NEGOCIACION COLECTIVA

 La negociación colectiva es:

 el proceso de diálogo entre los representantes de los trabajadores y el empleador,
 con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las relaciones laborales entre unos y otros,
 tales como remuneraciones y condiciones de trabajo.
 Dicho acuerdo se denomina convención colectiva de trabajo, tiene fuerza vinculante entre las partes que la adoptaron, obligando a éstas, a
las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable.
 Asimismo se dice que la negociación colectiva es:
 un instrumento que sirve como un medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses.
 Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva de trabajadores y empleadores
produce el convenio colectivo.
 La negociación colectiva es de por sí, en realidad, un proceso normativo que expresa una relación entre organizaciones.
 La negociación colectiva no debe ser confundida con el convenio colectivo.
 El jurista Octavio Bueno cuando dice: “La primera es un proceso que conduce a la realización del segundo. En esa perspectiva, puede ser
definida como un conjunto de discusiones sobre condiciones de trabajo, llevadas a cabo entre un empleador, un grupo de empleadores o una
o varias organizaciones de empleadores, por un lado, y un grupo de trabajadores por otro, con miras a la realización de un acuerdo.
Este proceso consta de tres elementos culminantes: 1.determinación de las unidades negociadoras, 2.elimitación del objeto de la negociación y
3.obligación de negociar de buena fe.
 El convenio colectivo es la meta hacia la que convergen las negociaciones colectivas, constituyendo, ambos, expresión de la autonomía
colectiva.”

NEGOCIACIÓN COLECTIVA.-- Nace del conflicto de intereses entre trabajadores y empleadores Mecanismo a través del cual las partes en conflicto
manifiestan su poder
Mecanismo para regular las relaciones laborales
Delimitación del objeto de la negociación

Consiste en la elección de los puntos o materias que serán objeto de la negociación colectiva.
 Las partes, de este modo, toman conocimiento de las propuestas formuladas por ambas y en el inicio de la negociación deciden cuáles
puntos del proyecto de convenio colectivo presentado por los trabajadores y los puntos que aporte el empleador, serán materia de la
negociación colectiva.
 Las partes no siempre podrán llegar a un acuerdo sobre el cual será el objeto de la negociación.
 Es mas, no siempre se podrá llegar a un acuerdo sobre el convenio colectivo mismo.
 Delimitar los puntos de discusión por lo tanto marca el inicio de una etapa importante de este proceso

Obligación de negociar de buena fe:

Las partes deben presentar .-

1--propuestas realistas y coherentes.

2.-negociar con probidad

3.-animo franco de arribara conclusiones satisfactorias

Sobre puntos discutidos.

4.-sincero convencimiento de encontrarse con la razón

Para la OIT, la negociación colectiva la constituyen todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una
organización o varias organizaciones de empleadores por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines
a la vez.

 La Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artículo 28º de la Constitución Política de 1993, la cual le
otorga el carácter vinculante expresando lo siguiente:

 “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: fomenta la negociación
colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito
de lo concertado”.

FINES DE LA NEGOCIACIÓN:

a) Proteccionista:

 El convenio colectivo de trabajo está orientado a proteger a los trabajadores, en la medida que su contenido armonice con los Principios del
Derecho Colectivo del Trabajo.

b) Garantía:

 La negociación y el convenio colectivo son una garantía para el reconocimiento y vigencia de los derechos de los trabajadores, como la
estabilidad en el empleo, las remuneraciones y las condiciones de trabajo en general. Al mismo tiempo significa una garantía para la
empresa, en aspectos como la producción, inversión etc.

 Solución de Conflictos o de Paz:

 Por medio de la negociación y el convenio colectivo pueden resolverse o dar fin a los conflictos colectivos de trabajo.

 Dichos conflictos adoptan diversas formas. La solución a los mismos, a su vez, se da a través de diversos mecanismos, siendo uno de estos la
negociación colectiva que se concreta con la suscripción del convenio colectivo.

 De modo tal que el convenio colectivo contiene el conjunto de normas que han dado fin al conflicto y conducido a la paz laboral. Pero más
que eso, representa una trayectoria de preservación de la paz.

