COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1. DEFINICIÓN:

El Comportamiento Organizacional (CO) se refiere a las acciones de las personas

que trabajan en las organizaciones. Se basa, sobre todo, en aportaciones de la
psicología y es un campo que trata sobre el comportamiento de los individuos, es
decir, temas como personalidad, actitudes, percepción, aprendizaje y motivación.
Se ocupa de la influencia que ejercen las personas en las organizaciones y de la
influencia que las organizaciones ejercen en ellas. En otras palabras, el CO retrata
la continua interacción y la influencia recíproca entre las personas y las
organizaciones. Es un importante campo de conocimiento para toda persona que
deba tratar con organizaciones, ya sea para crear otras o cambiar las existentes,
para trabajar o invertir en ellas o, lo más importante, para dirigirlas. El CO es una
disciplina académica que surgió como un conjunto interdisciplinario de
conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones.
Aunque la definición ha permanecido, en realidad, las organizaciones no son las
que muestran determinados comportamientos, sino las personas y los grupos que
participan y actúan en ellas.

Uno de los desafíos para comprender el CO es que este solo puede observarse en
forma parcial. Tiene algunos aspectos superficiales visibles, como las estrategias
de la organización, la definición de sus objetivos globales, las políticas y los
procedimientos adoptados, la estructura de organización, la autoridad formal y la
cadena de mando, así como la tecnología que utiliza. Todos estos aspectos
superficiales del CO pueden observarse sin dificultad. El CO se enfoca en los
comportamientos observables (conversar, trabajar) y en las acciones internas
(pensar, percibir y decidir); también estudia el comportamiento de las personas
(como individuos o como miembros de unidades sociales mayores) y analiza el
comportamiento de esas unidades mayores (grupos y organizaciones). Es una
herramienta humana para beneficio de los trabajadores teniendo en cuenta
aspectos visibles como: Estrategias, objetivos, políticas y procedimientos.
 2. CARACTERÍSTICAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

 Es una disciplina científica aplicada Está ligado a cuestiones prácticas cuyo objeto
es ayudar a las personas y a las organizaciones a alcanzar niveles de desempeño
más elevados.

 Se enfoca en las contingencias. Así, procura identificar diferentes situaciones de la

organización para poder manejarlas y obtener el máximo provecho de ellas.

 Utiliza métodos científicos. El CO se basa en la investigación sistemática propia

del método científico.

 Sirve para administrar a las personas en las organizaciones. El objetivo básico del

 Es ayudar a las personas y las organizaciones a entenderse cada vez mejor.

 Se enriquece con aportaciones de varias ciencias del Comportamiento como Las

ciencias políticas, La antropología, La antropología, La psicología social, La
sociología y la sociología organizacional.

 Está íntimamente relacionado con diversas áreas de estudio, como la teoría de las
organizaciones (TO), el desarrollo organizacional (DO) y la administración de
personas o de recursos humanos (ARH).

Para el directivo moderno, los conocimientos de psicología son una necesidad

innegable, para comprender el comportamiento organizacional. Dentro del
comportamiento organizacional existen fenómenos interpersonales que pueden tener un
origen individual y/o grupal. A continuación, se describen ciertas diferencias entre
comportamiento individual y el comportamiento de grupo en las organizaciones.
3. COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL EN LAS ORGANIZACIONES:
A nivel individual, autoconcepto o concepto personal influye para determinar su
comportamiento. Este se refiere a la manera en que nos concebimos o
conceptualizamos a nosotros mismos y lo que sentimos o detectamos. El concepto
de si mismo es un juicio personal del gradeo de valor de un individuo sostiene
sobre su propia persona. Las personas son inseparables de los conceptos que
tengan de sí mismas en el ambiente de trabajo y en el conjunto de sus relaciones
interpersonales. Los que tienen una pobre visión de a mismos tienden a
menospreciarse de manera más marcada, o temen aceptar ciertos tipos de
responsabilidades. Los individuos que se guardan firmes conceptos de sí mismo
tienden a buscar posiciones de liderazgo o aceptar trabajos que les ofrezcan cierto
grado de incertidumbre. La autoestima está en función de las experiencias vividas.
El individuo como persona es un factor fundamental en el comportamiento
organizacional, sus escalas de valores, sus metas personales, su habilidad, su
pericia, experiencias y la manera en que responde o se ajusta a la tensión son
determinantes.

