Guía de Preguntas

1. ¿Qué es el trabajo humano en sentido amplio?

El trabajo humano es toda actividad realizada por las personas, con su esfuerzo físico o
intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir,
transformar la realidad.

2. ¿Qué es el trabajo para el derecho de trabajo en sentido estricto?

El trabajo humano se refiere a toda actividad prestada a otro, sea persona física o jurídica, a
cambio de una remuneración.

3. ¿Qué entendemos por las “faz productiva” y la “faz dignificante” del trabajo?

Faz productiva: es el aporte que el trabajador realiza a la empresa mediante el desarrollo de las
tareas que se le asigna. Representa un nivel de productividad tanto para la empresa como para
el empleado, el cual trabaja para satisfacer sus necesidades y la de su familia.

Faz dignificante: el desplazamiento a un lugar secundario la relación de intercambio y el fin

económico, ​el trabajador no es un recurso económico más: es digno y se debe ser respetado
porque es una persona. Dicho respeto hacia la dignidad humana se ve reflejado en la ley
argentina, los convenios laborales, los tratados internacionales, entre otros.

4. ¿Qué entendemos por trabajo benévolo, amateur, religioso y familiar? ¿Están regulados
por el derecho del trabajo?

● Benévolo: ​es gratuito, se presta en forma desinteresada, sin beneficio propio y no hay
relación de cambio (trabajo - remuneración). VOLUNTARIADO
● Amateur:​ no hay finalidad laboral, es de carácter cultural, recreativo, deportivo. CORO
● Religioso: las personas religiosas que profesan no pueden ser consideradas trabajadores
en relación de dependencia de las órdenes a las cuales pertenece, aunque el servicio lo
reciba un tercero.
● Familiar: Los trabajos que presten los hijos que viven con sus padres en favor de ellos no
tienen carácter laboral, aún si la prestación es remunerada.

No están regulados por el derecho de trabajo, este sólo se ocupa del empleo en relación de
dependencia.

5. ¿El empleo público está contemplado en la ley de contrato de trabajo?

El empleo público, sea nacional, provincial o municipal, no está contemplado por la LCT.

6. ¿Qué es el trabajo autónomo? ¿Está regulado por la LCT?

El trabajo autónomo es el empleo por cuenta y riesgo propio. Es retribuido e independiente.

No está regulado por la LCT.

7. El concepto de trabajo según la LCT. Caracteres.

Toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una
remuneración. Tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre. En
segundo lugar, está la relación de intercambio y el fin económico.

Caracteres:
● Productividad:​ le sirve al destinatario como al ejecutor (medio de subsistencia).
● Ajenidad: se realiza para otro. El trabajador no participa en la organización del trabajo, no
asume los riesgos ni goza los beneficios.
● Libertad:​ ejercicio de la voluntad del trabajador.

8. Concepto de relación de dependencia.

La relación de dependencia es el trabajo que realiza una persona bajo la subordinación y en

beneficio de otra persona, quien se apropia del producto de ese trabajo. ​NO hay subordinación
servil. Es una relación jurídica donde el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza
de trabajo y el empleador se compromete a pagarle el sueldo pactado
y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas.

9. ¿Qué es la subordinación técnica, económica y jurídica?

● Técnica:​ somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador.

● Económica: recibe una remuneración, pero no participa de las pérdidas ni las ganancias
de la empresa.
● Jurídica:​ consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la
conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. Facultades de organización,
dirección, control y poder disciplinario.

10. Concepto de derecho del trabajo.

Conjunto de principios y normas jurídicas coercitivas que regulan la conducta de las personas
en sociedad. Contiene normas que restringen la autonomía de la voluntad, ya que los
trabajadores se encuentran en desigualdad e inferioridad frente al empleador.
Regula las relaciones que surgen del trabajo dependiente, asociaciones sindicales, cámaras
empresariales y grupo de empleadores, entre sí y con el Estado.
El fin de este es proteger a los trabajadores y alcanza a gran parte de la población activa.

11. Divisiones del derecho del trabajo.

● Derecho individual:​ se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente

considerados: el trabajador y el empleador.
● Derecho colectivo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos: sindicatos, grupo
de empleadores y el Estado.
● Derecho internacional: ​está constituido por los tratados internacionales celebrados entre
distintos países y por los convenios de la Organización Internacional del Trabajo.
● Derecho administrativo y procesal: se ocupa del procedimiento administrativo en el que
actúa como mediador en los conflictos individuales y colectivos. También se refiere al
procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales del trabajo.
12. Contenido del derecho del trabajo.

● Respecto del derecho individual: *leyes laborales / ley de contrato de trabajo /leyes
sectoriales específicas de regulación de áreas de actividad (servicio doméstico, trabajo
agrario, construcción, etc.)/ estatutos profesionales / ley de riesgo del trabajo/ ley nacional
de empleo/ y otras leyes anti evasión o pro registración.
● Respecto del derecho colectivo: ​ley de asociaciones sindicales/ ley de negociación
colectiva /ley de procedimiento de la negociación colectiva(y regímenes especiales)/ ley de
conciliación obligatoria.

13. Caracteres del derecho del trabajo.

● Dinámico:​ se trata de un derecho en permanente formación y en constante evolución.

● De integración social: principio protectorio, de irrenunciabilidad, normas de orden público,
limitación de la autonomía de la voluntad, obedecen al interés general y se vinculan con la
realidad social.
● Profesional:​ se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
● Tuitivo: ​protector/ tutelar del trabajador que es la parte más débil en la relación laboral.
● Especial:​ se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho civil.
● Autónomo:​ tiene autonomía científica, legislativa y didáctica.

14. El carácter protectorio y el concepto de orden público laboral.

El orden público laboral consiste en la restricción a la autonomía de la voluntad, con el objeto

de defender los derechos de los trabajadores a partir del reconocimiento de la desigualdad
propia de las relaciones laborales. Estas desigualdades se corrigen creando otras
desigualdades para equiparar la relación laboral (trabajador - empleador). Esto implica, que el
empleador debe respetar las condiciones mínimas establecidas en la LCT. El empleado no
puede renunciar a ciertos beneficios mientras que el empresario puede establecer mejores
condiciones para el trabajador, pero no más perjudiciales.

15. Fuentes del derecho del trabajo. Concepto. Fuentes materiales y formales.

Fuente del derecho del trabajo: Remite a lo que es principio, origen, fundamento de algo. Son
las formas de producción por medio de las cuales se crean las normas jurídicas.

El derecho del Trabajo comparte las fuentes con las otras ramas del derecho, pero, tiene
particularidades propias de su disciplina.

En sentido formal: La ​fuente material es un hecho o factor social (problema) que surge como
consecuencia de una necesidad de la sociedad o de un sector de ella. Es un hecho histórico
que da origen a una norma jurídica. Por lo tanto, se trata del antecedente de una norma y del
factor gravitante que motiva su sanción (por ejemplo la revolución francesa).

En sentido formal​: Es la norma que surge de ese hecho social que, a su vez, es la
exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esa norma jurídica -ley,
decreto, resolución-, que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo más
fidedignamente posible el hecho social.

16. Contenido del artículo 1 de la LCT. ¿Es taxativo?

El art. 1° enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que “el contrato de trabajo y
la relación de trabajo se rigen: por esta ley; por las leyes y estatutos profesionales; por las
convenciones colectivas o laudos con fuerzas de tales; por voluntad de las partes; por los usos
y costumbres”.

No se trata de una enumeración taxativa de las fuentes, sino meramente enunciativa, ya que
han sido omitidas fuentes trascendentes del derecho del trabajo. Tampoco consagra un orden
de prelación, ya que se aplica la norma más favorable. ​Es enunciativo, hay varias fuentes del
derecho del trabajo.

17. Clasificación de las fuentes.

Fuentes especiales​: ​tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un conjunto determinado

de personas; por ejemplo, a una categoría de trabajadores amparados por un estatuto
profesional o un convenio colectivo de trabajo.

Fuentes generales​: ​tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los

trabajadores, los cuales, por ejemplo, están amparados por la LCT o la Ley de Riesgos del
Trabajo.

Fuentes clásicas​:​ son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho.

Fuentes propias (específicas)​: Son las que se presentan como exclusivas del Derecho del
Trabajo.

