COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El Comportamiento Organizacional abreviado por las siglas CO es un campo de estudio que investiga el efecto
que los individuos, grupos y estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones y su
propósito es aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones. Este campo estudia
tres determinantes del comportamiento en las organizaciones que son los individuos, grupos y estructura. Este
aplica el conocimiento que obtiene sobre los individuos, grupos y el efecto de la estructura sobre el
comportamiento, para hacer que las organizaciones trabajen con más eficacia.

De acuerdo al autor, resumen el CO como el que ocupa el estudio de lo que hacen las personas en una
organización y de cómo afecta su comportamiento al desempeño de ésta. Involucra cómo el CO estudia
específicamente las situaciones relacionadas con el empleo, esta señala en que se hace énfasis en que el
comportamiento se relaciona con los puestos, el trabajo, el ausentismo, la rotación de los empleados, su
productividad, el desempeño humano y su administración. Existe coincidencia con el campo de estudio del CO
donde se señala que también incluye los temas fundamentales de la motivación, el comportamiento y poder del
líder, la comunicación interpersonal, la estructura y procesos de grupo, el aprendizaje, el desarrollo y percepción
de actividades, procesos de cambio, diseño de trabajo y tensión laboral.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura Organizacional no es más que un conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones de los
miembros de una empresa y se expresa a través de sus estrategias, estructuras y sistema.

Desde la perspectiva de los autores Stephen Robbins y Timothy Judge, le otorgan una definición de cultura
organizacional a un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de
los demás. En este sistema de significado compartido se plantea un examen más cercano, un conjunto de
características claves que la organización valora. Se habla de investigaciones que sugieren siete características
principales que, al reunirse, capturan la esencia de la cultura de una organización. Estas son:

1. Innovación y aceptación del riesgo. Grado en que se estimula a los empleados para que sean innovadores y
corran riesgos.
2. Atención al detalle. Grado en que se espera que los empleados muestren precisión, análisis y atención por los
detalles.
3. Orientación a los resultados. Grado en que la administración se centra en los resultados o eventos, en lugar de
las técnicas y procesos usados para lograrlos.
4. Orientación a la gente. Grado en que las decisiones de la dirección toman en cuenta el efecto de los resultados
sobre las personas de la organización.
5. Orientación a los equipos. Grado en que las actividades del trabajo están organizadas por equipos en lugar de
individuos.
6. Agresividad. Grado en que las personas son agresivas y competitivas en lugar de buscar lo fácil.
7. Estabilidad. Grado en que las actividades organizacionales hacen énfasis en mantener el status quo en contraste
con el crecimiento.

TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Las teorías del comportamiento organizacional han sufrido por diversas clasificaciones sobre la forma en que se
han desarrollado estas.
Skinner en 1953 las clasifica entre tres grandes rubros:

1. teorías populares,
2. teorías basadas en la estructura corporal y
3. teorías basadas en causas internas no físicas.

En 1973, Luthans y Otteman las clasificaron como teorías basadas en procesos y teorías basadas en contenidos.
Sin embargo, otros autores las clasificaron como aquellas que explican la conducta sobre aspectos cognitivos y
quienes toman aspectos más ambientales que internos.

TEORÍA CLÁSICA

La teoría clásica de las organizaciones surge poco después de la Revolución Industrial y se refiere de manera
exclusiva con la estructura de las organizaciones formales (es la organización basada en una división del trabajo
racional, en la diferenciación e integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por
aquellos que manejan el proceso decisorio, aprobada por la dirección y comunicada a todos a través de manuales
de organización, de descripción de cargos, de organigramas, de reglas y procedimientos, etc.).

Los seguidores de esta teoría están más preocupados con el diseño y la estructura de las organizaciones que con
las personas, como si fuese un ser económico donde recibe una justa compensación por un determinado trabajo
donde Henry Fayol, realizó importantes aportes a los diferentes niveles administrativos, y se considera el padre de
la Teoría Clásica la cual surge de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar organizaciones
complejas, fue el primero en reglamentar el comportamiento gerencial, el cual tiene como parte culminante 14
principios de administración y para la administración es una parte fundamental del trabajo eficiente en cualquier
empresa y estos son: (Collado.1997)

