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Autor Deepak Malhotra

Nombre

Facultad, Universidad

Asignatura

Docente

Marzo 9 de 2021
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Tabla de contenido

Información general 3

Obras importantes del autor 3

Análisis 4

Principios filosóficos 7

Principios epistemológicos 7

Ejercicio de trabajo de campo 8

Influencia del autor 8

Conclusiones 9

Propuesta 10

Titulo 10

Objetivos 10

Justificación 10

Introducción 11

Fundamentos teóricos 11

Resultados esperados 12

Referencias 14
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Información general

Deepak Malhotra es un economista estadounidense que se centra en la estrategia de

negociación, el desarrollo de la confianza, el desarrollo de las disputas internacionales y étnicas y

la parte competitiva. Actualmente es profesor de Administración de empresas en la Harvard

Business School.

Obras importantes del autor

Malhotra ha sido destacado por diversas obras como:

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Análisis

1. Negociar lo imposible

Algunas negociaciones son fáciles; otras, más difíciles. Y luego están las situaciones que parecen

sencillamente imposibles. Hablamos de aquellas situaciones en las que uno tiene poca fuerza y

las opciones son limitadas. Son momentos en los que el conflicto es cada vez mayor, el

estancamiento se agrava y nadie está dispuesto a ceder un ápice. Son las situaciones en las que

las personas se comportan de una manera que parece irracional o, lo que es peor, con una

voluntad claramente hostil. Pero estos son también los casos que, cuando se manejan con pericia,

acabarán convirtiéndose en leyenda.

Este libro versa sobre esas negociaciones: acuerdos estancados y disputas horribles que parecían

absolutamente irremediables. Esto es, hasta que alguien encontró una manera de ganar contra

todo pronóstico sin recurrir al dinero ni a la fuerza. ¿Qué podríamos aprender de estas historias y

de quienes las protagonizaron?

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A continuación, nos centraremos en tres herramientas fundamentales que los negociadores suelen

ignorar, infravalorar o gestionar indebidamente, sobre todo cuando están acostumbrados a pensar

en el poder desde el punto de vista del dinero y la fuerza:

El poder de la formulación.

El poder del procedimiento.

El poder de la empatía.

Cuál de estas herramientas será la clave para resolver un problema dado o si se tendrán que

utilizar múltiples herramientas dependerá de la situación. Por separado, cada una de las tres es

sumamente eficaz; juntas, proporcionan un método exhaustivo para negociar lo imposible.

2. El negociador genial

Era el año 1912, y las elecciones presidenciales en Estados Unidos estaban en su punto álgido. El

expresidente Theodore Roosevelt había decidido volver a la arena política debido a la irritación

que le producía la manera en que su sucesor, el presidente William Howard Taft, había estado

gobernando el país. La campaña era dura; cada día parecía presentar nuevos retos. Pero surgió un

problema que nadie había previsto. Ya se habían impreso tres millones de copias de la fotografía

de Roosevelt para ponerlas en circulación, junto con un discurso electoral, cuando el jefe de

campaña descubrió una metedura de pata catastrófica: no se le había pedido permiso al fotógrafo

para usar la fotografía. Para empeorar las cosas, no tardó en descubrirse que las leyes sobre

propiedad intelectual permitían que el fotógrafo pidiera hasta un dólar por cada copia de la

fotografía. En 1912, una pérdida de tres millones de dólares equivalía a perder más de sesenta

millones hoy. Ninguna campaña podía permitírselo. La alternativa también era muy poco

atractiva: volver a imprimir tres millones de folletos sería tremendamente costoso y podría
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causar retrasos graves. El jefe de campaña tenía que tratar de negociar un acuerdo mejor con el

fotógrafo.

Después de analizar cuidadosamente el problema, le envió el siguiente telegrama: “Planeamos

distribuir tres millones de copias discurso campaña con fotografías. Excelente oportunidad de

publicidad para fotógrafos. ¿Cuánto está dispuesto a pagar por usar sus fotografías? Responda de

inmediato”.