18. Descripción de las fuentes clásicas.

a.
A. Constitución Nacional: ​es la norma legal de mayor jerarquía nacional. Es la forma de
organización político jurídica que establece los órganos de gobierno, sus límites y
funciones y la manera en que ellos se relacionan con los habitantes a partir de los
derechos y garantías.
A. Tratados internacionales relativos a los DH
B. Tratados con naciones extranjeras
C. Leyes y sus reglamentaciones: toda norma jurídica, emanada por autoridad competente,
sancionada de acuerdo a lo establecido por la Constitución Nacional.
D. Jurisprudencia​: son los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales
superiores. Constituyen una fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación y
modificación de las existentes.
E. Usos y costumbres: son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo
largo del tiempo.
F. Voluntad de las partes

19. Descripción de las fuentes propias.

Convenios Colectivos​: es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería
gremial y una empresa o grupo de empresas o una asociación profesional de empleadores que
deben ser homologados por el ministerio del Trabajo. Tiene por objeto fijar condiciones de
trabajo y empleo en determinada categoría profesional, es decir, respecto de los sujetos
comprendidos en una actividad, oficio o empresa. Es obligatorio no solo para los firmantes, sino
también para los trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación.

Estatutos profesionales: Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de

determinada actividad, arte, oficio o profesión, regulando su relación laboral.

Laudos arbitrales: obligatorios y voluntarios. Son formas tendientes a posibilitar la solución de

conflictos colectivos de trabajo, consisten en la participación de un tercero (arbitro), a fin de que
dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias.

Los convenios de la OIT​: la OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la
justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social,
reunir y difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de
validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países.

Reglamentos de empresas: ​también son llamados acuerdos internos de empresa o

reglamentos de taller; las empresas tienen la posibilidad de organizar el trabajo en un
ordenamiento escrito. Por medio del reglamento de empresa, el empresario puede organizar la
prestación laboral y reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo,
que establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la forma habitual
efectuar las tareas.

Uso de empresas​: se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su

personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, las conductas a
asumir en determinadas ocasiones,etc.

20. Orden jerárquico y orden de prelación. Conflicto de normas.

Orden jerárquico: una ley inferior en jerarquías no puede contradecir a una de mayor. La
jerarquía máxima es la Constitución Nacional y los tratados internacionales relativos a los
derechos humanos.
Orden de prelación: altera el orden jerárquico de la norma, en el derecho de trabajo se aplica
siempre la ley más favorable para el trabajador independientemente de la jerarquía.

21. Desarrolle las 3 reglas del derecho protectorio.

● INDUBIO PRO OPERARIO: ante la duda de cómo debe interpretarse una ley, se cede en
favor del trabajador.
● LA NORMA MÁS FAVORABLE: ​si ante una misma situación se puede aplicar varias
normas, se elige la más favorable para el trabajador.
● LA CONDICIÓN MÁS FAVORABLE: no se pueden modificar las leyes en perjuicio del
trabajador.

22. ¿La ley tiene jerarquía superior al Convenio Colectivo?

Si, tiene más jerarquía. Un convenio colectivo que contradice a la ley es inconstitucional.
1ro:​ CN, ​2do: ​Tratados Internacionales, ​3ro:​ leyes. Luego, CCT y usos y costumbres.

23. ¿Un convenio colectivo puede tener eficacia derogatoria de una ley?
Si, puede tener eficacia derogatoria siempre que sea más favorable que dicha ley.

24. ¿Qué son los criterios de acumulación, conglobamiento y conglobamiento por

instituciones?

En caso de colisión entre dos fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador se debe
aplicar la regla del ​régimen más favorable​. Para lograr tal objetivo se establecieron ​tres
criterios:

-Acumulación: ​se toman normas y cláusulas de cada una de las fuentes del derecho y con
ellas se forma una nueva norma.

-Conglobamiento:​ se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador.

-Conglobamiento por instituciones: se divide la norma por institutos y luego se elige

aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador. Es el adoptado por la LCT.

25. ¿Por qué decimos que el artículo 14 bis incorporó el “constitucionalismo social” a la
constitución clásica?

La constitución de 1853, es una Constitución clásica ,porque se inserta en el mundo filosófico y

político de su época, es hija de la Revolución Francesa, con su pensamiento liberal y de la CN
de EEUU pero no estaban consagrados los derechos de los trabajadores en nuestra CN , solo
establecía el derecho a trabajar libremente,

Fue a partir de la Reforma constitucional 1957 que se incorporan los derechos llamados “ de
Segunda generación” y se positivizan en el art 14 bis.referido a la protección del trabajo en
sus diversas formas y del trabajador.

Procedido el golpe de Estado de 1955, quedó suprimida la Constitución de 1949, y retorno

vigencia la de 1853 con las reformas introducidas hasta ese momento.

Sin embargo, los derechos sociales y la protección al trabajador eran valores que ya estaban
definitivamente instalados no solo a nivel nacional, sino en el plano internacional. De allí que
los redactores de la ​reforma de la Constitución incorporaran en 1957 el Art.14bis, que
otorgó rango Constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos sindicales y a
los derechos emergentes de la seguridad social.

De lo expuesto, cabe afirmar que los derechos sociales y laborales quedaron establecidos al
incorporar el Art.14bis a la Constitución Nacional y así, dentro de una Constitución de corte
liberal que reflejaba ideas de la época, ​se introdujo un artículo que consagró los derechos
sociales y el constitucionalismo social.

26. Contenido del artículo 14 bis de la CN.

● Derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas de trabajo,

jornada limitada, descanso y vacaciones pagas; remuneración justa, salario mínimo vital
móvil, igual remuneración por igual tarea, participación en las ganancias de la empresa,
protección contra el despido arbitrario en el empleo privado, estabilidad del empleado
público, asignaciones familiares.
● Derechos sindicales: ​derecho a la organización sindical libre y democrática, derecho de
los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación y al
arbitraje y a la huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
● Derechos de la seguridad social: el Estado otorga beneficios de la seguridad social que
son irrenunciables. ​La ley establece: el seguro social obligatorio, las jubilaciones y
pensiones móviles, la protección integral de la familia (defensa del bien de familia,
compensación económica familiar y acceso a una vivienda digna).

27. ¿Cuáles son las reglas operativas y cuáles las programáticas dentro del 14 bis?

Las ​Normas operativas generan derechos y obligaciones que permiten accionar directamente
con la sola invocación del derecho constitucional. Las cláusulas operativas se aplican y
funcionan sin necesidad de reglamentación ni actividad ulterior de los órganos de poder.
(Derecho a la huelga). Mientras que las ​normas programáticas requieren de otras normas de
carácter reglamentario para que se pueda invocar derechos a su respecto. Su aplicación queda
diferida a la decisión del legislador común, que tiene el mandato del constituyente para dictar la
norma reglamentaria que haga efectivo el derecho constitucional "programático“. (Participación
en la ganancia de la empresa).

28. ¿Cuáles son los tratados internacionales de derechos humanos con jerarquía
constitucional art. 75 inc 22 que poseen contenidos laborales? ¿son fuentes del derecho
del trabajo?

Ejemplos de Tratados internacionales de derechos humanos que son fuente de derecho:

● Declaración universal de los derechos humanos
● Pacto internacional de derechos civiles y políticos
● Pacto de derechos económicos, Sociales y Culturales
● Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre
● Convención Americana sobre Derechos Humanos
● Protocolo adicional la convención Americana sobre Humanos en Materia de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales.

Todos éstos son fuente de jerarquía constitucional.

29. ¿Los tratados de la OIT son fuentes de derecho del trabajo? ¿con qué carácter? ¿todos?

Si son fuente del derecho del trabajo con carácter de Normas supralegales, no todos sino
aquellos a los que la Argentina suscribe, luego de que el Congreso Nacional los ratifica.

30. Concepto de principios del derecho y de principios del derecho del trabajo.

Los ​principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia social
sobre la organización jurídica de una sociedad. Fundamentan el ordenamiento jurídico y
orientan al juez. Mientras que los ​principios del derecho del trabajo son las reglas inmutables e
ideas esenciales que forman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento
jurídico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, tanto
al iniciarse el vínculo laboral, como durante su desarrollo y al momento de su extinción.
31. Funciones de los principios del derecho del trabajo.

● Orientadora e informadora: ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas

superiores, orienta a quien debe sancionar una ley y sirve como fundamento del
ordenamiento jurídico.
● Normativa o integrativa: es un instrumento técnico para cubrir una laguna del
ordenamiento jurídico, integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de
ausencia de la ley.
● Interpretadora: fija reglas de orientación al juez en las controversias y lo conduce hacia la
interpretación correcta de la norma. También se dirige al abogado, jurista y al doctrinario,
que fuera de los litigios concretos deben interpretar una norma.
● Unificante o de armonización: ​de política legislativa y judicial, vela por la seguridad
jurídica al preservar la unidad sistémica del derecho, evitando que tanto el legislador -al
sancionar la ley- como el juez/a -al interpretarla- se aparten del sistema.

