Proyecto Practicas Ii

PROCESOS DE SELECCIÓN: EL RECLUTAMIENTO, UNA OPORTUNIDAD.
PROYECTO DE PRÁCTICAS PROFESIONALES II
INTERASEO S.A.S E.S.P
DAYANA MARCELA RODRIGUEZ GONGORA
ASESORA. FRANCY YAMILE TATAR GARNICA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
FUNDACIÓN UNIVERSITARIA LOS LIBERTADORES
FECHA DE ROTACIÓN: 3 DE FEBRERO HASTA 30 DE MAYO DEL 2018

Proyecto de prácticas profesionales II 2
INDICE
INTRODUCCION................................................................................................................................................... 4
JUSTIFICACIÓN..................................................................................................................................................... 5
Objetivos..................................................................................................................................................................... 6
Objetivo General:................................................................................................................................................. 6
Objetivos Específicos:........................................................................................................................................ 6
MARCO TEÓRICO................................................................................................................................................ 7
METODOLOGÍA.................................................................................................................................................. 32
Población:............................................................................................................................................................ 32
Técnicas............................................................................................................................................................... 32
Instrumentos:...................................................................................................................................................... 32
RESULTADOS...................................................................................................................................................... 33
CONCLUSIONES................................................................................................................................................. 34
RECOMENDACIONES..................................................................................................................................... 35
REFERENCIAS..................................................................................................................................................... 36
ANEXOS.................................................................................................................................................................. 40
INTRODUCCION
JUSTIFICACION
Las personas constituyen el principal activo de toda organización o empresa. Ellas sólo
pueden contribuir al crecimiento, a la continuidad y proyección de ésta siempre y cuando si se
gestiona con eficiencia y eficacia todo lo que tenga que ver con sus recursos humanos. Entre
otras cosas, comprometen el ser capaces de aprehender, e integrar al recurso humano apto para
llevar a cabo las actividades orientadas al logro de los objetivos y metas organizacionales. En
consecuencia, es condición fundamental el efectivo acierto en el desarrollo de los procesos de
reclutamiento, selección e inducción de personal.
Apuntando en esa dirección, la realización de esta investigación permitiría analizar los

procesos de reclutamiento, selección e inducción del personal interno de la empresa
INTERASEO, y sus resultados, conclusiones y recomendaciones, las cuales podrían ser
aprovechados por quienes estén al frente de la coordinación de la empresa para mejorar algunos
aspectos detectados en dichos procesos. De concebirlo así, podrían conseguirse beneficios para
las personas que se recluten y que como candidatos, ingresen a la empresa, pues no solamente se
avalaría su acomodamiento al cargo, sino su integración a la empresa.
Objetivos
Objetivo General:
Analizar los mecanismos de la aplicación de las pruebas psicotécnicas en candidatos en
proceso de selección de la empresa Interaseo S.A.S.E.S.P. con el fin de tener criterios claros en
su aplicabilidad y evaluación.
Objetivos Específicos:
- Revisar el proceso de selección, teniendo en cuenta el procedimiento de la aplicación

de las pruebas psicotécnicas a los candidatos seleccionados en la empresa con el fin
de verificar las aptitudes para el cargo requerido.
- Aplicar las pruebas psicotécnicas a cada candidato seleccionado para recoger

información a nivel cognitivo y analítico, lo que permitirá generar un instrumento que
sea ágil y veraz en el proceso de selección y en sus resultados.
- Tabular y analizar los resultados obtenidos en las pruebas psicotécnicas aplicadas a

los candidatos seleccionados.
MARCO TEÓRICO
En el siguiente apartado se expondrá la información teórica frente a la temática

relacionada con los procesos de reclutamiento y selección dentro de la psicología organizacional
de la entidad INTERASEO S.A.S E.S.P.
Cuando se quiere identificar ciertos "componentes básicos" que permiten a una persona
desempeñarse correctamente dentro de una organización, éstos determinan el potencial de
desempeño que un candidato puede alcanzar dentro de una entidad: competencias, personalidad,
habilidad cognitiva, intereses ocupacionales y valores y son, a la vez, las actividades por las que
te sientes atraído y deseas realizar.
El test de Wartegg Alles, M. 2006), es una prueba psicológica proyectiva que permite
conocer algunos aspectos de la personalidad del candidato, así como su posición frente al mundo,
las relaciones interpersonales, estados de ánimo y preferencias. Este tipo de examen no mide
aptitudes artísticas y consta de 8 o 16 campos, cada uno con un estímulo diferente para que el
aspirante realice un dibujo libre, parte del cuadro más fácil al de mayor dificultad y marca este
orden.
Es una prueba simple, corta y de fácil aplicación e interpretación. Sin embargo es

subjetiva, no tiene la verdad absoluta y solo mide algunos rasgos de la personalidad.
Tradicionalmente, el dibujo ha sido una herramienta con la que las personas proyectan algo de sí
mismas, de su situación emocional y sicológica, esto sirve para observar si hay algún factor de
trastorno o enfermedad. Al ser evaluaciones situacionales siempre van a depender del estado
anímico del candidato en el día en que la presenta. Wartegg se ha convertido en un icono de las
pruebas de selección proyectivas por su formato y tipos de respuesta.
El Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT), Salas A. R. 1.996, es un

instrumento psicológico diseñado para identificar y valorar objetivamente quince (15) factores de
motivación, el mismo puede aplicarse a adolescentes y adultos con un nivel mínimo de cuatro
años de bachillerato o educación secundaria .El tiempo estimado para la aplicación de este
cuestionario es de veinte (20) a treinta y cinco (35) minutos. El citado cuestionario consta de tres
(3) partes. La primera de ellas está conformada por cinco (5) ítems y cada ítem del grupo está
representado por un factor de motivación, con la cual se determinan las Condiciones
Motivacionales Internas, aquellas de carácter intrínseco, través de cinco (5) factores: Logro,
Poder, Afiliación, Autorrealización y Reconocimiento.
La segunda parte contiene también cinco (5) grupos con cinco (5) ítems cada grupo; se
diseñó con la intención de conformar un perfil motivacional a través de determinar:
Medios Preferidos para Obtener Retribuciones Deseadas en el Trabajo, y representada por

cinco (5) factores: Dedicación a la Tarea, Aceptación de la Autoridad, Aceptación de Normas y
Valores, Requisición y Expectación.
La tercera y última parte del cuestionario la constituyen otros veinticinco (25) ítems
distribuidos de igual manera que en las partes anteriores y proporciona un perfil de incentivos
valorados por la persona, es decir, sus Condiciones Motivacionales Externas, representadas en
cinco (5) factores: Supervisión, Grupo de Trabajo, Contenido del Trabajo, Salario y Promoción.
En definitiva, el Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT) consta de 75 ítems que en
conjunto representan 15 factores motivacionales. Los ítems están representados en grupos de
cinco y cada uno operacionaliza un factor de motivación.
La persona examinada debe ordenar los ítems de cada grupo de acuerdo con la
importancia que le va atribuyendo a los mismos, vistos en conjunto y en relación los unos con los
otros; según la selección hecha por el examinado, quien debe atribuirle o asignarle un
determinado valor a cada ítems, entre cinco (5) y un (1) punto, para indicar la mayor o menor
importancia que les atribuye respectivamente. Este mecanismo de ordenamiento forzoso supone,
para los examinados, en cada grupo de ítems, resolver un conflicto de interés y de valoración,
haciendo posible la identificación de las prioridades personales reales. Sin la exigencia del
ordenamiento forzoso la deseabilidad social, normal, de los ítems dificultaría notablemente
obtener un ordenamiento de los factores; en tal sentido, este tipo de ordenamiento conlleva a que
el valor que una persona concede u otorga a un factor deba descontárselo a otro, ello nos permite
inferir que los valores más altos que se registren en un determinado perfil motivacional revelan
los valores, los intereses y las preferencias más altas del examinado, sin que ello signifique que
los otros factores y sus respectivos valores sean rechazados o despreciados por el examinado.
Prueba Valanti: Según Octavio Escobar. 2001 Psicológia científica, es un instrumento

