente a la habilidad como formador, es indispensable: 1) identificar
lo que otros necesitan saber; 2) ayudarles a obtener la competencia y el
entendimiento técnicos que requieren; 3) ayudarles a incrementar su rit­
mo de aprendizaje; 4) ayudarles a desarrollar un compromiso con el apren­
dizaje continuo; 5) impulsarles de modo que pongan a prueba los conoci­
mientos que han adquirido.
Por último, para la habilidad de confrontar y retar se requiere: 1) aclarar
las expectativas de desempeño de los demás; 2) hablar de los problemas
de ejecución en términos concretos; 3) destacar la posibilidad de mejorar
- en el futuro en vez de hundirse en los errores del pasado; 4) retar a los
demás a aceptar tareas más difíciles; 5) desarrollar estrategias concretas
para mejorar el desempeño de otros.
 Liderazgo y relaciones jefe-colaborador 73

Una aplicación de este estilo de liderazgo es el propuesto por Juran

(1989), 13 otro de los grandes ideólogos en materia de calidad total, quien
establece que el liderazgo para la calidad es aquel cuya gestión se orienta
básicamente a conducir y a asesorar a su equipo de trabajo a través de los
tres procesos claves: 1) planificación de la calidad; 2) control de la calidad
y 3) mejora de la calidad.

El líder completivo

Un enfoque altamente novedoso es el del liderazgo completivo. Según

éste, la _atención no debe estar puesta en el líder como tal, sino en el
equipo con el cual interactúa el líder. De hecho, el quehacer del dirigente
consiste en contribuir con el grupo al nivel en que lo haría cualquier otro
integrante del mismo, sin adquirir ningún papel protagónico en sus activi­
dades. Esto, que parece simple, requiere de una alta autoestima para po­
der llevarlo a cabo. No es sencillo que el líder se resigne a dejar de actuar
como tal a los ojos de sus colaboradores. Sin embargo, ésta es la aproxi­
mación más plena para promover el desarrollo total y el crecimiento de
quienes integran un grupo de trabajo.
Schutz propone este nuevo enfoque en virtud de lo siguiente:
(...) observé que la autoestima tenía mucho que ver con el liderazgo
efectivo y que el éxito de cualquier organización estaba directamen­
te relacionado con su liderazgo.14
Como líder yo debo conocer los requerimientos de mi equipo,
para ser exitoso en la misión y vigilar que éstos se cumplan óptima­
mente. Para ello, debo hacer encajar los recursos de los miembros
del equipo en los requerimientos del mismo equipo. Lo consigo al
considerar que la mejor gente para cada trabajo es aquella que lo
hace y la más afectada por el trabajo es la que lo implementa. Yo, al
igual que todos los miembros del equipo, hago aquello en lo que soy
el mejor. Puede ser experiencia técnica, visualización, proporcionar
consejos, resolver conflictos, dar apoyo, proporcionar inspiración, o
cualquier cosa que se necesite que yo haga bien. Mi trabajo es com­
pletar cualquier cosa que se deba hacer para satisfacer los requisitos
del éxito del equipo; yo debo conseguir que se haga.15

liderazgo y filosofía organizacional

El liderazgo no es ajeno a la filosofía de una organización. Así como una
persona requiere de entrenamiento para poder ajustar su estilo personal
de liderazgo y, con ello, avanzar hacia posiciones más desarrolladas, una
organización requiere definir cuál es el estilo de liderazgo que mejor se
adaptará a la visión y a la misión que se han formulado.
En la medida en que una organización busca la congruencia con esto
que, a veces, es denominado estilo de gestión, se establecen las bases
74 Psicología organizacional

para una apropiación adecuada de la filosofía, en su totalidad, por parte

de todos los integrantes de la empresa. Cuando los líderes, por su estilo, se
alejan de los principios y los valores institucionales, surge la posibilidad de
que aparezcan excusas buenas y, aparentemente, fundamentadas para que
el personal, en general, pierda credibilidad en lo que se le propone o, inclu­
so, en lo que ellos en conjunto definieron.

