Derecho del Trabajo – Profesora Macarena López

DERECHO DEL TRABAJO

Contenido
1. RESUMEN PROCEDIMIENTO LABORAL................................................................................2
1.1 PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN GENERAL...............................................................2
2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.................................................................................4
2.1 AMBITO DE APLICACIÓN DEL CODIGO Y EL CONTRATO DE TRABAJO.................4
2.2 DEFINICIÓN Y ELEMENTOS.............................................................................................5
2.3 CONSENSUALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO....................................................6
FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.................................................................7
¿QUE PASA SI EL TRABAJADOR SE NIEGA A FIRMAR EL CONTRATO?.....................7
2.4 CONTENIDO MINIMO........................................................................................................8
2.5 CAPACIDAD PARA CONTRATAR....................................................................................8
2.6 REFLEXIONES FINALES....................................................................................................9
3. SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA......................................................................................9
3.1 ELEMENTOS QUE HACEN PRESUMIR LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE
TRABAJO......................................................................................................................................9
3.2 VINCULO DE SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA........................................................9
TIPOS DE SUBORDINACIÓN...............................................................................................10
¿CUAL ES LA RELEVANCIA DE QUE EXISTA O NO VINCULO DE SUBORDINACIÓN
Y DEPENDENCIA?................................................................................................................10
¿SyD COMO UNA SITUACIÓN DE HECHO? ¿COMO SABER SI ESTAMOS FRENTE A
UNA RELACIÓN SUBORDINADA? INDICIOS..................................................................11
CASOS EMBLEMATICOS O ZONA GRIS. ¿HAY SyD?.....................................................11
3.3 FACULTADES DE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO....................................................12
4. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LOS GRUPOS DE EMPRESA.......................12
4.1 REVISIÓN SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO....................................................12
I. EMPLEADOR......................................................................................................................13
II. TRABAJADOR...................................................................................................................13
III. TRABAJADOR INDEPENDIENTE..................................................................................13
IV. EMPRESA.........................................................................................................................13
4.2 GRUPOS DE EMPRESAS - MULTIRUT.............................................................................13
CASOS PRACTICOS..............................................................................................................13
CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY N 20.760..........................................................14
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¿CUÁL ES EL PROBLEMA QUE BUSCA SOLUCIONAR LA LEY QUE INCLUYE LOS

GRUPOS DE EMPRESA EN EL CODIGO DEL TRABAJO?...............................................15
4.3 ANÁLISIS DE LA LEY 20.760.  Art.3 CT, inc. 3 a 8.......................................................15
Art. 3 Inc. 3 CT – Concepto de empresa...................................................................................15
Art. 3 Inc. 4 CT – Un sólo empleador......................................................................................15
Art. 3 Inc. 5 CT – Mera participación en la propiedad.............................................................16
Art. 3 Inc. 6 CT – Responsabilidad solidaria............................................................................16
Art. 3 Inc. 7 CT – Procedimiento especial................................................................................17
4.4 NUEVO ARTICULO 507 DEL CT.....................................................................................17
EL EMPLEADOR UNICO ANTE EL DERECHO LABORAL COLECTIVO.......................17
5. *POTESTAD DE MANDO DEL EMPLEADOR Y DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL
TRABAJO........................................................................................................................................18
5.1 Poder de Dirección: facultad de organizar, dirigir y fiscalizar la actividad laboral.................18
5.2 Poder de Disciplinario: facultad de mantener la disciplina dentro del espacio laboral...........18
5.3 Ius Variandi: art. 12 CT..........................................................................................................18
5.4. Derechos Fundamentales en el Trabajo.................................................................................19
5.4.1 Conceptos Generales.......................................................................................................19
5.4.2 Protección de los DDFF en la legislación chilena............................................................20
5.4.3 Mecanismos de protección de los DDFF en el trabajo.....................................................20
6. *FIGURAS TRINAGULARES...................................................................................................23
6.1 ESTRUCTURA TRADICIONAL DE TRABAJO.................................................................23
6.2 FIGURAS DE TERCERIZACION O EXTERNALIZACION.........................................23
6.3 TRABAJO EN REGIMEN DE SUBCONTRATACION.......................................................24
¿Qué regula la Ley 20.123 en materia de subcontratación? (Art. 183 A y siguientes)..............24
A. Definición de Trabajo en Régimen de Subcontratación.......................................................24
B. Subcontratación: Sujetos......................................................................................................24
C. Responsabilidad Empresa Principal.....................................................................................25
E. Derecho de información y retención:...................................................................................25
F. Responsabilidad Directa de la Empresa Principal – Higiene y Seguridad............................25
G. Sanciones para la Empresa Principal que utiliza el régimen de subcontratación sin los
requisitos legales......................................................................................................................26
6.4 SUMINISTRO DE TRABAJADORES..................................................................................27
¿Qué pretende la Ley 20.123 en relación al suministro?..........................................................27
¿Qué regula la Ley 20.123 en materia de suministro? (Art. 183 F y siguientes).......................27
A. Conceptos relevantes...........................................................................................................27
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B. Requisitos de funcionamiento de las EST............................................................................28

C. Requisitos del contrato de puesta a disposición de trabajadores..........................................28
D. Causales y plazo en que se puede suministrar trabajadores. Art. 183 Ñ..............................28
E. Causales por las que NO se puede suministrar trabajadores.................................................29
F. Requisitos Contrato de trabajo de servicios transitorios.......................................................29
G. Responsabilidad de la Usuaria.............................................................................................30
7. SEGURIDAD SOCIAL Y COTIZACIONES PREVISIONALES...............................................31
7.1 CONCEPTO:..........................................................................................................................31
7.2 PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL.......................................................................31
7.3 SISTEMA DE PREVISIÓN SOCIAL....................................................................................31
7.4 SISTEMA DE PENSIONES..................................................................................................34
7.5 SEGURIDAD Y SALUD LABORAL...................................................................................35
7.6 SISTEMA DE SALUD..........................................................................................................36
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1. RESUMEN PROCEDIMIENTO LABORAL

1.1 PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN GENERAL

- Demanda escrita  esto es importante porque el procedimiento laboral es

preminentemente oral, salvo la demanda, la contestación y los medios
probatorios. El tribunal va recibir esta demanda y va resolver si se admite a
tramitación o no y notifica a las contrapartes y va citar a las partes a la audiencia
preparatoria.

- Resolución, citación a audiencia y notificación (Articulo 451 CT)  Admitida la

demanda a tramitación, el tribunal deberá, de inmediato y sin más trámite, citar a
las partes a una audiencia preparatoria, fijando para tal efecto, dentro de los
treinta y cinco días siguientes a la fecha de la resolución, el día y la hora para su
celebración, debiendo mediar entre la notificación de la demanda y citación, y la
celebración de la audiencia, a lo menos, quince días.
- Contestación (Articulo 452 CT)  el demandado contesta la demanda también por
escrito, haciendo mención a cada una de las alegaciones contenidas en el escrito de
demanda. El demandado deberá contestar la demanda por escrito con a lo menos
cinco días de antelación a la fecha de celebración de la audiencia preparatoria
- Audiencia preparatoria  En esta audiencia preparatoria, primero va salir el oficial
de sala, el tribunal tiene varias salas (Hay 2 tribunales del trabajo en Santiago). El
oficial de sala dice los nombres de las partes, el demandando y el demandante.
Estos últimos van a decir que ahí están, el oficial los va hacer pasar y les va
preguntar si llegaron a acuerdo.
COMPOSICIÓN DEL TRIBUNAL:
 El tribunal es un juez, a un lado suyo está el estrado en donde su ubican los
testigos.
 Hay una mesa del demandante y la mesa del demandado y unas bancas.
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 También está el oficial de sala que es el que deja constancia de todo lo que pasa
en la sala.