psicológico sistematizado que le ofrece la oportunidad de predecir la escala de valores de los
individuos evaluados. Tiene como propósito medir la prioridad, que dentro de una escala de
valores, da el sujeto a una serie de ítems. Mide el juicio ante una situación que se le plantea,
desde el deber ser. El tener que hacer una elección forzosa, lleva a que la persona elija los
valores prioritarios para ella e intenta mostrar el sistema de creencias que apoya su posición
valoral”
La prueba evalúa 5 áreas valorales: nivel intelectual pensar con la verdad, nivel físico
actuar con rectitud, nivel espiritual servicial, nivel psíquico intuir y nivel emocional sentirse en
paz.
La Prueba VALANTI está dirigida a evaluar a personas con un nivel educativo mínimo
de octavo grado. El cuestionario incluye las instrucciones para su diligenciamiento. Es
importante cerciorarse de que el sujeto ha comprendido que únicamente se pueden calificar las
parejas de ítems con 3-0, 0-3, 2-1 ó 1-2. Aunque no tiene tiempo límite, el requerido para su
resolución es de 15 minutos en promedio. Es necesario que todas las preguntas estén contestadas
para una correcta interpretación.
Consta de dos partes, donde: La primera, evalúa valores. La segunda, evalúa antivalores.
La calificación, se realiza de manera sistematizada, utilizando el programa Excel que forma parte
de la prueba. Se puede encuestar el porqué de las escogencias hechas en cada uno de los ítems, lo
que arroja una valiosa información de tipo cualitativo. Permite comparar el perfil valoral con los
valores de la organización.
Perfilamiento
De acuerdo al perfil de selección para el cargo vacante, en el cual se establecen las

condiciones requeridas que deben cumplir los candidatos para ingresar a la compañía.
Reclutamiento
Con base en el perfil se inicia la búsqueda de candidatos a través de diferentes canales

(dependiendo del perfil, la compañía decide que medios utilizará).
Pruebas psicotécnicas
Las pruebas nos permiten evaluar comportamiento, personalidad, inteligencia, valores,

habilidades, competencias, conocimientos específicos, entre otros.
Entrevistas
El personal que se considere haya aprobado las pruebas psicotécnicas son citados a
entrevista psicológica individual de forma presencial, para confrontar los resultados de las
pruebas y explorar diferentes aspectos de la vida personal, familiar, social, académica, laboral y
de competencias.
Muchos autores responden a los anteriores cuestionamientos desde una mirada

racionalista. Entre ellos se encuentra Frederick Taylor (1947). En sus ideas se advierte la
intencionalidad de eficiencia propia de la racionalidad económica; él establece los parámetros
que se deben tener en cuenta para la selección y clasificación sistematizada de los trabajadores a
partir de los estudios de la fatiga humana. Allí se encuentran los primeros bosquejos de lo que
hoy se conoce en gestión humana como diseño o análisis de perfil del cargo. Los trabajos
minuciosos acerca de la fatiga establecieron la forma como se ha que acoplar el cuerpo a la labor
que desempeñe, además de las características que el cuerpo del trabajador requiere para efectos
de la eficiencia en su puesto de trabajo; todos sus métodos se justifican a partir de la adecuación
del “hombre correcto en el lugar correcto” (Taylor, 1947). El francés Henry Fayol (1979) retoma
y amplía los planteamientos de Taylor. Este autor se ocupa de enunciar y caracterizar cinco
clases de operaciones en la empresa: financiera, comercial, técnica, la operación de seguridad y
la administrativa. La de seguridad incluye los bienes y las personas; en ella se encuentran los
orígenes de la Gestión Humana, bajo la cual se implementa el subproceso de selección de
personal.
Por su parte, la administrativa, percibida como la más importante, tiene, para Fayol, cinco
funciones relevantes: previsión, organización, dirección, coordinación y control. Fayol
específica, además, que en todas las operaciones deben prevalecer o estar incluidas estas cinco
funciones. En cuanto se refiere específicamente a la selección, hace hincapié en la necesidad de
clasificar, capacitar y ubicar el personal teniendo en cuenta las destrezas y necesidades del
puesto a ocupar.
Descripción y análisis de cargos
La actividad de descripción y análisis de cargo, conocida también como diseño o

levantamiento de perfil, consiste en plasmar en unos formatos preestablecidos por la
organización (todos ellos similares de una empresa a otra, especialmente en razón de las
normativas de la ISO 9000) lo que ha de comprender el cargo que se propone, en términos de
tareas, atribuciones y funciones. La descripción del cargo incluye aspectos intrínsecos como el
nombre del cargo, la posición de este en el organigrama de la empresa (nivel, subordinación,
supervisión) y el contenido de correspondiente (tareas diarias, semanales, mensuales, anuales,
esporádicas).
Los aspectos extrínsecos corresponden a los requisitos intelectuales (instrucción básica,

experiencia necesaria, iniciativa y aptitudes), los requisitos físicos (esfuerzo necesario,
concentración, constitución física), las responsabilidades (por supervisión de personal, por
materiales y equipos, por métodos y procesos, por dinero, por documentos, por información
confidencial, por seguridad de terceros) y las condiciones de trabajo (ambiente laboral, riesgos
inherentes al mismo). Con relación a la importancia de realizar una adecuada descripción y
análisis de cargos, Werther y Davis (2008, 119) opinan que “alcanzar un alto nivel de vida
laboral requiere que los puestos se encuentren bien diseñados. El diseño efectivo de puestos
implica encontrar un punto de equilibrio o balance entre la eficiencia y los elementos

conductuales”.
Este mecanismo de caracterización de los candidatos resulta de particular importancia en

el proceso de selección, a pesar de ser bastante criticado por el carácter subjetivo y poco
“científico” que comporta.
De las organizaciones es un paso “obligatorio” y, en ocasiones, se convierte en la

herramienta que define o determina la decisión final de la selección. Las entrevistas pueden ser
“cerradas o estructuradas”, “semiabiertas o semiestructuradas” y “no estructuradas o abiertas.
Alles (1999) plantea la entrevista por competencias como una manera de obtener información
amplia y detallada sobre los entrevistados; establece la manera como debe realizarse una
entrevista por incidentes críticos, de tal suerte que tiene en cuenta los mínimos detalles a la hora
de establecer el contacto con los candidatos que intervienen: desde el ingreso a la empresa (si el
encuentro se efectúa al interior de ésta) o al sitio acordado, si ocurriera fuera de aquella.
Esta autora propone, además, posibles preguntas, según lo que se quiera indagar. Ella
aduce que la entrevista es una de las herramientas determinantes a la hora de tomar una decisión
sobre quién ocupará el cargo en la organización. Por lo anterior, su obra es bastante consultada
por los encargados de selección de los recursos humanos.
Las pruebas psicotécnicas y de simulación aparecen en la escena de la selección de