liderazgo y formación de equipos de trabajo

No todos los estilos de liderazgo son igualmente impulsores de la forma­

ción de equipos de trabajo, aunque ambos elementos están íntimamente
relacionados. De esta manera, cuando en una organización se plantea la
intención de trabajar en la formación de equipos, es indispensable, al mis­
mo tiempo, diseñar y formar el estilo que deberán manejar los dirigentes
de la organización.
Por ello, hay que tener presente que en la empresa no se pueden obte­
ner resultados diferentes mientras se siga haciendo lo mismo que se reali­
zaba con anterioridad. La manera como participan y contribuyen las per­
sonas en los equipos seguirá siendo la misma, en tanto sus líderes no
cambien su visión y su forma de conducirse.

los principales temores en la actuación de los líderes

Los temores que suelen acompañar a los líderes en su actuación son:

1. Temor de no tener presencia e importancia suficientes ante sus segui­
dores, como para que sus órdenes e indicaciones sean tomadas en
cuenta.
2. Temor de perder poder si permite mucha participación de sus seguidores.
3. Temor de que los demás descubran que no es el más competente en
alguna rama.
4. Temor de enfrentarse a algún problema ante el cual no sepa qué hacer.
5. Temor de que al desarrollarse los miembros que conforman su personal
llegue el momento en que éstos no lo necesiten.
6. Temor de que su gestión pase inadvertida.
7. Temor de perder intimidad al permitir demasiada proximidad de sus
seguidores.
8. Temor de descubrir que su imagen se deteriore, si permite mayor liber­
tad de expresión a sus seguidores.
Como en todos los casos en los que se enfrentan temores, una
autoestima elevada es el mejor mecanismo para convivir con aquéllos e
impedir que afecten el desempeño de la organización.
 Liderazgo y relaciones jefe-colaborador 75

Autoevaluación

1. ¿Por qué es importante el liderazgo en las organizaciones?

2. Describe qué es ser líder.
3. Menciona cuatro tipos de liderazgo considerados por Lindgren.
4. ¿Qué es un líder carismático?
5. ¿Qué es un líder situacional?
6. ¿Qué características tiene el liderazgo por asesoría?
7. ¿Cómo se desarrolla un liderazgo participativo?
8. ¿Cuál es la característica básica del líder completivo?

Ejercicios en clase

1. Identifica a tres líderes entre tus compañeros de clase y describe cuál

es el estilo que emplea cada uno.
2. Identifica el tipo de liderazgo que emplean tus diferentes maestros.
3. Analiza qué estilo de liderazgo sería más adecuado para tus intereses y
establece un plan personal para desarrollarlo.

Ejercicios en campo

1. Pregunta en alguna organizac1on de tu localidad si existe algún

lineamiento o postulado en su filosofía que determine cuáles deben ser
las características de sus supervisores, jefes o gerentes.
2. Investiga, en esa misma empresa, qué se hace para cuidar que ése sea
el estilo de liderazgo que ejercen sus cuadros dirigentes.
3. Indaga qué dificultades ha experimentado dicha organización al tratar
de armonizar el estilo de liderazgo con la filosofía de la organización.

Lecturas complementarias

Como un buen complemento, conviene estudiar el capítulo sobre liderazgo

en los grupos de cualquier libro de psicología social. La obra de Lindgren,
citada en el apartado de notas es una buena referencia.

Referencias bibliográficas
1
Sieghart, Mary Ann, citada por Peters, Tom, The Tom Peters Seminar, Nueva
York, Vintage Books, 1994, pág. 111.
2 Casas Alatriste, Federico, "La reingeniería de los procesos de negocio transfor­
ma a las organizaciones para crear valor agregado en el capital humano", en
Proyección Humana, México, 4a. época, vol. 81 núm. 98, 1996, págs. 4-8.
3 Turner, Donald y McKissick, John, Leadership challenges for mexican human
resource managers, mecanograma, Pennsylvania, Penn State University, 1994.
76 Psicología organizacional

4
Lindgren, Henry, Introducción a la psicología social, México, Trillas, 1975, págs.
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