32. Principio protectorio. Concepto. Finalidad. Reglas.

Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador/a en su condición de persona humana.
Consiste en técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador/a y
empleador/a, evitando que quienes se desempeñan bajo la dependencia jurídica de otros sean
víctimas de abusos que ofendan su dignidad, en virtud del poder diferente de negociación y el
desequilibrio jurídico y económico existente entre ellos.
Reglas:
● In dubio pro operario: es una directiva dirigida al juez para el caso de existir una duda
razonable en la ​interpretación de una norma. Si la duda recae en la interpretación o
alcance de la ley, los jueces se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
● La norma más favorable: se presentan dos o más normas ​aplicables a una misma
situación jurídica, el juez debe inclinarse por aquella que resulte más favorable al
trabajador, aunque sea de jerarquía inferior.
● La condición más beneficiosa: dispone que cuando una situación anterior es más
beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe ser para ampliar y
no para disminuir derechos.

33. Diferencia entre imperatividad de las normas, irrenunciabilidad y disponibilidad.

La diferencia es que ​las normas imperativas​ son aquellas que no pueden ser modificadas
o sustituidas por la voluntad de las partes. Son un freno a la autonomía de la voluntad. Mientras
que la ​disponibilidad colectiva nos deja modificar el alcance de las normas imperativas, siempre
que sean en favor de los trabajadoras/as. Y por último está la ​irrenunciabilidad, que es la
imposibilidad de las personas de disponer de un derecho.

34. Principio de irrenunciabilidad. Concepto. Alcances. Distintas posturas.

El principio de irrenunciabilidad es un instrumento destinado a evitar que el trabajador, forzado

por una situación social y económica desventajosa frente a su empleador, acepte
renunciar/reducir los derechos previstos en las normas legales, estatutos profesionales o
convenciones colectivas. Es la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente
de ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio.
Lo pactado por debajo de lo establecido por la norma no tiene validez.
Posturas:
Existe una corriente que sostiene la ​irrenunciabilidad absoluta por parte del trabajador, y otra,
conocida como de ​irrenunciabilidad flexible​, que opina sobre la procedencia de la renuncia de
los derechos establecidos en un contrato individual por encima del umbral legal de derechos.

35. Normas de la LCT que contienen el principio de irrenunciabilidad.

Está contemplado en los artículos 7, 12, 13, 15, 58 y 260, de la LCT.

36. Excepciones al principio de irrenunciabilidad.

Las excepciones son: la transacción, la conciliación, la renuncia al empleo, la prescripción, la

caducidad y el desistimiento de la acción y el derecho.

37. Principio de continuidad de la relación laboral. Concepto. Supuestos legales contemplados.

El principio de continuidad de la relación laboral. Mantenimiento de la fuente de trabajo, el

contrato tiene vocación de permanencia. En caso de duda entre la continuación o no del
contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver en favor de la existencia de un
contrato por ​tiempo indeterminado​. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir que
se desarrolla por medio de prestación repetidas en el tiempo: es de ejecución continuada
(Art.10; 90; 94 LCT).

​ onservación del contrato. En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor
Art.10 C
de la continuidad o subsistencia del contrato.

Art.90 I​ ndeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias.

a) ​Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración, Que las

modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifiquen.

b)​ ​De este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

Art.94 D​ eber de preavisar. Conversión del contrato. ​las partes deberán ​preavisar ​la
extinción del contrato ​con antelación no menor de 1 mes, ni mayor de 2,​ respecto de la
expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo
determinado y su duración sea inferior a un mes.

38. Principio de primacía de la realidad. Concepto. Supuestos legales contemplados.

Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la
realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido. ​“el contrato de
trabajo es un contrato-realidad”​ (Art.14,23)

Prima la verdad de los hechos sobre la apariencia, la forma o la denominación que asignaron
las partes al contrato.

​ ulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan
Art.14 N
procedido con s​ imulación o f​ raude a
​ la ley laboral, sea aparentando normas contractuales, no
 ​ uedará
laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación q
regida por esta ley.​

Art.23 P​ resunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de

servicios ​hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven s​ e demostrase lo contrario. Esa
presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales​, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.

39. Principio de buena fe. Concepto. Supuestos legales contemplados.

Es un principio y un ​deber de conducta recíproco de las partes que si bien no es específico

del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el contrato no solo ​contiene
prestaciones de carácter patrimonial, sino también deberes de conducta.

​ rincipio de buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
Art.63 P
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

40. Principio de no discriminación e igualdad de trato. Concepto. Supuestos legales

contemplados. Protección constitucional y supralegal.

Por un lado ​la CN en su Art.16 “​ ​Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en
los empleos sin otra condición que la idoneidad”. ​La igualdad es la base ​del impuesto y de las
cargas públicas.​ Consagra la igualdad ante la ley

​ l
Se extiende al plano salarial con lo que dice el ​Art.14Bis​, “​igual remuneración por igual ​tarea” a
establecer el principio de igualdad por igual tarea.

Este principio, cuyo antecedente se remonta a uno de los principios de la OIT “salario igual, sin
distinción de sexo, para un trabajo de igual valor” fue acogida en el plano internacional en la
Declaración de Montevideo de 1991.

En distintos artículos de la LCT se refiere a este principio que comprende la obligación del
empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas,
razones gremiales, edad, etc i(Art.17,70, 72, 73, 81, 172, 187 LCT), lo cual se puede hacer
extensible al aspecto físico y la discapacidad.

41. Principio de equidad. Concepto. Supuestos legales contemplados.

Se puede definir la equidad como la justicia del caso concreto. El principio está consagrado en
el ​Art. 11 LCT P ​ rincipios de interpretación y aplicación de la ley. “Cuando una cuestión no
pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo, o por las leyes
análogas, se decidirá conforme a los p ​ rincipios de la justicia social​, a los generales del d
​ erecho
del trabajo,​ ​la equidad​ y ​la buena fe​”​.

La equidad cumple dos funciones esenciales en la formación de la norma particular:

a) La interpretación del derecho positivo.

b) La función integradora del derecho para llenar las lagunas del sistema jurídico.

42. Principio de justicia social. Concepto. Supuestos legales contemplados.

Es un concepto muy amplio y consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr
el ​bien común . Se vincula con la ​dignidad del trabajador como persona humana​, plasmada
esencialmente en el principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical. Está
consagrado en el ​Art.11 LCT. LCT ​Principios de interpretación y aplicación de la ley. “Cuando
una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo,
o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los p ​ rincipios de la j​ usticia social​, a los
​ erecho del trabajo​, l​ a equidad​ y l​ a buena fe​”​.
generales del d

43. Principio de gratuidad. Concepto. Supuestos legales contemplados.

Es el principio que garantiza el ​acceso gratuito a los trabajadores a la justicia para r​eclamar por
sus derechos​. Se materializa en la ​eximición a los trabajadores del pago de tasa de ​justicia, y
en la etapa prejudicial en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias
en sede administrativa sin costo alguno.

44. Principio de razonabilidad. Concepto. Supuestos legales contemplados.

Es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación de interpretaciones
“disvaliosas” de ​una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a
la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.

45. Principio de progresividad. Concepto. Supuestos legales contemplados​.

Está inserto en el diseño del Derecho Internacional de los Derechos Humanos en general, y del
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales en particular, según el cual
todo ​Estado Parte se compromete a adoptar medidas para lograr ​progresivamente la plena
efectividad de los derechos reconocidos. Esto implica “OBLIGACIÓN POSITIVA” de los
Estados de “garantizar el ejercicio y disfrute de los derechos de los individuos en relación con el
poder, y también en relación con actuaciones de terceros particulares”.

46. ​Medios Técnicos Jurídicos.

Los ​medios técnico-jurídicos o legales son el ​conjunto de instrumentos o herramientas que

están expresamente enumerados en el derecho positivo y que tienen por finalidad equilibrar la
relación de disparidad entre el empleador y el trabajador. Son necesarios para que ​los
principios del derecho del trabajo resulten aplicables en la práctica y tienen un fin
protectorio o tuitivo. Son adoptados tanto por la ley como por la negociación colectiva y se
manifiestan en normas que surgen de aplicar los principios del derecho de trabajo y restringen
el marco de decisión del empleador.

47. Contrato de trabajo. Concepto. Elementos. Caracteres.

Habrá contrato de trabajo siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

Elementos:
● Se trata de un servicio personal.
● No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas.
● No tiene importancia el plazo.
● El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.
● El empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el trabajo recibido.
● El trabajador se pone a disposición de la empresa y el empresario lo organiza, lo
aprovecha y asume los riesgos del negocio.