El fotógrafo no tardó en enviar una respuesta. Mandó un telegrama con el siguiente mensaje:

“Agradezco oportunidad, pero sólo puedo permitirme 250 dólares”.

¿Cómo pudo el jefe de campaña darle la vuelta a una situación tan desesperada? Los motivos de

esta reacción es que ni siquiera los negociadores más avezados piensan sistemáticamente en las

negociaciones, ni las preparan, ni las ejecutan estratégicamente. Nuestro objetivo en este libro es

que la solución de problemas de negociación le parezca obvia. Comprendiendo y aplicando los

principios y estrategias para reclamar y crear valor que explicaremos a continuación, usted podrá

manejar negociaciones difíciles con la clase de genio demostrada por el jefe de campaña de

Roosevelt.

3. Yo me he llevado tu queso

Hace doce años, Empresa Activa nació con una pregunta: ¿Quién se ha llevado mi queso? El

objetivo de este libro (el de mayor éxito en la historia de los libros de empresa) era concienciar a

la gente de que debía aceptar el cambio, no perder el tiempo preguntándose por qué había

sucedido, sino concentrarse en buscar afanosamente el queso dentro del laberinto.

Ahora, los tiempos han cambiado, el contexto económico y social es otro y, necesariamente, la

respuesta a esa pregunta es otra. Escrito por Deepak Malhotra, profesor de estrategia de
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negociación en la Harvard Business School, Yo me he llevado tu queso da un paso más allá y

nos propone romper las reglas. Ya no se trata de buscar el queso por el laberinto sino de salir del

laberinto. Los nuevos tiempos requieren de innovación, creatividad y, sobretodo, hacen

imprescindible que no demos por sentados los límites y que seamos capaces de saltar cualquier

barrera.

Max, Zed y Big, los ratones de Yo me he llevado tu queso, romperán las normas, desafiarán los

límites que los demás han aceptado y crearán sus propias y nuevas realidades. Pero, para

conseguirlo, tenemos que entender la forma en que, inconscientemente, nos limitamos a nosotros

mismos. Tal y como Zed explica a Max, "El problema no es que el ratón esté en el laberinto, sino

que el laberinto está dentro del ratón".

Principios filosóficos

 Análisis socioeconómico de la realidad

 Relaciones exteriores

 Propone maneras para resolver conflictos

 Formas de negociaciones oportunas

Principios epistemológicos

Existen 5 principios que describe Malhotra en el libro “La negociación investigativa”

 No hable solamente de lo que quiere su contraparte, sino de por qué lo quiere.

 Trate de comprender y mitigar las limitaciones de la otra parte

 Interprete las exigencias como oportunidades.

 Cree un terreno compartido con sus adversarios

 Continúe investigando aun cuando pareciera que ha perdido el negocio.

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Influencia del autor

En las negociaciones se producen antes de que las conversaciones empiecen. Por lo general, el

problema no es una preparación defectuosa, sino la inexistencia de cualquier preparación.

Para los negociadores es importante adoptar una metodología ayude a preparar la negociación,

entre esto:

 Valorar la mejor alternativa en un acuerdo negociado (Best Alternative to Negotiated

Agreement: BATNA). Si no comprenden el BATNA, es imposible saber cuándo aceptar

una oferta y cuándo marcharse para buscar otras opciones.

 Calcular el precio de ruptura (PR). Por ejemplo, el PR de un vendedor es la oferta más

baja que está dispuesto a aceptar y calibrar el BATNA de la otra parte. Es necesario

averiguar su valor de ruptura.

 Calcular el PR de la otra parte. El PR de un comprador es lo máximo que está dispuesto a

pagar.

 Evaluar la zona de posible acuerdo (ZOPA). Una vez que tengamos una idea del precio

mínimo y máximo de cada parte, podemos evaluar la ZOPA, que es el espacio entre el PR

del vendedor y el PR del comprador.

