La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que la

terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las
partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de
las partes, pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico.
Se debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, sólo son
aquellos taxativamente señalados en la ley, y considerando que la legislación laboral ofrece
una protección especial de los derechos del trabajador, en el caso de la suspensión del
contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de lo que
expresamente permite la ley.
En esencia lo que busca la suspensión es mantener el contrato vigente para proteger al
trabajador y al contrato mismo, lo cual implica que la figura sea una expresión del principio de
estabilidad. En palabras de la Corte Suprema de Justicia, “su finalidad es evitar la disolución o
terminación de las relaciones de trabajo y consecuentemente, contribuir a la estabilidad de los
trabajadores en sus empleos (…)

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento

o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días por razones técnicas o económicas
u otras independientes de la voluntad del empleador
En primer lugar, se debe tener en cuenta que, así como lo expresa la Corte Suprema de
Justicia, “la suspensión de actividades de la empresa obedece, (…), a razones de orden técnico
o económico, independientes de la voluntad del empleador y no supone la imposibilidad
material de desarrollar la relación de trabajo, cosa que sí sucede en el evento de la fuerza
mayor”. La suspensión del contrato por esta causal sí tiene un límite temporal y es de 120 días,
pues si se supera este tope habrá lugar a la terminación del contrato de trabajo. Cuando el
empleador se ve incurso en esta causal, es necesario que solicite autorización al Ministerio de
la Protección Social e informe simultáneamente por escrito a sus trabajadores para hacerlos
parte del proceso de suspensión de los contratos. Para conceder el permiso, el Ministerio de la
Protección Social tiene un plazo de dos meses, y, una vez otorgado, se podrá dar lugar a la
suspensión de los contratos de trabajo. Así lo reiteró la Corte en la sentencia citada: “Para
efectuar la suspensión temporal de actividades, la empresa debe solicitar autorización del
Ministerio del Trabajo y avisar a los trabajadores (art. 40, Dto. 2351/65) Lo cual por razones
obvias no procede en la hipótesis de caso fortuito o fuerza mayor”. Esta notificación que debe
dar el empleador a sus trabajadores tiene por objeto, además de hacerlos parte en el proceso,
darles la oportunidad de oponerse a la autorización, alegando, por ejemplo, que no existe
inconveniente técnico o económico o que sí existe pero no es independiente de la voluntad del
empleador (L. 50/90, art. 67). Para la Corte Constitucional, “resulta por demás injustificada la
actuación del empleador, cuando procede a suspender la actividad económica de la empresa
desde el momento mismo en que eleva ante el Ministerio de Trabajo solicitud de suspensión
temporal de actividades (…). Las pertinentes normas señalan (…) que la suspensión de
actividades de una empresa podrá darse, siempre y cuando exista petición previa y expresa
por parte del empleador, dirigida al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social” (subrayados
dentro del texto).29
No obstante la exigencia legal y jurisprudencial de una autorización previa por parte del
Ministerio de la Protección Social, en la práctica dicha entidad se ve en la necesidad de
incumplir, en la mayoría de los casos, el plazo de dos meses, pues, para poder autorizar o no la
suspensión de un contrato de trabajo, se deben hacer visitar in loco, estudios técnicos o
económicos según el caso, etcétera, y para una empresa que se encuentra ante una dificultad
técnica o económica es excesivamente oneroso esperar la autorización administrativa para
proceder a la suspensión de los contratos de trabajo.
Ejemplos de la suspensión del contrato de trabajo por esta causa pueden ser: el cambio de
requisito de producción o la negativa de un desembolso de anticipo por parte del constructor
cuyo préstamo había sido aprobado. Sin embargo, la expresión “u otras independientes de la
voluntad del empleador”, a pesar de que condicionan la suspensión a situaciones que no se
den por causa de aquel, dejan abierta la posibilidad de que se suspenda el contrato de trabajo
por muchas causas que no necesariamente sean de orden técnico o económico. Pero, a pesar
de ello, hay cierta protección al contrato al estar condicionada la suspensión a la autorización
que debe dar el Ministerio.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por

