Departamento de Administración y Negocios

Duoc UC, Plaza Vespucio

Froilán Roa 7107, La Florida, Región Metropolitana

Trabajo de recursos humanos

(prueba 2)

Integrantes: Alejandra Luna

victoria

Alexis Andrade

Juan Cortes

Sección: 003

Profesora: Margarita Paz

Fecha: 22/05/2020
PRUEBA 2
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Introducción
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Josefa & Cía Ltda crecieron considerablemente, y por lo tanto también su estructura organizacional,
que fue definida finalmente por las fundadoras de la empresa, considerando la dotación de personal
según el último crecimiento de la empresa con un equipo final de 115 personas, donde el
organigrama quedo de la siguiente manera:

En esta estructura tanto Josefa como Agustina, incorporan las líneas jerárquicas que estiman más
importantes para el desarrollo profesional de su empresa estableciendo 4 áreas de responsabilidad,
una de administración y finanzas, Recursos Humanos, Comercial y Operaciones.

En cada una de estas áreas deberán velar por el correcto funcionamiento de sus responsabilidades
específicas asignadas por la empresa siguiendo la línea de conducción de sus fundadoras, donde
deberán considerar en su diseño las bases y condiciones que ellas privilegian, permitiendo mantener
relaciones más bien colaborativas, orientadas al servicio, motivo por el cual deciden finalmente
constituir su estructura de forma más liviana, que garantice mantener su cultura organizacional
participativa y flexible, donde todas las personas construyen y colaboran con su experiencia y
vocación de servicio alineadas a la misión y visión de la empresa en un ambiente de creatividad e
innovación los trabajos personalizados a sus clientes.

En el funcionamiento de la nueva organización y con los requerimientos de la nueva distribución

jerárquica, Josefa y Cia Ltda, ha ido tomando su estructura organizacional con el peso de una
empresa consolidada y con las complejidades de las mismas.

El encargado de Recursos Humanos, Ricardo Medina, fue una de las primeras contrataciones
realizadas luego de la definición de su estructura organizacional, él posee experiencia de 13 años en
el área, siendo en su último puesto de trabajo el responsable de recursos humanos para una empresa
también local de servicios. Con su experiencia y trayectoria en este tipo de industria ha ido
apoyando en dar forma a este nuevo desafío, incorporando en el proceso las actividades, tareas y
funciones que se espera que desempeñen cada responsable de las áreas haciendo un real
levantamiento de las características y atribuciones de cada cargo según su análisis y descripción de
puesto para el responsable de administración y finanzas, encargado del área comercial y el
responsable de operaciones. Para ello, recogió parte de lo que usted había realizado en las
competencias esperadas para cada cargo de su propuesta y las organizó según lo que se definió
como estructura, dando forma así a lo que finalmente se espera de cada posición en la empresa.
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En el equipo de Recursos Humanos, Ricardo contaba con un headcount aprobado de 3 personas y,

con la claridad de lo que espera de cada cargo, inició el proceso de búsqueda con el requerimiento
de las competencias, habilidades y experiencia que debían tener, para dirigir y operar directamente
cada una de sus responsabilidades asignadas, así contrató a Claudia Medina como encargada de
Reclutamiento y Selección, Catalina Pérez como supervisora de administración de personal y a
Patricia Hummus como encargada de Desarrollo Organizacional, quedando finalmente así su
estructura organizacional del área de Recurso humanos que de la siguiente manera

En la primera reunión con su equipo de trabajo, Ricardo les presentó los desafíos de la organización
definida por sus fundadoras, permitiendo mostrar el gran reto que tienen para dar formalidad,
estructura y consistencia a lo que existe actualmente, entregando una breve descripción de la
empresa y diagnóstico específico de cada una de sus sub-áreas, según lo que ha desarrollado en el
tiempo que lleva.

Para insertarlas rápidamente a estos desafíos, Ricardo les solicita a cada una de ellas que preparen
una propuesta con los principales indicadores que debieran incorporar en la gestión de sus sub-
áreas, los cuales garanticen el éxito de sus funciones y desempeño.

Llegó el día de la presentación de indicadores de gestión por subáreas de Recursos Humanos a

Ricardo Medina, el equipo había trabajado intensamente para reconocer los KPI que tendrían mayor
impacto en su gestión y que serían claves para el éxito de su desempeño. Y estaban muy seguras
con ello pues antes de esta reunión, Claudia, Catalina y Patricia, hicieron una reunión entre ellas
para discutir sus propuestas y pre-validar o mejorar según sus propias experiencias.

Así, iniciaron las presentaciones donde Ricardo no hizo comentarios durante toda la duración de
ellas, sólo escribía en su block de notas y miraba el seguimiento de cada una.

Dentro de los indicadores presentados por el equipo de Recursos Humanos, Ricardo rescató los
siguientes:

1. Reclutamiento y Selección (R&S): SLA máximo de 10 días hábiles, desde la solicitud de la

vacante hasta la contratación de la persona idónea para el cargo, con una meta de
cumplimiento del 98%.
2. Administración de Personal (AP): 100% del Pago de remuneraciones en el tiempo
comprometido y sin errores a corregir del pago de cada trabajador (0% de reliquidaciones)
3. Desarrollo Organizacional (DO): Rotación estimada del 3% en los primeros 6 meses de
operación.
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Al término de la presentación de todas las sub-áreas con sus indicadores, Ricardo Medina, volvió a
hablar diciendo: “conociendo las condiciones de mercado y realidad de la organización, donde
estamos implementando nuevos sistemas ERP, incorporando personal en todas las áreas,
generando nuevas políticas y procedimientos del funcionamiento de la empresa… Puedo entender
las buenas intenciones de cada una de ustedes, pero créanme: NO serán suficientes para el
cumplimiento de meta que se autoimponen, pues son sumamente ambiciosos de acuerdo al
momento que estamos viviendo en la organización”, es por esto que les plantea las dificultades que
podría traer a cada una de sus áreas los desafíos, pero tanto Claudia, Catalina como Patricia, están
convencidas que podrán hacerlo por lo que mantienen su posición y desafío.

Ante esta situación, Ricardo más que contento por el alto compromiso de su equipo queda
preocupado y para aterrizar esta situación,les solicita a cada una un PLAN DE ACCIÓN que
permita visualizar las actividades que realizarán para el cumplimiento de estos objetivos.

1. Revise y analice el organigrama presentado por las fundadoras ¿crees que la estructura
presentada es la más apropiada? Justifica tu respuesta.
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En

cuanto a la estructura organizacional del organigrama de la empresa Josefa & Cía Ltda, me
parece que es la más apropiada en cuanto a su rubro pero falta más áreas específicas, ya
que estas 4 áreas son la base de toda empresa, esta se destaca por su actividad
económica, y la vez por su ambiente de creatividad e innovación en los trabajos realizados
por los 115 trabajadores dentro de ella.
En cuanto a la importancia de aquella estructura es siempre establecer un
sistema de papeles que han de desarrollar los miembros de una entidad para trabajar
juntos de forma óptima y que se alcancen las metas fijadas en la planificación, este
organigrama ayuda a la alta gerencia a identificar el talento que necesita ser añadido a la
empresa en proyectos futuros.
En cuanto a la estructura organizacional puede ser beneficiosa en los clientes y hacia el
exterior, en que ámbito, los veremos a continuación:
Generar una imagen formal de la organización.
Proporcionan una fuente de consulta oficial.
Facilitan el conocimiento de las organizaciones por medio de las relaciones
jerarquizadas.
Facilitan el análisis organizacional.
Cada trabajador se puede identificar con la labor que desempeña y en el puesto al que
pertenece.
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2. Proponga usted un nuevo organigrama

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Gerencia General

Departamento Departamento Departamento Departamento Departamento

de Recursos y
Reclutamiento de Marketing y de Contabilidad de Producción de Logística.
Recepción y
Humanos.de
Selección Ventas. y Finanzas. y Operaciones.
despacho
personal. Operarias de
local.
Control y
Investigación Presupuesto
Supervisión. Jefe de
Administración Comercial. de Compras Materiales.
de Personal. Inventarios.
Información Distribución.
Imagen y Financiera. Almacenes
Relaciones
Laborales. publicidad e Proceso.
innovación. Control de
Reportes. inventarios
Evaluación de
Calidad.
desempeño.

Fuerza de
Beneficios trabajo.
Sociales.

3. Cuáles son las principales brechas que encuentra entre el organigrama presentado por las
fundadoras y el que está proponiendo usted

Organigrama Josefa y Cía. Ltda.

Nivel Directorio
Gerencia General
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 Nivel Ejecutivo
Administración y Finanzas
Recursos Humanos
Área Comercial
Operaciones

Nivel Operativo
-Administración y Finanzas:
Contabilidad y Finanzas
Compras e Inventarios
-Recursos Humanos:
Reclutamiento y Selección
Administración de Personal
-Área Comercial:
Área de Ventas y posventa del servicio.
-Operaciones:
Recepción y Despacho
Operarias de local

Organigrama Alumno
Nivel Directorio
Gerencia General

 Nivel Ejecutivo
Departamento de Marketing y Ventas
Departamento de Recursos Humanos
Departamento de Contabilidad y Finanzas
Departamento de Producción y Operaciones
Departamento de Logística

Nivel Operativo
-Departamento de Recursos Humanos
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Reclutamiento y Selección de personal

Administración de Personal
Relaciones Laborales
Evaluación de desempeño
Beneficios Sociales
-Departamento de Marketing y Ventas:
Investigación Comercial
Imagen, publicidad e innovación
-Departamento de Contabilidad y Finanzas:
Presupuesto de compras
Control y supervisión
Información Financiera
Reportes
-Departamento de Producción y Operaciones:
Recepción y despacho
Inventarios
Proceso
Calidad
Fuerza de trabajo
-Departamento de logística:
Jefe de materiales
almacenes
distribución
control de inventarios

Explicación

En cuanto a las brechas entre el organigrama presentado por las fundadoras y el realizado por el
alumno, no se modifican bastante, presentando 5 departamentos, uno más que el otro,
modificando sus nombre, incluyendo algunas funciones dentro de cada uno, pero todas las áreas
con un mismo fin en común. En cuanto al Deparmento de Logística fue el que incluida, siendo
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importante para cualquier empresa y rubro, mencionando funciones como jefe de materiales,
almacenamiento y distribución.

Modifique algunos ítems en el departamento de Recursos Humanos, agrando actividades que son
importantes dentro de aquella área, por otro lado Marketing y Ventas se destaca por su estudio de
mercado, a la vez por su buena imagen y publicidad hacia el exterior.

En Producción y Operaciones, el proceso de fabricación o diseño de las flores, siempre se destaca

por su calidad y fuerza de trabajo entre los empleados. Para finalizar las brechas entre
organigramas, el departamento de Contabilidad y finanzas, tuvo algunas modificaciones
importantes, entregando información Financiera, reportes, control y supervisión de registros
contables.

Pudimos concluir respecto a los dos organigramas que una buena estructura organizacional puede
evitar errores y complejidades dentro de una empresa ya que esto aclara el objetivo que tiene
cada empleador e integrando las metas que tiene que cumplir dentro de ella.

4. Claudia, deberás presentar al menos 3 indicadores de gestión para medir los

resultados de tu área de Reclutamiento y Selección, estableciendo metas
específicas para cada una de ellas, que nos permita hacer seguimiento y revisión
de resultados apropiados y a tiempo.
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Reclutamiento y Selección (R&S): SLA máximo de 10 días hábiles, desde la solicitud de

la vacante hasta la contratación de la persona idónea para el cargo, con una meta de
cumplimiento del 98%.

 Tiempo de contratación:
En primer lugar uno debe tener en cuenta que las vacantes requieren distintos
modelos. No hay una respuesta correcta de cuánto tiempo debe gastarse en cada
proceso: al mismo tiempo que completa rápidamente una vacante que implica una
decisión errónea de contratación, la demora puede entorpecer la ejecución de las
actividades diarias de la empresa.

 El tiempo de contratación no tiene un tiempo definido ya que si se toman medidas

muy apresuradas se puedes estar escogiendo al candidato incorrecto, pero si este
método demora mas de lo habitual puede afectar a la empresa.

 Requisitos que se debe cumplir al momento de la contratación que debe tener la

vacante y considerando todas las etapas del proceso:

 Subir en alguna plataforma de internet un puesto de trabajo como el de

diseñador para flores por máximo de 15 días plazo para postular.
 El período disponible para cada persona que esté interesado en el cargo o
puesto debe comunicarse atreves de correo electrónico o contacto y enviar
su Curriculum vitae.
 Una vez revisado los Curriculum de los candidatos que fueron enviado,
programara una entrevista para saber las capacidades y habilidades para el
puesto y los años de experiencia que tiene como diseñador de flores lo que
se necesita para la empresa.
 Por último se realizará la firma del contrato plazo fijo
 Costo de contratación
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Podríamos mencionar que el costo de contratación tiene que ver con las principales
necesidades de una empresa esto tiene que ver al igual que el costo de cada producto o
un servicio vendido, la contratación igualmente va incluida en esto.
Dado esto el costo de una contratación se considera los costos internos y externos como
la cantidad de contrataciones en un periodo (mensual, anual, trimestral, semestral, etc.)

Para que se logre un proceso eficiente se pueden seguir los siguientes pasos:

● Define el perfil del nuevo empleado y describe la oferta de trabajo

● Analiza y clasifica las solicitudes recibidas, verificar sus referencias
● Envía respuestas e información a los candidatos seleccionados en la entrevista
● Realiza las entrevistas y analiza la tasa de entrevistas para contratación de
personal.
● Seleccionar al candidato que se solicite
● Informarle al nuevo empleado que formará parte del equipo.

 Rotación de personal

Es uno de lo más importante dentro del área de recursos humanas, ya que ven la cantidad
e trabajadores que se retiran de la empresa en un tiempo determinado, el objetivo de
este índice es disminuir su tasa de rotación de personal que tiene la empresa dentro de su
organización. Si fuera alta su tasa la empresa tendrá un gasto demasiado alto ya que en
algunas empresas no les conviene ya que tendrían que cancelar los sueldos de los
trabajadores y como también tendrán que integrar a nuevos trabajadores.

Meta específica en este caso es que la tasa de rotación de personal sea baja y hacer sentir
a cada trabajador satisfecho con su trabajo para que no hayan salida dentro de la
organización ya que a veces hay trabajadores que renuncian voluntariamente e
involuntarias las razones de esas son que los trabajadores no están satisfechos con su
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trabajo dentro de la empresa o tienen una mejor oportunidad de trabajo, la rotación de

personal será en el menor tiempo posible.

5. Catalina, dentro de las funciones de administración de personas, deberá definir al

menos un indicador en Remuneraciones, otro indicador para atención de personal
y otro, respecto a los tiempos de respuesta a las solicitudes de las personas.
Incorporando de igual forma, metas asociadas a estos indicadores.
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Administración de Personal (AP): 100% del Pago de remuneraciones en el tiempo

comprometido y sin errores a corregir del pago de cada trabajador (0% de reliquidaciones)
 Remuneraciones
Como sabemos, el salario es la motivación de los trabajadores de motivación para los
trabajadores para poder desempeñar la disponibilidad de los valores de estos indicadores
debería dar lugar a acciones para diseñar el mejor sistema posible de remuneración e
incentivos. Entre otros beneficios, por ejemplo, bajaría la rotación del personal.
Satisfacción laboral de los empleados con sus beneficios económicos y demás condiciones
laborales.
Esta se relaciona con la facturación total de la empresa y la cantidad promedio anual de
empleados. Dado esto se saca la facturación por empleado.
Facturación por empleado = Facturación Total/ Dotación Total
 Atención del Personal
Ser capaz de poder afrontar su entorno tanto en su vida personal como laboral. Se deben
crear reportes mensuales de los trabajadores como: ausencia, accidentes de trabajos,
incidentes, rotación en los puestos, entre otras.
Puesto que dará seguimiento a las evaluaciones del desempeño del personal, debe
participar en los cursos de capacitación, adiestramiento y entrenamiento, así como de
cualquier otro plan o programa que la empresa establezca. Por otro lado el coordinador
debe establecer el período vacacional del personal y llevar el control de estos, así como el
seguimiento y control de las incapacidades de embarazo, enfermedad o accidentes.
 Solicitudes de personas:
La solicitud de vacantes permite la colaboración y una buena comunicación entre los
departamentos de área entro de la empresa. Recursos Humanos puede mantener
solicitudes archivadas para cuando vuelva a tener que integrar personal, depende
netamente de la empresa, pero sería lo ideal ya que tendría una idea de algunos
trabajadores con experiencia en el campo que se necesita en la empresa.
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6. Patricia, en Desarrollo Organizacional deberás velar por el conocimiento de las

personas (capacitación), fidelización y retención de las mismas, por lo que deberás
diseñar al menos 3 indicadores que enfoquen estas tres actividades
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Desarrollo Organizacional (DO): Rotación estimada del 3% en los primeros 6 meses de

operación.

 Capacitación
Es dar a sus trabajadores herramientas que se les permitan desarrollar sus capacidades y
tener mas experiencia en el rubro en lo que se desempeña mediante las capacitaciones
puede ver el avance que tiene los trabajadores es por eso por lo que las empresas tienen
la obligación de hacer capacitaciones dentro que 1 año o anualmente para así conseguir
una máxima productividad y un buen desempeño de los trabajadores.
Tasa de cobertura de capacitación= Participantes de actividades de capacitación/
Dotación Total
 Fidelización
Reclutar y realizar la selección a los candidatos que quieren obtener el puesto de
Diseñador Florista, cuáles son sus habilidades y competencias que puedan ayudar al
equipo de trabajo y a integrarse de forma rápida. Parte importante de esto es darle una
buena acogida y orientación del puesto para que sea agradable y emocionante para la
persona quiere ser parte de la compañía.

Se potenciará las habilidades y el desempeño de trabajador mediante las normas de la

empresa según el reglamento interno ya entregado. Por lo tanto se conocerá al empleado
para saber sus intereses y metas que tiene dentro de la compañía y si será el mejor
candidato de Diseñador Florista que representara la imagen tanto interna como externa
de la tienda.

La Orientación al empleado ya contratado, brindarle un recibimiento de acogida por parte

del nuevo equipo de trabajo. A su vez, se realizarán tutorías para que encaje en el puesto
y le sea agradable y atractivo perdurar en la empresa y obtener como resultado final un
buen ambiente laboral, llegando a las metas y objetivos propuesto, dando una buena
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atención a los clientes con respeto y empatía. Con esta modalidad poder retener a los
empleados por tener un trabajo de calidad donde se sientan cómodos.

 Retención

Principalmente se gestiona los talentos de los trabajadores por medio del desarrollo
profesional. Lo ideal es que Josefa a la hora de supervisar sea el menor tiempo posible ya
que así acostumbra al trabajador que sea independiente en su cargo, dado esta
supervisión será incitante.

Se le llama así porque su objetivo es retener al empleador dando aliento para que
pertenezca en la organización por un tiempo determinado en donde la organización
ocupará estrategias (beneficios para los empleados) , esto le beneficia a ambos tanto
como a la empresa y al trabajador. Lo ideal es que la empresa no se vea como que está
reteniendo mucho al empleador ya que puede dar una mala impresión.

7. ¿Qué indicadores propondrías para el período que están viviendo? Menciona al

menos 3 y porqué.
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1.Capacitacion: con este indicador damos la adquisición de conocimientos técnicos,

teóricos y prácticos para el desarrollo de una actividad profesional. Así conseguir una
máxima productividad en relación de horas que el trabajador desempeña en su puesto e
incrementando su sentido de progreso, calidad y eficacia.

2. Tiempo promedio en alcanzar objetivos: con este indicador medimos la eficacia de los
trabajadores, desde el momento en que el empleado inicia su compromiso con la
empresa. Ya que de este modo permite evaluar si el proceso de selección es el apropiado.
Al mismo tiempo los empleados nuevos les permite la evolución de su capacitación.

3. Compromiso y satisfacción: con este indicador averiguamos hasta donde alcanza la

fidelidad e implicación de los empleados. Y evaluar aspectos como la intención de
permanecer en la empresa. Ver si emocionalmente está implicándose a la organización de
la empresa, si son proactivos compartiendo sus ideas, se fijan en lo positivo de su empresa
y lo expresan tanto interna como externamente y buscan su éxito personal como el de su
organización.

8. Proponga planes de acción específicos para el logro de las metas de indicadores

según el desempeño de sus unidades.
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Conclusión
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Bibliografía
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https://www.puromarketing.com/14/28784/fidelizacion-clientes.html
https://prezi.com/8puuknfiscxp/indicadores-de-capacitacion/
https://factorialhr.es/blog/indicadores-recursos-humanos-kpi/
https://www.linkedin.com/pulse/15-indicadores-claves-de-recursos-humanos-maria-celeste-
garijo