personal como el elemento más rebatido, debido a las implicaciones éticas que conllevan su
aplicación y su interpretación. Estas pruebas consisten en cuestionarios que constan de preguntas
cerradas con opciones limitadas y ante las cuales se debe elegir una de las opciones posibles. En
algunos casos su diseño se vale de la tecnología, de tal manera que su análisis se puede realizar a
partir de programas de computador con un software especial. El perfil del aspirante se obtiene,
entonces, con base en la información que arroja la herramienta tecnológica, excluyendo con ello
la necesidad de interpretar el cuestionario y poniendo la herramienta clínica al alcance de todos,
experto y novato.
La inclusión de estas pruebas en la selección de personal está sustentada por distintas

razones, entre ellas las esgrimidas por Rodríguez (2007, 157): “[…] las pruebas permiten al
reclutador obtener información relativamente objetiva, la cual pueden comparar con la de otros
candidatos y la de los trabajadores actuales […] Las pruebas psicológicas permiten determinar la
personalidad”. Existen varios tipos de tests psicotécnicos. Algunos de los más utilizados son el
16 PF12 y el test de inteligencia WAIS,13 además de otros que constan de pruebas tipo
cuestionario, en las cuales se realizan preguntas diseñadas para establecer las habilidades o
competencias de los candidatos en razonamiento verbal, no verbal y numérico; de motricidad,
destrezas y habilidades; motrices, sensoriales y de creatividad, entre otras.
Los procedimientos de selección de personal tienen como objetivo evaluar las

características y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para elegir, entre una
multitud, a la persona que más se adapte al perfil profesional que necesita la empresa para cubrir
dicho puesto. En este punto es importante resaltar que no se suele elegir al mejor candidato en
términos absolutos, sino al que más y mejor se ajuste a las características del puesto solicitado.
Martha Alles, habla sobre el proceso de selección basado en entrevistas por competencias. “Una
competencia es una característica subyacente de un individuo, casualmente relacionada con un
estándar de efectividad y/o una performance superior en un trabajo o situación determinada”
(Alles, 2009, p.51).
Resulta fundamental poder definir el perfil, para poder reclutar a la persona idónea en el
momento necesario. En términos generales la palabra perfil se usa para designar aquellos rasgos
particulares que caracterizan a una persona, y hacen que sea la indicada para cubrir una
determinada posición en comparación a otra. Dentro de la información necesaria a recolectar de
un perfil, encontraremos datos objetivos como estudios o conocimientos especiales que se
requieren para determinado puesto, experiencia laboral previa, edad, y por otro lado, lo que
resulta más complejo y a la vez determinante del perfil.
Una vez definido y comprendido el perfil deseado, se debe planificar la búsqueda, esto
implica poder diseñar una estrategia diferente, dependiendo de la complejidad de cada perfil. La
entrevista se presenta como una herramienta clave dentro del proceso de selección, en la cual
resulta fundamental poder formular claramente las preguntas, ya que es la instancia de mayor
influencia a la hora de decidir sobre la vinculación o no del candidato. La misma no es decisiva,
pero determina si el candidato continúa o no con el proceso. Una de las formas para detectar si el
candidato continuará o no con el proceso, es mediante los exámenes psicotécnicos. Existen
distintas variantes a la hora de la inclusión de este examen dentro del proceso de selección. Una
vez detectados los 3 mejores perfiles, se arma una carpeta de finalistas, y se la presenta a la línea,
quien finalmente decidirá por uno de los postulantes, a través de una entrevista (Alles, 2009).
El último paso, según Martha Alles, es la inducción. Que “es la instancia en la que se
incorpora el nuevo empleado a la empresa, y se la presenta en detalle, brindando información
previamente establecida por políticas de la empresa, como ser el organigrama, clientes,
producción, misión, visión” (Alles, 2009, p.155), considera oportuno la aplicación del examen
psicotécnico una vez realizadas las entrevistas correspondientes, mientras que otras veces, los
mismos son realizados durante la misma entrevista, o anteriormente a la misma. Otra de las
variantes más críticas a considerar, tiene que ver con la realización del examen psicotécnico. La
dos grandes alternativas son gestionarlo internamente, y para esto, se requerirá contar con el
personal idóneo, es decir, profesionalmente aptos para llevar a cabo estos test. O por el
contrario, tercerizarlos, y asignar esta tarea, a una consultora que se dedique a hacer este tipo de
exámenes.
Es importante destacar, que el trabajo de la consultora finaliza cuando se hace la entrega

de un informe. Andrés Blanco (2006), define un sistema por clasificación en el cual se establecen
tres grupos, los “claramente aptos”, “dudosos”, “claramente no aptos”. Una vez realizada la
clasificación se convoca a los “claramente aptos”, se desecha a los “no aptos”, y se mantiene al
grupo de “dudosos” en función de las circunstancias de la selección con los primeros.
Dentro de los ámbitos empresariales, los exámenes psicotécnicos son empleados de

distintas maneras, dependiendo de diversas variables. Resulta necesario poder tomar distintas
pruebas, ya que permiten realizar un análisis de recurrencias y convergencias, lo cual otorga
mayor confiabilidad a las hipótesis diagnósticas. Lo primero a observar para determinar qué
batería de test se empleará, es el descriptivo de puesto. En el mismo aparecerá información
relevante, que indique que conductas y competencias deberá emplear la persona que lo ocupe, y
en qué grado debe tener desarrolladas cada una de ellas. (Murillo Chicapar, 2006)
También dependerá en un alto grado del rubro en el que se especialice la empresa, es

decir, será distinto el examen que se llevará a cabo en una empresa del rubro aeronáutico, donde
los exámenes serán mucho más exhaustivos, y lo que se quiere lograr es descartar patologías más
graves, que en una empresa donde la mayoría de los puestos sean administrativos. Si bien
mediante la toma de estos exámenes se pretende descartar patologías, el principal objetivo que
persiguen es el de evaluar qué características de personalidad tiene el candidato en cuanto a la
tolerancia a la presión, adaptación al cambio, respuestas en situación de crisis, madurez y
motivación, estabilidad emocional, etc. (Murillo Chicapar, 2006)
Otra de las decisiones a tomar por la empresa, se encuentra vinculada con hacer este
examen extensivo a toda la dotación, o bien tener un criterio definido para ver a qué parte del
personal se aplicará. Es decir, decidir si se hará para posiciones jerárquicas, que manejen
personal, o bien únicamente para operarios, etc. (Blanco, 2006)
Chiavenato (2000, citado por Naranjo, 2012, p. 86) menciona que “el proceso de
selección no es un fin en sí mismo, [sino] un medio para que la organización logre sus
objetivos”; por consiguiente, se puede entender que el proceso de selección hace parte de la
metodología mediante la cual cada organización alcanza sus metas; en pro de su consecución, se
hace indispensable el papel que desempeña la gestión de recursos humanos y los procesos de
selección, en donde el hombre, según Zayas (2010), se convierte en factor estratégico y plus
competitivo frente a otras organizaciones; sostiene que el éxito empresarial estará determinado
en la medida que se cuente con personal capaz y que posea altos niveles de motivación hacia el
trabajo.
Por ende, considera que la implementación y adecuación de un proceso de selección