suspensión disciplinaria
Esta causal tiene dos hipótesis distintas. Lo primero que vale la pena precisar con respecto a la
primera parte es que, de acuerdo con la doctrina, la diferencia entre la licencia y el permiso
radica en que la licencia es más prolongada que el permiso. Por otro lado, debe aclararse que
solamente las que no son remuneradas suspenden el contrato de trabajo. Actualmente, con la
Sentencia C-930 de 2009, la Corte Constitucional estableció que las siguientes licencias del
numeral 6 del artículo 57 del cst deben ser remuneradas: para el desempeño de cargos
oficiales transitorios de forzosa aceptación, la grave calamidad doméstica debidamente
comprobada, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para
asistir al entierro de los compañeros de trabajo. En consecuencia, las anteriores licencias por
ser remuneradas no suspenden el contrato de trabajo. La Corte no se pronunció sobre la
licencia para el ejercicio del sufragio y para ejercer cargos de jurado de votación, clavero o
escrutador, por cuanto hay normas específicas que regulan dichos temas.
La licencia por luto y la licencia por maternidad, entre otras, deben ser remuneradas por el
empleador y por lo mismo tampoco suspenden el contrato de trabajo. En los demás casos, el
tiempo que el trabajador emplee en otro tipo de licencias o permisos no debe ser pagado por
el empleador y son estas las que efectivamente suspenden el contrato de trabajo. Respecto al
permiso sindical, la Corte Suprema de Justicia no consideró descabellado que un trabajador en
permiso sindical no remunerado recibiera del sindicato una compensación económica para
mitigar en algo la falta de ingresos para su subsistencia en razón de la suspensión del contrato
de trabajo. Estimamos que no por ello dejaba de ser un caso de suspensión del contrato de
trabajo por cuanto su verdadero empleador no lo estaba remunerando. Con referencia a la
suspensión disciplinaria, no deberían estar en una misma causal con las licencias o permisos
concedidos por el empleador, toda vez que tienen causas diferentes. La primera tiene origen
en un comportamiento indebido del trabajador que se encuentra como falta en el contrato de
trabajo o reglamento interno; mientras que las segundas son presupuestos establecidos por el
legislador en los que el trabajador no prestará en servicio luego de ser autorizado por el
empleador. Así las cosas, la suspensión disciplinaria tiene su origen en el incumplimiento de las
obligaciones por parte del trabajador o en la violación de sus prohibiciones, de acuerdo con los
artículos 58 y 60 del cst. Sin embargo, además de las consagradas en la ley, las obligaciones o
prohibiciones del trabajador pueden ser complementadas en el Reglamento Interno de
Trabajo, en el contrato individual de trabajo o en la convención colectiva. Siempre que el
empleador aplique una suspensión disciplinaria, esta debe estar previamente establecida en
cualquiera de los anteriores documentos mencionados, respetándose en todo caso la dignidad
del trabajador. El límite temporal de las suspensiones disciplinarias se encuentra en el artículo
112 del cst y es de hasta ocho días por la primera vez y hasta dos meses por reincidencia en
cualquier grado.
En sentencia del 4 de agosto de 2009, la Corte Suprema de Justicia condenó a una empresa por
imponer una sanción disciplinaria de 30 días por la primera vez de cometida la falta, cuando el
artículo 112 del cst consagra otro lapso. En este caso, la demandada debió pagar al trabajador
los 22 días en que se excedió la suspensión disciplinaria. Y, en otra sentencia, condenó a la
empresa al pago de la indemnización moratoria, porque omitió el trámite del Reglamento
Interno para la imposición de sanciones disciplinarias y pese a ello suspendió al trabajador y le
descontó de su salario y de prestaciones sociales los días de la suspensión del contrato.
EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el
trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el {empleador} la de pagar los
salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del {empleador}, además de
las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por
enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el
{empleador} al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.
REANUDACIÓN DEL TRABAJO
Una vez que las causas que originaron la suspensión del contrato de trabajo han desaparecido,
el empleador, en los tres primeros casos (fuerza mayor o caso fortuito, muerte o inhabilitación
del empleador, suspensión de actividades o cláusula temporal hasta por 120 días), debe avisar
a los trabajadores la fecha de reanudación del trabajador mediante notificación personal o
avisos publicados por lo menos dos veces en un periódico de la localidad. Si los trabajadores se
presentan dentro de los tres días siguientes a la notificación o aviso, el empleador debe
admitirlos en sus ocupaciones anteriores; de lo contrario, se configurará una causa general o
modo de terminación del contrato que no dará lugar al pago de la indemnización (cst, artículo
61, modificado por el artículo 5º de la Ley 50 de 1990).
CONCLUSIONES
Una vez suspendido el contrato de trabajo, no debe olvidarse que las únicas obligaciones que
han sido suspendidas válidamente por este fenómeno son las del pago del salario por parte del
empleador y la prestación del servicio por parte del trabajador, por lo que se entiende que las
demás obligaciones, entre ellas las de lealtad y buena fe, se mantienen vigentes en los
períodos de suspensión. Pero estos períodos, en virtud del artículo 53 del cst, pueden ser
descontados al liquidar cesantías, vacaciones y jubilación (esta última entendida hoy en día
como vejez). Con referencia a los aportes al sistema de seguridad social, lo único que ha
dejado claro la ley es que durante los períodos de suspensión el empleador solo se encuentra
obligado a hacer el aporte patronal a salud. Sin embargo, guardó silencio con los aportes a
pensión, por lo que las sentencias C-1369 de 2000 y T-503 de 2002 de la Corte Constitucional
permiten llenar el vacío legal concluyendo que, al tener la seguridad social un carácter
irrenunciable, el empleador no puede evadir el aporte patronal, pero lo recomendable es que
el empleador haga tanto el aporte patronal como el que corresponde al trabajador, y,
posteriormente, descuente al trabajador el aporte correspondiente, para evitar inconvenientes
tanto en la prestación del servicio de salud como en las semanas cotizadas para poder
pensionarse.
Como la suspensión es una circunstancia pasajera, una vez desaparezca la causa que la originó,
deberá reanudarse el trabajo. La regla general es que dentro de los tres días siguientes a la
desaparición de la causal los trabajadores deberán volver a sus puestos de trabajo, pero en los
tres primeros casos de suspensión es el empleador quien tiene la obligación de informar a los
trabajadores la fecha de reanudación del trabajo; una vez informados los trabajadores,
tendrán tres días para retomar sus labores, y, en el caso del servicio militar, el trabajador
tendrá seis meses para volver a su trabajo.
Bibliografía: http://www.scielo.org.co/pdf/esju/v13n2/v13n2a14.pdf