ETAPAS DE LA AUDIENCIA PREPARTORIA

1. Discusión  El juez en primer lugar va relatar la demanda, las pretensiones del
demandante y la contestación del demandado.
2. Llamado a conciliación  luego el tribunal va llamar a las partes a un acuerdo
(conciliación). En general el tribunal pregunta si se ha llegado a acuerdo, en
caso de que no sea así, el tribunal está obligado a pronunciarse.
El tribunal medía para que las partes lleguen a las condiciones del acuerdo. Esta
conciliación puede llegar a tener 3 escenarios:
I. Conciliación total: Si el acuerdo no es completo el tribunal va instar a
las partes para que se complete.
II. Conciliación parcial: de todas maneras, se continua con el juicio
III. No hay conciliación: Si las partes no están de acuerdo va proseguir la
audiencia y sigue el juicio
3. Ofrecimiento de pruebas  Una vez contestada la demanda, se recibe la causa a
prueba fijando los hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos. Las partes
señalan al tribunal cuales son las pruebas que van a ofrecer en el juicio. Cada
parte hace una lista de todos los documentos y se los va pasar a la otra parte para
que los revise.
Luego va ofrecer testigos para el día de la audiencia de juicio.
Luego de las observaciones que hagan las partes respecto de la procedencia
(admisibilidad) de las pruebas de la otra, se les da traslado a cada una de
manera que repliquen respecto de porque sus pruebas si deberían ser
admisibles. Estas pruebas además deben ser presentadas si o si en la audiencia
de juicio, o se pueden presentar en el tiempo intermedio entre la audiencia
preparatoria y de juicio si es un hecho nuevo y controvertido.
Es importante que en esta etapa solo se fijan u ofrecen las pruebas que se van a
rendir en la audiencia de juicio, pero el juez no emite una valoración respecto
de la prueba en si misma.
4. Parte Confesional
5. Peritajes  Se pueden pedir peritajes. Por ejemplo, que se pida un oficio a la
inspección del trabajo donde quede constancia del acuerdo que nunca se hizo.
6. Se fijan Hechos  Las partes deben estar de acuerdo con los hechos de que se
deben probar. Si las partes no están de acuerdo con los hechos a probar estos
van a resultar inadmisibles en la audiencia de juicio.
7. Se aprecia el valor de las pruebas (Art. 453 N°4 CT)  El juez resolverá
fundadamente en el acto sobre la pertinencia de la prueba ofrecida por las partes,
pudiendo valerse de todas aquellas reguladas en la ley
8. Finalmente se cita a las partes a una audiencia de juicio
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- Audiencia de Juicio
DESARROLLO DE LA AUDIENCIA DE JUICIO:
1. Llegan las partes, el oficial llama a las partes a la sala. Los testigos se quedan
afuera y van a estar incomunicados.
2. Rendición de pruebas  Las partes entran a la sala y se entregan las pruebas
I. Prueba documental  En primer lugar, se entrega la prueba
documental. Dicen a que se refiere cada documento
II. Prueba testimonial  Luego viene la prueba testimonial, el juez va
llamar a su testigo, la parte presenta a cada uno de sus testigos. La parte
va preguntarles a sus testigos los hechos y la otra parte le toca hacerles
preguntas, la otra parte va intentar quitarle valor probatorio. Las partes
pueden citar a la cantidad de testigos que quiera, pero en la audiencia de
juicio solo puede llamar a 4 testigos.
III. Prueba confesional  el abogado del demandante va llamar al
demandante al estrado y le va hacer preguntas, todo lo que sepa de los
hechos.
3. Observaciones a la prueba Art 454 N°9  Las partes van a hacer las
observaciones a la prueba. Esto consiste en un alegato, en la que las partes
afirman que yo presenté tal prueba y con eso probé tal hecho. Va ser como un
resumen de todas las pruebas presentadas, la idea de esto es que se le debe dar el
argumento al tribunal para que dicte a mi favor. Las partes buscan que el Juez
copie y pegue este alegato en la sentencia.
“Practicada la prueba, las partes formularán, oralmente, en forma breve y
precisa, las observaciones que les merezcan las pruebas rendidas y sus
conclusiones”.
4. Se cita a las partes para que se dicte sentencia, no tiene que ir las partes ya que
aparece en el sistema del poder judicial
- Sentencia: las partes después de la sentencia pueden presentar recurso
 Visto
 Oído
 Considerando

2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

2.1 AMBITO DE APLICACIÓN DEL CODIGO Y EL CONTRATO DE TRABAJO
Siempre que hay contrato de trabajo se aplica el CT.
Hay contrato de trabajo solamente respecto de relaciones laboral/contrato de trabajo
¿Cuándo no hay relación laboral? Articulo 8 CT
- Servicios discontinuos: por ejemplo, gasfiter
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- Trabajos realizados directamente al público: por ejemplo, el vendedor con la

persona que compra.
- Alumnos en práctica: es más parecido a un contrato de trabajo ya que hay un
convenio estipulado, sin embargo, no es un contrato de trabajo de hecho no se les
paga remuneración solo reciben ciertas asignaciones, como gastos en movilización,
colación etc.
- Otros religiosos

La ley dice que el contrato de trabajo no se va extender a:

- Funcionarios de la administración del estado, centralizada y descentralizada
- Funcionarios del congreso nacional y del poder judicial

¿Podría un tercero verse afectado por la existencia de un contrato de trabajo? Por ejemplo,
en la subcontratación.

2.2 DEFINICIÓN Y ELEMENTOS

Artículo 7  “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador
y el trabajador se obligan recíprocamente, esté a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero y aquel a pagar por estos servicios una
remuneración determinada”
1. Empleador: Art 3 N°1 CT
“Persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de
una o más personas en virtud de un contrato de trabajo”. Por ejemplo, una
persona natural podría ser una nana contratada por el jefe del hogar.
Elementos:
 Persona natural o jurídica
 Utiliza los servicios intelectuales o materiales
 De una o más personas en virtud de un contrato de trabajo
2. Trabajador: “toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de
trabajo”
 Persona natural: no puede haber un trabajador que sea persona jurídica
 Presta servicios personales intelectuales o materiales
 Bajo subordinación y dependencia
 En virtud de un trabajo de contrato
3. Prestación de servicios. Art 3 inc. 3 CT (empresa)
“Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende ´por
empresa toda organización de medios personales materiales e inmateriales
ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos,
sociales culturales o benéficos dotada de una individualidad legal determinada”:
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 Para efectos laborales y de seguridad social: para efectos laborales esto es una
empresa.
 Organización de medios personales, materiales e inmateriales ordenados bajo
la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos.
 Dotada de una individuales legal determinada: personalidad jurídica.

Esta definición es muy amplia ya que todo es empresa, lo que no es empresa es

persona natural. En base a lo anterior vemos que lo que busca la ley es abarcar la
mayor cantidad de casos posibles.
4. Subordinación y dependencia
 Elemento distintivo del contrato de trabajo: es el elemento que distingue el
contrato de trabajo de los demás contratos, por ejemplo, puede haber 2
situaciones similares, un contrato de trabajo y otro contrato de prestación de
servicios, sin embargo, en el caso del contrato de trabajo hay subordinación y
dependencia
 No hay definición legal: Esto se basa en que no se quiere acotar su ámbito de
aplicación
 Porque no se define
5. Remuneración: contraprestación
 Contraprestación: se recibe algo en dinero
 En dinero y adicionales (al menos la mitad y un poco más tiene que ser en
dinero y lo demás en especies) en especie avaluables en dinero
 Las recibe el trabajador
 La entrega el empleador
 Por causa del contrato de trabajo

2.3 CONSENSUALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO

La consensualidad nace y explica las formas de perfeccionamiento de un contrato.
- Artículo 8 “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo
anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.
- Artículo 9 “El contrato de trabajo es consensual”.  Significa que se perfecciona
con el consentimiento y esto se relaciona con la primacía de la realidad. El hecho
que el trabajador o prestador de servicios haya consentido en un contrato de
honorarios es lo que se conoce como la teoría de los actos propios. Esta teoría
apunta a que si una persona consiente en algo después no puede desdecirse de lo
que dijo anteriormente, por este motivo si durante 15 años una persona fue
trabajador por honorarios, después no puede decir que se le tendría que haber
contratado como trabajador. Sin embargo, en materia laboral la teoría de los actos
propios esta desechada, lo que importa es lo que pasa en la realidad, si en los
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hechos, la persona es un trabajador va haber un contrato de trabajo. El caso del

profesor de la universidad está en el área gris ya que hay elementos que dicen que
si y elementos que dicen que no.

Pese a lo anterior algunas veces se ha acogido la teoría de los actos propios, por ejemplo,
en el caso de los contadores. Estos últimas son los encargados de pagar los sueldos además
de muchas veces ser los gerentes de recursos humanos. Tomando en consideración estas
calidades, sería difícil en un caso así sostener que no hay un acto propio, ya que
estuviste en conocimiento de que eras un trabajador por honorarios, por lo cual pedir
después de un tiempo indemnización seria aprovecharse de la situación siendo que evadiste
impuestos mucho tiempo.
En definitiva ¿Qué significa que el contrato de trabajo sea consensual?
- Nace a la vida del derecho con el solo consentimiento de las partes y no es
necesario que este escriturado
- El fundamento de la consensualidad es el principio de la primacía de la realidad,
hay contrato de trabajo siempre que, en la realidad o en la práctica se de una
relación laboral
- Clausulas tacitas: la manifestación de voluntad puede ser expresa o tácita. En
materia laboral:
 Expresa: es la firma del contrato de trabajo.
 Tácita: Por ejemplo, una persona empieza a trabajar sin que le digan nada
- ¿A quién se protege? Un buen contrato de trabajo protege a ambas partes, ya que
hay claridad de cómo se cumple el servicio, cuanto se paga, o si para mí como
empleador es importante que los trabajadores por ejemplo me den su carta de
renuncia debo escriturarlo en el contrato de trabajo.

FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO

Hay otro motivo por el cual al empleador le conviene escriturar el contrato de trabajo, ya
que a pesar de ser consensual el empleador debe escriturar el contrato de trabajo, dentro de
un plazo de 15 días desde que empezó la prestación de servicio.
- ¿Desde cuándo? Realidad
- Sanciones a su no escrituración
 Multa 5 UTM
 Se presume que son verdaderas las estipulaciones que diga el trabajador:
 Límite: el limite a lo anterior es siempre que sean razonables.

¿QUE PASA SI EL TRABAJADOR SE NIEGA A FIRMAR EL CONTRATO?

- Inspección del trabajo requiere la firma: El empleador va solicitar a esta que
requiera al trabajador para que firme el contrato de trabajo. En caso de que no
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quiera nuevamente se va entender que hay un despido y que no hay derecho a

ninguna indemnización
- Si se niega: despido sin indemnizaciones
- Limite (protección al trabajador): Se entiende que alegare que el contrato es
diferente lo que se le ofreció en el momento del consentimiento.

2.4 CONTENIDO MINIMO

Artículo 10 del CT establece las estipulaciones mínimas de un contrato de trabajo:
1. Lugar y fecha del contrato: es importante por la antigüedad
2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador. La nacionalidad tiene que ver con la visa
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse: Lo que busca la ley especificar en los más posible el servicio que se va
prestar, lo ideal es que se ponga la mayor cantidad de funciones posibles, pero no al
punto de acotarlo demasiado, para así evitar que el trabajador no se oponga a hacer
algo alegando a que en el contrato no se establece eso.
4. Monto, forma y periodo de pago de la remuneración
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo , salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a los dispuesto en el
reglamento interno.
6. Plazo del contrato
7. Demás pactos que acordaren las partes: en este último está el principio de la
autonomía de la voluntad que existe en el derecho del trabajo

2.5 CAPACIDAD PARA CONTRATAR

Quienes pueden contratar:
- En cuanto a la edad: ¿Pueden o deben trabajar los menores de edad?
 La regla general es que mayores de edad pueden contratarse
 Desde los 15 años requieren autorización de los padres.

Requisitos para que un menor pueda trabajar:

 Tener entre 15 y 18 años
 Contar con autorización de padres o tutores u otros o inspector del trabajo
 Acreditar estar cursando o terminando educación media o básica
 Las actividades deber ser trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y
desarrollo Máximo 8 horas diarias
 No pueden requerir fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar
peligrosas para su salud, seguridad o moralidad
- En cuanto a la nacionalidad
Los extranjeros si pueden trabajar en Chile
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Requisitos:
 Tener permiso de trabajo vigente
 En ciertos casos contar con un trabajo que contenga ciertas clausulas
especiales

Los 3 proyectos de ley MB y SP son

Las empresas que tengan más de 25 trabajadores tienen que tener una dotación
mínima de 85% personal chileno. No se incluye:
 Personal técnico especialista: se refiere a casos muy específicos
 Extranjero con cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de
cónyuge chileno y a los extranjeros residentes por más de cinco años en el
país: estos se entienden como chilenos

2.6 REFLEXIONES FINALES

El contrato como
- Expresión de libertad
- Sumisión al empleador

¿Hay autonomía de la voluntad en materia laboral?

- ¿Qué es la autonomía de la voluntad?
- Articulo 10 N°7 CT
- Razones de su límite – poder negociación: lo que busca la ley es igual la posición
de negociación.

3. SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA
3.1 ELEMENTOS QUE HACEN PRESUMIR LA EXISTENCIA DE UN
CONTRATO DE TRABAJO
“Es el elemento distintivo del contrato de trabajo en virtud del cual…”, es aquello que lo
hace distintito y diferente respecto de cualquier otro contrato.
1. Trabajador:
2. Empleador:
3. Prestación de servicios:
4. Remuneración:
5. Vínculo de subordinación y dependencia. Vínculo que existe entre el trabajador y el
empleador, en virtud del cual el primero se obliga a obedecer al segundo.

3.2 VINCULO DE SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA

- Sentido Económico: DEPENDENCIA; referido al pago de una remuneración. Se
refiere propiamente tal a una relación o dependencia económica
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- Sentido Jurídico: SUBORDINACIÓN; en la estructura laboral alguien tiene el

mando y dirección. (Subordinación Y Dependencia, versus Subordinación O
Dependencia). Obligación de obedecer las instrucciones del empleador.

TIPOS DE SUBORDINACIÓN
- Subordinación moral: el trabajador debía respeto y obediencia a su empleador
(hoy esto es recíproco).
Antiguamente el trabajador subyugaba a su empleador.
- Subordinación técnica: sólo el empleador es quien tiene los conocimientos
técnicos en cuanto al conocimiento de las máquinas con que trabaja el trabajador.
(ZONA GRIS) Supuestamente el empleador tiene los conocimientos técnicos por lo
que obliga al trabajador realizar ciertas tareas. Estos son casos en que no esta tan
claro o no es tan evidente la subordinación técnica porque hay muchas veces que el
trabajador sabe más de su trabajo que el empleador. Por ejemplo, se contratan
gerentes de finanzas, o un gerente general. (En un colegio).
- Subordinación económica: supremacía del capital sobre el trabajo.
Esta es más evidente, en cuanto el empleador tiene los medios económicos para
pagar al trabajador
- Subordinación Jurídica: Es la más importante; la capacidad del trabajador de
estar a disposición de otro, por lo tanto:
 Si existe una voluntad continua del trabajador de ponerse a disposición del
empleador hay subordinación: es distinto una persona que está a 9 a 6 de la
tarde esperando instrucciones a una persona que está en la casa esperando una
llamada para ir. En el caso de horario hay una subordinación clara, pero en el
segundo caso es más difusa
 Hay alguien que imparte instrucciones.
 Es el empleador es el que organiza y dirige el trabajo hacia el trabajador:
por mucho que haya capacidad técnica, si hay una persona que dirige hay
subordinación

¿CUAL ES LA RELEVANCIA DE QUE EXISTA O NO VINCULO DE

SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA?
- Estar amparado por el Código del Trabajo (contrato de trabajo) versus Código
Civil o de Comercio, y leyes especiales, de haber (contratos honorarios) :
Obviamente hay contrato de trabajo, si es que hay subordinación y dependencia el
trabajador está amparado por el derecho del trabajo, por lo que tiene una esfera de
protección distinta de los independientes.
- Relación regulada y protegida por el Derecho del Trabajo, con ciertos mínimos
irrenunciables, versus autonomía de la voluntad: En el CT están los derechos
mínimos, cuando una persona está amparada por el derecho del trabajo
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 Ingreso mínimo
 Jornada legal ordinaria y extraordinaria
 Vacaciones
 Feriados legales y descanso dominical
 Fuero
 Derechos maternales
 Derecho a sindicalizarse
 Derecho a no ser despedido sino por causa legal: en Chile solo se puede
despedir por una causa legal
 Indemnizaciones por término de contrato
 Protección en sede laboral ante vulneración de DDFF, etc.

- Prestaciones de seguridad social: pensiones de salud, por ejemplo

- Impuestos son diferentes en ambos casos: el impuesto al suelo es distinto por la
prestación de servicios independientes

¿SyD COMO UNA SITUACIÓN DE HECHO? ¿COMO SABER SI ESTAMOS

FRENTE A UNA RELACIÓN SUBORDINADA? INDICIOS
Hay subordinación y dependencias si en la práctica se dan los indicios
Al ser una situación de hecho, la existencia o no de vínculo de subordinación y dependencia
se determina según la existencia de indicios, tales como:
- Obligación de cumplir con asistencia;
- Obligación de llegar a determinada hora al trabajo, cumplimiento de jornada.
- Obligación de usar uniforme o logo de la empresa
- Presentarse como miembro de la empresa ante terceros
- Los servicios se prestan en las dependencias del empleador
- Usar computador o medios productivos de la empresa
- Tener cuenta de correo electrónico de la empresa
- Obligación de dar reportes periódicos a algún superior o miembro de la empresa
- Estar sujeto a fiscalización de un tercero respecto de la forma en que se presta el
servicio
- Tener el poder final de decisión sobre temas relevantes de la empresa
No se toma en consideración cada uno de ellos por separado, sino el conjunto de ellos en
un caso concreto.