Caracteres:
● Consensual, Personal, Dependiente del trabajo, De tracto sucesivo, No formal, Oneroso,
Bilateral, Conmutativo y Típico.

48. Relación de trabajo. Concepto.

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

49. Sujetos del contrato de trabajo.

Trabajador: persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en el
contrato o la relación de trabajo, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación. ​No
es autónomo, presta servicios en relación de dependencia.

Empleador​: persona física o jurídica con o sin fin de lucro, tenga o no personalidad jurídica
propia, que requiera los servicios de un trabajador.

Estado: cuando asume el rol de empleador. Pero, su función esencial es la de autoridad

pública, al intervenir como órgano de control y de aplicación en las relaciones individuales y/o
colectivas por medio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

50. Requisitos del contrato de trabajo.

● Consentimiento: es la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes de realizar

un contrato con determinado objeto.
● Capacidad de las partes: es la aptitud de las personas para adquirir derechos y contraer
obligaciones.

51. Objeto del contrato de trabajo. Forma y Causa

Objeto: está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible -un quehacer
humano insustituible-, según la categoría profesional del trabajador que estipulan las partes.
Esto resulta esencial para determinar las tareas que debe desarrollar el trabajador y su
remuneración. Tienen que ser ​hechos posibles de realizar por la persona y ​lícitos​, que no sea
contrario a la ley, moral y las buenas costumbres.

Forma: para la celebración de un contrato rige la libertad de formas, no se requiere una forma
determinada como requisito de validez. La ​causa del contrato es el hecho y la motivación que
dan inicio al contrato.
52. Contrato por tiempo indeterminado y modalidades. Concepto.

Por tiempo indeterminado: Es el contrato típico del derecho individual del trabajo, que no
tiene plazo de finalización y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse,
salvo que se configuren otros causales de extinción que enumera la ley.
Salvo:
● Que se haya fijado por escrito el tiempo de duración.
● Que las modalidades de las tareas o de la actividad así lo justifiquen.

Modalidades: Son formas de contratación de carácter excepcional, sujetas a un plazo

determinado o determinable. La utilización de este tipo de contratos no depende sólo de la
voluntad del empleador, sino que deben existir y probarse razones objetivas que permitan
apartarse del contrato por tiempo indeterminado.
Las mismas son​: el contrato a plazo fijo, de temporada, de trabajo eventual, de equipo, a
tiempo parcial y de aprendizaje.

53. Contrato a plazo fijo.

Lo puede realizar el empleador: cuando tenga término cierto, se haya formalizado por escrito
con una duración de no más de 5 años (sin plazo mínimo) y en caso de que las
modalidades de las tareas o de la actividad así lo justifiquen.

Preaviso: Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de 1
mes ni mayor de 2, salvo en los casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su
duración sea inferior a 1 mes. ​Si se omite el preaviso, el contrato se vuelve de plazo
indeterminado​, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del original.

Extinción del contrato:

● Plazo cumplido del contrato: la indemnización es del 50%.
● Si el despido se produce antes del vencimiento: 50% + indemnización por daños
equivalente a los meses que faltan para finalizar el contrato.
● Si el trabajador renuncia antes del vencimiento: indemnización por vacaciones.
● El empleador puede despedir por justa causa y extinguir el contrato de trabajo sin
necesidad de preaviso ni indemnización.

54. Contrato de temporada.

Se da cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias y normales de la
empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año y está sujeta a repetirse
por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Es un contrato de trabajo permanente pero discontinuo. Hay un período de disponibilidad y otro
de espera.

Contrato de temporada típico: Se cumple en una etapa del año y se repite en los años
siguientes. Guardavidas.

Contrato de temporada atípico: Aumento de mano de obra estacional en una actividad.

Hotelería.
Reinicio del trabajo: El empleador debe notificar 30 días antes, si no notifica se entiende que
rescindió el contrato. Mientras que el empleado debe contestar o presentarse dentro de los 5
días pero no se presume su renuncia salvo que él lo manifieste.

55. Contrato eventual.

Está dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales y apunta a la

obtención de resultados concretos y temporales. Puede efectuarse cuando no se puede
determinar el plazo e indicando en el contrato en caso de suplencias el nombre del
reemplazado. ​Ej.: Para realizar una obra determinada, ajena al giro de la empresa, para
atender un aumento de trabajo o para cubrir una ausencia temporaria de personal.

56. Contrato de aprendizaje.

Tiene como finalidad principal el aprendizaje de un arte u oficio. Se da entre un empleador y un
joven de entre 15 y 28 años estudiante. No puede exceder un máximo de 40 horas semanales.
Existe una figura de tutor que funciona como guía en la labor. Hay un beneficio mutuo entre la
empresa (el contrato es flexible) y el empleado (el estudiante tiene una proximidad con la vida
profesional). No se puede contratar como aprendiz, a quien ya tenía contratado. Debe
entregarse un certificado de aprendizaje. Mínimo 3 meses, máximo 1 año.

57. Contrato a tiempo parcial.

Es el trabajo donde el empleado se obliga a prestar servicios durante un determinado número

de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada
habitual de la actividad. La remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el
empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a la jornada completa. Los
trabajadores no podrán realizar horas extras. Las prestaciones de la seguridad social se
determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las
contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que
corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el
trabajador.

58. Concepto de obligaciones, derechos y deberes. Principales clasificaciones.

Son las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo; se
trata de obligaciones recíprocas, ya que el trabajador y el empleador, según las
circunstancias, actúan como acreedores o deudores: a cada obligación de una parte le
corresponde un derecho de la otra. Están regulados en la LCT.

Trabajador: debe trabajar (prestar el trabajo prometido). Consiste en la prestación concreta de

las tareas o en disponer la fuerza de trabajo en favor del empleador. ​Obligación de hacer.

Empleador​: debe pagar la remuneración como contraprestación del trabajo realizado y tiene la
obligación de otorgar ocupación efectiva al trabajador según su categoría profesional.
Obligación de dar.

Clasificación según de quién son los intereses protegidos:

● PROTECCIÓN DE LOS INTERESES DEL EMPLEADOR/A Y LA EMPRESA
● PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR/A

Clasificación según quien es el titular de los derechos y las obligaciones:

● DERECHOS Y DEBERES DEL EMPLEADOR/A
● DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR/A
● DERECHOS Y DEBERES COMUNES

59. Deberes de conducta común.

Se manifiesta en la obligación genérica de las partes de comportarse correctamente, con

colaboración y solidaridad y con el deber de buena fe.

60. Derechos del empleador. Concepto. Facultades de organización, dirección, control, poder
reglamentario.

Derechos del empleador: para que la empresa pueda cumplir con su finalidad de producción
de bienes o prestación de servicios, el empresario tiene distintos poderes según la LCT. Se
trata de la facultad de organización, el poder de dirección, el poder reglamentario, la facultad de
modificar las formas y modalidades del contrato (ius variandi), la facultad de control y el poder
disciplinario.

De organización: el empleador tiene facultades para organizar económica y técnicamente la

empresa, explotación o establecimiento. Es el conjunto de atribuciones jurídicas de las cuales
el empresario dispone para determinar las modalidades de la prestación laboral; indicar qué
trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se
debe realizar.

De dirección: consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores

mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y
necesidades de la empresa. Se trata de un poder jerárquico, el trabajador debe acatar la orden.

De control: consiste en la potestad de controlar la ejecución de las órdenes impartidas. La

facultad de control se realiza sobre la prestación del trabajo verificando la producción y el modo
de efectuarlo (la asistencia y puntualidad del trabajador).

Poder reglamentario: son las directivas respecto de la forma de prestar las distintas tareas, la
organización del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, pueden
manifestarse verbalmente o por escrito (reglamento de la empresa). Consiste en la facultad del
empleador de organizar el trabajo -estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la
actividad- en un ordenamiento escrito. También puede reglamentar cuestiones referidas a las
conductas del personal en el trabajo y fijar las formas adecuadas para llevar a cabo la
prestación laboral (medios de protección).

61. Ius Variandi. Concepto. Requisitos. Consentimiento. Cambios posibles.

Es la facultad de alterar las condiciones del contrato. Mientras en el derecho común las
modificaciones bilaterales y consensuadas de las condiciones de contratación son la regla, en
el derecho del trabajo no sucede. Sin embargo, se admite que en determinados casos el
empleador recurra a la modificación unilateral de ciertas condiciones contractuales, siempre
que sean no esenciales y dentro de determinados límites. Esto se justifica por los cambios en el
mercado dinámico y en el marco de una relación contractual que se pretende celebrar por
tiempo indeterminado.
El empleador está facultado para introducir cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa
facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador. Si esto ocurriera, el trabajador puede considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas.