1. División de Trabajo: Para un mejor desempeño en el trabajo, la especialización es fundamental. Entre

más se especialice al empleado, mejor será su eficiencia.
2. Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes, no siempre conseguirán la obediencia, si no tienen
autoridad personal (liderazgo). Por ejemplo, cuando se da una orden directa del Director General, los
gerentes tienen la obligación de hacer que se cumpla, no importando si tienen que sacar de su línea de
trabajo a alguno de sus empleados para lograrlo, pero es una orden y debe cumplirse. Asimismo, deben
poner el ejemplo y cumplirla, para reforzar la presencia de la cadena de mando, y el hecho de que una
orden no se cuestiona, sino se cumple.
3. Disciplina: Los integrantes de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que rigen en la
empresa. Por ejemplo, algunas empresas tienen entre sus las políticas el portar el uniforme correctamente,
con los colores de prendas autorizados, y con el gafette siempre.
4. Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo y seguir un plan. Sinergia para
lograr las operaciones necesarias. Es obligación de los departamentos asistir a los demás para lograr las
tareas y proyectos que son asignados a cada cual, en lugar de negar ayuda. Debe existir para esto un plan
coordinado, aprobado y autorizado por los gerentes involucrados.
5. Unidad de Mando: las instrucciones sobre una operación particular son recibidas solamente de una
persona.
6. Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa, el empleado debe tener una
preocupación primaria por la organización. Por ejemplo, si el empleado debe quedarse tiempo extra
trabajando en algo que debe estar listo para determinada fecha, debe hacerlo, y no pensar solo en su
comodidad. Mientras mejor trabajes para tu departamento, contribuyes a su mejor productividad, y a la
productividad de la empresa.
 7. Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los
empleadores. Para trabajos iguales, salarios iguales. Un esquema muy justo es el de las comisiones que se
usan en las ventas, ya que cada vendedor gana en función de su desempeño en el período. Un sueldo base
más las ventas que cierre, dan su sueldo. Esto promueve tanto la productividad individual como la
competitividad. Un punto en contra podría ser, que en ocasiones la cooperación entre personas de un
mismo departamento se sacrifica.
8. Centralización: Fayol creía que a los gerentes les corresponde la responsabilidad final pero los empleados
deben tener autoridad suficiente para ejecutar adecuadamente su trabajo.
9. Cadena escalar: La línea de autoridad en una organización pasa en orden de rangos desde la alta gerencia
hasta los niveles más bajos de la empresa. Por ejemplo, el Director General no debe tener que preocuparse
por los problemas internos de los departamentos de la empresa, para eso existe un Gerente Corporativo y
este a su vez tiene subgerente y supervisores para cada área del departamento, que le reportan lo más
relevante y que requiere de su atención.
10. Orden: Cada individuo debe ocupar el cargo más conveniente para él.
11. Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con los empleados. Firme, pero justos.
Por ejemplo, se establecen políticas de amonestaciones, que contemplan los límites permisibles antes de
aplicarlas. El criterio de los gerentes tiene mucho que ver aquí. Si un empleado faltó tres veces en el mes
injustificadamente, es acreedor a una sanción igual a tres días de suspensión sin goce de sueldo. Esta
política aplica para todos los niveles de la empresa. No deben hacerse excepciones, pues se pierde la
equidad, y se le resta efectividad a la medida, promoviendo que la falta se repita sin temor a reprimenda.
12. Estabilidad del personal: Para un eficiente funcionamiento en la organización, la baja rotación del
personal es lo más conveniente.
13. Iniciativa: Debe darse libertad a los empleados para expresar y llevar a cabo sus ideas, aún cuando a
veces se cometan errores. Por ejemplo, si un empleado tiene una idea de cómo aumentar la productividad
o como mejorar un método dentro de la compañía, debe expresarlo mediante una propuesta a su jefe, para
que lo impulse, si es viable, y le dé apoyo y seguimiento. Esto es en beneficio tanto del departamento
como de la empresa. Si no es una idea viable, darle opciones de cómo sí puede ser viable, pero alentando
al empleado a que no abandone el esfuerzo.
14. Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad. Todos los
departamentos dentro de la empresa deben trabajar unidos y apoyarse cuando sea necesario, para lograr
una empresa conjunta. Una de las contribuciones de la teoría clásica, se basa en la división y la
especialización de trabajo. De esta forma, se puede optimizar a la organización, estructurar el trabajo y
vincular los procedimientos con dicha estructura.

La teoría Clásica trata fundamentalmente en la organización formal o la estructura de la organización sin darle
mayor relevancia al factor humano.

TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

La corriente de la teoría de la Administración Científica se inicia en la Escuela de la administración científica la
cual se desarrolló en los años 1856-1915 siendo Frederick W. Taylor el padre de dicha corriente. Taylor describe
cuatro principios, las nuevas responsabilidades de la gerencia los cuales son:

 Principio de planeamiento: Sustituir la improvisación por la ciencia. mediante la planeación del método.

 Principio de la preparación/planeación: seleccionar de manera científica a los trabajadores con potencial
y capacitarlos en las áreas que se van a desempeñar.
 Principio del control: supervisar el trabajo para cerciorarse que se ejecute de acuerdo con las normas.
Llevar control adecuado del desempeño laboral.
  Principio de la ejecución: distribuir distintamente las responsabilidades, estudiar científicamente las
responsabilidades, descomponiéndolas en operaciones las cuales deben analizarse en relación directa con
las máquinas.

La administración científica restó atención al elemento humano, preocupándose más en las tareas de organización
y ejecución, y a los factores directamente relacionados con el cargo y función del operario (tiempo y
movimiento).

La escuela de la administración científica se enfoca en hacer énfasis en las tareas. El nombre administración
científica que se le dio se debe al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración,
con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial.

La administración científica, en búsqueda de la eficiencia, busca la especialización del operario a través de la

división y de la subdivisión de toda operación que se lleva a cabo dentro de la organización y la especialización
extrema del operario, a través de la fragmentación de las tareas, convierte en innecesaria su calificación.

La administración científica se trata el hombre como un empleado tomado individualmente, ignorando la parte
humana. Visualiza las empresas como entidades autónomas, absolutas y herméticamente cerradas a cualquier
influencia externa; se caracteriza por el hecho de visualizar solamente aquello que sucede dentro de una
organización, sin tener en cuenta el medio ambiente en que se desarrolla.

TEORÍA DE LA BUROCRACIA IDEAL

La burocracia típico-ideal según el gran sociólogo Alemán Max Weber la describió en términos típicos-ideales. El
partió de los conceptos de dominación y autoridad. La dominación la definió como “la probabilidad de encontrar
obediencia dentro de un grupo determinado para mandatos específicos” y puede tener un carácter legítimo o
ilegítimo. A las formas legítimas de dominación las denominó “autoridad”.

Weber distinguió entre tres tipos de autoridad que han venido dándose en la humanidad a través de la historia en
diversos grupos y sociedades. La autoridad tradicional, la autoridad carismática y la autoridad legal.

La autoridad tradicional se basa en la pretensión de los líderes y en la creencia, por parte de sus seguidores, de
que existen virtudes en la santidad de las normas antiguas y en los poderes que encarnan esas tradiciones. El
feudalismo entraría dentro de este tipo ideal.

La autoridad carismática se presenta cuando un grupo de seguidores definen a su líder como carismático,
otorgándole cualidades sobresalientes incluso hasta sobre naturales, aunque no las tenga en la realidad. Se da este
tipo de autoridad en grupos religiosos sectarios.

A continuación, esquema de dominación según Weber.

La autoridad legal, representa una creencia en la legalidad de las ordenaciones establecidas. La autoridad legal
puede tomar gran variedad de formas, pero lo que Weber consideró como el tipo más puro de ejercicio de la
autoridad legal fue la burocracia, siendo esta la expresión de un proceso más amplio de racionalización del
mundo. Este proceso consistiría en la evolución, a lo largo de la historia, de las estructuras sociales hacia formas
más racionales. Esta evolución, que afectó a todas las áreas de la vida social desde la religión hasta la música, se
habría manifestado según Weber sobre todo en el mundo occidental.

La burocracia típico-ideal es un tipo de organización en la que sus unidades básicas están constituidas por oficinas
ordenadas de una forma jerárquica por medio de reglas, funciones específicas y documentos escritos.