CASOS EMBLEMATICOS O ZONA GRIS. ¿HAY SyD?

- Profesores de gimnasios
- Trabajadores a distancia o que prestan servicios desde la casa.
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 año 2001 se eliminó la exclusión a prestaciones que no dan origen a un

contrato de trabajo
 Art. 22 sobre jornada de trabajo

- Expertos en informática que prestan servicios constantemente en una empresa.

- Abogado.
- Jardinero que va a la casa cada 15 días.
- Trabajadora de casa particular una o dos veces por semana. Le tengo que hacer
contrato de trabajo y/o pagar cotizaciones?
- Caso típico. “Luego de la tercera boleta de honorarios pasa a ser trabajador”.
- ¿Por qué a una persona le interesaría ser trabajador versus prestador de servicios
independiente?
- ¿Por qué a una persona le interesaría ser prestador de servicios independiente versus
trabajador?

3.3 FACULTADES DE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO

La Inspección del Trabajo tiene facultades para constatar hechos, no para emitir
pronunciamientos sobre cuestiones de derecho.
La existencia o no de una relación laboral: ¿es una situación de hecho o de derecho?
¿Qué problema se puede generar en torno a la determinación por parte de la Inspección del
Trabajo sobre la existencia o no de un vínculo de subordinación y dependencia en un caso
concreto?
Solución del conflicto
- Corte Suprema ha fallado en favor de las empresas, señalando que la Inspección
del Trabajo no tiene facultades para determinar la existencia o no de relación
laboral.
- La resolución de la Corte Suprema ha sido criticada, debido a que el llamado de la
Inspección del Trabajo es fiscalizar el cumplimiento de la ley para así proteger a
los trabajadores.
- ¿Qué ocurre en la práctica? Fiscalización – Acción de protección.
¿Qué principio del derecho del trabajo se aplica para determinar si en los hechos hay o no
vínculo de subordinación y dependencia, y por lo tanto relación laboral? PRIMACÍA DE
LA REALIDAD (a través de los indicios)
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4. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LOS GRUPOS

DE EMPRESA
4.1 REVISIÓN SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
• Trabajador y trabajador independiente

• Empleador.
• Empresa (Ley 20.760 de 2014).

I. EMPLEADOR
• Art. 3 a) CT: Empleador es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de
trabajo
Se presume que es empleador:
• El gerente,
• El administrador,
• El capitán de barco
• Y en general la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.
¿Cuál es el fundamento de esta norma?

II. TRABAJADOR
Art. 3 b) CT: Trabajador es toda persona natural que preste servicios personales
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato
de trabajo. 

III. TRABAJADOR INDEPENDIENTE

Art. 3 c) CT: Trabajador independiente es aquel que en el ejercicio de la actividad de que
se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia

IV. EMPRESA
Art. 3 inc. 3: “Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende
por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos,
sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.”
PALABRAS JUEGO: realidad, indicios, responsabilidad solidaria, razón social,
subterfugio, RUT, empresa, complementarios, empleador único, controlador común,
unidad económica.

4.2 GRUPOS DE EMPRESAS - MULTIRUT

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CASOS PRACTICOS
• Antecedente: Quorum de constitución de sindicato: 8 personas.
1. Trinidad, trabajadora de cadena de supermercados, está descontenta con algunas
cosas que han estado pasando en su empresa y ha pensado constituir un sindicato,
pero se ha dado cuenta que en su empresa (RUT) sólo hay 5 trabajadores. Sin
embargo, le parece raro porque hay al menos 15 personas que trabajan con ella, para
el mismo jefe, y que estarían dispuestos a formar un sindicato. ¿Qué puede hacer?
¿Cuál es su problema?
• Antecedente: empresas con 20 o más trabajadoras mujeres, están obligadas a pagar
la sala cuna de los hijos menores de 2 años de las trabajadoras mujeres.
2. Mercedes, otra trabajadora de la misma empresa, ha sido mamá recientemente y
piensa llevar a su hijo a una sala cuna. A pesar de que ella tiene unas 40 compañeras
de trabajo, preguntó con su supervisor y le dijeron que no tenía derecho, pues su
empleador sólo tiene contratado a 5 mujeres. Las demás pertenecen a otro RUT.
- Problema:
- Recomendación: Hay que demostrar que las empresas y por tanto las
personas que la componen forman parte de un mismo grupo empresarial por
lo que debe pedírselo al Juez para que este demuestre que se dan los
indicios.
El efecto de esto es que hay un empleador único de una unidad económica
respondiendo estas empresas solidariamente. Entre las distintas empresas
hay una dirección común.

• Antecedente: Las empresas que obtengan utilidades están obligadas a repartir un

porcentaje de ellas entre sus trabajadores.
3. Nicolás, dependiente de Trinidad, está esperando el reparto de las gratificaciones
de fin de año para irse de vacaciones junto a su familia. Sin embargo, le han
comunicado que su empresa no ha conseguido utilidades. Le parece raro, pues su
compañero de cubículo, con quien trabaja “codo a codo”, sí recibirá gratificaciones.
- Problema: hay una simulación
- Recomendación: ir al juez para que este pruebe los siguientes indicios:
demostrar que hay una dirección laboral común, hay complementariedad y la
existencia de un controlador común. El efecto es que estas empresas son
responsables solidariamente porque hay un solo empleador común.

CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY N 20.760

- Antes de la ley, no se hacía referencia legal a los grupos de empresas.
- Los tribunales entendían que entre las empresas de un mismo RUT había Unidad
Económica.
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- Actualmente, la ley (Art. 3 inc. 3 a 8 CT) reconoce la jurisprudencia y plantea

* Inc. 3. Definición de empresa
* Inc. 4. Indicios que determinan la existencia de un grupo de empresas
* Inc. 5. Mera participación en la propiedad.
* Inc. 6. Consecuencia de ser un grupo de empresas (resp. solidaria).
* Inc. 7. Procedimiento aplicable.
* Inc. 8. Sindicatos en el grupo de empresas.

¿CUÁL ES EL PROBLEMA QUE BUSCA SOLUCIONAR LA LEY QUE

INCLUYE LOS GRUPOS DE EMPRESA EN EL CODIGO DEL TRABAJO?
• Determinación de quién es el empleador cuando por la multiplicidad de
razones sociales.
• Conciliar el derecho de los empresarios de organizar sus empresas, con el
derecho de los trabajadores de ejercer sus derechos respecto de su
empleador.
• Declara la existencia de una Unidad Económica, a través de ciertos indicios.
Introduce el principio de primacía de la realidad en el concepto de empresa

4.3 ANÁLISIS DE LA LEY 20.760.  Art.3 CT, inc. 3 a 8.

Art. 3 Inc. 3 CT – Concepto de empresa
“Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa
toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la
dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.”

Art. 3 Inc. 4 CT – Un sólo empleador

Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador (UNIDAD
ECONÓMICA) para efectos laborales y previsionales, cuando: (indicios):
1. Tengan una dirección laboral común.
2. Concurran a su respecto condiciones tales como:
• La similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que
elaboren o presten, o
• La existencia entre ellas de un controlador común.
CALIFICACIÓN DEL EMPLEADOR COMÚN:
1. Dirección Laboral Común.
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Principal elemento que determina la existencia de un empleador común (UE).

Se debe atender a quién ejerce la facultad de organización laboral de cada
unidad, con preeminencia a la razón social conforme a la cual cada empresa
obtiene su individualidad jurídica
¿Qué es la Dirección Laboral Común? No se refiere únicamente al vínculo de
subordinación y dependencia, sino que se debe analizar en un sentido amplio,
caso a caso.
Este elemento DEBE ESTAR PRESENTE para entenderse que existe un
empleador común o Unidad Económica.
2. Similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que
elaboren o presten

Se refiere a una organización de trabajo compartida por dos o más empresas,

consistente en “sociedades que además de tener domicilio y representante
comunes, explotan en conjunto un mismo giro”.
3. La existencia entre ellas de un controlador común.

• Artículo 97 de la Ley de Mercado de Valores.

• Supone entonces la existencia de un centro de poder, que irradia en las
distintas empresas, determinando, con mayor o menor intensidad, las
políticas laborales, las decisiones de contratación o despido, el ejercicio de
las facultades disciplinarias, la determinación de los tiempos de trabajo,
sistemas remuneracionales, etc.
* Carácter Indiciario de estos elementos.
* No son copulativos al elemento de “Dirección Laboral Común”, que sí debe estar
presente.

