Cuestionario de Evaluacion Por Competencias

GUÍA PARA APLICAR EL MODELO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR
COMPETENCIAS AL PERSONAL EN NIVEL JERARQUICO DE UN GERENTE DE

VENTAS:
1. Califique el desempeño del Empleado de manera imparcial, para obtener
datos reales y no inducidos.
2. No realice discriminación alguna al momento de calificar.
3. Considere los factores exógenos de la Institución, que hayan influido en el
desempeño del Empleado.
4. Sea justo en su calificación, sin olvidar el lado humano al momento de
asignar su puntuación.
5. La presente Evaluación del Desempeño por Competencias está encaminada
a evaluar dos aspectos primordiales del desenvolvimiento de cada
Empleado dividido en:
 Funciones Específicas,
 Competencias,
6. Llenar con letras mayúsculas todo el documento.
7. La información acerca de la misión, visión y funciones específicas del puesto de trabajo,
tomarla del Orgánico Funcional vigente en la empresa, en caso de que el funcionario
cumpla otras a más de las establecidas incorporarlas en el formato e indicar el particular en
la casilla de observaciones, señalando cuáles son las actividades adicionales que se realizan.
8. Entregar dos ejemplares originales impresos a color en la Dirección del Departamento de
Administración del Talento Humano
PUNTUACIÓN:
9. Califique el desempeño considerando una puntuación de 1 a 5, para lo cual:
 1. Es una alarma para que la persona cambie, se esperara un cambio
de actitud y se evaluara su performance nuevamente en 3 meses.
 2. Necesitamos que mejore, no estamos conformes con lo logrado
hasta ahora.
 3. El desempeño es el esperado, adecuado, correcto.
 4. Estamos muy contentos con lo logrado, felicitaciones.
 5. Estamos fascinados y encantados con los logros. Es un ejemplo
para los demás
10. El primer aspecto antes referido tiene una valoración sobre 5 puntos equivalentes al 40% de
la evaluación, mientras que el segundo aspecto tiene un 60% de la evaluación que
corresponden al total del 100%.
11. En caso de considerarlo pertinente, mencione sus inquietudes y sugerencias en el casillero
de observaciones
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
Evaluación del desempeño por

competencias
Puesto
Misión del puesto
Visión del puesto
Apellidos y nombres del evaluado
Apellidos y nombres del evaluador
Periodo a ser evaluado
FUNCIONES ESPECIFICAS
CALIFICACION
DETALLE
1 2 3 4 5
Labora a tiempo completo y adicionalmente cuando la institución lo
necesite
Asigna las tareas de sus subordinados
Se comunica con las otras áreas a fin de conocer la concordancia de tareas
y la posibilidad de combinar esfuerzos
Crea un ambiente de trabajo en donde se conozcan los objetivos, las metas,
la misión y la visión de la empresa
Analiza los problemas de la empresa en el aspecto financiero,
administrativo, persona, contable entre otro
Subtotal
Porcentaje obtenido / (40%)
COMPETENCIAS
CALIFICACIÓN
COMPETENCIA CONCEPTO
1 2 3 4 5
Impacto e Evidencia la intención de persuadir, influir, convencer
o impresionar a los demás para lograr de ellos su
influencia apoyo a los intereses del que habla o buscando un
impacto concreto en los demás
Comprende aspectos como la medida del rendimiento,
Orientación hacia la mejora de la eficiencia o efectividad, la fijación de
el logro los objetivos, el cálculo de costes y los beneficios para
los subordinados o para ellos mismos.
Implica una sincera voluntad de trabajar con los
Trabajo en
demás, de formar parte de un equipo, de trabajar
equipo y
conjuntamente para la consecución de objetivos
cooperación
concretos.
Capacidad de comprender una situación a partir de la
fragmentación de ésta en varias partes de menor
tamaño. Capacidad de saber organizar un problema o
Pensamiento
situación de forma sistémica; establecer prioridades
analítico
racionalmente fundamentadas, identificar secuencias
temporales y las relaciones causa efecto que se dan,
analizar y organizar los datos numéricos.
Competencia orientada a la acción no prevista o
esperada. Tener iniciativa es hacer más de lo que se
exige o se espera en el trabajo. Implica una búsqueda
Iniciativa
activa de nuevas oportunidades para hacer mejor las
actividades, de otra manera o saber encontrar nuevas
oportunidades.
Esta competencia pretende enseñar o fomentar el
Desarrollo de los desarrollo de una o varias personas. La esencia de esta
demás competencia es lograr el desarrollo más que cumplir
un rol formal.
La auto - confianza es el hecho de que una persona
crea en sus propias potencialidades para llevar a cabo
una tarea. Tener confianza personal para enfrentar
Autoconfianza situaciones muy exigentes, tomar decisiones o dar
opiniones y gestionar los errores de forma
constructiva. Mostrar actitudes orientadas al desarrollo
de la propia carrera profesional.
Expresa el propósito individual de hacer que los
demás cumplan lo que desea. El comportamiento
directivo presenta un componente de «decir a las
Ser directivo /
personas lo que tienen que hacer». La efectividad es
asertividad
propia del directivo. Utilizar asertivamente el poder
que otorga el tener determinada posición para
conseguir buenos resultados.
En la base de esta competencia se encuentra una
profunda curiosidad, un deseo de conocer más sobre
Buscar las cosas, las personas, ello anima a buscar
información información. La búsqueda de información implica
realizar un esfuerzo por recabar más información, no
conformándose con la que ya se tiene.
Liderazgo de Manifestar la intención de asumir el rol de líder de un
equipo equipo o de un grupo de personas. Implica la voluntad
de liderar a los demás. El liderazgo de equipo se
asocia generalmente pero no siempre, con una
posición formal de autoridad. Normalmente, va
combinado con la competencia de trabajo en equipo.
Es una competencia que se ha de ejercer de manera
responsable, es decir debe usarse a favor de los
intereses de la organización por sobre los intereses
personales.
Implica entender una situación o un problema a partir
varias piezas sueltas y ver su globalidad. Ello quiere
decir saber identificar modelos y conexiones entre las
Pensamiento situaciones que no son obvias, identificar los aspectos
conceptual clave o fundamentales de las situaciones complejas. El
pensamiento conceptual se aplica a conceptos
existentes o para crear nuevos conceptos, un
razonamiento inductivo, creativo o conceptual.
Ser un experto implica tanto ser un maestro de un
conjunto de conocimientos relacionados con el
Experto trabajo, como la motivación de expandir, utilizar y
hacer llegar a las personas ese conocimiento
relacionado con el trabajo
Subtotal
Porcentaje obtenido / (60%)
Total, Puntaje obtenido
Observaciones:
NOMBRE Y FIRMA DEL JEFE INMEDIATO

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