 El tratadista NESTOR DE BUEN señala que el convenio colectivo es un medio de paz, desde que su sola observancia por las partes y
principalmente por el empleador, garantiza una paz laboral en el centro de trabajo.

d) Mejora de los Beneficios Laborales:

 Para los trabajadores representan un medio de superación de sus expectativas laborales. Inician la negociación colectiva bajo la premisa de
encontrarse en un estado laboral deficiente y con la finalidad de superar el mismo alcanzando otros o mejores beneficios laborales

ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA .—

Uno de los aspectos más importantes que define el modelo de negociación colectiva tiene que ver con su estructura, es decir, la unidad o nivel
predominante en que se realiza la negociación.

Para Villavicencio y otros “la estructura es el ámbito o marco en el que se desarrolla la actividad negociadora, es decir la unidad o nivel de
contratación en la que se lleva adelante la negociación y se arriba a un determinado convenio.

negociación descentralizado.-- El modelo es aquel que favorece la negociación colectiva por empresa, lo que implica de hecho la fragmentación de la
negociación por unidades productivas, muchos sindicatos negociando y con muy variados resultados dependiendo de la capacidad y fuerza de
negociación de cada uno de ellos.

Negociación colectiva centralizado.—

 Favorece la negociación sectorial o de rama de actividad.

  En estos casos, negocian las federaciones o los sindicatos nacionales con las respectivas organizaciones de empleadores de esos sectores. Su
cobertura es mayor, abarcando a un conjunto de unidades productivas y a un número mucho más vasto de trabajadores.

Ventajas y desventajas de la negociación colectiva centralizada

a.- Ventajas.

 Genera una cobertura mucho mayor, al involucrar a trabajadores de todo un sector.

 Facilita las regulaciones uniformes de las condiciones de trabajo, reduciendo las diferencias entre los distintos establecimientos ofiliales de
una misma empresa o grupo.

 Dota de mayor fuerza a los sindicatos , permitiéndoles cumplir de mejor forma con su finalidad de defensa y promoción de los intereses de
los trabajadores.

 Es más racional y menos pasional, puesto que despersonaliza el conflicto.

 Es adecuado para tratar aspectos de orden general o macroeconómico

que afectan a la actividad laboral.

 Reduce la conflictividad laboral y su impacto sobre el logro de las metas en la empresa.

Desventajas.—

 La principal desventaja radica en que la construcción de los convenios

 se da en base a perfiles abstractos de la actividad, por lo que su resultado son promedios que no consideran los problemas específicos
decada establecimiento o filial. Esta desventaja puede ser superada conuna adecuada articulación de las negociaciones colectivas de distinto
nivel y con una dosificación razonable de sus respectivos contenidos enfunción de las circunstancias.

NIVELES DE NEGOCIACIÓN

 La existencia de uno o varios niveles de negociación en un país depende de múltiples factores, entre los que podemos mencionar: la
legislación laboral, la política laboral del Estado, la manera en que se organizan los sindicatos y su tradición negociadora y el poder de los
empleadores.

 Por ejemplo, en la mayoría de los países andinos prima el nivel de negociación por empresa, sin embargo, coexisten también con las
negociaciones de rama o sectoriales que se dan en determinados sectores: petróleo en Venezuela o construcción civil en nuestro país.

 En el Perú, los niveles de negociación colectiva se dan de la siguiente manera:

 1. DE EMPRESA, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento
determinado de aquella.

 2. RAMA DE ACTIVIDAD, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad económica, o a parte determinada de ella.

 DE GREMIO, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

 Si no existe previamente una convención colectiva en cualquiera de los niveles señalados, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en
que entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empresa.

CAPACIDAD PARA NEGOCIAR:

 La capacidad para negociar se da de acuerdo a los niveles de negociación vistos en el punto anterior.
1. De empresa: Está a cargo del Sindicato respectivo o, a falta de éste, de los representantes elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores.

2. De rama de actividad o gremio: La organización sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente.

 De existir varias organizaciones sindicales en un mismo ámbito, se confiere LEGITIMIDAD NEGOCIAL, al sindicato que afilie a la mayoría
absoluta de trabajadores, correspondiéndole de este modo, la conducción de la negociación colectiva.

LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL PLIEGO DE RECLAMOS:

 Tratándose de los trabajadores, es designada en Asamblea General y su nómina debe consignarse en el Pliego que se presente al empleador
y a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Si adolece de tal requisito, la precitada Autoridad deberá requerir a la representación laboral que
proceda a la regularización correspondiente, por constituir uno de los requisitos de presentación del petitorio.

AMPARO DEL FUERO SINDICAL:

 Los miembros de la comisión negociadora gozan del amparo sindical desde el inicio de la negociación hasta tres meses después de concluida
ésta, salvo la comisión de falta grave que ocasione la extinción del vinculo laboral por causal de despido.


En el caso de los empleadores, la designación respectiva estará sujeta a la forma establecida para el otorgamiento de poderes. El número de
integrantes no podrá superar en cantidad a la que corresponde a los trabajadores.

LÍMITES A LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES

 Tres (3) representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayoría absoluta de trabajadores.

 - Tres (3)dirigentes sindicales cuando la organización sindical representa menos de 50 trabajadores.

 - Un (1)dirigente sindical adicional y hasta un máximo de 12, por cada 50 trabajadores que exceden al número señalado anteriormente

SUJETOS DE LA NEGOCIACIÓN:

 Son sujetos negociadores,

 por una parte, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o de no haberlas, los representantes debidamente elegidos y
autorizados por éstos;

 De otra un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores.

 Algunos autores coinciden en considerar al

 Estado como otro de los sujetos de la negociación.

 Éste puede actuar en una doble dimensión:

 *como empleador o

 *como regulador, en este último caso puede asumir diferentes roles que se relacionan mucho con el enfoque que asume respecto a la
política laboral: pudiendo ser más o menos intervencionista, más o menos protector, etc.

INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

 La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos, directamente al empleador en el caso de una negociación a
nivel de empresa, o a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de actividad o gremio.

PLIEGO DE RECLAMO:
  El pliego de reclamo es un documento que contiene las peticiones de los trabajadores acordadas en asamblea general y que constituye la
base de la negociación colectiva que será llevada a cabo con los empleadores, la que culminará en la firma del convenio final. Se le conoce
también con el nombre de pliego petitorio, pliego de reivindicaciones laborales o proyecto de convención colectiva.

 El pliego de reclamo tiene una vigencia transitoria, pues concluye con la negociación a que dio origen, y deja de existir al momento de
resolverse la negociación colectiva, pudiendo volverse a repetir después de cierto tiempo, cuando se presenta el nuevo pliego con ocasión
del vencimiento del convenio.

Está constituido por un Proyecto de Convenio Colectivo, el mismo que debe contener:

.- Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical que suscribe el proyecto de convenio colectivo. De no existir este último, las
indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta

2. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos por el Artículo 49° (segundo párrafo) de la L.R.C.T

3. Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas.

4. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y otros factores propios de la relación laboral que se planteen, las
que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un sólo proyecto de convención

5. Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de negociaciones en el ámbito de empresa.

6. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.

PLAZO DE PRESENTACIÓN:

 El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30 días calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención
vigente.
Si se presenta con posterioridad al plazo señalado, su vigencia se postergará en forma directamente proporcional al retardo.

TRÁMITE:

 La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta en la Oficina de Trámite Documentario, dirigida a la Sub-Dirección de
Negociaciones Colectivas.

La dependencia en mención decreta la apertura del expediente, convocando a las partes a dar inicio a la negociación colectiva de acuerdo a
las normas aplicables sobre la material.

 En caso de interponerse recursos impugnatorios, la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas emite pronunciamiento en primera instancia.

Podrá apelarse dentro del tercer día hábil de notificado el auto de primera instancia.

Corresponde a la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos emitir pronunciamiento en segunda y última instancia, respecto de lo
resuelto por la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas.

Etapas de la negociación colectiva

 La negociación colectiva se realiza por etapas:

 presentación del pliego de reclamos

 negociación directa

 Conciliación

 mediación
  arbitraje

PRESENTACIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS

Trato directo

 Debe ser presentado antes de los 60 días ni después de 30 días calendario anterior a la fecha de caducidad de la convención vigente. (Art.53º
del TUO-LRCT).

 En caso de incumplimiento se le impone una “sanción”.

 Copia del pliego de reclamos también deberá presentarse a la autoridad administrativa de trabajo.