Requisitos:
● RAZONABILIDAD: Necesidad lógica, uso funcional.
● INALTERABILIDAD DE LAS CONDICIONES ESENCIALES DEL CONTRATO: categoría
profesional, remuneración, horario.
● INDEMNIDAD DEL TRABAJADOR/A: La modificación no debe perjudicar al trabajador/a
● CONSENTIMIENTO: No es obligatorio, si deseable. IRRENUNCIABILIDAD.

Cambios posibles: Modalidad de las prestaciones laborales (categoría laboral/calificación

profesional) Distribución del tiempo de trabajo. Lugar de prestación. NO LA REMUNERACIÓN.

62. Ius variandi. Acciones del trabajador frente al ejercicio abusivo.

EL TRABAJADOR/A PUEDE CONSIDERARSE DESPEDIDO POR EXCLUSIVA CULPA DEL

EMPLEADOR
Justa causa: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren
injuria y que no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha
prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que
resulta de un contrato de trabajo y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

INICIAR UNA ACCIÓN CAUTELAR O DE REPOSICIÓN

In fine​. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le
asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas.

63. Poder disciplinario. Concepto. Requisitos.

Su función principal es corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o

incumplimientos a las obligaciones contractuales de la LCT, del convenio colectivo, del estatuto
profesional, del reglamento de empresa o del contrato individual de trabajo.

Facultades Disciplinarias​. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias

proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los 30
días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o
extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos.
Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

PROPORCIONALES, CONTEMPORÁNEAS, NO DUPLICACIÓN DE SANCIONES Y

SUSPENSIÓN HASTA 30 DÍAS EN EL AÑO.
64. Deberes del empleador. Concepto.

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, cuyo incumplimiento puede configurar
una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa
causa. Tienen, como contrapartida, los derechos del trabajador.

65. Deberes del empleador. Pago de la remuneración. Deber de seguridad y protección. Deber
de ocupación.

Pago de la remuneración:​ es la principal obligación del empleador. Pago íntegro y oportuno.

Deber de seguridad y protección: conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador

debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador
y su dignidad, y evitar que sufra daño en sus bienes. • Seguridad personal del trabajador/a •
Seguridad patrimonial • Protección, alimentación y vivienda

Deber de ocupación:​ Es la obligación de brindar trabajo en las condiciones legales pactadas.

66. Deberes del empleador. Deber de diligencia. Deber de observar las obligaciones frente a
los organismos sindicales y de la seguridad social. Deber de no discriminar e igualdad de
trato.

Deber de diligencia e iniciativa: consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas

obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio
del cumplimiento de sus deberes.

Deber de observar las obligaciones respecto de los organismos sindicales y de la seguridad

social: Entrega del certificado de trabajo Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad
social y sindicales. Entregar un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia de
tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas.

Deber de no discriminar e igualdad de trato

67. Deberes del empleador. Deber de formación profesional. Deber de información.

Deber de formación profesional: Consiste en la obligación del empleador de otorgar al

trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa.

Deber de Información. Balance socia​l. El derecho a la libre información de los trabajadores.

Herramienta útil a la hora de negociar colectivamente, ya que el conocimiento de la evolución
de la empresa, innovaciones tecnológicas y organizativas, su situación económica financiera,
es importante cuando la organización sindical formula peticiones.

68. Derechos del trabajador. Concepto. Invenciones o descubrimientos. Formación en Pymes.

Derecho a la intimidad.

Los derechos del trabajador son la contrapartida de las obligaciones del empleador.
Los principales derechos del trabajador son: la percepción del salario en tiempo y forma, el
ejercicio de las facultades de dirección y organización del empleador con carácter funcional,
atendiendo a los fines de la empresa, respetando su dignidad y sus derechos patrimoniales, la
seguridad a su salud psicofísica y protección de sus bienes, exigir ocupación efectiva, el
cumplimiento de las obligaciones previsionales y sindicales del empleador y la entrega de
certificado de trabajo y que se le dispense igualdad de trato y no se efectúen discriminaciones.

Invenciones o descubrimientos del trabajador: Es el deber de preservar la propiedad del

trabajador/a sobre los descubrimientos o inventos o sobre una mayor retribución. El principio es
que las invenciones son del trabajador/a aunque utilice instrumentos ajenos, salvo que haya
sido contratado para ello o haya utilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad
por el empleador.

Derecho a la formación profesional en las PyMEs: la capacitación profesional es un derecho y

un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso
preferente a los programas de formación continua financiados con fondos públicos. El
trabajador que asista a cursos de formación profesional, relacionados con la actividad de la
pequeña empresa en la que preste servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de
su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos.

Derecho a la intimidad: protección del trabajador frente a los nuevos métodos de monitoreo
laboral.

69. Deberes del trabajador. Concepto. Diligencia y colaboración. Fidelidad. Obediencia.

Custodia de instrumentos de trabajo. Daño. Deber de no concurrencia.

Son el conjunto de deberes que surgen de la LCT, cuyo incumplimiento puede configurar una
grave injuria con entidad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa
causa.

Deber de diligencia y colaboración​: el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad,

asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios
instrumentales que se le provean.

Deber de fidelidad​: consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que
pueda perjudicar los intereses del empleador. El trabajador debe observar todos aquellos
deberes de fidelidad que deriven de las tareas que tenga asignadas, guardando secreto de las
informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.

Deber de obediencia​: el trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le

impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, sea el empleador o sus representantes.

Custodia de los instrumentos de trabajo​: el trabajador debe conservar los instrumentos de

trabajo, sin responder por el deterioro que los mismos sufran por el uso.

Responsabilidad por daños​: el trabajador es responsable ante el empleador de los daños que
cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

Deber de no concurrencia​: el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta

propia o ajena, que puedan afectar los intereses del empleador, salvo autorización.
70. Registro. Obligación de los empleadores de llevar libros.

Todos los empleadores sin excepción están obligados a llevar libros. Los empleadores deben
llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para
los libros principales de comercio, el cual debe estar en el lugar de trabajo.

Los principales son:

● El libro especial
● La planilla de horarios y los recibos de pago
● Constancia del CUIL.
● Declaración jurada de cargas de familia.
● Constancia de información de condiciones de seguridad y de recepción de elementos de
protección personal.
● Declaración jurada de la situación previsional del trabajador.
● Contrato de afiliación entre el empleador y una ART
● Constancia de opción del trabajador dentro del sistema previsional.
● Constancia de pago de aportes y contribuciones sindicales y de la seguridad social.
○
71. El libro del artículo 52. Importancia. Contenidos. Sanciones por incumplimiento.

Es un libro rubricado por la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), en el que se deben

asentar los datos de identidad de ambas partes y aquellos que identifican la relación laboral.
Cuando el empleador tiene varios establecimientos el Ministerio de Trabajo exige que gestione
el pedido de centralización en un solo lugar, o de lo contrario debe presentar un libro por cada
establecimiento.

Los datos a consignar en el libro son: a) individualización íntegra y actualizada del empleador;
b) nombre del trabajador; c) estado civil; d) fecha de ingreso y egreso; e) remuneraciones
asignadas y percibidas; f) individualización de personas que generen derecho a la percepción
de asignaciones familiares; g) demás datos que permitan una exacta evaluación de las
obligaciones a su cargo; h) los que establezca la reglamentación.

Se prohíbe:

● alterar los registros correspondientes a cada persona empleada;

● dejar blancos o espacios;
● hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas,
● tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro.
○
72. Concepto de remuneración. ¿Porque hablamos de disponibilidad de fuerza de trabajo?

Es la principal contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato
de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. También, son considerados
conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas
licencias, cuando se trata de períodos en los que el trabajador no presta servicios.