Weber estableció en sus escritos las características de la burocracia típico-ideal y, como ha tenido tantos
intérpretes, concluyen que hay tantas listas de características como libros han tratado el tema, y son muchos.
Aunque, todos expresan lo mismo. Añadiremos una lista más, la mía es la siguiente:

1. Consiste en una organización continua de funciones (cargos) oficiales limitados por reglas.
2. Cada cargo tiene un grupo de competencias limitado.
3. Los cargos están organizados de manera jerárquica
4. Los cargos llevan aparejados unas cualificaciones técnicas que requieren de preparación o formación
específica
5. Los funcionarios (6) que ocupan estos cargos no son propietarios de los mismos, no los pueden vender ni
heredar ni dejar en herencia, tampoco son dueños del material que usan en su trabajo.
6. Todos los actos administrativos están regulados por normas escritas.
7. Los funcionarios ocupan sus cargos tras haber superado un proceso de selección en el que han tenido en
cuenta sus capacidades y no por adscripción a un determinado grupo social o por clientelismo.
8. Los ascensos a posiciones superiores dependen de su competencia demostrada y de su antigüedad en la
organización.
9. Tienen como principal o única fuente de ingresos el salario que reciben según su posición en la
organización.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de las Relaciones Humanas desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores en una serie de estudios
llevados a cabo en la planta de Hawthorne de la Electric Company, entre 1927 y 1932, concluyendo que no existe
una relación directa entre la eficacia y cada condición de trabajo que se estudiaron (remuneración, horarios, etc.).
No obstante, mostró que ponerle atención al empleado, la motivación, evitar la rutina, trabajar en equipo, ayudaba
a la productividad de las empresas.
Elton Mayo reveló que durante las pruebas y en las entrevistas los empleados sentían que alguien les prestaba
atención y les daba importancia como personas y por consecuencia tenían mejor ánimo y producían aún más.
(Gordon, 1997).

La teoría de las relaciones humanas fue un movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica. Su lógica
primordial de las relaciones humanas consistía en incrementar el interés de los obreros lo cual mejoró la moral y
la satisfacción de estos siendo el interés fundamental el analizar los efectos psicológicos en el trabajador y su
productividad en relación con las condiciones físicas del trabajo. Mayo realizó una investigación de la cual sacó
las siguientes conclusiones:

 El nivel de producción es resultante de la integración social: Entre más integrado socialmente esté el

individuo, mejor será su disposición en producir. El nivel de producción está determinado por las normas
sociales y las expectativas que rodean al individuo.
 El comportamiento social de los trabajadores: La administración debe considerar a sus integrantes como
miembros de grupos de trabajo, ya que los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como
individuos, sino como miembros de grupos.
 Las recompensas y sanciones sociales: En su investigación Mayo y sus colaboradores creían que las
motivaciones económicas eran secundarias en la determinación del rendimiento del trabajador. El
trabajador no puede producir más o menos de la norma socialmente determinada, ya que pierden el afecto y
respeto de los demás, por lo tanto, deben producir lo que se les pide.
 Los grupos informales: Los investigadores se enfocaron en el comportamiento social de los empleados,
así como sus creencias, actitudes y expectativas.
 Las relaciones humanas: La comprensión de las relaciones permite obtener mejores resultados de los
empleados. Cada individuo es un mundo diferente e incide en el comportamiento de otras. Comprender
estas relaciones humanas permite obtener mejores resultados.
 Importancia del contenido del cargo: Mayo encontró que los trabajos simples y repetitivos tienden a ser
monótonos, afectando negativamente las actitudes del trabajador y reduciendo su eficacia.
 El énfasis en los aspectos emocionales: Los elementos no planeados del comportamiento humano, se
convierten en una faceta especial para casi todas las grandes figuras de la teoría de las relaciones humanas.

La teoría de las relaciones humanas busca mayor flujo de comunicación, sobresaliendo la importancia del factor
humano permitiendo su participación en la toma de decisiones y en la comunicación interna dando más confianza
a todos los miembros de la organización.

Finalmente, su contribución es muy grande, ya que todas las corrientes administrativas se fundamentan en esta
escuela, y quien no toma en cuenta al elemento humano está condenado al fracaso. El hecho de dar más confianza
a los empleados, provocará un mayor interés en ellos y, por ende, una mejor productividad. Esta teoría se basa en
el pensar y sentir del empleado.

TEORÍA DE LOS SISTEMAS

En esta corriente, la administración tiene que basarse fundamentalmente en los sistemas. El sistema es un
conjunto de elementos interrelacionados entre sí que constituyen un “todo organizado”, donde el resultado es
mayor que la suma de sus partes. (Collado. 1997) En otras palabras, es la concepción de multitudinarias
actividades con las cuales se maneja cualquier organización.
E. Trist identificó junto con Bamforth y Emery algunas de las fuerzas que impactan desde fuera a las
organizaciones, así como las partes subsistemas más importantes de la organización. Todos los sistemas que
forman parte del todo son identificados como una unidad económica, social y técnica.