acorde con los requerimientos de la empresa y las necesidades de cada cargo que determinan las
características de los trabajadores, es vital a la hora de conseguir altos niveles de competitividad,
eficacia, productividad y satisfacción.
Dentro de los estudios se encuentra el de Corral (2007), el cual plantea cómo las
organizaciones visualizan a las personas como su principal diferenciador, pero ciertamente, no
están acertando a la hora de hacerse con el personal idóneo para superar a la competencia. El
autor destaca que el mayor desafío de las organizaciones contemporáneas radica en identificar
personas que pueden mejorar su rendimiento con el paso del tiempo, determinando su talento
actual y su talento desarrollable. Expresa que “un proceso de reclutamiento y selección eficaz, es
clave para el éxito en los negocios. Las estrategias de negocio las implementan las personas. Sin
el talento adecuado, difícilmente se puede liderar una organización hacia la misión pretendida”
(p.3). Por tal motivo, el fracaso en la consecución de los objetivos organizacionales, o su
cumplimiento, se encuentra directamente condicionado al capital humano con el cual cuente la
empresa, pues es la fuerza estratégica que dirige a una organización hacia el éxito. Según Corral,
la selección de personas, “hace referencia al conjunto de actividades encaminadas a la recogida
de datos relevantes, intercambio de información, y subsiguiente evaluación de la idoneidad de
los candidatos aspirantes a los puestos de trabajo a cubrir” (p. 3).
El Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid (2011) sostiene que, una vez manifestada
formalmente la necesidad o requerimiento de personal, se procede a hacer la solicitud al
mecanismo que corresponda, que puede ser externo o interno, en este caso el Departamento de
Recursos Humanos de la empresa. Una vez se tenga claro el perfil, sus funciones, tareas,
responsabilidades a desempeñar y las características exigidas por la organización, se podrá dar
inicio a la segunda etapa: el reclutamiento. Ruano (2014) alude que el proceso de reclutamiento
es un proceso mediante el cual la empresa se encarga de atraer candidatos cualificados con el
perfil adecuado para los puestos vacantes. Expresa que el número de candidatos debe ser
suficiente para que en los subprocesos siguientes sea posible elegir a los más idóneos. Dichos
subprocesos o fases siguientes al reclutamiento están directamente ligados a la calidad de esta
primera etapa, pues un buen reclutamiento aumenta la probabilidad de seleccionar al candidato
de manera exitosa.
Bonache y Cabrera (2005, citados por Ruano, 2014), sostienen que existen dos tipos de
reclutamiento: el reclutamiento interno, y el externo, o ambos, según el Colegio Oficial de
Psicólogos de Madrid (2011), dependiendo directamente de las fuentes que se implementará para
atraer a los candidatos que sean considerados inicialmente aptos para participar del proceso de
selección.
Una vez se haya realizado el reclutamiento, se proseguirá con el proceso de selección en

sí; se inicia con una fase de diseño, a partir de las exigencias del cargo, lo cual permitirá
enumerar los criterios, las competencias a evaluar, y las técnicas a utilizar para este propósito.
Éste es el momento en donde se aplica las pruebas psicotécnicas y se genera el debido informe
de los resultados, que además debe contener información clave del candidato, observaciones y
algunas recomendaciones para el cargo que posiblemente pueda ocupar. Para Corral (2007), el
reclutamiento inicia a raíz de las vacantes que puede crearse a partir de las necesidades de
crecimiento de la empresa o egreso de profesionales, con llevando al desarrollo de las fases
siguientes del proceso de selección.
Corral ha establecido siete fases del proceso de selección: analizar necesidades, generar
solicitudes (reclutamiento), filtrar candidatos, evaluarlos, decidir entre finalistas, contratar, y
acoger e integrar. Para cada fase es posible elegir una o varias herramientas o técnicas que sirvan
de apoyo para los profesionales encargados del proceso de selección, entre los que se encuentra
el Currículo vitae, los test psicotécnicos, las dinámicas de grupos, exámenes profesionales,
verificación de referencias, y evaluación médica.
Chiavenato (2001) detalla algunos aspectos de las técnicas utilizadas en el proceso de

selección: las entrevistas, que pueden ser dirigidas o no; las pruebas de conocimiento,
formuladas de manera general o específica; las pruebas psicométricas, aplicadas dependiendo del
factor que se pretenda medir, ya sea actitudinal o de personalidad, y también, es posible diseñar
técnicas de simulación como dramatización o juego de roles. Al finalizar las fases previas del
proceso de selección, seguiría, según el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid (2011) la etapa
de control en la cual se analizará la eficacia, utilidad y eficiencia de la misma, lo que permitirá
perfeccionar continuamente los procesos de selección.
No obstante, es relevante conocer y guiarse a través de los parámetros deontológicos y

éticos establecidos para el proceso de selección en cada estado; esto garantizará la integridad y
transparencia en su desarrollo. Lievens (1984) menciona algunos puntos importantes que no
puede omitirse a la hora de reclutar candidatos, y manifiesta que sólo se debe indagar por
información explícitamente profesional. El candidato será informado del objetivo de cada medio
o herramienta de selección utilizada; por ejemplo, las pruebas psicotécnicas. Una buena
instrucción disminuye el riesgo de que el candidato aumente sus reservas y sospechas.
TEST PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL
La evaluación psicológica laboral es un proceso que se desarrolla en un determinado

tiempo y espacio en el cual se establece una relación entre el entrevistado, el psicólogo y la
empresa. Esta constituye uno de los recursos más ricos orientados al conocimiento y evaluación
de los postulantes, pudiendo brindar información sobre fortalezas, habilidades y recursos
personales, acentuando la comprensión de cada dato en relación al perfil del puesto.
TEST DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA LABORAL
Es importante para realizar una Evaluación Psicológica Laboral eficaz, elegir entre las
diferentes técnicas; las que nos permitan diagnosticar, informar y predecir la conducta del
postulante en función de su rendimiento para el puesto. Las pruebas tienen siempre un sentido
prospectivo. A través de la aplicación de pruebas tratamos de predecir el comportamiento futuro
de una persona, interpretando y extrapolando los resultados que alcance en las mismas.
¿QUÉ ES EL RECLUTAMIENTO?
Valero y Fernández Acebo (2010) haciéndose eco de las palabras de Aguirre, Andrés,
Rodríguez y Tous (2000) definen el reclutamiento como “el conjunto de procedimientos de los
que se vale una organización para localizar, contactar y atraer un determinado número de
candidatos capaces de satisfacer las exigencias formuladas por la empresa y potencialmente
capacitados para ocupar puestos dentro de ella, en un plazo conveniente, y convencerlos de que
estén dispuestos a someterse a pruebas de selección con objeto de determinar si son el tipo de
colaboradores buscados”.
Esto es, en el reclutamiento es fundamental atraer al mayor número de candidatos