73. ¿Qué significa que un concepto salarial sea remunerativo? ¿Cuáles son los conceptos
remunerativos y cuáles no remunerativos?
El artículo 1 del Convenio 95 de la OIT dispone que el término salario significa remuneración o
ganancia sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse
en efectivo, fijada por acuerdo o por legislación nacional, y debida por un empleador a un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último
haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar. Por lo tanto,
para que sea remuneratoria es necesario que el trabajador sea acreedor a ese rubro como
consecuencia de la relación laboral, es decir, por la disposición de la fuerza de trabajo a favor
del empleador. Esta pauta excluye los rubros debidos por el empleador que reconocen una
causa extralaboral (una locación) o las prestaciones de seguridad social (asignaciones
familiares). También es necesario que constituya una ventaja patrimonial para el trabajador, ya
sea en forma directa (un ingreso) o indirecta (un ahorro)
En efecto todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones,
se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones indemnizaciones, etc, y es embargable
dentro de los límites legales, lo cual no ocurre con los conceptos no remuneratorios.
Son conceptos no remunerativos, por ejemplo, los beneficios que tienen relación con su
situación familiar (régimen de asignaciones familiares) o que se traducen en mejoras se su
calidad de vida (beneficios sociales) y que la propia LCT reformada por la ley 24700 ha
considerado no remuneratorios. No tienen carácter remuneratorio y no están sujetos de pagos
de contribuciones a la seguridad social (salvo los vales alimentarios y cajas de alimentos) y no
se computan a ningún otro efecto laboral (indemnización por despido, salario de vacaciones,
SAC, etc).

74. Enumere y describa los caracteres de la remuneración.

a.
● Patrimonial:​ una ganancia que ingresa al patrimonio del trabajador.
● Igual y justa:​ igual remuneración por igual tarea
● Insustituible​: la remuneración no puede reemplazarse -en forma total- por otras formas de
pago (beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros no remunerativos).
● Dineraria: debe abonarse en dinero en curso legal, encontrándose limitado el pago en
especie (20%).
● Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente porque
violaría una condición esencial del contrato; tampoco puede reducirse en términos reales
durante el vínculo laboral y no debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo
de la escala salarial del CCT.
● Íntegra: el trabajador la debe percibir íntegramente; excepcionalmente pueden otorgar
adelantos hasta el 50% y se pueden practicar descuentos hasta el 20%
● Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración
percibida.
● Continúa: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el
transcurso de la relación laboral sin interrupciones salvo las legalmente admitidas.
● Alimentaria: porque constituye el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y
su familia para subsistir.
● Inembargable: por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a
un salario mínimo vital y móvil y si lo supera es embargable con restricciones. Tampoco se
la puede ceder por ningún título.
● Irrenunciable:​ ​toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.
○
75. Enumere y enuncie cuales son los tratados internacionales que protegen la remuneración.
a.
● Declaración Universal de Derechos Humanos: igual salario por igual trabajo.
Remuneración equitativa, satisfactoria, que asegure protección social.
● Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre. Derecho al trabajo y a una
justa retribución.
● Convención Americana de Derechos Humanos​. Condiciones justas equitativas y
satisfactorias de trabajo.
● Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Salario equitativo y
digno.
● CONVENIO 95​ sobre protección del salario.
● CONVENIO 100 sobre igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la
mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
● CONVENIO 173 sobre protección de créditos laborales en caso de insolvencia del
empleador.
● CONVENIO 131 ​relativo a la fijación de salarios mínimos.
○
76. ¿Qué es el SMVM? ¿Qué es el Consejo del Salario Mínimo Vital y Móvil? ¿Quiénes los
integran? ¿Cuáles son sus funciones?

Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en
su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación, vivienda digna, educación,
vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO VITAL Y

MÓVIL. Es un organismo integrado por representantes de los trabajadores, de los empleadores
y de los sindicatos.

77. ¿Qué es el salario mínimo de Convenio? ¿Qué es el salario básico de Convenio?

Se trata del salario mínimo establecido en la escala salarial de un convenio colectivo de trabajo.

Salario básico de convenio: es el salario establecido en un convenio colectivo de trabajo para

cada categoría de determinada actividad o empresa. Con salario básico hablamos de una parte
de la remuneración que puede ser complementada.

78. Sueldo Anual Complementario. Concepto. Características.

Consiste en el pago de un sueldo más que se suma a los 12 que debe percibir el trabajador en
el año. Les corresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la
forma de contratación; la única diferencia radica en que la época de pago se adapta a la
modalidad de la tarea. Se debe efectuar un cálculo proporcional al período trabajado y
remunerado, que es igual a la mitad de la mejor remuneración referida dividida por los días
corridos del semestre (182 días) y multiplicada por la cantidad de días trabajados en el
semestre. ​Se paga en dos cuotas: ​el 30 de junio y el 31 de diciembre.

79. Clasificación de la remuneración.

Según el tiempo trabajado:​ sueldo (mes o quincena) y de jornal (por hora o por dia).

Según los resultados o el rendimiento obtenido:​ comisión, destajo o prima.

80. Defina cuales son las sumas remunerativas y cuales las sumas no remunerativas.
 Conceptos remunerativos:
- Comisiones
- Viáticos sin comprobantes
- Remuneraciones en especie (comida y habitación)
- Premios
- Bonificaciones adicionales (antigüedad, título)
- Propinas habituales y no prohibidas
- Salarios por enfermedad inculpable
- Salarios por accidentes de trabajo
- Preaviso
- SAC
- Feriados
- Horas Extraordinarias
- Licencias especiales
- Vacaciones Gozadas
- Gratificaciones

Conceptos no remunerativos:
- Viaticos con comprobante
- Gratificaciones pagadas con motivo de egreso del trabajador Indemnizaciones por:
omisión de preaviso, vacaciones no pagadas, despido arbitrario, accidente de trabajo,
despido del delegado gremial
- Asignaciones familiares
- Reintegro de gastos
- Subsidios por desempleo
- Asignaciones por becas
- Transporte gratuito desde o hacia la empresa, servicios recreativos, sanitarios y
guarderías
- Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros
- Prestaciones complementarias
- Asignaciones en dinero por suspensión por falta o disminución de trabajo

81. Remuneraciones principales y complementarias.

Una remuneración es principal cuando responde a la contraprestación pactada en el contrato
de trabajo, mientras que una remuneración complementaria es aquella que percibe el
trabajador adicionalmente a su remuneración básica y que forma parte de los pagos que
percibe por la prestación del servicio o con ocasión del mismo. Complementa el salario del
trabajador. Es como un plus que se anexa a las remuneraciones principales. Ej: SAC, premios,
incentivos, viáticos, gratificaciones, propinas y adicionales (x ej por antigüedad).

82. ¿Qué son los beneficios sociales?

Son las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no

dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por
sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de
su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

● Los servicios de comedor de la empresa.
● Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador.
● La provisión de ropa de trabajo y equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el
desempeño de sus tareas
● Los reintegros de gastos de guardería o sala maternal, que utilicen los trabajadores con
hijos de hasta 6 años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones.
● La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador.;
● El pago de cursos o seminarios de capacitación o especialización;
● El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador.
○ .
83. ¿Qué es la intangibilidad de la remuneración?

El art. 131 de LCT, establece una regla: no puede deducirse, retenerse ni compensarse suma
alguna que rebaje el monto de las remuneraciones (intangibilidad salarial); enumera en forma
enunciativa distintas causas: entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o
alojamiento, uso de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o especie. Se relaciona
con la antigua costumbre de los empleadores de entregar como remuneración vales canjeables
por mercadería. Quedan al margen de la prohibición analizada los embargos judiciales, que
-obviamente deben respetar los límites máximos previstos en los arts. 120 y 147 y en el dec.
reg. 484/1987.

84. Defina los sujetos de pago, el tiempo y el lugar de cobro, los medios de pago y de prueba.

Sujetos de pago:​ son el empleador y el trabajador.

Tiempo: el pago de la remuneración se debe realizar en los siguientes períodos: a) ​al personal
mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario; b) ​al personal remunerado a jornal o por
hora: por semana o quincena; c) ​al personal remunerado por pieza o medida: cada semana o
cada quincena respecto de los trabajos concluidos. En cuanto al plazo, el empleador debe
pagar la remuneración: a) en un plazo máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado
o remunerado por quincena; b) en un plazo máximo de 3 días hábiles para el personal
remunerado por semana.

Lugar: el pago de las remuneraciones debe ser realizado en días hábiles laborales, en el lugar
de trabajo y en horas de trabajo.

Medios de Pago​: en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditación en
cuenta corriente bancaria o caja de ahorro. En la actualidad se efectúa el pago por Cajero
automático ya que es un medio que garantiza seguridad a ambas partes.

Prueba del pago: el pago se prueba mediante recibo firmado por el trabajador. En caso de
cuestionarse el pago de la remuneración o de una indemnización, está a cargo del empleador
probar su existencia.

85. Importancia del recibo de sueldo.

Según los arts. 138 a 146, LCT, el recibo es importante para utilizarlo como comprobante de
pago ya que debe estar firmado por el trabajador. El mismo sirve para que el empleador
justifique ante posibles cuestionamientos por el pago de una remuneración o indemnización.
Además, en el recibo se dejan constatados los datos del empleador y del trabajador. El art.
140, LCT, menciona que "el recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo,
las siguientes enunciaciones:
"a) nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su clave única de identificación
tributaria (CUIT)
"b) nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su código único de
identificación laboral (CUIL)
"c) todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial de su determinación. Si se
tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de esas
últimas y el porcentaje o comisión asignada al trabajador;
"d) los requisitos del art. 12 , dec.-ley 17.250/1967;
"e) total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que
corresponda. En los trabajos remunerados a jornal, o por hora, el número de jornadas u horas
trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por
unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado;
"f) importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras autorizadas por
esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan;
"g) importe neto percibido, expresado en números y letras;
"h) constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;
"i) lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al
trabajador;
"j) en el caso de los arts. 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes
dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos;
"k) fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante
el período de pago“.

86. Explique la protección del salario con límites a los adelantos de sueldo y la
inembargabilidad del salario.

El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación,

salvo por deudas alimentarias. Para realizar los cálculos que siguen se debe tomar la
remuneración bruta, sin deducciones de aportes u otros conceptos. La remuneración mensual
devengada o cada cuota del sueldo anual complementaria (SAC) es: Inembargable si no
supera a un salario mínimo. Embargable, y solamente en lo que exceda al salario mínimo, en:
1- un 10% si el excedente supera un salario mínimo. un 20% si el excedente supera un salario
mínimo. Hasta un 30 % máximo. Excedente: 1- que no exceda el doble del SMVM. El 10% se
aplica sobre el excedente. El segundo punto es también aplicable a las indemnizaciones, pero
sobre el total y no sobre el excedente.

87. Concepto de jornada laboral.

Todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda
disponer de su actividad en beneficio propio. Comienza con el ingreso del trabajador al
establecimiento y finaliza con su egreso.
Hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, como el tiempo en que el trabajador puede
disponer libremente de su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas. Tampoco forma
parte el tiempo de viaje.

88. Extensión de la jornada laboral. Sistema Legal Argentino.

El régimen está establecido en la Ley 11544 que establece una jornada típica de 8 hs diarias o
48 hs semanales. La facultad de organización del trabajo la tiene el empleador, por lo que es él
quien establece la jornada de trabajo.

La fijación legal de jornadas máximas de trabajo responde a razones de orden biológico,

sociológico y de producción para proteger la salud psicofísica de los trabajadores.

El principio es que todas las actividades en la medida que se puedan, sean DIURNAS y
SEMANALES dado a nuestra naturaleza.

89. Jornada laboral diurna, nocturna, insalubre. Especificidades de cada sistema.

a.
● DIURNA: ​jornada de 8hs diarias o 48 hs semanales​, en principio es de 6 a 21 hs,
utilización máxima de lunes a viernes 9 horas y sábados 3 hs hasta las 13hs. En general
son de 40 hs semanales.
● NOCTURNA: el trabajador durante la noche se cansa más que durante el día, entonces la
jornada es de ​7 hs días con un TOPE de 42 hs semanales​. 1 hora de jornada nocturna
equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal.
● INSALUBRE: las condiciones del lugar por la modalidad o por su naturaleza, ponen en
peligro la salud de los trabajadores. Jornada de ​6hs diarias y 36 hs semanales. No puede
haber horas extra en este caso.

Los convenios colectivos de trabajo pueden fijar métodos de cálculo de la jornada máxima
distintos a los legales.

90. Horas extraordinarias.

Es una herramienta para el desarrollo de la empresa, el derecho busca que si la empresa

necesita más personal, lo contrate. Trabajo complementario a las tareas efectuadas por el
trabajador por encima de la jornada legal. Límite de 30 hs mensuales y de 200 hs anuales.

Cuando el dependiente trabaja más horas que las fijadas por la jornada laboral.

Cálculo: tiene un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual en días hábiles, y del
100% en días sábados después de las 13hs, domingos y feriados.

91. Pausas en el trabajo. Descanso diario, semanal, feriados y días no laborables.

El descanso es el tiempo en que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de

la fatiga producida por la realización de la tarea. El ser humano tiene la necesidad de gozar de
tiempo libre para dedicar a su familia, esparcimiento, deporte y desarrollar actividades sociales
y culturales.

● DESCANSO DIARIOS: dentro del trabajo (pausa para refrigerio, almuerzo o razones
higiénicas) o entre jornadas de trabajo (mínimo de 12 horas)
● DESCANSO SEMANAL: función de recuperarse del esfuerzo físico o psíquico producido a
lo largo de la semana laboral.
● FERIADOS: Los feriados nacionales tienen expresa prohibición de trabajar. Se trata de
determinados días en los cuales no hay prestación de tareas por conmemorarse
acontecimientos históricos, religiosos u otros eventos, a diferencia de los descansos diarios
 y semanales, estos no tienen finalidad reparadora de energías, sino que su objeto es
permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad, si
se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio pero si se le
debe abonar como si se tratara de un día laborable.

El feriado se debe abonar aún cuando coincida con un domingo y también en caso de
enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales; En cambio
NO se perciben en caso de conservación de puesto, o cargos electivos o gremiales y
excedencia, suspensiones económicas, disciplinarias, licencias sin goce de sueldo y
ausencias injustificadas.

En cuanto a la remuneración, si el empleado ese día no cumple tarea cobra su sueldo

habitual, en cambio si lo trabaja, el jornalizado cobrará el doble jornal y el mensualizado el
sueldo habitual más un día. Y si se trabajan horas extras corresponde un recargo del
100%.

Tienen carácter de feriado nacional actualmente: 1° de enero, 24 de marzo, 2 de abril,

viernes santo, 1° de mayo, 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de
octubre, 8 de diciembre y 25 de diciembre. (en el caso de los feriados movibles, aplica no
trabajar en la fecha estipulada para tal feriado).

● DÍAS NO LABORALES: (u optativos) Son los empleadores quienes pueden optar por
trabajar o no, con la excepción de los bancos, seguros y actividades afines. (Ejemplos:
Jueves Santo, día del gremio, los días de año nuevo Judio, año nuevo Musulmán).

En cuanto a la remuneración: en el caso de días no laborables, si el dependiente trabaja o

no la situación ​NO varía, el jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo
habitual.

○
92. Vacaciones anuales. Requisitos, antigüedad, plazo, acumulación, período de otorgamiento.

Vacaciones anuales remuneradas como un número previamente determinado de jornadas

consecutivas, donde interrumpe su trabajo y continúa percibiendo su remuneración.

REQUISITOS: el trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de
los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo.

Si un trabajador, trabaja menos de la mitad del año, le corresponde 1 día por cada 20 días
laborables.

El principio se establece con relación a la ​antigüedad laboral​, teniendo en cuenta el año

calendario. Utilizan el artículo 150 de LCT (orden público) o condiciones mejores establecidas
por los convenios colectivos de trabajo.

● 14 días:​ no excede de 5 años

● 21 días:​ mayor de 5 años y no excede de 10 años
● 28 días: ​mayor de 10 años y no excede de 20 años
● 35 días:​ superior a 20 años
La ley determina que los días son corridos y NO hábiles incluyendo sábados, domingos,
feriados y días no laborales. Pero los convenios colectivos pueden establecer mejores
condiciones (ej. En vez de corridos, son días hábiles, tienen más vacaciones)

ACUMULACIÓN: ​permite que a un periodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las

vacaciones inmediatamente anteriores.

PERIODO DE OTORGAMIENTO: entre el 1/10 y 30/4 del año siguiente. Debe necesariamente
otorgarlas por lo menos en una temporada de verano cada 3 períodos (21/12 al 21/3)

RETRIBUCIÓN: deben ser pagadas a su inicio y el trabajador debe percibir un importe similar
al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad.

Dividido por 25

Las vacaciones no son compensables en dinero, excepto la extinción del contrato (el trabajador
tiene derecho a percibir una indemnización por vacaciones proporcionales.

93. Licencias especiales.

Los días otorgados son corridos y pagos, es decir que se trata de una interrupción del débito
laboral sin pérdida de remuneración (nacimiento, matrimonio, maternidad, fallecimiento, etc.)

94. Enfermedades inculpables.

Toda alteración de salud del trabajador que impide su prestación de servicios y no tenga
relación alguna con su trabajo. En otros países los paga la seguridad social pero en argentina
lo paga el empleador.

● Hasta 5 años de antigüedad: sin cargas de familia 3 meses y con carga de familia 6 meses
● Más de 5 años de antigüedad: sin cargas de familia 6 meses y con carga de familia 12
meses
● Y luego ingresa en un plazo de reserva del puesto de trabajo pero sin percibir la
remuneración (1 año mas)
○
95. Trabajo de mujeres. Definición. ¿Porqué las mujeres deben tener un régimen de protección
específica?