A continuación, se exponen unas preguntas que nos ayudarán a adelantarnos y responder al

modo de actuar de otros en la negociación:

¿Deberíamos hacer la primera oferta? La respuesta es “depende” de cuánta información

tengamos. El principal beneficio de hacer la primera oferta es que establece un anclaje, una cifra

que centra la atención y las expectativas de la otra parte.

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¿Cómo deberíamos responder a la oferta inicial de la otra parte? Cuando la otra parte

hace la primera jugada, nos volvemos vulnerables a los efectos del anclaje, pero existen maneras

de evitar que nos influya en exceso:

– Separar la información de la influencia. Debemos ceñirnos a nuestro plan de juego

original, evitando que la otra parte influya en nuestras ideas.

– Hacer una contraoferta con anclaje. Al hacer una contraoferta agresiva conservaremos

la capacidad de capturar el máximo espacio posible de la ZOPA.

¿Cuál debería ser la primera oferta? Hacer una oferta que sabemos que la otra parte no

aceptará para que, cuando empiecen las negociaciones, se tenga la capacidad de reclamar el

máximo valor posible.

¿Hasta dónde podemos presionar? Es importante obtener información para calcular el PR

de la otra parte con mayor precisión:

Agotando todas las fuentes de información. Una vez que sabemos lo que no sabemos,

debemos buscar todas las posibles fuentes de información. Identificando los supuestos antes de la

negociación, los negociadores sensatos elaboran una amplia lista de lo que suponen y de lo que

no saben antes de la negociación.

Conclusiones

Malhotra es considerado uno de los autores más importantes debido a la relevancia que

tiene en las negociaciones, hay muchos sistemas y estrategias de negociación, pero a veces nada

parece poder destrabar la posición de las partes, muchas veces lo único que logra terminar con la

negociación, pero no siempre con el conflicto, es la fuerza o el dinero de alguna de las partes.

Malhotra nos enseña algunas herramientas que nos pueden ayudar a solucionar hasta el conflicto

más enquistado y sin necesidad de recurrir a la fuerza, sino a la creatividad negociadora.

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Las negociaciones nunca deben acabar con un “no”; deben terminar con un “sí” o con

una explicación de “por qué no”, Comprendamos la diferencia entre “vender” y “negociar”. Si

negociamos con un planteamiento indagador, quizá podamos conseguir todo lo que queremos;

excepto si tenemos la errónea idea de que uno de los dos tiene que perder para que el otro gane.

Propuesta

Título: La confianza y cultura organizacional

Objetivo general:

Analizar la importancia de la cultura organizacional como factores determinantes en la eficacia

del personal dentro de la organización

Objetivos específicos:

1.Definir los conceptos de cultura y clima organizacional dentro de una compañía.

2. Identificar los elementos culturales que inciden en la eficacia del personal.

3. Analizar las características del clima organizacional dentro de una empresa.

Justificación:

Conocer la cultura de la organización es relevante en el comportamiento del personal que

labora en las organizaciones. El planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la

importancia del presente trabajo por cuanto a través del mismo se pretende despertar la reflexión

de la Dirección General de la organización, sobre las condiciones laborales en las que se

desenvuelve el personal nombrado y contratado, considerando que la cultura y el clima

organizacional son factores determinantes en la eficacia administrativa tomando en cuenta

además que el comportamiento del grupo está condicionado por la percepción que tenga éste de

la organización, por lo que la cultura deberá ser desarrollada para lograr un equilibrio entre los

dos grupos de referencia y lógicamente mejorar los climas de trabajo.