posible, los cuales deben reunir un perfil profesional así como unos valores y competencias
acordes a la cultura empresarial y además, estos deben sentirse atraídos por la idea de formar
parte de dicha organización, en este sentido jugarán un papel fundamental la reputación e imagen
de la empresa, las políticas retributivas y los beneficios sociales, entre otros, que la misma puede
aportar. Martín (2008) afirma que es una acción dinámica, flexible e innovadora que precisa de
una mayor movilidad ya que se trata de ir a buscar, en lugar de esperar a recibir.
Es importante diferenciar dentro del proceso de incorporación de recursos humanos a la

organización, la fase de reclutamiento de la fase de selección, ya que el reclutamiento es la fase
previa, en la cual los reclutadores se nutren, a través de distintos tipos y fuentes, de un número
suficiente de candidatos interesados en ocupar el o los puestos vacantes en la organización. Sin la
fase de reclutamiento sería imposible llevar a cabo la fase de selección ya que difícilmente se
puede seleccionar a alguien cuando no hay candidatos entre los que elegir (Martín, 2008). El
llevar a cabo un proceso de selección exitosa y de garantías dependerá, en buena medida, del
hecho de realizar de manera correcta y eficaz dicha fase de reclutamiento.
Cuando se trata de ocupar una vacante con personas ajenas a la organización, estos
candidatos pueden encontrarse bien en otras organizaciones o bien estar disponibles en el
mercado laboral y son atraídas mediante las técnicas de reclutamiento aplicadas (Valero, 2010).
Estos candidatos que se trata de reclutar pueden ser activos, cuando están inmersos en una
búsqueda activa de empleo y muestran su interés por la oferta que la empresa pública, o bien
pueden ser pasivos, los cuales no están buscando activamente empleo, sin embargo, la
organización trata de contactar con ellos intentando que se sientan atraídos por el puesto y los
beneficios que puede aportarles.
SELECCION DE PERSONAL
Proceso mediante el cual se elige a la persona adecuada para el puesto adecuado, se busca
el equilibrio puesto persona. El objetivo de la selección de personal es cubrir una vacante en la
organización con el candidato adecuado. En el marco referencial descrito, la Selección de
Personal adquiere gran relevancia, dado que es el procedimiento ordenado y secuencial cuyo
objetivo es cubrir los puestos de trabajo de las organizaciones laborales. Un dicho popular afirma
que la "Selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado.
En el sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados los más indicados, para
ocupar las posiciones existentes en la empresa, tratando de mantener y aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización" De esta manera la elección
busca solucionar dos problemas fundamentales: adecuación de la persona al cargo y la eficiencia
del hombre en el cargo" (Chiavenato, 2000). La Selección implica escoger para su contratación a
un subconjunto de trabajadores de un conjunto total (población) de personas disponibles en
cualquier momento; por consiguiente, la selección eficiente no es un proceso aleatorio o al azar,
puesto que los elegidos se escogen bajo la suposición de que éstos tienen mayores probabilidades
de ser más eficientes que los eliminados.
La tarea del psicólogo en la selección de personal consiste en asegurarse que ésa

suposición sea realmente válida, como resultado del empleo de instrumentos y procedimientos
científicos y objetivos, en vez de juicios subjetivos y tendenciosos (Blum, 1981). Según Cohen
(l981) La Selección consiste esencialmente en comparar las aptitudes y posibilidades del
candidato con las exigencias del puesto. Entonces, en la Selección de Personal subyace el
concepto de equilibrio entre las exigencias del puesto) las potencialidades y características de la
persona.
La cobertura de los puestos de trabajo deberá realizarse buscando que éstos sean
ocupados por el personal que posea las características y requerimientos exigidos por el mismo y
cumpla con las políticas establecidas por la empresa. Sin desmerecer lo anterior, es importante
destacar, la posibilidad de realización personal y laboral del postulante el cual saldrá beneficiado
en el proceso de selección, si el cargo le brinda la oportunidad de aplicar sus conocimientos, su
creatividad y se adapta a sus rasgos personales (Villa Stein, 1977).
ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Las etapas del proceso de selección están en función de las variables de cada caso en
particular:
 ETAPA PLANEAMIENTO DEL PROCESO DE SELECCION DE

PERSONAL. Corresponde al establecimiento de objetivos, planes, realización del
análisis de puesto, levantamiento o revisión de los perfiles, determinación de las
baterías de pruebas a utilizar, los puntajes mínimos y máximos, elaboración de
cronogramas de trabajo y de los avisos periodísticos y coordinaciones de trabajo con
la empresa. Es una etapa sumamente importante. ya que determinará el alcance, el
presupuesto, el equipo de trabajo, en general aquí se define el cómo se realizará el
proceso.
Dentro de esta etapa adquiere trascendental relevancia el análisis de puesto. Es un
procedimiento que se desarrolla con base a la observación, entrevista, formatos,
cuestionarios y otras técnicas, consiste básicamente en registrar toda la información
relevante respecto al puesto en estudio, sus tareas, deberes y, responsabilidades,
derivándose de ello, los requisitos necesarios de quien desempeñará, conocido
también como «Perfil del Puesto».
El Análisis de Puesto comprende dos aspectos básicos, la descripción del puesto de
trabajo y las especificaciones de las personas que cubran dicho puesto de trabajo; el
primero sólo describe lo que se hará y se refiere al puesto, el segundo, la
especificación nos habla de requisitos y cualidades como estudios, experiencias, y
responsabilidad, necesarias en la persona para que desempeñe con éxito el puesto.
 ETAPA RECLUTAMIENTO. Se inicia con la publicación del aviso para el

concurso de vacantes, recepción de postulantes, análisis y evaluación curricular
verificando los requisitos mínimos, la entrevista preliminar y la elección de los
precalificados. Esta etapa en buena cuenta, provee de la materia prima para elegir a
quienes resulten los más cercanos al perfil del puesto y que probablemente tenga un
desempeño eficiente en la posición ofertada. El reclutamiento es eficaz cuando logra

congregar a la población objetivo planificado, en cantidad como en calidad suficiente
de postulantes a las posiciones ofertadas.
El reclutamiento puede ser interno cuando se realiza el proceso convocando
solamente al personal de la organización, o externo cuando se convoca a postulante
ajenos a la empresa, cada uno de ellos tiene sus pro y contra, el Reclutamiento Interno
tiene como aspectos Positivos que eleva la motivación de personal, es más rápido
cuando las áreas están de acuerdo, no hay pérdida de tiempo en la asimilación de la
visión de la empresa ni su cultura, sus Limitaciones incluyen demoras si el área que
cede el personal no está de acuerdo, la dificultad de reunir personal de la institución
para que sea evaluado en horas de trabajo y genera cierto grado de insatisfacción en
los empleados que no son seleccionados.
El Reclutamiento Externo como aspecto positivos que se cubre la vacante eligiendo
entre una gran variedad de postulantes que reúnen los requisitos solicitados por el
área interesada, el candidato se presenta con alta motivación y metas a lograr, genera
competencia y esfuerzo, sin embargo sus limitaciones son que el período de
identificación y adaptación a la cultura de la empresa toma su tiempo, la persona
viene con hábitos de trabajo ya concebidos, puede tener un "shock" a la realidad
laboral y finalmente existe el riesgo de no integrarse a la dinámica social.
 ETAPA EVALUACIÓN. Consiste en la aplicación de los instrumentos de Selección