El trabajo de las mujeres es el conjunto de normas del derecho del trabajo que regula aspectos
propios de la mujer en el entorno laboral. Se refiere a la mujer trabajadores e históricamente en
su rol de madre como base de la familia. Estos derechos van a proteger a la mujer en estado
de maternidad, también en lo que respecta a determinadas jornadas de trabajo y a la
prohibición de realizar trabajos insalubres.

El motivo por el cual las mujeres deben tener una protección específica es porque sufren:

● Brecha salarial​: reciben un salario menor que los hombres por realizar la misma tarea.
● Techo de cristal​: tienen menos posibilidades de alcanzar puestos gerenciales. Esto es
porque los puestos de trabajo deberían asignarse a través de la meritocracia.
● Invisibilización: no hay un esfuerzo compartido en las tareas de cuidado y en tareas
domésticas, este es un trabajo no reconocido en las mujeres. ​Debido a esto las mujeres
tienen doble trabajo​, llevando así a que tengan más presión.
● Acoso sexual:​ que son las prácticas sexistas de menoscabo de sus derechos.
● Violencia laboral: es la discriminación laboral, generando así presión psicológica
producida por el entorno sexual.
● Discriminación: sucede en las organizaciones sindicales y empresas, esto es porque las
mujeres tienen más dificultades de alcanzar puestos jerárquicos que los hombres.
● Dificultad de acceder a determinadas tareas: construcción, logística, transporte de carga
y de pasajeros. Esto es porque los puestos laborales que ocupan principalmente las
mujeres son sectores de comercio, salud, educación y servicio doméstico.
● Desempleo femenino​: las mujeres tienen un porcentaje mayor de desempleo que los
hombres, siendo el 70% las que se reciben de carreras universitarias o terciarias.
○
96. Argumenta y ejemplifica que establece el artículo 14 bis cuando expresa "igual
remuneración por igual tarea". Principales normas protectoras de la Constitución Nacional.

Al momento de establecer el principio de “igual remuneración por igual tarea” quiere decir que
ante un mismo puesto, misma segmentación de estudio y misma profesión, las mujeres deben
recibir el mismo sueldo que recibe el hombre. Esto es porque todos los habitantes son iguales
ante la ley y no se debe realizar ninguna discriminación de sexo, ni raza, ni religión, entre otras.
Por lo que los hombres no pueden recibir un salario mayor que las mujeres por ejercer el
mismo puesto laboral, ya que esto podría ser interpretado como una discriminación.

Las normas protectorias de la Constitución Nacional van a ser​:

● El Convenio 100 de la OIT: ​sobre igualdad de remuneración, donde apunta a evitar

discriminaciones entre sexos en materia remuneratoria.
● El convenio 11 de la OIT: sobre la discriminación (empleo y ocupación), comprende toda
distinción de exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión,
opinión pública, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
● Convenio 183 de la OIT:​ es el resguardo de la maternidad.
● La convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer:
reconocimiento de la discriminación de las mujeres en el ámbito del trabajo.
○
97. Explique por qué hablamos de “prohibición de efectuar un trato discriminatorio”. ¿Qué otras
prohibiciones establece la ley? Ejemplifique.

La prohibición de efectuar un trato discriminatorio va a prohibir expresamente el trato

discriminatorio a la mujer y otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contrato sin que los
convenios colectivos puedan fijar ninguna forma de discriminación en el empleo por sexo o
estado civil, y garantiza el principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor. Esto
también surge porque anteriormente las mujeres no podían celebrar contratos de trabajo y para
poder hacerlo se requería el consentimiento del padre o marido. Por estos motivos a través de
la ley se busca la igualdad.

Otras prohibiciones que establece la ley son:

● El trabajo nocturno de las mujeres.

● El trabajo a domicilio: donde queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio
a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa.
● Tareas penosas, peligrosas o insalubres: queda prohibido que las mujeres efectúen
trabajos de tareas penosas, peligrosas e insalubres.
● Descanso a la mañana: lo que se buscaba es que las mujeres que trabajen en horas de la
mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía.

Estas actividades eran en las que se pensaba que la mujer tenía minusvalía con relación al
hombre, por estos motivos había que protegerlas, pero esa misma ley que llevaba a la
prohibición ejercía una discriminación. Por lo que se tenían que llevar adelante distintas leyes
que rompieran con la lógica del trabajo feminizado. De todas formas, estas normas existen pero
se encuentran en desuso.

98. Explique el sistema de protección a las trabajadoras embarazadas.

La protección a la maternidad va a establecer:

● La prohibición de trabajar pre y post parto.

● Salario garantizado por la seguridad social.
● Reserva del puesto de trabajo en caso de excedencia.
● Cobertura de salud por la obra social o el sistema público.

La mujer embarazada tiene 90 días de licencia por maternidad (45 días anteriores y 45 días
posteriores). El tiempo no utilizado antes del nacimiento puede ser utilizado después.

La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados y gozará de las

asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social.

Además la trabajadora percibe la asignación prenatal (mensual) a partir del día que se declare
el estado de embarazo por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha de parto,
posteriormente luego del nacimiento percibirá la asignación por hijo (mensual).

La trabajadora deberá comunicar a su empleador su embarazo, presentando un certificado

médico en el que conste la fecha presunta de parto. Comunicado el embarazo, el empleador no
puede despedir a la persona por un plazo de 7 meses y medio antes o después de la fecha del
parto.

En caso que lo realice, se va a presumir que el despido fue realizado por el embarazo o la
lactancia. Si no se puede demostrar que fue realizado con justa causa, el empleador deberá
abonar la indemnización correspondiente, sin justa causa, más una indemnización agravada
que equivale a un año de remuneraciones (13 meses porque se debe incluir el SAC).

Existen los permisos de lactancia que establecen que al momento de la reincorporación toda
madre trabajadora de lactante deberá disponer de dos descansos de media hora cada uno para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada laboral. Esto se extiende por un periodo no
superior a un año luego del nacimiento.

Por último se encuentran los servicios de guardería, el empleador deberá habilitar salas
maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que se establezcan.

99. ¿Cuáles son las opciones de la trabajadora al finalizar su licencia por maternidad?
Desarrolle.
● Continuar trabajando en la empresa​. Reincorporarse a su trabajo. No requiere de ningún
aviso previo.
● Rescindir su contrato de trabajo: la rescisión puede ser expresa o tácita, siempre que
tuviera un mínimo de antigüedad de un año. En este punto, se entiende que renuncias al
trabajo para poder dedicarle más tiempo al hijo/a. En estos casos, la ley establece una
indemnización del 25% del salario, por cada año de antigüedad.
● Quedar en situación de excedencia​: es una extensión de la licencia por maternidad por un
plazo de hasta 6 meses sin goce de sueldo y lo que va a hacer es guardar el lugar de
trabajo por ese plazo. Es una situación voluntaria que puede colocarse la madre
trabajadora 48 horas antes de que finalice su licencia por maternidad. Se trata de una
suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene derecho de
gozar y el empleador debe conceder.
●
○
100. Desarrolle trabajo de menores. Relacione con jornada de trabajo.

En el trabajo de menores la OIT establece una edad mínima para comenzar a trabajar a los 15
años de edad, o aquella que coincida con la finalización de la educación obligatoria en cada
país, aunque admitiendo que los países puedan mantener provisoriamente la edad mínima de
14 años por razones económicas o de medios.

La LCT dispone la prohibición de ocupar a menores -mayores de 16 años y menores de 18- en

tareas que revistan el carácter penoso (aquel cuya realización demanda esfuerzos excesivos),
peligroso (con riesgo -físico, psíquico o moral- a su ejecutante) o insalubre (la tarea que expone
a quien la realiza al riesgo de contraer enfermedades) y encargar la ejecución de trabajos a
domicilio.

Tienen plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes:

Los mayores de 18 años y los menores emancipados por matrimonio.

Tienen capacidad laboral limitada:

Los menores entre 16 y 18 años, si viven independientemente de sus padres o tutores, pueden
trabajar con su conocimiento.

Al contrario, no pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 16 años: existe
una prohibición expresa de trabajar en cualquier actividad con excepción de hacerlo en las
empresas en las cuales trabajen miembros de su familia.

En cuanto a la jornada laboral, los menores no pueden realizar trabajos nocturnos y sus
horarios de trabajo deberán finalizar a las 20 horas. Además, no pueden ocupar puestos de
trabajo que revistan de carácter penoso, peligroso o insalubre y encargar la ejecución de
trabajos a domicilio.