UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

EZEQUIEL ZAMORA

GUANARE _ UNELLEZ

CULTURA ORGANIZACIONAL

Profesor; Gipsy Vargas Bachiller

Jimenez Rosibel

27.414.166

Administración

6to semestre

Guanare, 2020
Introducción

Las organizaciones es la expresión de una realidad cultural, que están

llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como
en lo económico y tecnológico, o, por el contrario, como cualquier organismo,
encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad
cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades
de una comunidad institucional.

Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los

miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas
deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que
se puede ver la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa
las puertas de la empresa. Desde un punto de vista general, podría decirse que
las organizaciones comprometidas con el éxito están abiertas a un constante
aprendizaje. Esto implica generar condiciones para mantener en un aprendizaje
continuo y enmarcarlas como el activo fundamental de la organización.

La acción del consultor actual y el enfoque que generalmente se utiliza tiene

como finalidad apoyar intensa y temporalmente a las organizaciones a realizar
este proyecto y no ejecutarlo por sí mismo, de tal forma que sus directivos y
trabajadores adquieran conocimientos y habilidades que lo conviertan en un
verdadero consultor interno, agente endógeno de cambio en un proceso de
mejora continua de los procesos y sus resultados esta modalidad

Ciertamente, las organizaciones venezolanas no escapan a esta realidad de

cambio, con la adopción de nuevas tecnologías (Calidad de gestión,
Reingeniería de procesos, Benchmarking, Outsourcing, etc) han visto
excelentes resultados. Tal es el caso, de la industria petrolera que compite en
los mercados internacionales. Es mucho lo que se debe seguir aprendiendo,
manteniéndose en una permanente búsqueda de las mejores prácticas para
ser los mejores.
CULTURA ORGANIZACIONAL

Katz y Khan (1970), definen "toda organización crea su propia cultura o clima,
con sus propios tabúes, costumbres y estilos. El clima o cultura del sistema
refleja tanto las normas y valores del sistema formal como su reinterpretación
en el sistema informal (...) así como refleja las presiones internas y externas de
los tipos de personas que la organización atrae, de sus procesos de trabajo y
distribución física, de las modalidades de comunicación y del ejercicio de la
autoridad dentro del sistema".

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en

todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. A tal efecto
Monsalve (1989) considera que la cultura nace en la sociedad, se administra
mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo
factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.

Otros autores añaden más características a la cultura, tal es el caso de Katz y

Kahn (1995) cuando plantean que las investigaciones sobre la cultura
organizacional se han basado en métodos cualitativos, por cuanto; es difícil
evaluar la cultura de manera objetiva porque ésta se asienta sobre las
suposiciones compartidas de los sujetos y se expresa a través del lenguaje,
normas, historias y tradiciones de sus líderes. La cultura determina la forma
como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y
sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción.

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los

siguientes:

Cultura predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los valores

centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización.
Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante.

Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias

que comparten sus miembros.

Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran

compuestas por numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional
como variable independiente decrecería bastante porque no existiría una
interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o
inaceptable.

CARACTERISTICA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Entre las características principales, se pueden mencionar:

  Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se
identifican con la organización como un todo y no sólo con su tipo de
trabajo.
 Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con relación
a grupos y no a personas.
 Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman
en consideración las repercusiones que los resultados tendrán en los
miembros de la organización.
 La integración de unidades: Se instruye que las unidades de la
organización trabajen de manera coordinada e independiente.
 El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el
control de la conducta de los individuos.
 Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para
que sean innovadores, arriesgados y agresivos.
 Los criterios para recompensar: Cómo se distribuyen las recompensas;
entre los que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de
acuerdo con el rendimiento del empleado.
 El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administración
obtiene una visión de los resultados o metas y no hacia las técnicas o
procesos usados para alcanzarlos.
 El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización
controla y contesta a los cambios externos.

IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente

en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta
nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le
proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento
de esa sociedad.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja

en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede
ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada
para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. Es
importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los
valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.
Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura
organizacional que la cultura es apreciada como una visión general para
comprender el comportamiento de las organizaciones, por otro lado como
una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de
los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones.

LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS

La cultura de la administración pública, se ha basado, durante largo tiempo, en
el concepto de control-verificación. Esto ha supuesto un sometimiento de las
acciones administrativas al conjunto de reglas formales, centradas básicamente
en el respeto escrupuloso al procedimiento jurídico-administrativo que
regulaban tales acciones. Este tipo de cultura tenía sentido en el contexto
tradicional donde las actividades eran de carácter casi exclusivamente
regulativo; sin embargo, en el momento actual carece de valor, incluso
interfiere el desarrollo de los servicios públicos que el Estado presta al
ciudadano.