de personal, incluyen la evaluación psicológica y evaluación de conocimientos, así
mismo, incluye la calificación e interpretación de pruebas y levantamiento del perfil
del postulante. Es fundamental que los instrumentos aplicados estén relacionados con
las características críticas de éxito del puesto de trabajo, de otro modo tales
evaluaciones carecerán de validez.
Cabe destacar que las tendencias actuales en cuanto a la evaluación, se orientan a
destacar las técnicas interactivas que involucren la observación en los postulantes de
competencias requeridas para un desempeño eficiente en el puesto de trabajo

ofertado, para lo cual la entrevista se perfila como una herramienta imprescindible.
 ETAPA SELECCIÓN Comprende la verificación de datos, documentos y

referencias del postulante a todo nivel, laboral, social, familiar; la entrevista de
selección y la elaboración del informe de selección. Como se ya se mencionó la
entrevista continúa siendo "la técnica más importante de la selección de personal" ya
que permite la observación directa de reacciones, la solvencia o fragilidad de
apreciaciones vertidas por el postulante, o la posibilidad de encontrar respuesta a
vacíos en el currículum vitae.
Sin embargo, los psicólogos organizacionales, encuentran en la entrevista la
posibilidad de apreciar el desenvolvimiento, la cultura general, los intereses y
aspiraciones, el plan de vida y el autoconocimiento del postulante, de modo que se
pueda determinar su posibilidad de adaptación y eficiencia en un determinado puesto
de trabajo. Es fundamental apreciar si los intereses del individuo, sus valores y cultura
no se contraponen con los de la organización.
 ETAPA DECISIÓN. Se inicia con el análisis de los informes de los postulantes que
han logrado mantenerse en el proceso y continua con la determinación de los
finalistas para cada puesto de trabajo o «Lista de Elegibles» donde cualquiera de los
incluidos puede ser un potencial eficiente trabajador. Aquí se da el límite de llegada
del psicólogo en selección. La decisión sobre a qué postulante contratar finalmente,
debe corresponder a una comisión de alto nivel donde se sugiere que esté presente el
jefe inmediato. Se realiza el examen médico y el contrato.
 ETAPA INDUCCIÓN. Comprende la recepción del nuevo trabajador y

familiarización con su puesto, ambiente físico de trabajo, jefe y compañeros, así
mismo, con la filosofía, los objetivos, políticas y normas de la empresa, ésta etapa es
de crucial importancia en el futuro éxito del nuevo trabajador, ya que suele potenciar
o frustrar el ímpetu del mismo.
[...] el reclutamiento no es una actividad pasiva de quedarse esperando los candidatos en

la empresa, sino una actividad muy activa de atraer y despertar el interés de posibles candidatos a
nuestras empresas. Sólo podemos realizar una buena selección, caso tengamos buenos
candidatos. El éxito de la selección es traducido por el éxito del reclutamiento. Lodi (1987. p.
97).
El reclutamiento es hecho a partir de las necesidades presentes y futuras de la empresa, a

través del departamento de Recursos Humanos de la Organización.
Según Chiavenato, es de responsabilidad del reclutamiento suplir la selección de

candidatos en cantidad y calidad para un buen funcionamiento del proceso de selección. La
pesquisa interna es una verificación de la necesidad de la organización en relación a su necesidad
de recursos humanos, en el corto, medio y largo plazo. Chiavenato (2000, p. 223),
Reclutamiento es la primera etapa de todo un proceso para la contratación de un nuevo

colaborador. Cuando se emplea un proceso de reclutamiento, ello necesariamente no debe
presentar las mismas características de otros procesos, deberá sí, definir cuál estrategia de
reclutamiento que la organización necesita.
Es básicamente un sistema de formación, a través del cual la organización divulga y

ofrece al mercado de recursos humanos, la oportunidad de empleo que pretende rellenar. Uno de
los grandes problemas de la organización es diagnosticar fuentes suplidoras de recursos humanos
que tengan interés específicamente para concentrar sus esfuerzos de reclutamiento. (Chiavenato,
2000. p. 247)
El reclutamiento interno tiene inicio cuando surge determinada entidad y así la empresa
intenta rellenarla a través de modificaciones o cambios de sus funcionarios. De pronto, es un
procesamiento que posee ventajas, hay entre ellas el hecho de ser más económica y más rápida,
además de ser una fuente poderosa de motivación, pues suple la ocupación de las entidades por
medio de promoción o transferencias de funcionarios de la organización. Representa la

valoración de los recursos humanos internos.
Cuando las organizaciones aspiran por el reclutamiento interno, cometiendo justicia en el

proceso, consecuentemente estimula los demás funcionarios a buscar la excelencia.
Otra ventaja es en relación al tiempo de ambientación de los empleados, pues es menor en

relación al tiempo de ambientación de los contratados externamente. Es también más rápido y
económico en relación al reclutamiento externo.
El aparente costo con entrenamiento para el aumento de la capacitación del profesional de

la organización es plenamente compensado con la disminución de los costos con reclutamiento,
selección e integración de los profesionales reclutados externamente, además de los posibles
logros con el aumento de la productividad y motivación, en consecuencia de la elevación de la
moral.
LA MEJOR TÉCNICA DE RECLUTAMIENTO
Casi siempre las técnicas de reclutamiento son utilizadas conjuntamente. Los factores:
costos y tiempo son importantes en la elección de la técnica o vehículo más indicado para el
reclutamiento externo. De modo general, cuanto mayor la limitación del tiempo, o sea, cuanto
mayor urgencia para reclutar un candidato, tanto mayor será el costo de la técnica de
reclutamiento a ser aplicada.
En realidad, una empresa nunca hace tan sólo el uso del reclutamiento interno o externo,
ambos se complementan surgiendo el Reclutamiento Mixto, pues al hacer un reclutamiento
interno el individuo enviado para la posición (vaga) debe ser sustituido en su posición actual. Si
es sustituido por otro colaborador, la promoción crea una vaga que debe ser rellenada.
Cuando se hace el reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre surge

una posición a ser rellenada a través del reclutamiento externo. Algún desafío, alguna
oportunidad o algún horizonte debe ser ofrecido al nuevo empleado, sobre pena de éste buscar
desafíos y oportunidades en otra organización que a él le parezca mejor. En virtud de las ventajas
y desventajas del reclutamiento interno y reclutamiento externo, la solución más adecuada es
adoptar el reclutamiento mixto, o sea, aquél que abarque tanto fuentes internas cuanto fuentes
externas de Recursos Humanos.
Según Lodi, (1998, p. 224), cuando se habla de selección de personal hablamos de

proceso de elección que consiste en evaluar los candidatos reclutados, verificar aquéllos que
tienen una mejor adecuación al perfil deseado. Así, podemos decir que la selección complementa
el proceso de reclutamiento.
La sección de colaboradores tiene como finalidad obtener y poner a disposición del

