Administración de Recursos Humanos

Algunas continúan utilizando proceso tradicionales y;

otras se ajustan a procesos más avanzados y
sofisticados.

A continuación en la Figura 2.1., se muestra un

esquema tradicional y un esquema moderno del
proceso para incorporar personas.

Fig.2.1. Esquemas para incorporar personas

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Contenido  Enfoque  Enfoque

operacional estratégico
2.1. Reclutamiento de personal  Acción  Acción
2.1.1. Mercado de trabajo microorientada macroorientada
 Enfoque  Enfoque molar
2.1.2. Mercado de recursos humanos molecular
2.1.3. Concepto de reclutamiento  Modelo  Modelo
Proceso
2.1.4. Técnicas de reclutamiento Vegetativo para incremental
 Estabilidad incorporar  Inestabilidad
2.2. Selección de personal personas cambio
 Conservadurismo  Creatividad e
2.2.1. Concepto de selección innovación
2.2.2. Las bases para la selección del  Importancia en  Importancia en
personal la eficiencia la eficacia
2.2.3. Técnicas de selección.  Centralización  Descentralización
en el DRH
2.2.4. El proceso de selección del personal.
2.2.5. Evaluación de los resultados de la
selección del personal. Fuente: Chiavento Idalberto (2009, p.103)

Actividades: A-5, A-6, A-7 Lee pág. 102 y 103 del libro para comprender
Investigaciones: I-2 mejor la figura 2.1.
Ejercicios de aplicación E-3, E-4
Autoevaluación 2
En una segunda etapa del proceso para
incorporar a las personas, se encuentra el proceso para
seleccionar a las personas a fin de incorporarlos a su
¡Hola Nuevamente…! convivencia en la organización.
Ahora iniciaremos el estudio del Tema 2 de tu
Guía. Los contenidos de ésta parte, se
En éste sentido entonces, estudiaremos qué es
encuentran en tu texto base comprendidos en el reclutamiento y qué es la selección de personas.
los capítulos 4 y 5. De la páginas 103 a la 170.

No olvides que debes seguir la lectura de tu guía con el libro

2.1. Reclutamiento de personas.

Los procesos para la incorporación de
personas representan la ruta de ingreso para la entrada El papel del reclutamiento consiste en “divulgar
de aquellos candidatos que poseen las competencias en el mercado laboral o mercado de trabajo, las
personales y cumplen las características requeridas por oportunidades que la organización ofrece a las personas
la organización para desempeñar un puesto o cargo en que posean determinadas características para optar por
la organización. Los procesos para integrar a las un puesto o cargo”
personas representan el primer grupo de procesos en la
nueva administración de personal. Estos procesos El reclutamiento forma un puente entre el
difieren mucho entre de una organización a otra. mercado de trabajo y el mercado de RH.

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2.1.1. Mercado de trabajo (MT) MRH, se refiere al conjunto de candidatos