No es un secreto que el manejo de la empresa privada y la empresa pública

llevan nortes diferentes entre sí, no solo por el hecho de que su estrategias
corporativas siguen misiones y visiones de alcance diferentes, sino también por
el hecho de que su cultura está definida sobre distintos valores, en especial el
caso de Venezuela en el que además interviene un factor determinante: La
ideología política.

Por lo general, en la administración pública se han venido desarrollando

distintos tipos de cultura que, a modo de esbozo y de acuerdo con algunos
autores, pasamos a describir:

La cultura de la administración pública, se ha basado, durante largo tiempo, en

el concepto de control-verificación. Esto ha supuesto un sometimiento de las
acciones administrativas al conjunto de reglas formales, centradas básicamente
en el respeto escrupuloso al procedimiento jurídico-administrativo que regulan
tales acciones. Aunado a esto el excesivo control burocrático frena en todas las
etapas el desempeño de operaciones básicas para el desarrollo de actividades
fundamentales de la organización. Este tipo de cultura tenía sentido en el
contexto tradicional donde las actividades eran de carácter casi exclusivamente
regulativo; sin embargo, en el momento actual carece de valor, incluso
interfiere el desarrollo de los servicios públicos que el Estado presta al
ciudadano. Existe, en este sentido, el estereotipo de que las organizaciones
públicas funcionan peor que las organizaciones privadas, debido básicamente,
a la cultura funcionarial, caracterizada por la excesiva formalización de sus
estructuras, por la fuerte rigidez en sus procedimientos, por el carácter rutinario
que imprime a sus actividades, por la descoordinación y falta de articulación de
sus políticas, por la ambigüedad y escaso conocimiento de las metas y por el
desinterés que presta al personal.

EL CONSULTOR EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El consultor de desarrollo organizacional es el que ayuda a la empresa a

resolver sus propios problemas; haciendo que esté consciente los procesos y
sus consecuencias, para efectuar el cambio. Por otro lado, el consultor de
proceso apoya a la organización a aprender del autodiagnóstico y el auto
intervención difunde sus habilidades y valores, por otro lado el consultor técnico
transmite sus conocimientos.

El Perfil del Agente del D.O.

 El consultor de D.O. debe poseer una formación básica en:

Psicología en general, social, industrial y de las organizaciones y Sociología en

general.

 Manejo y dinámica de grupos.

 Administración de Empresas.
 Vivencia y trabajos en empresas (si fuera posible de diferentes tipos),
principalmente en nivel de jefatura.
 Desarrollo organizacional y Consultoría de D.O.
 Competencia Interpersonal (Capacidad para relacionarse eficazmente
con los clientes).
 Flexibilidad de Acción (capacidad para representar diferentes papeles
dentro de su faceta).

(Mercadeo, 2011)

E L PAPEL DEL CONSULTOR EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Brinda una solución óptima a los equipos mediante un análisis de las causas y
busca generar alternativas de resolución de problemas, empela herramientas
metodológicas adecuadas para estos.

Interviene durante la fase de cambios soluciones, siempre desde una postura

objetiva:

 Fortalece la capacidad
 Crea un clima de apertura, ambiente, respeto entre las personas y los
equipos para efectuar las tareas durante el proceso.
 Da continuamente seguimiento a las acciones concretas y
comprometidas de los equipos para efectuar los cambios, colabora,
apoya a estos, sin dejar su papel de supervisor de inter tareas.
 Transmite las dinámicas de trabajo a las personas y equipos.
 Busca consta mente la formación y desarrollo de los colaboradores y
directivos, a fin de tener una capacidad propia y cambios constantes,
además se asegura de la irreversibilidad de estos.

Al vincularse de manera efectiva con el personal, la organización y creación de

un ambiente que fomente la confianza, apertura, respeto, colaboración,
estimulante y desafiante de todos los involucrados.
Posee actitudes en diferentes papeles, que garantiza un trabajo abierto
confiable y auténtico y mutua colaboración de los integrantes de ésta.
Considera el aportar oportunidades a los diferentes miembros, para que
desarrollen su potencial; aumenta la eficacia de la organización y las metas.