Art. 3 Inc. 5 CT – Mera participación en la propiedad

La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por
sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados.
Por lo tanto, se refuerza la idea de que lo determinante y obligatorio para considerar a dos o
más empresas como un solo empleador es la dirección laboral común.

Art. 3 Inc. 6 CT – Responsabilidad solidaria

Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente
responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de
la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.
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• ¿Qué significa responsabilidad solidaria?: Es aquella en que la empresa principal

responde conjuntamente con el contratista o subcontratista, según el caso, respecto
de las deudas laborales y previsionales que tengan éstos con sus trabajadores.
• Requiere sentencia judicial declaratoria
• De carácter general: todas las obligaciones laborales y previsionales

Art. 3 Inc. 7 CT – Procedimiento especial

• La declaración de empleador único la emite un tribunal del trabajo, en
procedimiento ordinario.
• Se requiere un informe de la Dirección del Trabajo, y otros órganos de la
Administración del Estado.
• Titular de la acción: Puede solicitarlo uno o más trabajadores, o cualquier
organización sindical de la o las empresas involucradas.
Oportunidad de la Acción: En cualquier momento, salvo durante el período de
negociación colectiva

4.4 NUEVO ARTICULO 507 DEL CT

Medidas que debe realizar el empleador en su calidad de empleador único:
• Salas cunas
• Obligaciones en materia de salud y seguridad laboral
• Reconocimiento de sindicatos
• Pago gratificaciones
• Etc.

EL EMPLEADOR UNICO ANTE EL DERECHO LABORAL COLECTIVO

Una vez declarado que existe un empleador único, el sindicato debe decidir
1. Si constituirán uno o más sindicatos que los agrupen , o bien mantendrán las
organizaciones constituidas con anterioridad a la resolución judicial que declaró la
existencia de empleador único.
2. Si negociarán colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas
como un empleador, o una parte de las mismas, o bien se negociará con cada una de
ellas por separado.
Por otra parte, el conjunto de empresas que han sido declaradas empleador único se
encuentran obligadas a negociar con los sindicatos interempresas.
• Determinación de la existencia de simulación (contratación de trabajadores a
través de terceros) o subterfugio (ocultar, disfrazar o alterar "su individualización o
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patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las

obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención)
- Sanción: Responsabilidad solidaria, empleador único.
- Multa: 20 a 300 UTM, según el tamaño de la empresa.
• Efectos de la sentencia
Respecto de todos los trabajadores de las empresas que son consideradas como un solo
empleador, y no solamente respecto del trabajador o sindicato que inició la demanda.

5. *POTESTAD DE MANDO DEL EMPLEADOR Y DERECHOS

FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO
5.1 PODER DE DIRECCIÓN: FACULTAD DE ORGANIZAR, DIRIGIR Y
FISCALIZAR LA ACTIVIDAD LABORAL
 El empleador es quien dirige la empresa, y por ellos puede señalar a los trabajadores
la forma de realización del trabajo. Sin embargo, el empleador tiene ciertos límites a
este poder de dirección.
 ¿Cuáles son
o DDFF
o Los derechos establecidos por ley, o por contrato individual de Trabajo o
Colectivo.
o Artículo 5°, inciso 1° CT: “El ejercicio de las facultades que la ley
reconoce al empleador tiene como límite el respeto a las garantías
constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de éstos”

5.2 PODER DE DISCIPLINARIO: FACULTAD DE MANTENER LA

DISCIPLINA DENTRO DEL ESPACIO LABORAL
 Sus manifestaciones más importantes son la dictación del Reglamento Interno y el
despido disciplinario
 El reglamento interno de “Orden e higiene” es obligatorio en toda empresa. El de
“seguridad” sólo en las empresas que tengan más de 10 trabajadores. Art. 15
 Todas las sanciones deben estar establecidas por reglamento interno. ¿Cuáles
pueden ser?
o Amonestación verbal
o Amonestación escrita
o Multas hasta el 25% de la remuneración diaria.
o En última instancia el despido. Art. 160 CT.
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5.3 IUS VARIANDI: ART. 12 CT

 Def: Es la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las
modalidades de prestación de las tareas del trabajador (Plá).
 ¿Qué puede variar?
o La naturaleza de los servicios
o El lugar de la prestación de servicios
o La distribución de la jornada, adelantando o atrasando la entrada en un
máximo de 60 minutos.
o Facultad unilateral del empleador. No necesita consentimiento.
o Su uso debe ser razonable. Necesidades económicas o técnicas de la
empresa.
o Notificación a los trabajadores con al menos 30 días de anticipación.
o El trabajador puede reclamar en 30 días ante la IT.
 SIN QUE ESO CAUSE MENOSCABO PARA EL TRABAJADOR
o ¿Qué se entiende por menoscabo? Ver sentencia.

5.4. DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO

5.4.1 Conceptos Generales

 La idea de derechos fundamentales se funda en el reconocimiento de la dignidad
humana a todas las personas, sin distinciones ni discriminación.
 En el ámbito laboral, la preocupación por el pleno respeto de los derechos
fundamentales en las relaciones de trabajo ha tenido un papel preponderante en las
últimas décadas.
 En términos simples, la preocupación es el asegurar el respeto por estos derechos en
al interior del lugar de trabajo, buscando mecanismos para evitar y/o reparar
vulneraciones.
 La idea de ciudadanía laboral apunta precisamente a evitar que el lugar de trabajo
sea visto como una isla. Los trabajadores “llevan consigo” sus derechos a donde
vayan, y el empleador no puede abstraerse de la obligación de respetarlos. Es más,
las condiciones en que existen las relaciones laborales (subordinación y
dependencia) le otorgan mayor importancia a esta protección, atendidas las
finalidades del derecho del trabajo.

Eficacia Horizontal de los Derechos Fundamentales

 Eficacia Mediata o indirecta de los DDFF: para su aplicación se requiere la
intervención del legislador en el momento de interpretar la norma.
 Eficacia Inmediata o directa de los DDFF: los DDFF se aplican en forma directa
entre los particulares, siendo obligación del ente administrativo o del juez aplicar el
principio fundamental sin necesidad que exista una ley que lo regule.
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 En Chile se acepta la eficacia inmediata o directa, la cual encuentra su origen en el

artículo 5 inciso segundo de nuestra constitución:
o “El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los
derechos esenciales que emana de la naturaleza humana. Es debe de los
órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por
esta Constitución, así como los tratados internacionales ratificados por
Chile y que se encuentran vigentes”.

Derechos fundamentales específicos e inespecíficos:

 Derechos Fundamentales específicos: encuentran su razón de ser dentro de las
relaciones de trabajo, es decir, son derechos de contenido laboral.
o Libertad de trabajo (art.19 N° 16 CPR).
o Derecho a la justa retribución (art. 19 N° 16 CPR).
o Libertad Sindical:
o Derecho a huelga (art. 19 N° 16 CPR, Convenios OIT).
o Derecho a la negociación colectiva (art. 19 N° 16 CPR).
o Derecho a la sindicación y la libre afiliación (art. 19 N°19 CPR).
o Derecho al trabajo (no reconocido en nuestra CPR).
 Derechos Fundamentales inespecíficos: aquellos que no son propiamente laborales,
pero se vinculan a la calidad de persona del trabajador, y que éste tiene derecho a
hacerlos valer dentro de las relaciones de trabajo.
o Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona (art. 19 Nº
1).
o El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su
familia (art. 19 Nº 4).
o Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (art. 19 Nº 5).
o Libertad de emitir opinión (art. 19 Nº 12).
o Libertad de conciencia (art. 19 Nº 6).
o El derecho a desarrollar cualquier actividad económica (art. 19 Nº 21).

5.4.2 Protección de los DDFF en la legislación chilena

 Por Ley, Art. 5 inc. 1 CT: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al
empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la
honra de esto”
 Existe también regulación administrativa a través de dictámenes de la Dirección del
Trabajo (DT).
 Origen en dictamen Nº 8273/337 (19.12.1995): regula medidas de control para la
revisión de objetos personales, y uso de alcohol y drogas en el Reglamento Interno
de Orden, Higiene y Seguridad.
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 La DT ha desarrollado una extensa jurisprudencia administrativa respecto a la

protección de derechos fundamentales. Algunos ejemplos:
o Control por medios audiovisuales (Ord. 2328/130, 19.07.2002).
o Control del uso de correo electrónico (260/19, 24.01.2002).
o Control de la conducta extra-laboral del trabajador: Uso de drogas y alcohol
(Ord. 2309/165, 26.05.98 y Ord. 80057232, 11.12.95).