 Se realiza generalmente en el interior de la empresa sin ningún tipo de intermediarios.

 Los trabajadores señalan sus NECESIDADES y los empleadores explican su situación económica y financiera.

Características

1. Los trabajadores proponen las cláusulas nuevas o nuevas sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores.

2. Obligación de los empleadores de informar sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinentes de la empresa. Si no hay
acuerdo de la información a entregarse la Autorid. de Trabajo precisará la información básica.

3. Negociación de buena fe

4. Dictamen económico-social por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social: practicará la valorización de las peticiones de los trabajadores y
examinará la situación económica-financiera de las empresas.

5. Requisitos formales.-en cada reunión de trato directo se deberá redactar un Acta por triplicado y para cada parte y la tercera para la
Autoridad administrativa de trabajo.
 6. Si una de las partes no estuviera de acuerdo en proseguir con las reuniones se tendrá por concluida la etapa, informando a AAT, pudiéndose
solicitar simultáneamente la etapa de conciliación.

CLASIFICACION

Clases de conciliación

A solicitud De Parte

Las partes informarán a la AAT sobre la terminación de la negociación directa y pedir el inicio de la conciliación

De Oficio

Si ninguna parte lo solicita, la AAT podrá iniciar el procedimiento de oficio si lo estima conveniente

Público

Personal especializado del MTPE, en función de las necesidades del servicio o por especialistas en diversas áreas

Privado

Pueden las partes, si así lo acuerdan, encomendar esta función a personas privadas

CONVENCIÓN COLECTIVA-

 Es el producto final de la negociación colectiva.

 Es la figura jurídica a través de la cual los conflictos de intereses deja de ser tales para dar lugar a un acuerdo que conlleve a la solución de
los conflictos y a la armonía laboral y por ende la paz social.

 El estado garantiza el derecho a la negociación colectiva.

 Las convenciones colectivas tiene fuerza de ley para las partes.

Medios de solución de los conflictos colectivo de trabajo

La conciliación- Mediación

 CONCILIACIÓN.- proviene del latín conciliare significa componer, ajustar los ánimos de quienes estaban opuestos entre sí.

 La conciliación puede deberse a una acción espontánea o por los medios de una tercero.

 En el Perú el tercero sería la Autoridad Administrativa de trabajo o un tercero por acuerdo de las partes.
 Es la etapa en que se reúnen los representantes de los trabajadores y el empleador, bajo la presencia de una conciliador designado por la AAT
o designado por las partes.
 En esta etapa las partes reciben el apoyo de un facilitador cuya misión es instar a las partes a lograr un acuerdo.
 Se realizaran tantas reuniones de conciliación como sean necesarias, a voluntad de las partes. Si una de ellas no concurriera o si concurriendo
no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas , se concluirá esta etapa.

 Mediación.- es un sistema medio entre la conciliación y el arbitraje.

 Para la solución se recurre a personas expertas o influyentes que deberá informar sobre las causas, efectos y soluciones.
 Los mediadores pueden formular un proyecto de recomendación para ser sometidas a las partes en conflicto, y estos serán los que aceptan o
rechazan la propuesta.
 La conciliación se convierte en mediación cuando proponen al conciliador realice un estudio del pliego de reclamos, del análisis económico y
financiero de las empresas y proponga a las partes una formula de solución, la cual puede ser aceptada o rechazada.
 El mediador realiza su gestión en el plazo de 10 días hábiles desde su designación.
 Si no logra acuerdo, convoca a las partes a una audiencia en l que éstas deberán formula su última propuesta en forma de proyecto de
convención colectiva.
  El mediador presentará la propuesta fina de solución, la que de no ser aceptada por escrito por ambas partes dentro de 3 días hábiles siguientes
pondrá fin a su gestión.