proceso productivo algunos candidatos que presenten un perfil compatible con las necesidades
definidas. Técnicamente, tiene como propósito evaluar conocimientos, experiencias, habilidades
y otros factores particulares a cada cargo, aplicados a los sistemas de producción. Ya en la
práctica podemos considerar el proceso evaluativo como el objetivo principal de la selección.
Algunos de los autores, como Chiavenato y Lodi, describen que la selección es el proceso
de elección de candidatos entre aquellos reclutados. Consideran como la elección del hombre
cierto para el cargo cierto, o más ampliamente, la elección entre los candidatos de aquéllos más
adecuados a los cargos existentes en la empresa, visando mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal.
La tarea de la selección en la organización es escoger entre los candidatos reclutados

aquéllos que tengan mayores probabilidades de ajustarse al cargo Así, el objetivo básico del
reclutamiento es abastecer el proceso selectivo de su materia prima básica: los colaboradores. Ya
en relación a selección de colaboradores es el papel de escoger y clasificar los candidatos
adecuados a las necesidades de la organización. En el nivel técnico y científico el proceso
selectivo es fundamentado en la exploración de tres elementos esenciales de la evaluación del
potencial. Son ellos:
 Cognitivo: es la exploración de conocimiento específico y general.

 Psicológico: busca explorar el carácter y la personalidad del candidato y su capacidad

de raciocinio, aun los elementos relacionados a la sociabilidad, la ética, la adaptación,
al ajustamiento y la interacción del candidato.
 Motor: es caracterizado por la exploración de habilidades específicas, o aún
experiencias acumuladas. En este caso, son desarrollados test con el objetivo de
evaluar el desempeño del candidato o la actuación relativos a ciertas tareas
específicas.
Aunque hoy existan empresas inclinándose para uno o para otro método de selección, el
más adecuado, en realidad es hacer uso de ambos métodos, una vez que, de esa forma, la
empresa consigue explorar mejor la potencialidad del mercado y a la vez reconocer los talentos
internos, o sea, juntar los estilos se destaca como la mejor alternativa para seleccionar los
mejores profesionales del mercado, sin desperdiciar los talentos internos de la organización.
METODOLOGÍA
Población:
Por tratarse de una empresa que realiza contratación masiva y rotación diaria se tomara el total
de la población para realizar el proceso.
Personas mayores de edad entre los 18 y los 50 años de edad, aspirantes a un cargo en
INTERASEOS S.A.S E.S.P, la cual está conformada en un 70% de mujeres aspirantes a un cargo
como operaria de servicios generales y un 30% de hombres demandantes al cargo de operario de
servicios generales, mantenimiento, conductor. La población pertenece a los estratos
socioeconómicos 0,1 y 2, quienes conviven con familiares: pareja hijos, padres, entre otros.
De la población candidata se identifican casos de bajo nivel académico y antecedentes debido a

situaciones convivenciales, un 80% de la población proviene de otras ciudades en un alto
porcentaje de la región costera y andina.
Procedimiento
En el proceso de selección el procedimiento a seguir es:
Reclutamiento:
Base de Datos; esta se utiliza en el momento que la empresa necesita personal (conductores,
servicios generales) con los candidatos que han participado en procesos anteriores y que no han
sido seleccionados, pero que se pueden considerar para una nueva oportunidad. Anuncios en
periódicos mediante la redacción de un anuncio, se publica nombre de la empresa, la vacancia,
requisitos y la dirección de la entidad. Además, se trabaja internamente con contactos referidos
de colegas, ex empleados, colaboradores, entre otros.
Se procede a llamar por teléfono, para citar a los candidatos, quienes deben llevar la
documentación requerida. Se hace una revisión de los documentos y se cita a entrevista a los
posibles candidatos.
Verificación de referencias laborales y personales:

Esta verificación se realiza en el proceso de selección, con el fin de asegurar que la contratación
que está a punto de realizarse tenga un resultado exitoso.
Verificación de referencias laborales y personales:
Esta verificación se realiza en el proceso de selección, con el fin de asegurar que la contratación
que está a punto de realizarse tenga un resultado exitoso.
Luego, se realiza una llamada telefónica, primero se llama a las últimas tres empresas en las que
el candidato ha laborado, en estas llamadas se solicitan datos estrictamente relacionados al
comportamiento del candidato dentro de la empresa, motivo de salida del candidato.
Posteriormente se procede a investigar las referencias personales, estas también se realizan
regularmente por medio de una llamada telefónica.
Entrevista: La entrevista es uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final
respecto a la vinculación o no del candidato. Es un diálogo que tiene un propósito definido y
toma en cuenta las expresiones, ademanes, posturas etc.
Las preguntas de la entrevista, son preparadas con la debida anticipación, son estas, cerradas o
abiertas, de sondeo o provocadoras.
Durante la entrevista se registra todo el proceso, de manera que se cuente con la información
suficiente y necesaria para tomar la decisión de contratación.
Los registros durante la entrevista, donde se anotan todos los datos que responde el candidato,
como experiencia, conocimientos, remuneración actual, motivo de cambio etc.
La segunda entrevista, se realiza al finalizar el proceso y que implica una valoración del
candidato, tomando aspectos como: presentación, expresión, contacto, competencias de
personalidad y sobre todo la comparación con el perfil requerido.
Después del proceso se realiza la verificación de referencias laborales y personales: Esta

verificación se realiza, con el fin de asegurar que la contratación tenga un resultado exitoso.
Se realiza una llamada telefónica, primero se llama a las últimas tres empresas en las que el
candidato ha laborado, en estas llamadas se solicitan datos estrictamente relacionados al
comportamiento del candidato dentro de la empresa, motivo de salida del candidato.
Posteriormente se procede a averiguar sobre las referencias personales, estas también se realizan
regularmente por medio de una llamada telefónica.
Aplicación de pruebas: Las pruebas psicológicas son un instrumento informativo para

considerar la candidatura final y permite que las personas demuestren distintas facetas.
La evaluación psicológica es un elemento enriquecedor y lo habitual es que confirme lo evaluado

anteriormente. Los candidatos responden las pruebas de Valanty, competencias de lecto-
escritura, El Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT) y Wartegg.
Técnicas
Frente a las técnicas empleadas en el presente proyecto aparecen tres, las cuales se expondrán a
continuación: Reclutamiento, Entrevista, y Aplicación de pruebas.
Instrumentos:
Acerca de los instrumentos empleados durante el desarrollo de las prácticas y la ejecución del
proyecto, se expondrán a continuación:
Pruebas
Verificación de documentación y análisis de la aplicación de las pruebas psicotécnicas
Protocolo que vas dejar
RESULTADOS
En el presente apartado, se harán visibles los resultados