5.4.3 Mecanismos de protección de los DDFF en el trabajo

A. Recurso de Protección (artículo 20 de la Constitución Política de la República):
 “El que por causa de actos u omisiones arbitrarios o ilegales sufra privación,
perturbación o amenaza en el legítimo ejercicio de los derechos y garantías
establecidos en el artículo 19, números… podrá ocurrir por si o por cualquiera a
su nombre, a la Corte de Apelaciones respectiva, la que adoptará de inmediato las
providencias que juzgue necesarias para reestablecer el imperio del derecho.”

B. Medidas Administrativas:
 La Dirección del Trabajo, puede intervenir mediante fiscalizaciones en caso de
existir en las relaciones de trabajo una afectación a los DDFF.
 En caso de constatar la veracidad de los hechos denunciados sanciona con multa
administrativa.
 Problema: no ofrece resarcimiento real, porque no otorga una posibilidad de
indemnización a la persona afectada.

C. Tutela de DDFF
 Constituye una de las principales novedades de las reformas realizadas a la
legislación chilena durante la década pasada.
 Se trata de un procedimiento especial regulado por los artículos 485 y siguientes del
Código del Trabajo.
 Protege un abanico de derechos fundamentales reconocidos por la Constitución y la
Ley, en concreto:
o Art. 19 N° 1 inc. primero CPR, derecho a la vida y a la integridad física y
psíquica de la persona,
o Art. 19 N° 4 CPR, el respeto y protección a la vida privada y a la honra de la
persona y su familia.
o Art. 19 N° 5 CPR, la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
o Art. 19 N° 6 inc. primero CPR, libertad de conciencia.
o Art. 19 N° 12 inc. Primero CPR, la libertad de emitir opinión y la de
informar;
o Art. 19 N° 16 CPR, en lo referido a la libertad de trabajo.
o Art. 2° CT, actos de discriminación durante la relación laboral o en su
término. No incluye ofertas de trabajo.
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 *No es compatible con la interposición de un recurso de protección en base a los

mismos hechos (inciso final artículo 485).
 Puede ser interpuesta por cualquier trabajador u organización sindical que,
invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados derechos
fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales (si la acción es presentada
por un trabajador, la organización sindical de la que forma parte podrá hacerse parte
del procedimiento).
 La Inspección del Trabajo deberá emitir un informe, y tiene el deber de denunciar
las vulneraciones de las que tome conocimiento en el ejercicio de sus funciones.
 Plazo para interponer la denuncia: 60 días contados desde que se produzca la
vulneración de derechos fundamentales.
 Denuncia debe tener una enunciación clara y precisa de los hechos constitutivos de
la vulneración y acompañar todos los antecedentes en los que se funde (artículo
490).
 Juez puede suspender los efectos del acto impugnado si de los antecedentes es
posible concluir que se trata de vulneraciones de especial gravedad o que pueda
causar efectos irreversibles. Multas de 50 a 100 UTM por incumplimiento.
 Elemento importante del procedimiento, el alivio o rebaja probatoria. Atendiendo
a las particulares dificultades que puede enfrentar el denunciante para probar sus
alegaciones, el legislador aliviana la carga de la prueba.
o Artículo 493: Cuando de los antecedentes aportados por la parte
denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la
vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado
explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad.

Vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido (artículo 489 del Código
del Trabajo):
 Solo el trabajador afectado puede presentar la denuncia.
 Plazo de 60 días contados desde la separación para interponer la denuncia.
 En caso de acogerse la demanda: junto con indemnizaciones regulares, el juez
ordenará el pago de una indemnización adicional de no menos de 6 meses ni
superior a 11 meses de remuneración.
 Despido discriminatorio (artículo 2 del Código): trabajador puede optar entre la
reincorporación o las indemnizaciones.
 Si de los mismos hechos emanan dos o más acciones laborales, y una de ellas fuera
una tutela de derechos fundamentales, las acciones deben ser ejercidas
conjuntamente en un mismo juicio (salvo demanda por despido injustificado,
indebido o improcedente, caso en que debe presentarse en forma subsidiaria).

Principio de proporcionalidad:
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 La creación de mecanismos efectivos para la protección de los derechos

fundamentales de los trabajadores pone de manifiesto la posibilidad de que existan
conflictos de derechos, esto es, una colisión entre los derechos fundamentales del
trabajador y el ejercicio de las potestades de mando que el legislador reconoce al
empleador.
 Con el fin de resolver estas colisiones, se ha optado por utilizar el llamado principio
de proporcionalidad, con el fin de ponderar los derechos en conflicto.
 Con este fin, los jueces aplican lo que se conoce como el juicio de
proporcionalidad, el que suele ser dividido en tres componentes (el análisis
corresponde a UGARTE):
o El juicio de idoneidad: ¿es la medida o conducta adoptada por el empleador
adecuada para la consecución de un interés o fin respaldado
constitucionalmente? Se analiza si la conducta permite alcanzar el fin y si el
fin guarda relación con un interés protegido constitucionalmente.
o El juicio de necesidad: ¿puede el fin alcanzarse con otra medida a lo menos
igualmente eficaz y que no restrinja o restrinja en menor grado el derecho
fundamental del trabajador? ¿es estrictamente indispensable la restricción
del derecho fundamental del trabajador para alcanzar el fin buscado por el
empleador?
o El juicio de proporcionalidad en sentido estricto : se realiza una ponderación
entre la gravedad o intensidad de la vulneración del derecho fundamental y
el peso o importancia de las razones que la justifican. Mientras más intensa
sea la interferencia, más relevantes deben ser los intereses que la justifican.
 Quien realiza el análisis realiza los tres juicios en orden, y en caso de que la medida
adoptada no supere alguno de ellos, es considerada desproporcionada, y por tanto,
constituye una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador.
 Ejemplo: Requisitos cámaras de seguridad en oficina
o No estar dirigidas directamente a los trabajadores
o No estar ubicadas en los lugares de esparcimiento, recreación, baño,
camarines, y otros.
o Estar establecidas por reglamento interno.
o Tener fines de seguridad.

6. *FIGURAS TRINAGULARES
6.1 ESTRUCTURA TRADICIONAL DE TRABAJO

 MODELO EMPRESARIAL: FORDISTA (1 empleador – trabajadores

dependientes)

6.2 FIGURAS DE TERCERIZACION O EXTERNALIZACION

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 “NECESIDAD” de externalizar para lograr:

o Eficiencia
o Especialización – “pastelero a sus pasteles”
o Reducir costos de producción

 EFECTO: externalización o descentralización productiva

o En qué consiste la externalización? Sacar del proceso productivo ciertas
áreas
o ¿En qué rubros se puede ver? Clínicas, colegios, empresas constructoras,
servicios temporales.
 Regulación en Chile:
o Ley 20.123 (2007), Art. 183 bis y sgtes del CT
o Subcontratación
o Suministro de trabajadores
 ¿Qué pretende la Ley 20.123?
o Antes de la ley: dos “categorías diferentes de trabajadores”
o Con la ley 20.123 se buscó proteger los derechos de los trabajadores
externalizados para evitar precariedad en el trabajo.
 La protección se manifiesta principalmente por
o Régimen de Responsabilidad
o Sistema de incentivos entre las empresas involucradas
o Sanciones

6.3 TRABAJO EN REGIMEN DE SUBCONTRATACION

¿Qué regula la Ley 20.123 en materia de subcontratación? (Art. 183 A y
siguientes)
 Definición de subcontratación
 Sujetos (empresa principal, contratista y trabajador subcontratado)
 Responsabilidad, triangulación y tipos
 Derecho de información y retención
 Responsabilidad directa respecto de higiene y seguridad de trabajadores
subcontratados
 Sanciones. Simulación.

A. Definición de Trabajo en Régimen de Subcontratación

 Es trabajo en régimen de subcontratación,
AQUÉL REALIZADO EN VIRTUD DE UN
CONTRATO DE TRABAJO POR UN TRABAJADOR PARA UN EMPLEADOR, DENOMINADO
CONTRATISTA O SUBCONTRATISTA, CUANDO ÉSTE, EN RAZÓN DE UN ACUERDO
CONTRACTUAL, SE ENCARGA DE EJECUTAR OBRAS O SERVICIOS, POR SU CUENTA Y
RIESGO Y CON TRABAJADORES BAJO SU DEPENDENCIA, PARA UNA TERCERA PERSONA
NATURAL O JURÍDICA DUEÑA DE LA OBRA, EMPRESA O FAENA, DENOMINADA LA
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EMPRESA PRINCIPAL, EN LA QUE SE DESARROLLAN LOS SERVICIOS O EJECUTAN LAS

OBRAS CONTRATADAS.
 *Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este párrafo las obras o los servicios
que se ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica.
Elementos de la Definición de Subcontratación
 Un contrato de trabajo entre un trabajador y un empleador (contratista),
 Empresa contratista y en su caso subcontratista
 Acuerdo contractual (civil) entre la empresa principal y la contratista
 Ejecución de obras o servicios por cuenta y riesgo de la empresa contratista
 Obra o servicios prestado por trabajadores bajo dependencia de la contratista
 Empresa principal que es una persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o
faena, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.
 Las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o
esporádica no generan régimen de subcontratación (continuidad).
B. Subcontratación: Sujetos
  Empresa Principal

Ctto civil
p. Serv.