ARBITRAJE EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

 Al término de la negociación directa o de la conciliación, si es solicitada por los trabajadores, las partes podrán someter el diferendo a arbitraje,
salvo que los trabajadores opten alternativamente por ejercer el derecho de huelga.
 En caso que las partes opten por el arbitraje, ambas deben suscribir un Acta de Compromiso Arbitral, en donde conste su decisión de someter
la controversia a arbitraje.
 El arbitraje es un procedimiento para resolver las situaciones donde no es posible llegar a un acuerdo. Presupone que en las etapas anteriores
no se ha alcanzado el consenso por que las partes no deponen sus intereses.
Se supone, entonces que ambos actores maximizan sus objetivos y de esta manera es difícil hallar un justo medio. Por esta razón, el arbitraje
propone otro medio de llegar a un acuerdo
 Cada parte debe replantear su posición.
 En este momento ya no es posible sostener posiciones extremas o maximalistas, pues el mecanismo para la resolución no es el consenso.
 Es decir, el sindicato propone un arbitro y la representación de la empresa otro.
 Los dos árbitros a su vez definen un tercer arbitro. El cual queda como presidente del Tribunal Arbitral. Los tres deben estudiar la propuesta
sindical y empresarial y darle la razón a una de ellas. No pueden consensuar, matizar, sumar o mezclar las propuestas.
 ¿Porque razón? Por que ellos no pueden consensuar donde los legítimos representantes no lo han logrado.
 Por tal razón, solamente pueden optar por una de las dos posiciones. O le dan la razón a la propuesta de los trabajadores o a la propuesta de la
empresa.

 En caso que el empleador o los trabajadores opten por el arbitraje, al ser este eminentemente voluntario, ambas partes deben suscribir un acta
denominada “Compromiso Arbitral” en donde consta su decisión de someter la controversia a arbitraje.
 Dicha acta debe contener la modalidad de arbitraje que puede estar a cargo de un arbitro unipersonal, un tribunal, cuyo número de miembros
debe ser impar, una institución representativa, la propia Autoridad Administrativa de Trabajo o cualquier otra modalidad que las partes
acuerden.
 Si no hubiere acuerdo sobre la modalidad del arbitraje se constituiría de oficio un tribunal tripartito integrado por un árbitro que debe designar
cada parte y un presidente designado por ambos árbitros, o, a falta de acuerdo, por la AAT.
 Las partes deberán designar a sus árbitros en un plazo no mayor de 5 días hábiles de suscrito el compromiso arbitral, de no hacerlo la AAT
designará el árbitro correspondiente.
TIPOS DE ARBITRAJE
 Arbitraje de derecho:
Cuando los árbitros resuelven la cuestión controvertida con arreglo al derecho aplicable.
 Arbitraje de conciencia:
Cuando resuelven conforme a sus conocimientos y leal saber y entender.
POSICIONES DEL TIPO DE ARBITRAJE LABORAL
En el Perú no se puede utilizar con exclusividad uno de los tipos por cuanto no estamos ante la aplicación de normas pre-existente, ni puede
resolverse a su saber y entender porque es una negociación colectiva donde se esta ante la creación de obligaciones de contenido económico.
( Dr.Elias Mantero)
*** Arbitro : facultad seleccionadora y no creadora
 No se utiliza el arbitraje de derecho porque los conflictos a resolverse no se trata de la infracción de una norma sino son planteamientos
destinados a normas convencionales o dejar sin efecto ciertas obligaciones de las partes, siendo por tradición el uso del arbitraje . ( Dr. Jorge
Rendón Vásquez).
PROCESO ARBITRAL

Se inicia el proceso arbitral con la aceptación del árbitro o en su caso de la totalidad de los miembros del tribunal. Dicha aceptación debe constar en un
acta que se levante entre las partes en conflicto, en este acto además presentaran su propuesta final por escrito, pudiendo dentro de los 5 días hábiles
siguientes, formular observaciones debidamente sustentadas respecto de la propuesta final de la otra parte.
El procedimiento arbitral tiene una duración máxima de 30 días naturales, de haberse iniciado formalmente. Dentro de los 5 días hábiles de concluida
la etapa del proceso el árbitro o tribunal arbitral convocará a las partes a fin de darles a conocer el laudo que pone fin al procedimiento arbitral.

LAUDO ARBITRAL

 Debe recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes, empero, por razones de equidad puede atenuarse algún aspecto de la
propuesta elegida por considerarse extrema.

 Los tres árbitros se reúnen dos veces. En ese corto lapso resuelven cual de las propuestas es la más racional y adecuada a partir de la
información disponible.