Es importante conocer y analiza el conjunto de factores que inciden en la conducta

del individuo hacia la empresa para poder garantizar el cumplimiento de los
objetivos organizacionales. Esta comprensión está basada en el entendimiento de
cómo es la persona, en base a su personalidad, sus creencias o valores y
actitudes, como recibe estos estímulos mediante la percepción, como modifica su
comportamiento (aprendizaje) y hacia donde iría dirigido ese comportamiento de
acuerdo a sus necesidades (motivación).

3.1. FACTORES QUE INFLUYEN EL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL:

3.1.1. PERSONALIDAD:

La personalidad es un concepto dinámico que describe el

crecimiento y el desarrollo de todo el sistema psicológico de una
persona. Los estudiosos de este campo consideran que la
personalidad es la resultante de una serie de factores biológicos, en
donde las características heredadas juegan un papel importante, de
 factores ambientales, en donde la cultura, y los elementos familiares
y sociales influyen principalmente, y de los factores situaciones a los
que cada persona se enfrenta. (Robbins, S. 1993)

Es por ello que la personalidad influye de manera determinante en

el desempeño laboral y el éxito de la organización; determina la
forma en que una persona percibirá el medio laboral en el que se
encuentre, así como también la reacción que tenga en cuanto a los
inconvenientes y/o circunstancias que puedan presentársele con la
labor que desempeña o bien, con sus compañeros o supervisores.

La forma en que percibe, procesa y reacciona un individuo frente a

su ambiente profesional, es creado por la mente desde el momento
en que se formaliza su contrato laboral, ya que éste posee ciertas
expectativas en cuanto al medio en que se está introduciendo,
además de la ansiedad que produce una nueva labor.

3.1.2. ACTITUDES:

Una persona tiene miles de actitudes, pero el Comportamiento

Organizacional (CO) reclama nuestra atención para un número muy
limitado de aquellas que se relacionan con el trabajo, las cuales son
evaluaciones positivas o negativas que los empleados tienen acerca
de ciertos aspectos de su ambiente de trabajo. La mayor parte de
investigaciones en el CO se han dedicado a tres actitudes:
satisfacción en el trabajo y compromiso organizacional. Unas
cuantas actitudes más reclaman la atención de los investigadores,
inclusive el apoyo organizacional que perciben y la dedicación de
los empleados.

A. Satisfacción Laboral:

La satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del

individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su
 puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está
insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la
gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se
refiere a la satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar una
u otra expresión indistintamente (Robbins, 1998).

B. Compromiso organizacional:

Se refiere al grado con que las personas se identifican, están

consustanciadas con sus organizaciones y dispuestas a
continuar trabajando en ellas (Allen y Meyer, 1996). Se ha
observado que el compromiso que un empleado tiene con su
organización se vincula estrechamente con su comportamiento
en el lugar de trabajo. No obstante, la naturaleza y dirección de
tales relaciones son complejas y dependen del contexto y de las
variables en estudio (Meyer, Stanley, Herscovitch y Topolnytsky,
2002).

Las actitudes vistas desde el campo del comportamiento

organizacional, pueden ser analizadas como indicadores aceptables
de la conducta de los trabajadores, mismas que ofrecen información
relevante de las intenciones conductuales, ya sea buena o mala.

3.1.3. PERCEPCIÓN:

La percepción se refiere a la manera en que los individuos toman la

información y la procesan. Es un proceso mediante el cual los
individuos organizan e interpretan sus impresiones de los sentidos,
para darle significado a su medio ambiente. Esto significa que no
todos los individuos van a percibir las cosas de la misma forma
porque el proceso perceptual es altamente subjetivo y está
influenciado por muchos factores personales.
 En las organizaciones los individuos toman decisiones. Por ejemplo,
los gerentes de alto nivel establecen las metas de su empresa, qué
productos o servicios ofrecen, cómo organizar en forma óptima sus
oficinas centrales o dónde construir una nueva planta de fabricación.
Los gerentes de nivel medio e inferior fijan los programas de
producción, escogen a nuevos empleados y deciden cómo distribuir
los aumentos salariales. Desde luego la toma de decisiones no es
prerrogativa exclusiva de los gerentes. Otros empleados sin esa
categoría también toman decisiones que afectan a su trabajo y a su
empresa. Entre las más notorias figuran asistir o faltar al trabajo en
determinado día, cuánto esfuerzo ponen en el trabajo, atender o no
la petición del jefe. Por tanto, la toma de decisiones individuales es
parte importante del comportamiento organizacional. Pero cómo los
individuos deben tomar decisiones y cómo las toman en realidad se
explica principalmente por la presencia de limitaciones cognoscitivas
y por su influjo en las percepciones del que las toma.

3.1.4. VALORES Y CREENCIAS:

Los valores representan la convicción básica de que una forma de

conducta específica es preferible en términos personales o sociales
a otra forma de conducta. Ya sea que se conciban estas como
contrarias u opuestas y contienen un elemento de juicio porque
incluyen los conceptos del individuo en cuanto a lo correcto, lo
bueno, lo deseable. Los valores tienen atributos del contenido, nos
indican la forma de conducta más deseable o más. Cuando se
clasifican los valores del individuo por orden de intensidad se llega
al sistema personal de valores.

Las creencias son, en cierta forma, valores, menos duraderos y, por

lo tanto, más susceptibles a ser modificados por hechos cotidianos,
mientras que los valores por regla general, están más arraigados
porque son generados por la cultura y reforzados continuamente por
 las instituciones. Dicho de otra forma los valores son juicios morales
de carácter general y ampliamente extendidos dentro de cierto
contexto cultural, sobre una situación determinada mientras que las
creencias son producto de hechos, opiniones y conocimientos
generales que cada individuo en particular pese sobre la misma
situación. Debido a su origen estrechamente relacionado con la
experiencia personal, las creencias son modificables mediante el
aprendizaje, mientras que la connotación cultural y social de los
valores, les otorga un carácter más estable y más difícilmente
alterables.

3.1.5. APRENDIZAJE:

La globalización, los avances tecnológicos, las continuas

transformaciones, el entorno competitivo, las necesidades de
desarrollo y capacitación, han sido algunos de los factores que
han orillado a las empresas a pensar en su necesidad y
capacidad de adaptación a los cambios que se generan tanto
interior como exteriormente, obligándolas a buscar mejores
programas, estrategias y herramientas que las ayuden para tales
cuestiones. Una de ellas, y la que se propone en este trabajo
de investigación, es el Aprendizaje Organizacional (AO). Esta
tendencia busca que la empresa se convierta en un sistema en el
que cada parte depende de la otra, y en la que el conocimiento de
las mismas se refleje en la visión de ser un organismo vivo que
debe aprender y evolucionar respondiendo a las exigencias de su
entorno.

No se puede profundizar en el AO, sin hablar primero del

aprendizaje humano, pues de éste depende que se logre el
conocimiento necesario dentro de la empresa. El aprendizaje que
se desarrolla dentro de una organización depende del aprendizaje
que realicen sus miembros. (VARGAS, 2001:2)
 De acuerdo a lo anterior, se puede afirmar que las organizaciones
no pueden crear conocimientos sin individuos, y que a menos que
el conocimiento individual se comparta con otras personas y
grupos, éste tiene un restringido impacto en la efectividad de
la organización. Es por ello que las organizaciones deben saber
cómo aprovechar las capacidades de sus empleados, y
encaminarlas hacia un fin común.

Los seres humanos tienen una educación aparentemente más

prolongada, pues ocupan gran parte de su tiempo en aprender a
desarrollar sus múltiples capacidades naturales. Es decir el
hombre posee la capacidad de aprender de manera casi
ilimitada, aunado a que este proceso dura toda la vida. Es por ello
que aprender no es una operación convencional. Sino que es
un continuo proceso de educación que se encuentra constituido
por varias etapas. (ESCUDERO, 1988).

3.1.6. NECESIDADES:

A medida que aumenta la complejidad de las organizaciones en las

que vivimos y trabajamos, necesitamos nuevos conocimientos y
habilidades para mantenernos productivos en nuestra vida laboral y
para contribuir continuamente a la ventaja competitiva de nuestra
firma. Los dos aspectos más importantes que determinan el éxito o
el fracaso de una organización son las necesidades de los
empleados y la necesidad de la firma de tener productividad y éxito
estratégico (rentabilidad). Por ejemplo, algunos de los intereses del
empleado son: satisfacción laboral, reto laboral, salario y premios
adecuados, y condiciones de trabajo seguras. La organización
busca la mayor eficacia operativa o la producción óptima de bienes
y de servicios con el mínimo gasto de recursos. Las compañías bien
dirigidas equilibran constantemente las necesidades de los
empleados y la eficacia operativa, ya que esto ayuda a mantener la
 ventaja competitiva, una tasa de rendimiento (rentabilidad) que
excede el promedio de la industria.

4. COMPORTAMIENTO GRUPAL EN LAS ORGANIZACIONES:

En el proceso de socialización general, la pertenencia a diversos grupos sociales,

tiene una gran importancia para las personas, porque constituyen el contexto de
las experiencias cotidianas donde tiene lugar el establecimiento de las relaciones
humanas. La unidad básica de funcionamiento de las organizaciones formales del
trabajo son los grupos sociales, sean formales e informales. Por ello, el estudio del
comportamiento organizacional debe incluir el análisis del comportamiento de tales
grupos, al interno de las organizaciones.

La observación del comportamiento de cualquier grupo de personas que

desarrollan alguna actividad, permite apreciar que las relaciones interpersonales
entre los individuos que conforman el grupo observado constituyen una
herramienta fundamental de coordinación y de comunicación. De igual forma se
puede constatar que tales relaciones no se dan al azar sino que siguen ciertos
patrones, estilos o formas consistentes. El observador sistemático podrá elaborar
incluso una tipología inicial y diagnostico impreciso de cómo se relacionan las
personas entre sí, que tipo de comunicación establecen, quienes reciben
comunicaciones frecuentes, quienes se encuentran aislados, cómo reaccionan y
que comportamientos se van produciendo frente a determinadas situaciones.

Si se observa por un tiempo determinado se podrá apreciar que las relaciones

interpersonales y el modo en que se desarrollan, generan conflictos que
obstaculizan el logro de la tarea, o facilitan la ejecución y el logro final del grupo
como tal. Las relaciones humanas resultan por ello , importantes y decisivas en la
mayoría de las ocasiones .El grupo laboral es siempre en todo momento un grupo
social , por ello los conceptos desarrollados por la psicología sobre el
comportamiento de grupo son de gran utilidad en el estudio de las organizaciones.
4.1. DIMENSIONES DE ESTUDIO DE LOS GRUPOS SOCIALES:

Con fines didácticos se puede afirmar lo siguiente: Los grupos formales de

las organizaciones tienen una estructura que está fundamentada en su
propia cultura, mismas que le dan su funcionamiento. De aquí
desprendemos 3 elementos:

4.1.1. CULTURA DE GRUPO:

La cultura de un grupo es la forma de vida del mismo, es por qué y

para que se constituye el grupo. Cuando se reúne un grupo por
primera vez se inicia el procesa de construcción de la cultura del
grupo, Cada individuo es portador de una cultura individual
conformada por los valores, tradiciones, hábitos y costumbres
derivados de su historia personal. Al entrar en contacto con los
demás integrantes del grupo se inicia un proceso de interinfluencia
que da como resultado la creación de la cultura del grupo. En
concepto general, cultura de grupo es la forma de vida de grupo que
se expresa en el conjunto de reacciones similares en las personas.
Por ello, podría definirse a la cultura de grupo como la conjugación
de las pautas de personalidad en un escenario grupal.

4.1.2. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL:

El auge de la comunicación en las organizaciones como parte del

éxito empresarial es indiscutible. Poco a poco los directores y
gerentes se han dado cuenta de que el buen funcionamiento y
logro de objetivos de su compañía, sea cual sea su giro, se basa
no sólo en la calidad de su producto o servicio, sino también en
el buen funcionamiento y adecuada estructura de sus redes de
comunicación. Esforzarse por conocer y unificar la cultura
organizacional, ofrecer los recursos necesarios a los empleados
para que realicen satisfactoriamente su trabajo, motivarlos a
hacerlo con ánimo, gusto y responsabilidad son algunos
 aspectos que deben ser una prioridad para los directivos de las
empresas y las labores principales del comunicador
organizacional. Fomentar el liderazgo, la creatividad y la
retroalimentación son aspectos que tampoco pueden pasar
desapercibidos si se quiere contar con un equipo motivado,
decidido y preparado, que luche por alcanzar los objetivos y la
misión de la compañía y que se sienta identificado con la filosofía,
valores y visión de la misma. Por lo tanto, cada compañía debe
preocuparse por analizar lo que sucede dentro de ella realizando
periódicas evaluaciones del desempeño y actitud laboral de cada
uno de sus empleados, y de este modo poder diagnosticar los
aciertos y fallas de la empresa para poder corregir o cambiar lo
que sea necesario para que el personal haga lo que le
corresponde gustosamente, incrementando así la producción y
utilidades de la misma. Pero, las empresas también deben poner
atención en lo que sucede fuera de ella, deben saber cuál es el
entorno que los rodea, conocer a su competencia, a sus
clientes, proveedores, socios, etc. Y de este modo también
lograr buenas relaciones comunicativas con ellos, pues también
son parte fundamental de la misma.

4.1.3. MOTIVACIÓN:

Dado que todas las empresas están empeñadas en producir más y

mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las
organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles
para cumplir con sus objetivos. Estos medios están referidos a:
planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de punta,
logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los
recursos, etc.

Es muy común oír decir en las organizaciones: "Hay que motivar a

nuestro personal para que trabajen más y produzcan mejor". Todos
los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los
trabajadores para que produzcan los resultados deseados, con
eficacia, calidad e innovación, así como con satisfacción y
compromiso. Pero, ¿qué hacer para lograrlo? Ese es el dilema que
hay que resolver en las próximas páginas.

Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las

organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación
de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer
de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un
desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos
y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer
las expectativas y aspiraciones de sus integrantes. Tales premisas
conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la
motivación como uno de los elementos importantes para generar,
mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos en
la  dirección deseada.

Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del

personal se constituyen como el factor más importante que permitirá
coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo
personal de los trabajadores. Dentro de este campo, existen
complejos procesos que intervienen, tales como capacitación,
remuneraciones, clima organizacional, relaciones humanas,
políticas de contratación, seguridad, liderazgo, sistemas de
recompensa, etc.

A. Sistemas de recompensas.

Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o,

como mínimo a sobrevivir. El crecimiento exige mayor
complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las
operaciones, ya que aumenta el capital, se incrementa la
tecnología, las actividades de apoyo, etc. Las personas que
trabajan en las organizaciones realizan su labor en función de
ciertas expectativas y resultados, y están dispuestas a
dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y los objetivos de la
organización si esto les reporta algún beneficio significativo
por su esfuerzo y dedicación. En otras palabras, el
compromiso de las personas en el trabajo organizacional
depende del grado de reciprocidad percibido por ellas: en la
medida en que el trabajo produce resultados esperados, tanto
mayor será ese compromiso. De ahí la importancia de
proyectar sistemas de recompensas capaces de aumentar el
compromiso de las personas en la organización. Las
recompensas organizacionales, tales como pagos,
promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos
para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.
Por ello, los expertos en Desarrollo Organizacional se
preocupan cada vez más por atender el diseño e implantación
de dichos sistemas. Nuevas perspectivas considera las
recompensas como una parte integral de las organizaciones y
sugiere que las mismas podrían ser congruentes con otros
sistemas y prácticas organizacionales, tales como el análisis
de la estructura organizacional, la filosofía de relaciones
humanas de la alta dirección, diseño del trabajo, etcétera.

Generalmente, los sistemas de recompensas mejoran cuatro

aspectos de la eficacia organizacional:

 Motivan al personal a unirse a la organización.

 Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su

trabajo.

 Los motivan para actuar de manera eficaz.

 Refuerzan la estructura de la organización para especificar
la posición de sus diferentes miembros.
Definición de las Necesidades de los Empleados y la Productividad de la
Organización

El uso de la información sobre introversión y extroversión en la organización

Algunas compañías intentan identificar el nivel de extroversión de los candidatos antes de

contratarlos. Las compañías en busca de vendedores utilizan pruebas con ítems similares
a los de la Tabla 1.5 a fin de establecer la extroversión del solicitante, por la simple razón
de que muchos gerentes de ventas creen que se relaciona con el éxito en las ventas.
Módulo 1 / Los Fundamentos del Comportamiento Organizacional y su Relación con la
Gestión 1/20 Edinburgh Business School Comportamiento Organizacional Las
implicaciones organizacionales que tiene un comportamiento extrovertido o introvertido no
están tan claras como las consecuencias del locus de control interno o externo. Por
ejemplo, las investigaciones realizadas demuestran que los introvertidos tienen periodos
en sus cargos más prolongados y un menor número de ausencias injustificadas, a
diferencia de los extrovertidos. También tienen un mejor desempeño en situaciones que
disminuyen las distracciones externas. (Cooper and Payne, 1967). Un exceso de
estimulación externa suele ocasionar una rápida disminución del desempeño en un
introvertido dado que esa persona comienza a sentirse cada vez más incómoda. Cuando
los extrovertidos se ven obligados a realizar una tarea aburrida o sin sentido, tienen más
probabilidades de desarrollar comportamientos que afectan negativamente la
productividad de sus compañeros; lo que podríamos llamar perjuicios inmaduros o
autoestimulación.

La Importancia de la Necesidad de Logros para la Organización

Los estudios realizados revelan que, en todos los niveles académicos, aquellos
estudiantes con una fuerte necesidad de logros obtienen mejores resultados que los
estudiantes con igual capacidad y menor necesidad de logros. Estos efectos se
observaron también en estudios sobre el comportamiento de los empleados. Si un
empleado que tiene una fuerte necesidad de logros considera que su trabajo es monótono
y aburrido, reducirá proporcionalmente el nivel de su desempeño. Del mismo modo, si no
recibe en tiempo y forma retroalimentación sobre su desempeño en el trabajo, dejará de
esforzarse tanto.