Contratista Trabajador
Ctto trabajo

C. Responsabilidad Empresa Principal

Regla general:
o La empresa principal es solidariamente responsable del cumplimiento de
las obligaciones laborales y previsionales de dar de los trabajadores de la
contratista.
 Remuneración (en sentido amplio) de los trabajadores de la empresa
contratista.
 Cotizaciones previsionales.
 Indemnizaciones por término del contrato de trabajo (IAS, sustitutiva
y recargos).
 ¿Qué ocurre con las indemnizaciones por tutela de derechos
fundamentales?
Excepción:
o Responsable subsidiariamente (…) si ejerce derecho de información y
retención (tratado más abajo).

E. Límites a la Responsabilidad Empresa Principal

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 De carácter temporal: la empresa principal será responsable solo por el tiempo en

que el contratista prestó servicios para la empresa principal.
o Fundamento: D. Información y retención.
 De carácter subjetivo: la responsabilidad de la empresa principal se va a extender
únicamente a aquellos trabajadores que estuvieren desempeñados
exclusivamente en la obra o servicio contratado por la empresa principal.
E. Derecho de información y retención:
(i) Información:
o ¿Cómo se hace? Mediante Formulario F-30, de forma mensual.
(ii) Retención:
o Retención de pagos pendientes y pago de forma directa al trabajador.

¿Qué busca la norma?

o Incentivo al cumplimiento.

F. Responsabilidad Directa de la Empresa Principal – Higiene y Seguridad

 Art. 183 e) CT: La empresa principal es directamente responsable por el
cumplimiento de las normas de higiene y seguridad que afecten a los
trabajadores de la contratista.
 La empresa principal debe tomar todas las medidas necesarias para proteger la vida
y salud de los trabajadores subcontratados en las faenas respectivas. (Protección
eficaz - ¿responsabilidad objetiva?)

¿Cuál es el objetivo que busca la ley en esta materia?

CASOS
- Trinidad es trabajadora de una empresa contratista que le presta servicios a Entel.
Quiere pedir vacaciones en Diciembre, pero Nicolás, su supervisor, le ha señalado que
debe pedirle permiso al jefe de Entel, pues ellos son los que autorizan las salidas. ¿Hay
algún problema con esta estructura?

- Nicolás es camillero y su empleador le presta servicios a la Clínica Indisa. En su

contrato de trabajo aparece que su empleador se compromete a hacer una fiesta de fin
de año. Hace unos días se le ha comunicó que este año no habrá fiesta. Para el rubro de
los camilleros esa fiesta es muy importante, por lo están organizándose para ir a exigir
a la Clínica que les haga una fiesta como corresponde. ¿Esta la principal obligada a
hacer la fiesta? ¿Qué tipo de responsabilidad tiene? ¿Qué problema hay en que la
haga?

- Andrés acaba de ser despedido a su juicio injustamente, y pretende demandar por

despido injustificado. Su empleadora le presta servicios de reposición de productos en
supermercados a CCU. ¿Contra quién debe/puede demandar?
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- Francisca trabaja en el casino de un colegio, y le deben seis meses de remuneración. Se

le ha informado que el colegio no ha ejercido su deber de información y retención.
¿Contra quien debe interponer la demanda Francisca? ¿En qué términos?

G. Sanciones para la Empresa Principal que utiliza el régimen de subcontratación

sin los requisitos legales
 Se entenderá que hubo simulación: El empleador es el dueño de la obra o faena,
sin perjuicio de las sanciones que correspondan por aplicación del Art.478
(simulación).
 Efectos de la simulación: En este caso, el empleador, es afecto:
o A una multa que va de 5 a 100 UTM.
o Es responsable directamente de las obligaciones laborales y previsionales
del trabajador. Es decir, pasa a ser empleador directo de los trabajadores de
la contratista.
 *Caso especial: No hay subcontratación si la obra que se encarga es la
construcción de edificaciones por un precio único prefijado, cuando quien
encarga la obra es persona natural.
 Efecto: No hay subcontratación, ni hay responsabilidad por normas de higiene y
seguridad respecto de quien encarga la obra.

6.4 SUMINISTRO DE TRABAJADORES

  Empresa Usuaria

Ctto puesta
a disposición

EST Trabajador
Ctto trabajo

¿Qué pretende la Ley 20.123 en relación al suministro?

 A diferencia del trabajo en régimen de subcontratación, en el suministro los
trabajadores suministrados pasan a formar parte del proceso productivo de la
empresa Usuaria. El problema es quién es realmente el empleador (implicancias en
la SyD).
 La protección se manifiesta principalmente por:
o Régimen de Responsabilidad, haciendo a la empresa Usuaria
subsidiariamente responsable del cumplimiento de las obligaciones laborales
y previsionales de dar de los trabajadores de la EST.
o Sanciones a empresas que no cumplan con los requisitos legales para estar
frente a un caso de subcontratación.
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o Establece más patrimonios donde los trabajadores podrán cobrar sus créditos
(bolete de garantía)
¿Qué regula la Ley 20.123 en materia de suministro? (Art. 183 F y siguientes)
- Definición de empresa de servicios transitorios, empresa usuaria y trabajador de
servicios transitorios (EST)
- Requisitos de funcionamiento de las EST (giro único, razón social, registro, boleta
garantía).
- Contrato puesta a disposición de trabajadores.
- Causales y plazo en que se puede suministrar trabajadores.
- Causales por las que NO se puede suministrar trabajadores.
- Responsabilidad directa para normas de higiene y seguridad
- Sanciones. Simulacion.
*(Esta materia se estudia de CT).
A. Conceptos relevantes
1. Empresa Usuaria. Toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa
de servicios transitorios (EST), la puesta a disposición de trabajadores para realizar
labores o tareas transitorias u ocasionales, cuando concurran las circunstancias
enumeradas en el artículo 183 Ñ.
2. Empresa de Servicios Transitorios. Persona jurídica, inscrita en el registro
respectivo, que tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceros
denominas usuarias, trabajadores para cumplir en éstas últimas tareas de carácter
transitorio u ocasional, como asimismo, su selección, capacitación y formación de
trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos
humanos.
3. Trabajador de Servicios Transitorios. Todo aquél que ha convenido un
contrato de trabajo con una empresa de servicios transitorios para ser puesto a
disposición de una o más usuarias.
B. Requisitos de funcionamiento de las EST
1. No pueden ser empresas relacionadas con las empresas Usuarias con las que
contraten. No pueden ser matrices, filiales, coligadas relacionadas, ni tener interés
directo o indirecto, participación o relación societaria de ningún tipo, con empresas
Usuarias.
2. Constituir garantía permanente de la nombre de la Dirección del Trabajo de
al menos 250 U.F. Destinada a:
 Responder preferentemente por las obligaciones legales y contractuales de la
empresa con sus trabajadores y; a las multas que se apliquen.
3. Estar inscrita en el registro especial y público que llevará la Dirección del
Trabajo.
4. Su nombre o razón social deberá incluir la expresión "Empresa de Servicios
Transitorios" o la sigla "EST".
5. Deberá tener como giro único el de suministrar trabajadores de forma
transitoria.
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C. Requisitos del contrato de puesta a disposición de trabajadores

• Debe constar por escrito dentro de los 5 días siguientes de incorporado el
trabajador. Si la duración es inferior a 5 días, dentro del plazo de 2 días.
• Debe indicarse la causal para la contratación servicios transitorios.
• Debe indicarse los puestos de trabajo para los cuales se realiza.
• Debe indicar la duración de la puesta a disposición.
• Debe indicar el precio convenido.
• Debe señalar si los trabajadores puestos a disposición tendrán derecho o no a la
utilización del transporte e instalaciones colectivas de la usuaria.
• Debe individualizar las partes, con nombre, domicilio, Nº cédula de identidad o
R.U.T de los contratantes.
D. Causales y plazo en que se puede suministrar trabajadores. Art. 183 Ñ.
• Suspensión del contrato de trabajo, o de la obligación de prestar servicios, de uno
o más trabajadores por licencias médicas, descanso de maternidad o feriados.
(duración de la licencia médica)
• Eventos extraordinarios, tales como organización de congresos, conferencias,
ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza. (No puede durar más de 90
días)
• Proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como construcción de nuevas
instalaciones, la ampliación de las ya existentes o expansión de nuevos mercados.
(180 días, sin renovación)
• Período de inicio de actividades de empresas nuevas. (180 días, sin renovación)
• Aumentos ocasionales, sean o no periódicos o extraordinarios de actividad en una
determinada sección, faena o establecimiento de la usuaria. (No puede durar más
de 90 días)
• Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución
inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.