 Así pues, de lo que se trata al elaborar nuestra propuesta para arbitraje es evaluar cuanto va a ofrecer la empresa. Y sobre esa base, elevarla
ligeramente, ni demasiado ni muy poco. La decisión de los árbitros se denomina "Laudo arbitral“
IMPUGNACION DEL LAUDO ARBITRAL

 En principio el Laudo Arbitral es inapelable, pero es susceptible de ser impugnado ante la Sala Laboral de la Corte Superior en dos casos:
a) Por razones de nulidad (el laudo fuera emitido bajo presión de los trabajadores derivado del ejercicio de alguna modalidad irregular de
huelga – artículo 69º de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo)
b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la Ley a favor de los trabajadores.
Un elemento en contra del arbitraje es el costo del mismo. La legislación señala que el cada parte cubre la remuneración de su respectivo
arbitro y el tercero se distribuye entre ambas partes. Hay una norma que fija montos máximos según el número de afiliados. Es pues una
alternativa que tiene un costo económico.

LA HUELGA
CONCEPTO: La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo y principalmente la cesación temporal
del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.
ETIMOLOGÍA:
Proviene de la palabra “hogar” que significa Interrupción o alteración que los trabajadores hacen de su actividad para protestar contra las
condiciones en las que la desempeñan
Otras definiciones de huelga
 La huelga es la suspensión concertada del trabajo, llevada al cabo para:
 Imponer y hacer cumplir condiciones de trabajo, que respondan a la idea de la justicia social,' como un régimen transitorio, en espera de una
transformación de las estructuras políticas, sociales y jurídicas,
Que pongan la riqueza y la economía al servicio de todos los hombres y de todos los pueblos, para lograr la satisfacción integral de su
necesidad
 Los profesores de las Universidades de París y Poitiers, Jean Rivero y Jean Savatier ofrecen una definición bastante completa:
o La huelga es la cesación concertada del trabajo, llevada al cabo por los trabajadores a fin de obligar al empleador, por este medio de presión, a
aceptar sus puntos de vista sobre la cuestión objeto de la controversia.
HISTORIA.-
El derecho de huelga fue reconocido por primera vez en 1864, en Inglaterra, y constituye en la actualidad uno de los derechos inalienables del
hombre reconocidos por la ONU y gran número de países.

 Huelgas que han pasado a la historia son la de 1886 en Chicago, por la jornada de ocho horas, la de 1905 en San Petersburgo, de carácter
insurreccional; las revolucionarias de 1917 y 1920, en España y Alemania respectivamente; la de 1946 en la General Motors de EE.UU., que
duró casi un año, y la de mayo de 1968 en Francia.

LA HUELGA en el perú
HUELGA, es el un Derecho constitucional ( art. 28 de la Constitución Política del estado),
“El estado reconoce los derechos de la sindicalización, negoción colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático… 3.-regula el derecho
de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus expeciones y limitaciones.”
La LRCT ( Decreto Ler Nº 25593 vigente desde el 03 de julio del 1992 modificado por la Ley Nº 27912 y el TUO D.S Nº 010-2003 –TR
señala :
“ la huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores,
con abandono del centro de trabajo…”
La organización sindical podrá declarar la huelga en la forma que expresamente determinen sus estatutos, siempre que dicha decisión sea
adoptada al menos por la mayoría de sus afiliados votantes asistentes a la asamblea. Para declarar la huelga el diferendo no debe haber sido
sometido a arbitraje.
LA NATURALEZA DEL DERECHO DE HUELGA
 La huelga procedimiento para la solución de los conflictos
 La huelga derecho, es un derecho adjetivo o instrumental, en el sentido de que es un procedimiento o instrumento para imponer una solución
sustantiva.
 El fundamento de este derecho de huelga reconocido por la Constitución a los trabajadores es notoriamente justo en las condiciones presentes,
en que la coacción social y económica ejercida por los capitalistas sobre los trabajadores, debe equilibrarse en justicia con la que la Ley
permite ejercer a los trabajadores sobre los capitalistas; y la forma de la huelga lícita, concebida como una suspensión del contrato, que no
autoriza ni a los patronos ni a los trabajadores a darlo por terminado, realiza en forma jurídica el desideratum de otorgar a los obreros ese
poderoso medio de coacción.