Económica: tiene que usar recursos limitados.

Social: consiste en seres humanos que trabajan por un fin común.
Técnica: utilizan técnicas y tecnologías para llegar a su fin.

El modelo de los sistemas representa a la organización como un sistema abierto, que interactúa con fuerzas y
agentes ambientales. La organización como sistema tiene las características siguientes:

 Todo sistema está compuesto de varios subsistemas interrelacionados, interdependientes e interactuantes.

 Todo sistema es abierto y dinámico.
 Todo sistema transforma los insumos en productos.
 Todo sistema pretende conservar el equilibrio.
 Todo sistema tiene muchos propósitos, objetivos y funciones y algunos de ellos se contraponen.
 Todo sistema pretende los mismos fines.
 Si un sistema no se adapta a las circunstancias cambiantes, se atrofiará. (Gordon, 1996)

Katz y Kahn desarrollan un modelo de organización más extenso y complejo por medio de la aplicación de la
teoría de sistemas y la teoría de las organizaciones. Consideran a las organizaciones como sistemas abiertos y
vivientes.
 Sistema abierto: aquel que se concibe en interrelación directa y continua con el medio que le rodea, del
cual importa energía, la transforma y exporta en forma de producto, bien o servicio.
 Importación (entrada): la organización recibe materias del ambiente y necesita abastecimientos de otras.
Ninguna estructura social es autosuficiente.
 Transformación (procesamiento): los sistemas abiertos transforman la energía disponible. La
organización procesa y transforma insumos en productos.
 Exportación (salidas): los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el medio ambiente.

TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

La Teoría del Comportamiento tiene sus mejores exponentes en: Herbert Alexander, Simón Chester Bernard,
Douglas Mc. Gregor, Rensis Kilert, Chris Argyris. Son autores importantísimos de esta teoría del campo de la
motivación humana: Abraham Maslow, Herzberg y Mc. Clelland.

Esta teoría surge al final de los años cuarenta con la redefinición total de los conceptos administrativos. La Teoría
del Comportamiento, llamada también Teoría Behaviorista de la Administración, significó una nueva dirección y
un nuevo enfoque dentro de la teoría administrativa, el enfoque de las ciencias del comportamiento, el abandono
de las posiciones normativas y prescriptivas de las teorías anteriores (Clásica, Relaciones Humanas y de la
Burocracia), el énfasis permanece en las personas.

Es la Psicología Organizacional la que más influye sobre esta teoría administrativa eminentemente democrática y
humanística.

La Teoría del Comportamiento critica severamente a la Teoría Clásica:

 Con la Teoría del Comportamiento se vio la incorporación de la Sociología de la burocracia. Critica

principalmente el llamado “Modelo Máquina” que ella adopta como representativo de la organización.
  En 1947, con la aparición en Estados Unidos de un libro que habla del comportamiento, se discrimina a
los principios de la Teoría Clásica y se da la aceptación y corrección de las principales ideas de la Teoría
de las Relaciones Humanas.
 Para explicar el comportamiento organizacional la teoría se fundamenta en la conducta individual de las
personas.
 Para poder explicar cómo se comportan las personas, es necesario estudiar la motivación humana.

Los orígenes de la Teoría del Comportamiento se encuentran en la oposición fuerte y definitiva de la Teoría de las
Relaciones Humanasen relación con la Teoría Clásica, con su profundo énfasis en las tareas y en la estructura
organizacional, y esto caminó lentamente hacia la Teoría del Comportamiento. Ésta representa un nuevo intento
de síntesis de la Teoría de la Organización Formal con el enfoque de las Relaciones Humanas.

La Teoría del Comportamiento es en el fondo un desdoblamiento de la Teoría de las Relaciones Humanas, con la
cual se muestra eminentemente crítica y severa. Algunos conceptos fundamentales los llegan a utilizar como
punto de partida o de referencia, rechaza las concepciones ingenuas y románticas de la Teoría de las Relaciones
Humanas.

El siguiente esquema presenta la Teoría del Comportamiento que muestra cómo la motivación surgió del
Diagnóstico Organizacional donde para poder explicar el comportamiento de las personas es necesario estudiar su
motivación.