E. Causales por las que NO se puede suministrar trabajadores.

• Para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la Usuaria,
tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.
• Para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal.
• Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios temporarios.

F. Requisitos Contrato de trabajo de servicios transitorios.

1. Escrituración.
• Debe escriturarse y contener a lo menos las menciones exigidas en el artículo 10 del
Código del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del
trabajador.
• Cuando la duración del mismo sea inferior a cinco días, la escrituración deberá
hacerse dentro de dos días de iniciada la prestación de servicios. Una copia del
contrato de trabajo deberá ser enviada a la Usuaria a la que el trabajador prestará
servicios.
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2. Transformación en contrato indefinido

• En caso de que el trabajador continúe prestando servicios después de expirado
el plazo de su contrato de trabajo, éste se transformará en uno de plazo
indefinido, pasando la usuaria a ser su empleador y contándose la antigüedad del
trabajador, para todos los efectos legales, desde la fecha del inicio de la prestación
de servicios a la usuaria.

3. Derechos y obligaciones del trabajador suministrado

• Indemnización por feriados: Si ha trabajado 30 días entre 12 meses. Se trata de la
remuneración íntegra.
• Remuneración: La convenida por las partes, incluyéndose indemnizaciones,
gratificaciones, etc. Salvo compensación por feriado.
• Obligación de cumplir el ordenamiento interno de orden, higiene y seguridad.

4. Derechos y obligaciones de la empresa usuaria

• Controlar la asistencia del trabajador.
• Cumplir íntegramente con las condiciones convenidas entre el trabajador y la EST ,
relativas a la jornada de trabajo, prestación de servicios, descansos, naturaleza de
los servicios, y lugar de prestación.
• Facultad de organizar y dirigir el trabajo dentro del ámbito de las funciones para las
cuales fue puesto a disposición.
• Respetar las garantías constitucionales de los trabajadores en especial cuando
pudieren afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
• Entregar el reglamento interno de orden, higiene y seguridad.

G. Responsabilidad de la Usuaria

• La empresa usuaria es subsidiariamente responsable del cumplimiento de las

obligaciones laborales y previsionales de dar de los trabajadores de la EST.
• ¿Cuál es el fundamento de esta responsabilidad?: Es aquella en que la empresa
principal debe responder cuando el contratista o subcontratista, según el caso, no
cumple con sus obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores.
• Por qué en este caso no hay solidaridad sino subsidiaridad?

H. Responsabilidad Directa de la Empresa Usuaria – Higiene y Seguridad

• Art. 183 AB: La empresa usuaria es directamente responsable por el
cumplimiento de las normas de higiene y seguridad que afecten a los
trabajadores de la EST. En especial, la empresa Usuaria es responsable de cumplir
(respecto de los trabajadores de la EST) con las normas de prevención que cumpla
respecto de sus trabajadores propios.
• Sanción para la Empresa de Servicios Transitorios que no cumple con los
requisitos (Art.183-L Y Art.183-M)
o Multas de 80 a 500 UTM.
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o Cancelación de inscripción del registro, cuando hay incumplimiento

reiterado y grave de la legislación laboral o previsional, o cuando hay
quiebra de la empresa, salvo se declare continuidad de giro.
 
I. Sanción para la Empresa Usuaria que simule la contratación a través de una EST
sin cumplir con los requisitos del suministro
• Se entenderá que hay simulación.
• Efectos de la simulación: En este caso, el empleador, es afecto:
o A una multa que va de 5 a 100 UTM.
o Es responsable directamente de las obligaciones laborales y previsionales
del trabajador. Es decir, pasa a ser empleador directo de los trabajadores de
la contratista.

7. SEGURIDAD SOCIAL Y COTIZACIONES PREVISIONALES

7.1 CONCEPTO:
• Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Seguridad Social es:
o La protección que una sociedad proporciona a los individuos y los hogares
para asegurar el acceso a la asistencia médica y garantizar la seguridad
del ingreso, en particular en caso de contingencias.
 Enfermedad
 Enfermedad profesional / accidente laboral
 Vejez
 Invalidez
 Embarazo
 Cesantía
 Pérdida del sostenedor económico de la familia

7.2 PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL

• Universalidad (objetiva y subjetiva)
• Unidad
• Internacionalidad
• Suficiencia?
• Solidaridad?
• Sostenibilidad

7.3 SISTEMA DE PREVISIÓN SOCIAL

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Se financia a través de las cotizaciones previsionales: Son aquellos aportes en dinero,

siendo algunas de cargo del trabajador, otras del empleador, y en algunos casos aportes
realizados por el Estado, que en su conjunto financian las prestaciones de seguridad social.
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7.4 SISTEMA DE PENSIONES

• Pilar Obligatorio
• Trabajadores dependientes: 10% + comisión de AFP
• 1,41% Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (Compañía de seguros)
• Pilar Voluntario
• Aporte previsional voluntario (APV)
• Aporte previsional voluntario coletivo (APVC)
• Cuenta de ahorro voluntario
• Pilar Solidario
• Pensión Básica Solidaria de Vejez e Invalidez
• Aporte Previsional Solidario de Vejez e Invalidez

Multifondos

Derechos:
• Derecho a pensión
• Cobertura del SIS
• Libre elección (AFP y Multifondos)
• Derecho a información (cartola cuatrimestral)

Comisiones AFP
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7.5 SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Seguro de cesantía:
c

Derechos de los Trabajadores en el Sistema de Pensiones

• Cuenta Individual Cesantía (CIC)
• Requisitos: Cesantía y cotizaciones (bajo toda causal de término de
contrato)
• Acreditar Cesantía*
• Contar con cotizaciones
• 6 cotizaciones (contrato a Plazo Fijo)
• 12 cotizaciones (contrato a Plazo Indefinido)
• ¿Por cuántos meses tengo derecho al seguro?
• El trabajador tiene derecho a realizar tantos giros mensuales como el saldo
se su cuenta se lo permita, por un periodo de 1 a 13 meses. (70%, 55%,
45%, 40%, 35%, 30%).
• Si mi saldo no alcanza, ¿qué ocurre?

Seguro de Cesantía
• Fondo Solidario (FSC)
• El trabajador/a puede optar o no a utilizar el Fondo (FSC)
• No quiero usar el FSC y agotar la posibilidad de usar el fondo una
próxima vez.
• Necesito utilizar el FSC
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• Requisitos:
- Estar cesante.
- Saldo insuficiente en CIC.
- 12 cotizaciones en FCS en los 24 meses anteriores al
despido y 3 de ellas continuas y con un mismo
empleador.
- Incribirse en BNE (96 horas)
- Causales*
Haber sido despedido por las siguientes causas de término de contrato:
o Vencimiento del plazo convenido en el contrato (causal 159-4)
o Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (causal 159-5)
o Caso fortuito o fuerza mayor (causal 159-6)
o Necesidad de la empresa (causal 161)
o Empleador sometido a un procedimiento concursal de liquidación (causal 163 bis)

7.6 SISTEMA DE SALUD

• Sistema Público: FONASA (7%) Tramos B-D según ingresos.
• El tramo A es para las personas calificadas como indigentes o carentes de
recursos.
• Sistema Privado: ISAPRES (7% o más)
• Ambos: AUGE: Acceso Universal de Garantías Explícitas AUGE. Estas garantías
son:
• Acceso
• Oportunidad
• Protección Financiera
• Calidad

Derechos Asociados a la Salud

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• Atención de Salud Libre Elección: El trabajador tiene derecho a la libre elección en la

atención, tramo (compra de bonos, incluir cargas familiares).
• Licencia Médica: Derecho a ausentarse del lugar de trabajo, de manera parcial o total,
bajo certificación médica.
• Subsidio por incapacidad laboral: Subsidio en dinero por incapacidad laboral con el
objetivo de que el trabajador mantenga sus ingresos durante aquellos días que no los
generará por encontrarse con licencia médica.
• Subsidio Maternal – Permiso Pre y Post Natal: La ley protege la maternidad de las
mujeres trabajadoras, reconociendo una serie de coberturas durante el estado de embarazo y
después del nacimiento del hijo.