 La huelga, derecho individual y colectivo

El derecho colectivo del trabajo es, al mismo tiempo, derecho de los trabajadores y de sus grupos sindicales.
 El derecho de huelga es originariamente, un derecho de cada trabajador , pero conlleva el
sello colectivo: este planteamiento expresa la esencia de la libertad y de los derechos de cada trabajador, lo que permite su diferenciación de
los derechos individuales del hombre.
 Características Del Derecho De Huelga.---
 Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida de autotutela que tienen los trabajadores. Es ejercida cuando
existe un conflicto colectivo de cualquier clase en la relación empresario - trabajador.
 No toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación temporal de prestación de trabajo constituye huelga en nuestro
ordenamiento en nuestro sistema (las huelgas de celo en principio están prohibidas en nuestro ordenamiento).
 El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada a través de la Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o
representantes de los trabajadores.
PROCEDENCIA DE LA HUELGA.
Se declara su procedencia dentro de los 3 días de comunicada al MTPE, si cubre los requisitos estipulados por ley, caso contrario será
improcedente, la cual se puede impugnar dentro de los 3 días útiles de recibida la notificación de parte del MTPE. La cual debe pronunciarse
en segunda instancia dentro de los 2 días siguientes bajo responsabilidad.
La huelga puede ser declarada por un tiempo determinado o indefinido, si no se indica previamente su duración, se entenderá que es declarada
por tiempo indefinido.
Si se materializa una huelga que fue declarada improcedente, o cuando importa violencia, no cumplir lo estipulado en la LEY, esta se
declarará ILEGAL.
Declarada la ilegalidad los trabajadores deberán regresar a trabajar si abandonaron el centro de labores dentro de los 3 días siguientes, caso
contrario podría producirse el despido por ABONDONO DE TRABAJO.
Se termina por acuerdo de las partes en conflicto, por decisión de los trabajadores , por solución del pliego de reclamos o la materia del
conflicto, por ilegal.
RECOMENDACIONES FINALES:
 La mesa de negociación es el principal ámbito para solucionar el Pliego de Reclamos, su instalación es la columna vertebral para el desarrollo
del proceso de negociación. Levantar actas de cada reunión.
 - Se debe dejar sentado el papel de los asesores, cuando y en que momento se producirán las reuniones, señalar horario, estilar nombrar
presidente de mesa.
 - Mostrar respeto, sin que ello signifique sometimiento, tratar de dejar claras las cosas que pretendo; usar buenos argumentos en base a
información previa, observador de su contraparte, detecto su estado de animo y prisa que lleva por resolver el pliego, y uso esos mensajes, me
molesto cuando interesa a la negociación y no cuando le conviene a la otra parte.
 NO debo ser muy blando pero tampoco muy agresivo: mido a mi oponente.
 Trabajo en equipo, nunca aceptar a la primera una propuesta siempre analizo, por mas tentadora que sea. Si pido intermedio traeré respuesta al
regreso. Se que clausula me importa mas,

 Tipología - Clasificación
Criterios de clasificación:
 Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga:
la huelga puede ser ejercitada por:
 Los trabajadores por cuenta ajena
 Los trabajadores asalariados
 Los funcionarios
 Según las causas que motivan la huelga: se distingue entre:
 Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relación de trabajo.
 Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los
trabajadores afectados.
 Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros
trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan.
 Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:
 Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o
sectores de la actividad económica en un ámbito geográfico determinado, alterándose sucesivamente en la cesación, en el trabajo con la
finalidad de afectar a la coordinación de la producción.
 Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo de modo directo a la actividad productiva básica de la empresa, o a los
sectores estratégicos del sistema económico, pero que comunica sus efectos en cadena a los demás ámbitos, consiguiendo la paralización de
todo el proceso productivo.
 Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecución minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.
 Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad laboral y de cesación del trabajo. posee una tipología bastante
variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del día, de días de trabajo y huelga a lo largo de la semana o períodos más amplios.
 Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las que los trabajadores no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen turno
de relevo para ocuparla permanentemente.
 Huelga escalonada cuando las actividades productivas son paralizadas progresivamente, unas después de otras.
 Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de una o varias localidades.

De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser:

Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes.
Salvajes: desencadenas sin previo aviso.

Prohibiciones

 El decreto ley en su artículo 81º prohíbe las modalidades irregulares tales como:

 Paralización intempestiva.

 Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa.

 Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento.

 Reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo.