al empleo, es decir, al contingente de personas
El Mercado de trabajo está compuesto dispuestas a trabajar, o que, están trabajando pero
de las ofertas de oportunidad de trabajo de las quieren buscar otro empleo. Estas personas
diversas organizaciones. Toda organización que ofrecen habilidades, competencias, conocimientos
oferta una oportunidad de trabajo, forma parte y destrezas.
del Mercado Laboral, el mismo que, presenta
Las características del MRH influyen mucho en las
una serie de regulaciones y restricciones, es
prácticas de RH de las organizaciones que
dinámico y experimenta grandes cambios.
componen el mercado laboral. Este MRH es
Cuando la oferta predomina en el mercado
dinámico y presenta gran movilidad.
laboral, hay exceso de vacantes y de
oportunidades de empleo para los candidatos. El MRH puede estar total o parcialmente contenido
Cuando el MT está en situación de demanda las en el mercado laboral.
organizaciones se encuentran ante un recurso
fácil y abundante. 2.1.3. Concepto de reclutamiento
El MT está condicionado por innumerables El Reclutamiento, es un conjunto de
factores, tales como: Crecimiento económico, actividades diseñadas para atraer a candidatos
naturaleza y calidad de los puestos de calificados a una organización. (Schermerhorn,
trabajo, productividad e ingreso en el John Jr. “Management”, NY, p.290)
mercado internacional. El primero tiene que ver
con el volumen de empleo (crecimiento) y los Para Chiavenato Idalberto, el Reclutamiento “es un
demás se relacionan con la intensidad del conjunto de técnicas y procedimientos que
empleo (calidad y productividad). pretende atraer a candidatos potencialmente
Haciendo memoria de las distintas eras vistas en calificados y capaces de ocupar puestos dentro la
el capítulo anterior, observamos que a lo largo de organización. Básicamente es un sistema de
la Revolución Industrial, el MT fue sustituyendo a información por el cual la organización divulga y
las haciendas por las fábricas. En la revolución ofrece al MRH, las oportunidades de empleo que
del conocimiento, el MT se desplaza con rapidez, pretenda llenar”. “…Es el conjunto de políticas y
del sector industrial a la economía de servicios. acciones destinadas a atraer y a añadir talentos
Ahora la industria ofrece menos empleo, pero a la organización para dotarla de las
tiene cada vez mayor producción, gracias a la competencias que necesita para tener éxito”.
innovación, a la modernización, a la tecnología,
la mejora de los procesos y el aumento de la En razón de su aplicación el reclutamiento es de
productividad de las personas, entre otras. En tipo interno o externo. Ver figura 2.2.
cambio el sector servicios ofrece cada vez más
empleos. Fig.2.2. Tipos de reclutamiento

A-5 Reclutamiento

A continuación realiza la siguiente actividad:

Interno Externo
1. Lee en tu libro, de la pág 108 a la 112 acerca del
nuevo perfil del empleo y da tu opinión
Los candidatos Los candidatos están en el
comparándola con lo que acontece en Bolivia o trabajan dentro de la MRH, fuera de la
en tu país si eres extranjero (no brasilero). organización organización
Cuando hayas realizado la actividad, denomínala A-5,
reúnela para enviarla con el resto de actividades, ejercicios  Las vacantes se llenan con  Las vacantes se llenan con
de aplicación e investigación, a la Coordinación de los colaboradores actuales. candidatos del exterior.
 Los colaboradores internos  Los candidatos externos son
Educación a Distancia en la fecha correspondiente a la son los candidatos preferidos preferidos
entrega de la primera evaluación presencial.  Exige promoción o
transferencia
 Exige una selección de
candidatos
 Ofrece una carrera de  La Org. Ofrece oportunidades a
oportunidad al colaborador candidatos externos
2.1.2. Mercado de recursos
humanos (MRH)

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Investigación: I-2
E-3: Técnicas de Reclutamiento
1. Averiagua en que consiste el Realiza las siguientes técnicas
Reclutamiento Mixto. Da de reclutamiento
un ejemplo.
2, Señala las ventajas y desventajas de los tipos 1. Arma el formato de solicitud de empleo o
de reclutamiento interno, externo y mixto. No solicitud de personal, de candidatos.
olvides enviar tu investigación con la 2. Arma un formato de especificaciones del puesto.
denominación 2-1, a la Coordinación de EaD en 3. Arma el formato de un cuadro de reemplazo.
la fecha indicada para el primer parcial. 4. Arma el formato de un formulario de sustitución
5. Arma el formato para reclutar por internet.
6. Arma un anuncio de prensa o revista
2.1.4. Técnicas de reclutamiento
especializada para un puesto en una entidad
educativa.
a. Internas: Estas constituyen las formas por 7. Elabora tu propio Curriculum Vitae (CV).
medio de las cuales se realiza el reclutamiento 8. Escribe una carta de presentación que
dentro de la empresa. La tabla 2.1. muestra acompañe a tu CV.
dichas técnicas o canales: NOTA: Todos las técnicas de reclutamiento
Tabla 2.1. Técnicas de reclutamiento interno deben ser de tu propia creación, diseñadas por
tí. NO bajadas de internet, (de ser así no tendrá
ningún valor en la calificación).
Paneles de anuncios, hojas de Como ya sabes, debes enviarlas junto con el legajo
Publicidad de otros ejercicios y actividades a la coordinación
Interna información, e-mail, etc.
del programa antes de la 1ra evaluación presencial.
Datos personales Denominándolas E-3.
Información del puesto actual
Inventario de
Formación
personal
Informe superior
Fecha y firma 2.2. Selección de
Cuadros de
Posibilidad de cambio
personal
reemplazo
Recoge las posibilidades de La selección de personal
Formulario de
reemplazo de todos los miembros de funciona como un filtro
sustitución
la organización inmediatamente después de que se ha realizado el
proceso de reclutamiento permitiendo ingresar a la
b. Externas: Pueden utilizarse o combinarse en organización a algunas personas que cuentan con
la búsqueda externa las siguientes técnicas o algunas características deseadas. Pretende aumentar la
canales: (ver tabla 2.2.). eficiencia y el desempeño del capital intelectual, así
como la eficacia de la organización, considerando que
Tabla 2.2. Técnicas de reclutamiento externo las personas difieren unas de otras en sus formas de
Recomendaciones de otro Informal y barato comportarse, en sus relaciones, en su capacidad de
empleado aprender y ejecutar una tarea, etc.
Anuncios en diarios o Prensa, TV, Radio
revistas especializadas 2.2.1. Concepto de selección
(Publicidad)
Instituciones educativas Universidades David Censo y Stephen Robbins (1996
Asociaciones Bolsas de trabajo, p.171), definen la selección como “el proceso de
profesionales expertos escoger al mejor candidato para el puesto”.
Agencias de colocación o Públicas o Privadas
reclutamiento Para John Ivancevich (1995, p 777), La selección
Empresas consultoras Pequeñas empresas o de personas es un “proceso que utiliza la
ejecutivos organización para escoger entre una lista de
Reclutamiento virtual Internet candidatos, a la persona que mejor cumple con
los criterios de selección para el puesto

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disponible, dadas las condiciones actuales del La competencia se construye, en el caso de

mercado” cada individuo, a partir de sus características
Idalberto Chiavenato (2009, p. 137), selección de innatas o adquiridas.
personas es “un proceso de decisión, con base
en datos confiables, para añadir talentos y En la Figura 5.11. se muestra la distribución
competencias que contribuyen al éxito de la de las competencias esenciales en una
organización a largo plazo” organización, las mismas que se jerarquizan
de la siguiente manera:
2.2.2. Las bases para la selección del personal
1. Competencias esenciales de la
Al ser la selección de personal un sistema de organización (core competencias): son
comparación y elección, es necesario que se las competencias distintivas que toda
apoye en algún parámetro o criterio de referencia organización debe construir para mantener
para que tenga cierta validez. Este parámetro de su ventaja competitiva, tales como: el
comparación y elección debe extraerse de la liderazgo, la oferta de valor al cliente, la
información del puesto a cubrir o las imagen de marca y la competitividad.
competencias deseadas (variable independiente) 2. Competencias funcionales: son las que
y sobre los candidatos (variable dependiente). cada unidad organizacional o
Veamos: departamento (MKT, finanzas, RRHH,
etc.) debe construir como propias de su
a. La recopilación de información sobre el especialización. Por ejemplo, las
puesto a cubrir. Puede hacerse a través de: competencias funcionales en
tecnología: innovación, imaginación,
1. Descripción y análisis del puesto. nuevos productos, anticipación y velocidad
2. Técnica de los incidentes críticos. de respuesta, etc. o las competencias
3. Solicitud del puesto. funcionales en producción: calidad,
4. Análisis del puesto en el mercado. productividad, logística; ó las
5. Hipótesis de trabajo. competencias funcionales en
marketing: atención al cliente, oferta de
Lee las Págs. 143 y 144 del libro para valor, asistencia post ventas, etc..
comprender mejor las formas de recopilación 3. Competencias administrativas o
de información con respecto al puesto de gerenciales: son las que cada gerente o
administrador debe construir y poseer
trabajo.
para actuar liderar. Por Ej. Liderazgo,
comunicación, relaciones personales,
b. La recopilación de información sobre las motivación, trabajo en equipo, enfoque en
competencias deseadas. Cuando el proceso resultados, etc.
de selección se basa en las competencias que 4. Competencias individuales: son las que
desean las organizaciones, la recopilación de cada persona debe construir y poseer
datos se concentra en la definición de las para actuar en su unidad y en su
competencias individuales. Cuanto más clara organización. Por ejemplo: conocimiento
sea la definición de las competencias será del negocio, eficacia, espíritu de equipo,
mejor parámetro para comparar a los comunicación, etc.
candidatos.
E-4: Mapa de competencias
Una competencia es un conjunto de Basado en la Fig.5.11 de tu libro
comportamientos capaces de integrar, en la pág.147.
movilizar y transferir conocimientos,
habilidades, juicios y actitudes que agregan Elabora un mapa de competencias para una
valor económico para la organización y valor entidad educativa.
social para la persona. Como ya sabes, envíala junto con el legajo de otros
ejercicios e investigaciones a la coordinación del
programa antes de la 1ra evaluación presencial.
Denominándolas E-4.

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2.2.3. Técnicas de selección.

A-6
Una vez que se tiene la información con A continuación realiza la siguiente actividad:
respecto a cubrir o las competencias deseadas, el Elabora un informe de conclusiones de cada
otro paso es obtener información sobre los técnica de selección de las 5 categorías arriba
candidatos, para ello debe elegirse las técnicas descritas (no mayor a 3 hojas). Para ello encontrarás
de selección que permitan conocer, comprar y información a partir de las Pág. 147 a la 162.
escoger a los más adecuados para el puesto. Cuando hayas realizado la actividad, denomínala A-6,
reúnela para enviarla con el resto de actividades, ejercicios
de aplicación e investigación, a la Coordinación de
Sin embargo, muchas técnicas de selección sólo Educación a Distancia en la fecha correspondiente a la
pueden ser aplicadas por Psicólogos y debe entrega de la primera evaluación presencial.
tenerse en cuenta lo siguiente:
2.2.4. El proceso de selección del personal.
 La utilización de una o varias técnicas,
dependerá en gran parte de puesto a cubrir.
 No es preciso seguir un orden en su A-7
realización, ni llevarlas todas a efecto para que A continuación realiza la siguiente actividad:
el proceso de selección llegue a identificar al Imagina que eres Jefe de ARH en una entidad
candidato idóneo. educativa (colegio, universidad, instituto), elabora el
 Debe signarse a cada técnica un mínimo de flujograma del proceso de reclutamiento y
cumplimiento, no pudiendo compensarse el no selección de personas.
alcanzar el mínimo en una de ellas con Cuando hayas realizado la actividad, denomínala A-6,
sobrepasarlo en una u otras. reúnela para enviarla con el resto de actividades, ejercicios
 La flexibilidad en su aplicación es fundamental. de aplicación e investigación, a la Coordinación de
Educación a Distancia en la fecha correspondiente a la
En La tabla No.2.3. A continuación, se entrega de la primera evaluación presencial.
presentan las 5 categorías de técnicas de
selección de personal 2.2.5. Evaluación de los resultados de la
selección del personal.
Tabla 2.3. Categorías de Técnicas de Selección de
Personal Los resultados del proceso de selección deben ser
Entrevistas de  Entrevista Dirigida (guiada) eficientes (hacer correctamente las entrevistas,
selección  Entrevista libre (no dirigida) aplicar bien las técnicas, imprimir rapidez y
Pruebas de  Generales: agilidad en la selección, contraer un mínimo de
conocimiento o o Cultura general costos de operación, etc.) y eficaces (obtener
capacidad o Lenguas resultados y alcanzar objetivos). Pero ¿cómo
 Específicas saber si el proceso logra eficiencia y eficacia?
o Conocimientos técnicos
Muchas organizaciones utilizan el coeficiente de
o Cultura profesional
Pruebas  Pruebas de aptitud
de selección (CS) para obtener una estimación.
Psicométricas o Generales
o Específicas
Pruebas de  Expresivas nº de candidatos admitidos
CS = x 100
Personalidad o PMK nº de candidatos examinados
 Proyectivas
o Rorschach
o Prueba del árbol En la medida que el coeficiente disminuye
o TAT aumenta su eficiencia y selectividad.
 Inventarios
o De motivación
o De intereses
Técnicas de  Psicodrama, dinámica de grupo
Simulación  Dramatización (Role Playing)

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Autoevaluación Nº2

Contesta a las preguntas que aparecen en

“EJERCICIOS” de las páginas 132 y 169 de tu libro.

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