CONCLUSIONES
A partir de lo realizado en el presente proyecto de prácticas durante todo el proceso en la

empresa:
1.El proceso de reclutamiento es idóneo para la empresa.
2. Al proceder en el proceso de reclutamiento de la empresa, se hace necesario analizar
los requerimientos de los cargos y evaluarlos, con el propósito de saber con qué personal se va a
contar en el momento de la contratación.
3. La aplicación de las pruebas no permite realizar el proceso que se requiere para realizar
las contrataciones de manera acertada, puesto que no se están evaluando estás debido a la
masificación en las convocatorias.
4. Se realizó el proceso de reclutamiento y propuesta pertinente para evaluar el
desempeño de los posibles candidatos al cargo.
RECOMENDACIONES
A partir de lo realizado en la práctica profesional en la empresa se recomienda:
1. A la organización, la implementación del reclutamiento propuesto por la empresa,

como un avance a las necesidades que exige el mundo actual a las empresas, para que
su calidad sea eficaz y productiva.
2. Se recomienda que la empresa, aplique y evalué las pruebas psicológicas como

herramienta clave que facilitará la gestión de talento humano.
3. Se recomienda que la empresa INTERASEO, articule los procesos de análisis y

descripción de las pruebas con la selección de personal.
4. Se recomienda a la empresa tener en cuenta los instrumentos de evaluación para que

la selección del personal sea lo más idóneo y acertado para la empresa, pues
trabajador y organización salen aventajados en el proceso.
REFERENCIAS
Instrumentos de Medición Utilizados en los Procesos de Selección de Personal en las Empresas

Temporales de Cartagena. Universidad Tecnológica De Bolívar Facultad De Ciencias Sociales
Programa De Psicología Cartagena 4 de Noviembre 2011
D-MINISTER Universidad EAFIT Medellín Número 14 ene - jun 2009
D-MINISTER Universidad EAFIT Medellín Número 14 ene - jun 2009

AD-MINISTER Universidad EAFIT Medellín Número 14 ene - jun 2009 146

El Examen Psicotécnico en el Proceso de Selección. Licenciatura en Recursos Humanos Año:

2015
Nuevos retos en el reclutamiento y selección de personal: perspectivas organizacionales y

divergencias éticas Santiago Agreda Arteaga Estudiante del Programa de Psicología Universidad
Mariana
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS FACULTAD DE INGENIERÍA

INDUSTRIAL UNIDAD DE POST-GRADO Lima – Perú 2012
Revista de Investigación en Psicología, Vol.4 No.2, Diciembre 2001.
ANEXOS
1. TEST DE WARTEGG.
FICHA TECNICA
AUTOR: EHRIG WARTEGG (psicólogo alemán).
FECHA: Construido entre los años 1929 y 1983
PROTOCOLO Y MATERIALES: Consta de ocho recuadros de 4 x 4 cm. Limitado por un

grueso marco de color negro, de tal forma que los estímulos dados se destaquen sobre el blanco
de los cuadros, se presenta en una hoja de papel de 15 x 22,5 cm. (hoja carta).
SE REQUIERE: Lápiz de gráfico número 2.

ADMINISTRACIÓN: Puede ser individual o colectiva, en adultos y en niños a partir de los

cinco años
TIEMPO DE EJECUCIÓN: No hay límite. Sin embargo, el promedio de su realización es de

15 minutos, considerándose normal hasta 25 minutos.
UTILIDAD: Selección de personal, educación, diagnostico de variables psicológicas y lesiones

orgánicas en algunos casos.
La prueba de WARTEGG es un método de evaluación psicológica. Fue desarrollada alrededor

de 1930 por el psicólogo alemán EHRIG WARTEGG (1897-1983). Es una prueba de tipo
proyectivo usada en el campo de la selección de personal y la psicoterapia. Consiste en
completar una serie de ocho cuadros con dibujos a mano alzada, partiendo de unos estímulos que
inducen ciertas reacciones en el sujeto, reacciones que se verán reflejadas en distintos aspectos
de la serie de gráficos, por ejemplo el tipo de trazo, la forma de las líneas, el uso del espacio,
todas indicando una característica de la personalidad. Ofrece la posibilidad de conocer el
rendimiento individual, el comportamiento, la situación y la toma de posición del individuo
frente a aspectos determinados.


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PROCESOS DE SELECCIÓN: EL RECLUTAMIENTO, UNA OPORTUNIDAD.

PROYECTO DE PRÁCTICAS PROFESIONALES II

INTERASEO S.A.S E.S.P

DAYANA MARCELA RODRIGUEZ GONGORA

ASESORA. FRANCY YAMILE TATAR GARNICA

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA LOS LIBERTADORES

FECHA DE ROTACIÓN: 3 DE FEBRERO HASTA 30 DE MAYO DEL 2018

Apuntando en esa dirección, la realización de esta investigación permitiría analizar los

- Revisar el proceso de selección, teniendo en cuenta el procedimiento de la aplicación

- Aplicar las pruebas psicotécnicas a cada candidato seleccionado para recoger

- Tabular y analizar los resultados obtenidos en las pruebas psicotécnicas aplicadas a

En el siguiente apartado se expondrá la información teórica frente a la temática

Es una prueba simple, corta y de fácil aplicación e interpretación. Sin embargo es

El Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT), Salas A. R. 1.996, es un

Medios Preferidos para Obtener Retribuciones Deseadas en el Trabajo, y representada por

Prueba Valanti: Según Octavio Escobar. 2001 Psicológia científica, es un instrumento

De acuerdo al perfil de selección para el cargo vacante, en el cual se establecen las

Con base en el perfil se inicia la búsqueda de candidatos a través de diferentes canales

Las pruebas nos permiten evaluar comportamiento, personalidad, inteligencia, valores,

Muchos autores responden a los anteriores cuestionamientos desde una mirada

Descripción y análisis de cargos

La actividad de descripción y análisis de cargo, conocida también como diseño o

Los aspectos extrínsecos corresponden a los requisitos intelectuales (instrucción básica,

implica encontrar un punto de equilibrio o balance entre la eficiencia y los elementos

Este mecanismo de caracterización de los candidatos resulta de particular importancia en

De las organizaciones es un paso “obligatorio” y, en ocasiones, se convierte en la

Las pruebas psicotécnicas y de simulación aparecen en la escena de la selección de

La inclusión de estas pruebas en la selección de personal está sustentada por distintas

Los procedimientos de selección de personal tienen como objetivo evaluar las

Es importante destacar, que el trabajo de la consultora finaliza cuando se hace la entrega

Dentro de los ámbitos empresariales, los exámenes psicotécnicos son empleados de

También dependerá en un alto grado del rubro en el que se especialice la empresa, es

Por ende, considera que la implementación y adecuación de un proceso de selección

Una vez se haya realizado el reclutamiento, se proseguirá con el proceso de selección en

Chiavenato (2001) detalla algunos aspectos de las técnicas utilizadas en el proceso de

No obstante, es relevante conocer y guiarse a través de los parámetros deontológicos y

TEST PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La evaluación psicológica laboral es un proceso que se desarrolla en un determinado

TEST DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA LABORAL

Esto es, en el reclutamiento es fundamental atraer al mayor número de candidatos

Es importante diferenciar dentro del proceso de incorporación de recursos humanos a la

La tarea del psicólogo en la selección de personal consiste en asegurarse que ésa

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

 ETAPA PLANEAMIENTO DEL PROCESO DE SELECCION DE

 ETAPA RECLUTAMIENTO. Se inicia con la publicación del aviso para el

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El reclutamiento es hecho a partir de las necesidades presentes y futuras de la empresa, a

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Reclutamiento es la primera etapa de todo un proceso para la contratación de un nuevo

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Cuando las organizaciones aspiran por el reclutamiento interno, cometiendo justicia en el

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