 La obstrucción del ingreso al centro de trabajo

 La violencia sobre bienes o personas.

 Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las
personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez
concluida la huelga. Así como del personal de los servicios públicos esenciales.

 Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por motivos políticos con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los
trabajadores afectados.

 Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podrá contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de
los trabajadores en huelga, de lo contrario tendría que ser sancionada conforme a ley.

Efectos jurídicos.—

 La huelga produce los siguientes efectos:

 Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores en ella comprendidos, con excepción del personal que tienen actividades
indispensables para la empresa, del personal de dirección o de confianza y del personal de los servicios públicos esenciales.

 Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la
subsistencia del vínculo laboral.

 Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento
previo de la autoridad de trabajo.

 No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicios.

 El lock out.--- CONCEPTO.- El lock out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el cierre de una o varias unidades de
producción por los patrones para obligar a los obreros y empleados a que acepten las decisiones que tratan de imponer.

El cierre patronal o lock out se opone a la huelga por varios rasgos:

 Es una iniciativa o respuesta del patrón.

 No implica coalición.

 Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que pertenezca a un solo patrón.

 Se distinguen varios tipos de lock out, según:

 Su motivación

 Lock out de represalias, para responder a una huelga o a movimientos reinvindicativos (el tipo más frecuente).

 Lock out preventivo, de intimidación, para prevenir una huelga o para excluir del personal a ciertos elementos considerados como
indeseables.

Su extensión y modalidades.
 Los out aislado, parcial, lock out de solidaridad, lock out colectivo.
 Régimen jurídico:
 En Francia, el lock out es lícito a partir de la ley del 25 de mayo de 1864 que derogó el artículo 414 del Código Penal que prohibía la
"coalición patronal".
 De hecho la jurisprudencia, aunque continuó admitiendo la legitimidad del procedimiento, subordina su licitud a ciertas condiciones: no
prohibición por un convenio colectivo, validez de fines (un lock out que trate de atacar la libertad sindical es ilícito), recurso previo a los
procedimientos de conciliación.
 El lock out suspende pero no rompe el contrato de trabajo, salvo que vaya acompañado - caso frecuente - de despido. En dicho caso, salvo que
la falta cometida por el despido sea grave, dará lugar a las indemnizaciones previstas en caso de ruptura abusiva.

Requisitos de la
legalidadde la huelga
El artículo 73 del D.L. Nº 25593 señala:
 Para la declaración de huelga se requiere:
1. Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales de los trabajadores en ellas comprendidas.
2. Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que comprende, reunidos en asamblea y mediante rotación
universal, individual, directa y secreta.
3. El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público, o a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad. Tratándose de sindicatos de
actividad o gremio, cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada
por las bases.
4. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos con cinco (05) días útiles de antelación, o con diez (10) tratándose
de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.
5. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
6. Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de relaciones laborales D.S. Nº 011-92-TR establece que será adoptado por más de la
mitad de los trabajadores que laboran en la empresa, o en la categoría, sección o establecimiento determinado de aquella, según el caso, se
encuentran o no afiliados a la organización sindical, con exclusión en la votación para el acuerdo de la huelga de los trabajadores de dirección
y de confianza.
7. En el artículo 75º establece que el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa entre las partes
respecto de la materia controvertida.
8. La continuación de la huelga requerirá de ratificación. La consulta será convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores
afectados por la huelga y se sujetará a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga.
Limitaciones y efectos
de la huelga
 El decreto ley en su artículo 81º prohíbe las modalidades irregulares tales como:
 Paralización intempestiva.
 Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa
 Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento
 Reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo.
 La obstrucción del ingreso al centro de trabajo
 La violencia sobre bienes o personas
 Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las
personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez
concluida la huelga. Así como del personal de los servicios públicos esenciales.
 .Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por motivos políticos con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los
trabajadores afectados
 Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podrá contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los
trabajadores en huelga, de lo contrario tendría que ser sancionada conforme a ley.

 La huelga produce los siguientes efectos:

 Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores en ella comprendidos, con excepción del personal que tienen actividades
indispensables para la empresa, del personal de dirección o de confianza y del personal de los servicios públicos esenciales.
 Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la
subsistencia del vínculo laboral.
 Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento
previo de la autoridad de trabajo.

 No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicio