INDICE

INTRODUCCIÓN ……………………………………….. 3
TEMA (CULTURA CORPORATIVA) ……………………………………….. 3
CONCLUSIÓN ……………………………………….. 6

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 INTRODUCCIÓN
Uno de los grandes motivos para un nuevo análisis es el cambio productivo por
fuerzas y presiones ajenas a la organización. En la década de l970 el mundo se
estremeció con el impacto de los precios del petróleo que se cuadruplicaron y las
organizaciones, desde General Motor, hasta la oficina de correos, tuvieron que
decidir como reconfigurarse para absorber esta circunstancia externa. En la década
de 1990 las nuevas tecnologías de comunicación y procesamiento de información
(desde baratos aparatos de fax y computadoras portátiles, hasta novedosas
computadoras potentes), así como las transformaciones geopolíticas
revolucionaron nuestra concepción de las organizaciones, de hecho, todos estos
factores y muchos más forman parte del ambiente de las organizaciones.
Organizar supone el desarrollo de una estructura intencional de funciones para
lograr un desempeño efectivo; requiere de una red de centros de decisión y
comunicación que coordinen los esfuerzos para alcanzar las metas del grupo y la
empresa. Para hacerla funcionar, se debe comprender la estructura organizacional
y poner en práctica sus principios. Ya se destacó que, al organizar, como en
cualquier aspecto de la administración, no existe una única o mejor forma, lo que
funcione dependerá siempre de la situación específica.

CULTURA CORPORATIVA
Para Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein, la cultura es un componente activo y
movilizador, puede estar o no formalizado y es un sistema que se encuentra en
interacción con un sistema más amplio del cual forma parte (la sociedad). Dentro
del concepto de cultura organizacional hay que considerar tanto aquellos aspectos
intangibles, tales como el conocimiento o los mismos valores, como aquellos
aspectos tangibles propios del sistema. La cultura organizacional otorga a sus
miembros la lógica de sentido para interpretar la vida de la organización, a la vez
que constituye un elemento distintivo que le permite diferenciarse de las demás
organizaciones.
Para Etkin y Schvarstein también es posible reconocer distintas categorías de
sistemas culturales, a saber:
 Fuertes o débiles: según la intensidad con que los rasgos culturales
impulsan las conductas de los individuos. Cuanto mayor sean esos rasgos,
se impondrán más firmemente sobre las conductas, no sólo de los
integrantes de la organización, sino sobre otros pertenecientes a otras
organizaciones.
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  Concentradas o fragmentadas: según el grado de autodeterminación de la
cultura por parte de las unidades componentes de una organización.
 Tendientes al cierre o a la apertura: según la permeabilidad del sistema a
los cambios del entorno.
Según esto también se pueden clasificar en:
 Nacional
 En redes
 Comunicativa
 Reactiva
 Internacional
 Aislada
 Proactiva

Según los autores Harold Koontz, Heinz Weihrich y Mark Cannice la base de la
planeación es encontrar una organización ideal que refleje las metas de la empresa
en determinadas circunstancias, lo que supone trazar las líneas principales de la
organización, considerar la filosofía organizacional en relación con los gerentes de
la empresa (es decir, si la autoridad debe estar tan centralizada como sea posible,
o si las operaciones de la empresa deben separarse en divisiones de productos
semiindependientes o territoriales) y las relaciones de autoridad derivadas.
Si el personal disponible no se ajusta a la estructura ideal y no se le puede o quizá
no se deba hacer a un lado, la única opción es modificar la estructura para ajustarla
a las capacidades, las actitudes o las limitaciones individuales de éste.
Planificar la estructura de la organización ayuda a determinar las necesidades
futuras de personal y los programas de capacitación requeridos: si una empresa no
sabe qué tipo de personal administrativo necesitará y qué experiencia le exigirá, no
lo podrá reclutar ni capacitar con éxito.

Para la autora Lourdes Münch el propósito de la organización es simplificar el

trabajo y coordinar y optimizar funciones y recursos. En otras palabras: lograr que
el funcionamiento de la empresa resulte sencillo y que los procesos sean fluidos
para quienes trabajan en ella, así como para la atención y satisfacción de los
clientes.
En esta etapa se definen las áreas funcionales, las estructuras, los procesos,
sistemas y jerarquías para lograr los objetivos de la empresa así como los sistemas
y procedimientos para efectuar el trabajo.
Para Lourdes el proceso de organización está constituido por las siguientes etapas:

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  División del trabajo: Que consiste en la delimitación de las funciones con el
fin de realizar las actividades con mayor precisión, eficiencia y
especialización para simplificar los procesos y el trabajo.
 Coordinación: es el proceso de sincronizar y armonizar las actividades para
realizarlas con la oportunidad y calidad requeridas.
Los directivos de las organizaciones relacionan a la cultura corporativa con variables
que incluyen eficiencia, productividad, calidad e internacionalización y la consideran
como un mecanismo de control asociado con aspectos relativos a la lealtad,
compromiso y cohesión tanto individual como grupal (Wilkins y Ouchi, 1983).

La cultura corporativa tiene evidentemente un carácter instrumental al ser

desplegada por los administradores para incidir en la productividad y el desempeño,
pero también representa un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas,
valores actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organización
que evoluciona con el paso del tiempo (Trice H.M., y Beyer, J.M., 1993). Permite
poner a disposición de los actores un conjunto de formas de actuar ante
determinadas situaciones que les permite obrar de conformidad con las normas del
grupo o las expectativas que se tiene de ellos. Así puede afirmarse que la
organización “tiene” una cultura propia que ha desarrollado en el tiempo y que ha
sido parte de su historia, tradición y existencia y que es factible de modificar.

Según Eileen Habelow, vicepresidenta de desarrollo organizacional de Randstad,

“Los elementos que construyen una cultura son únicos en cada organización, sin
embargo, existen características similares entre las culturas fuertes. Las compañías
que estén buscando cambiar su cultura deberían enfocarse en algunas áreas clave
–construir la moral de los empleados a través de programas de incentivos y de
capacitación, definiendo claramente los valores a través de la misión y la visión,
estableciendo líderes fuertes que marquen la pauta y que empoderen a otros, y,
finalmente, creando mejores relaciones tanto con los empleados como con los
clientes”.
En palabras de Habelow, “Las compañías que tendrán un buen desempeño
cuidarán los factores que hacen que sus empleados se sientan felices,
comprometidos con el trabajo, más conectados con los resultados generales y más
motivados a hacer mayores contribuciones. Al ir hacia adelante, las compañías no
pueden ignorar la cultura. En vez de eso, debería ser considerada un componente
crítico de su estrategia de negocios global”.
Eilleen mencionó que, si las organizaciones desean crear y dirigir de manera
consciente su cultura, han de tener la capacidad de comunicarla al personal, en

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especial a los empleados de reciente ingreso. Los individuos en general están más
dispuestos a adaptarse a una cultura organizacional durante los primeros meses de
trabajo, cuando quieren agradar a los otros, ser aceptados, familiarizarse con su
nuevo ambiente laboral.

CONCLUSIÓN
Con la práctica de la cultura corporativa enseña que la forma de organizar para
recopilar información o para un fin específico, puede hacer que los resultados sean
mucho mejores si se organizan en grupos con características parecidas.
Además, tenerla bien definida nos permite integrar y pulir al personal nuevo para
que vaya adquiriendo los objetivos que persigue nuestro negocio. O si nos
encontramos en fase de contratación, nos ayudará a encontrar el perfil que más se
adapta a nuestros requisitos.
Algunas empresas presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un
entorno de tranquilidad. Algunas son afables y amistosas, otras dan la impresión de
ser frías y asépticas. Con el tiempo la cultura de una organización llega a ser
conocida por los empleados y el público. La organización tiende a atraer y conservar
a individuos que parecen aceptar sus valores y creencias. Del mismo modo que la
gente decide trasladarse a ciertas regiones también los empleados escogerán la
cultura organizacional que prefieren como ambiente de trabajo.
Así la cultura organizacional se manifiesta en las formas en que la organización lleva
a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general,
el grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el
desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal.

Referencias:
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web: https://sites.google.com/site/tdadmonealtamirano/home
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