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Tal como lo estima Malhotra:

El uso de contratos vinculantes para promover o exigir la cooperación llevará a las partes que

interactúan a atribuir la cooperación de otros a las limitaciones impuestas por el contrato en

lugar de a los propios individuos, reduciendo así la probabilidad de que se desarrolle la

confianza. También predecimos que, aunque los contratos no vinculantes pueden no generar

tanta cooperación inicial como los contratos vinculantes, generarán atribuciones personales en

lugar de situacionales para cualquier cooperación que resulte y, por lo tanto, no interferirán

con el desarrollo de la confianza

El crear un punto de equilibrio, permitirá a la organización contar con un personal

altamente identificado, capaz de compartir los valores, ritos, creencias, mitos, lenguaje, estilos de

comunicación y normativa propia de la organización. Todo esto permitirá crear y/o fortalecer en

alto grado el contrato psicológico del personal contratado y por consiguiente se desarrollarán

climas de trabajo que permitirán la pro-actividad del personal en general.

Introducción

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización

ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y

conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y

son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite. Es una fortaleza que encamina a

las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.

Fundamentos teóricos

Respecto a las disputas de las empresas, Malhotra en su articulo Confianza y

colaboración después de un conflicto: los efectos de la estructura del contrato afirma que:
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Teóricamente refinamos y ampliamos empíricamente la investigación previa distinguiendo entre

las funciones de control y coordinación de los contratos, separando la confianza basada en la

buena voluntad y la basada en la competencia, y evaluando los efectos de la estructura del

contrato sobre los resultados relacionales en el contexto de disputas(2011)

Asimismo, Malhotra opina que, “Se encuentran que las disposiciones de control

aumentan la confianza basada en la competencia, pero reducen la confianza basada en el fondo

de comercio, lo que resulta en una disminución neta en la probabilidad de una colaboración

continua. Las disposiciones de coordinación aumentan la confianza basada en competencias, lo

que conduce a una mayor probabilidad de colaboración continua.”

Población

Esta propuesta puede ser implementada en la Empresa Juan Valdez en sus sedes comerciales en

la Ciudad de Bogotá, a sus cerca de 600 empleados para determinar la cultura y confianza

organizacional.

Resultados esperados

Conocer la importancia que tiene para las organizaciones de hoy en día la cultura y la confianza

organizacional, para poder mejorar productividad y ser eficientes en la labor asignada para cada

trabajador. También conocer las necesidades actuales que tienen las organizaciones al momento

de aplicar de manera conjunta y estructurada el clima organizacional que ofrece las estrategias

más usadas en la actualidad. La finalidad del clima y la confianza organizacional es guiar a las

organizaciones a implementar un buen ambiente laboral para que los trabajadores sientan a mena

la labor que ejerce y sean productivos para que se puedan cumplir los objetivos propuestos por la

organización y así poder alcanzar los índices de calidad exigidos por sus clientes.
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Referencias

 Malhotra, D. y Murnighan, JK (2002). Los efectos de los contratos sobre la

confianza interpersonal. Administration Science Quarterly , 47 (3), 534-559.

 Malhotra, D. y Lumineau, F. (2011). Confianza y colaboración después de un

conflicto: los efectos de la estructura del contrato. Academy of Management

Journal , 54 (5), 981-998.

 Ku, G., Malhotra, D. y Murnighan, JK (2005). Hacia un modelo de toma de

decisiones de excitación competitiva: un estudio de la fiebre de las subastas en

subastas en vivo e Internet. Comportamiento organizacional y procesos de decisión

humana, 96 (2), 89-103.

 Malhotra, D. y Bazerman, M. (2007). Genio de la negociación: cómo superar

obstáculos y lograr resultados brillantes en la mesa de negociación y más

allá. Gallito.

 Pirson, M. y Malhotra, D. (2011). Fundamentos de la confianza organizacional:

¿Qué les importa a los diferentes grupos de interés? Ciencias de la

organización, 22 (4), 1087-1104.

 Malhotra, D. y Bazerman, MH (2008). Influencia psicológica en la negociación:

una introducción muy esperada. Revista de gestión, 34 (3), 509-531.