Integracion de Personal y Capacitacion

La Integración de Personal.
 Enfoque previo de la Organización para la Integración de Personal.

 El Reclutamiento.
 Selección y contratación.
 La Inducción.
 Plan de Desarrollo de Personal y Profesional.
 La Evaluación.
 Competencias claves en el desarrollo de gerentes
La Integración de Personal.
Información necesaria para iniciar un proceso de Integración de Personal.
Inventario de Habilidades: expediente detallado de cada empleado en el que se consigne

su nivel de estudios, capacitación, experiencia, puesto y sueldo vigente y trayectoria de
desempeño.
Descripción del puesto: relación detallada de las tareas y responsabilidades esenciales

de un puesto.
Especificación de funciones: lista de las características personales, habilidades y

experiencia necesarias, para desempeñar las tareas de un puesto y asumir las
responsabilidades que este implica.
Gráfica de reemplazos: diagrama de puestos que van a quedar vacantes con los
nombres de titulares y candidatos a suplirlo.
El Reclutamiento.
 Es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de

personas que ocupen puestos vacantes. Se considera entonces el
mercado de trabajo a través de consulta o invitaciones a instituciones
educativas, cazadores de cabezas, boletines de cámaras y
asociaciones, y periódicos y desde luego por concurso interno.
El Entorno del reclutamiento.
Factores del ambiente externo

 Económicos, educacionales, socioculturales y jurídico-políticos.
El ambiente interno
Promoción desde adentro:
Implica que los trabajadores pasan a puestos de supervisión de primera
línea.
La promoción desde adentro permite aprovechar la presencia de posibles
buenos gerentes entre los empleados
Promoción desde adentro en las grandes compañías.
La política de competencia abierta
Selección y contratación.
 Para conocer o medir conocimiento, habilidades, comportamiento y actitudes, a

las personas que acuden a la convocatoria, se les debe realizar una serie de
pruebas, estas pueden ser:
 De conocimiento.
 De desempeño.
 Psicométricas.
 Simulación de situaciones.
El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre una empresa y un

trabajador.
La Inducción.
 Es el proceso mediante el cual se brinda al empleado nuevo en el cargo,

información de la empresa, si es de nuevo ingreso.
 Información del cargo sin importar su origen o fuente de reclutamiento.
 Que hace la organización.
 Cuales son las responsabilidades de trabajo.
 Junto con quienes forma el equipo base de trabajo.
 Con quienes se va a interrelacionar.
 Cuales son las políticas y reglamentos de la organización que debe cumplir.
Plan de Desarrollo de Personal y Profesional.
Debe contemplar el plan de vida de la persona y debe

atender adecuadamente las competencias
necesarias del personal de la organización, mediante
la capacitación.
Estrategia de Desarrollo de Personal
Contar con el personal que tenga

META
las competencias requeridas.
Capacitar para desarrollar

ESTRATEGIA
competencias.
Manejar voluntades.
TACTICA
Diagnosticar necesidades en
base a nuevos retos.
La Capacitación
Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los empleados
y para la organización, ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y
cualidades y beneficia a la organización incrementando la productividad y/o calidad.
Especialista Multihabilidoso
Colaboración Motivado
Resistente al cambio Disposición al cambio
Capacitación
Situación actual Situación final

Relación
Personal  Organización con Estrategia de Desarrollo Profesional
Selección
PROCESOS
INSUMOS PRODUCTOS
A B C
Evaluación Cargos Salarial
Capacitación
CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES
 Planificación de la capacitación en función a los procesos de la
organización.
 Integración con Salario acorde a nuevas responsabilidades y
competencias.
 Evaluación del Desempeño asegura control.
La Evaluación
 La evaluación del desempeño se realiza no solo para atender funciones relacionadas a

aspectos de eficiencia, sino también competencias respecto a actitudes y comportamientos,
donde se evalúa la contribución individual y la grupal.
PLAN DE DESARROLLO PERSONAL Y
PROFESIONAL
Líneas de
Estructura Carrera
Organizacional. Operativo-Adm. Línea de
Carrera
Nueva Estructura A través de los Procesos:
Programa de Competencia Asistencial
y Descripción de por Proceso. Nivel.
Cargos Líneas de
Carrera
Perfil de
Competencias Mapas Líneas de
del Cargo de Carrera
Carrera Gerencial Línea de
Cargos Claves Carrera
A través de la Estructura
Cargos Críticos Programa de Competencia Gerencial
por Cargo Nivel.
Competencias claves en el desarrollo de gerentes
 Genera información que demuestra la necesidad de cambiar.

 Busca y respalda las innovaciones en los procesos que mejoran la productividad o
calidad.
 Prestar atención (tiempo, energía) al cambio.
 Establece caminos que guíen al objetivo.
 Aclarar el rol y las obligaciones para lograr el cambio.
 Tomar parte en las actividades necesarias para solucionar problemas.
 Asigna las obligaciones necesarias para lograr que el cambio sea duradero.
 Reconoce y utiliza formas alternas para manejar los conflictos.
 Pide cuentas de los resultados a las personas.
 Comparte ampliamente los resultados.
 Se asegura que los empleados tengan las competencias necesarias para hacer su
trabajo.

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La Integración de Personal.

 Enfoque previo de la Organización para la Integración de Personal.

Información necesaria para iniciar un proceso de Integración de Personal.

Inventario de Habilidades: expediente detallado de cada empleado en el que se consigne

Descripción del puesto: relación detallada de las tareas y responsabilidades esenciales

Especificación de funciones: lista de las características personales, habilidades y

 Es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de

Factores del ambiente externo

 Para conocer o medir conocimiento, habilidades, comportamiento y actitudes, a

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre una empresa y un

 Es el proceso mediante el cual se brinda al empleado nuevo en el cargo,

Debe contemplar el plan de vida de la persona y debe

Contar con el personal que tenga

Capacitar para desarrollar

Situación actual Situación final

 La evaluación del desempeño se realiza no solo para atender funciones relacionadas a

 Genera información que demuestra la necesidad de cambiar.

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