CARACTERISTICAS

Los grandes consultores organizacionales son flexibles:

Los grandes consultores se adaptan a nuevos proyectos, culturas de

trabajo y colegas con facilidad. Ingresan, se adaptan y hacen el trabajo.
Sus habilidades blandas y experiencia técnica les permite realizar sus
roles con rapidez y facilidad.
 Los grandes consultores tienen una buena disciplina:
Los grandes consultores trabajan duro y con inteligencia. Saben cómo
lograr los mejores resultados y en menor tiempo posible con la mejor
fricción posible. Los grandes consultores organizacionales son
solucionadores de problemas: tráelos y el trabajo ya está hecho.
 Los grandes consultores son seguros:
Los grandes consultores están seguros de sus habilidades y de su
experiencia. Exponen un liderazgo colaborativo natural y dejan su ego
en la puerta. Saben jugar bien en equipo: colocan primero los objetivos
de la empresa y el espíritu de equipo.
 Los grandes consultores son persistentes:
Los grandes consultores organizacionales no se rinden. Aceptan
fricciones, circunstancias no imaginadas y retroalimentación negativa,
aprenden de todo eso y continúan.
 Los grandes consultores son estudiosos:
Los grandes consultores nunca paran de aprender. Necesitan estar en la
cima de los desarrollos en su campo de experticia. Su trabajo es llevar a
la mesa lo último en conocimiento y habilidades cuando otros no
pueden.
 Los grandes consultores usan su conocimiento;
Los grandes consultores utilizan sus habilidades y su conocimiento de
proyectos anteriores para solucionar nuevos problemas y retos.
 Los grandes consultores van más allá:
Los grandes consultores ven el panorama general y las pequeñas partes
que pueden mejorarse. Estos brindan una visión fresca y como tal
pueden ofrecer perspectivas sorprendentes que pueden solucionar
problemas e impulsar el negocio del cliente.

EXPLICAR EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y LA REALIDAD

ORGANIZACIONAL DE LA ADMINISTRACION PÚBLICA VENEZOLANA
El Desarrollo Organizacional de la Administración Pública Venezolana en
cuando al estudio de la administración pública como realidad organizativa, la
revisión de aspecto jurídicos, económicos, psicológicos por si solos, parecen
insuficientes todas vez que “la administración pública han adquirido nuevas
funciones y objetivos que han originado sustanciales cambios en su
composición y estructura, de tal forma que la aproximación organizativa parece
ineludible”

HERMON y MAYER Indican que los administradores públicos trabajan en

un contexto organizacional o complejo orgánico, en el que se toman decisiones
que afectan la vida de los particulares, y para las que se emplean recursos
públicos, sus decisiones se realizan con bases a las leyes y normas públicas, y
se justifican en la necesidad de que resuelvan los problemas que puedan surgir
en la sociedad, además señalan que “la actividad gubernativa se ocupa casi
exclusivamente en la mediación entre una parte de la sociedad y otra”.

La administración pública se organiza y actúa en conformidad con la ley, la cual

le asigna y la distribuyen en competencias a lo que asina la constitución de la
república bolivariana de Venezuela, las leyes y los actos administrativos de
carácter normativo. La administración pública está al servicio de los particulares
y dará preferencia a los requerimientos de la población para satisfacer sus
necesidades su objetivo principal es el funcionamiento y la organización para
dar eficacia a los principios, valores y normas reflejadas en la constitución y en
especial para garantizar a todas las personas conforme al principios de
progresividad y sin discriminación alguna, para el goce y ejercicio de los
derechos humanos.

La administración publica en los principios de economía, celeridad,

simplicidad administrativa, eficacia, objetividad, imparcialidad, honestidad,
buena fe y confianza.

De igual forma los órganos y entes de la administración pública deberán

utilizar la nueva tecnología que desarrolle la ciencia, tales como los medios
electrónicos, informáticos y telemáticos para su organización funcionamiento y
relación con las personas.

Conclusión

La cultura organizacional es un campo magnético que reúne todo el ser de la

organización y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en
sus actividades organizacionales, contiene la información sobre los valores,
principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las
personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales,
se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas
organizacionales son favorables. Los consultores en desarrollo organizacional
deben de tener una visión global de la empresa, el consultor debe tomar en
cuenta el dinamismo de las organizaciones y erigirse después de la etapa de
análisis, reflexión y aportar su experiencia para ayudar, percibir y entender lo
que ocurre a su alrededor. Buscando, arreglando problemas, dando soluciones
para finalizar con un plan de acción que permite a los directivos encarar los
problemas.