Guia 2 de Simulacion

UNIVERSIDAD EAN
FACULTAD DE ESTUDIOS EN AMBIENTES VIRTUALES
PENSAMIENTO ESTRATEGICO Y GERENCIA GLOBAL
Guía No. 3.
PRESENTADO POR:
LISSETH DÁNAE PAZMIÑO FIGUEROA

CESAR AUGUSTO PINEDA ARIZA
MARIA ELENA CARDENAS ACOSTA
ELIZABETH GÓMEZ GONZÁLEZ
TUTOR
JOSE EVER CASTELLANOS NARCISO
BOGOTÁ 2019
1
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN 3
RESUMEN 3
1. DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS 4
(Componente individual Cárdenas)
2. DESARROLLO DE HABIILIDADES DIRECTIVAS 20

(Componente individual Pazmiño)
(Componente Individual Gómez)
(Componente individual Pineda)
5. GESTIÓN, IMPLEMENTACIÓN Y CONTROL DE LA 63
ESTRATEGIA
CONCLUSIONES 82
REFERENCIAS 83
INTRODUCCIÓN
2
La dirección de la empresa, es la encargada de guiar a todas las personas al logro de los
objetivos estratégicos que conduzcan al éxito de la organización; sin embargo, llegar a la
excelencia no es una tarea sencilla, a pesar de que quien se encuentre al frente como director
hace las veces de un elemento dinámico que encuentra la solución a los problemas, mediante la
toma de decisiones. En este contexto, si no es una persona que cuente con las suficientes
habilidades para enfrentar cualquier situación, no se podrá lograr las metas deseadas. Los
directivos desempeñan diversas funciones en la organización, participando en tres áreas: las de
relaciones interpersonales, de información y decisiones. Al llevar a cabo estos roles, los gerentes
ayudan a las personas, las orientan, les informan y hasta las representan. Su intervención en el
éxito o el fracaso de las compañías depende de factores internos y externos relacionados con el
ámbito tecnológico, económico, ambientales y el manejo de los recursos; los cuales, pueden
transformar su conducta hacia lo que se desea lograr. Por ello, todo director o gerente tiene que
desarrollar habilidades y llevarlas a cabo desde que planea su propia vida para alcanzar un
desarrollo humano planificado. También es importante que el dirigente o líder sepa tratar de
inspirar a otras personas, expresarse de manera oral y escrita dentro del ámbito de la
comunicación. Además, debe trabajar en grupo, negociar aspectos conflictivos en los empleados
o aquellos relacionados con las funciones que desempeña. Por último; es necesario que oriente su
preocupación hacia su personal y tenga el conocimiento suficiente para establecer planes de
carrera.
Resumen
En el presente documento se encontrará el desarrollo de tópicos respecto a las habilidades

gerenciales a través de la investigación de los autores, seguidamente se realizará el desarrollo de
la temática gestión, implementación y control de la estrategia, aplicada a la empresa Esencia Life
Coach, en la cual se determinaran acciones estratégicas concretas después de la implementación
de la planeación estratégica.
Palabras clave, Liderazgo, Motivación, Trabajo en equipo, Estrategia
PARTE A.
DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS (Componente Individual)
3
Bloque de Respuestas María Elena Cárdenas Acosta
1. DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS
1. Reflexione respecto de los hábitos directivos exitosos.
 Explique por qué y cuáles hábitos perfeccionan la dirección.
El modelo de dirección por hábitos, según Javier Fernández Aguado, es un tipo de dirección
que acerca a la compañía a conseguir mejores resultados, los hábitos se adquieren únicamente de
la práctica y la misma repetición lleva a una reprogramación mental haciendo que se instauren
habilidades conductuales en los líderes de la organización.
La dirección de la organización debe ser llevada por un líder y este debe ser capaz de motivar
a su equipo y ser inspirador para conseguir que los colaboradores lo siguen en la búsqueda y el
alcance de los objetivos de la organización, además de ser un ejemplo y convertirse en la figura
que ellos quisieran ser.
“Siembra un pensamiento y cosecharás una acción, siembra una acción y cosecharás un

carácter, siembra un carácter y cosecharás un destino”1, la empresa debe entender que es muy
importante el desarrollo y la adquisición de habilidades de sus directivos y ejecutivos ya que si
busca competitividad, generar cambios y crecimiento de la organización debe empezar primero
al interior de ella, a medida que se van repitiendo conductas y la dirección permite interiorizarlas
se irán transformando sus debilidades en fortalezas y desarrollando hábitos de liderazgo como la
comunicación , la decisión y la gestión, habilidades fundamentales para el buen ejercicio de la
dirección, dentro de cada una de ellas se encuentran otra serie de habilidades específicas que
apoyan el direccionamiento del equipo de trabajo, el comportamiento con el entorno y la gestión
administrativa, llevando a la organización al éxito.
1
Samuel Smiles resume, “Los 7 Hábitos de las Personas Altamente Efectivas”
4
 ¿Cómo estos hábitos que perfeccionan la dirección pueden implantarse en una organización?
Desde mi punto de vista, primero debe existir un compromiso desde la cabeza de la

organización, llámese gerencia, junta Directiva, etc, un compromiso de cambio e
implementación de políticas organizaciones y de desarrollo, en las directivas es a donde
generalmente encontramos las barreras, muchas empresas dicen si a la implementación de un
proceso, pero cuando deben invertir presupuesto al mantenimiento de ello, dejan todo en
estancamiento.
Una vez haya consenso en la organización, inicia una definición de la cultura organizacional,
primero un diagnóstico de lo que sucede al interior de la empresa, que tanto conocen los
colaboradores los valores corporativos, políticas y lineamientos de la misma, para hacer este
diagnóstico se pude hacer a través de evaluación de Clima Laboral o evaluaciones de
desempeño, conozco algunas como la 360° y es similar a la expuesta por los autores en el libro
“Escuela de desarrollo de hábitos”, la evaluación definida por los autores Díaz y García, se
puede utilizar antes de iniciar la implementación de los lineamientos y luego para mantenimiento
del proceso, “una metodología de auto-análisis y transformación para que cada persona vaya
adecuando su forma de hacer respecto a las directrices que se marca”2. En ella se reconocen
situaciones desde los 3 puntos de vista de un colaborador y se hace para todos los niveles de la
empresa, una vez revisada la información.
Es importante definir la cultura organizacional de la empresa, desde mi profesión le llamo el

ADN de la organización, define lo que somos, como queremos que nos reconozcan y que nos
diferencia de los demás, esto solo se trata de definir y divulgar la misión, visión, valores,
competencias, lineamientos, estrategias entre otras, para que absolutamente todos los
colaboradores, de todos los niveles de la empresa lo interioricen y así garantizar la
homogenización de la misma.
2
ESCUELA DE DESARROLLO DE HÁBITOS, vencer las rutinas para conseguir hábitos directivos saludables
5
Cuando definimos las competencias que debe tener cada nivel de la organización y convertir
en hábitos las habilidades que se formen y desarrollan en ellos, así garantizamos una cultura
donde el comportamiento (como hacerlo) sea estándar para los nuevos y antiguos colaboradores,
“haciendo imprescindible asegurar el alineamiento de todos los directivos con la nueva
estrategia”, convirtiendo la empresa en una organización sostenible.
 Plantee cuáles son los elementos que debe poseer un gerente que sea efectivo.
Considero que es tema integral para un gerente, si bien es cierto que cada caso es particular y
como seres individuales que somos podremos tener mejor desarrolladas e implantadas unas
habilidades que otras, pero aun siendo así, un gerente debe comprometerse en su formación y
desarrollo en la búsqueda de mejoramiento personal.
Desde la efectividad, planteo necesario desarrollar y/o contar con hábitos hacia la gestión
desde el campo personal como hacia sus colaboradores, dentro de esta área se reconocen temas
como el manejo del tiempo efectivo, gestión por resultados, adaptabilidad al cambio y
generación del mismo, desarrollo de la creatividad, integridad, proactividad, establecer
prioridades, gestión de las emociones entre otras.
El manejo de estas o de algunas habilidades llevan al gerente a establecer un orden y

lineamientos para el alcance de las metas y objetivos del área y con su comportamiento
ejemplarizante hará que el resto del equipo tome conductas similares y se lleven a cabo las
labores y tareas bajo los estándares que requiere la organización, estas son habilidades que
centran al líder en pensamientos positivos y ordenados que orientan sus actuaciones a la
búsqueda de los resultados, analizar, priorizar y delegar tareas, tener iniciativa y acciones
creativas y para generar mejoras en sus actividades, trabajar bajo valores de ética y moral, estar
dispuesto a reinvertirse cada día en busca del crecimiento personal, dispuesto a una formación
continua, alcanzando un manejo de las emociones que lo llevara a tener una gerencia efectiva
basada en resultados, confianza y equilibrio emocional.
 Plantee cuáles son los elementos que debe poseer un gerente que tenga liderazgo.
6
Para desarrollar liderazgo en un gerente se debe y como lo he dicho rimero tener compromiso
y no solo para el sino comprometido con el desarrollo propio y el de sus colaboradores,
compromiso y decisión de transformarse para alcanzar el desarrollo de las habilidades si no las
posee o para auto-reconocerlas y potencializarlas.
En el liderazgo se encuentran muchas áreas de formación y prácticas conductuales, para mí

una de las más importantes es que reconozca que no está solo, un líder no es individualista, el
liderazgo tiene como pieza fundamental la participación de los colaboradores, el trabajo en
equipo, así mismo la capacidad de ser corregido y recibir sugerencias tanto personales,
profesionales o encaminadas a los resultados que se busca, la escucha activa es fundamental en
los procesos y canalizar todo lo recibido para llevar su aplicación al área o proceso que se
requiera, de igual forma saber comunicar sus decisiones, argumentos o planes es importante
dentro de su estrategia, ser conciliador , negociador y resolutivo lo apoya en la dirección del
personal así como la acciones que ejerce hacia o con el entorno.
Una de los elementos que resalto de un líder es que sea visionario, contar con visión a largo
plazo, se debe caracterizar por adelantarse a los hechos, para detectar oportunidades y buscar
siempre anticiparse a los problemas. Un líder debe reconocerse también por ser organizado y
disciplinado y es que en general un gerente que fundamente su administración en herramientas
de liderazgo debe ser un ejemplo a seguir por su comportamiento, forma de expresarse,
capacidad de entrega y compromiso, respeto, honestidad y sobre todo carisma y empatía para
conseguir los resultados propuestos en compañía y fortalecido de su equipo de trabajo.
 Plantee cuáles son los elementos que debe poseer un gerente que sea un buen motivador.
Para un gerente ser un buen motivador, debe hacer un trabajo personal y transformar o
encaminar todos sus esfuerzos a convertirse en un inspirador, dejar de impartir órdenes para
comenzar su administración con una influencia positiva en el entorno, debe generar confianza en
el equipo y en todas la áreas de la organización , mostrando coherencia entre lo que piensa, dice
y hace, cuando hablamos de motivador, lo relaciono directamente con el coaching, una
metodología que es especifica en esta área y es que más allá de dar directrices, lleva a su equipo
7
a través de la inspiración, el compromiso, la pasión a cumplir los objetivos, haciendo que estallen
en su máximo potencial, el empodera, descubre y potencializa las habilidades de los
colaboradores para que cada uno encuentre su eje motor y sea en ellos mismos los que tomen la
decisión de enfrentar los retos y los tomen como propios a fin de conseguir los resultados,
reconociendo la participación de todo el equipo en busca del éxito común.
Un gerente, líder coach, se preocupa por la formación continua, da y acompaña a su equipo a

dar lo mejor que tienen para el crecimiento propio y el de la organización.
 Con estos elementos elaboren un cuadro y realicen una valoración individual frente a
cada uno de los elementos. Presente una propuesta, plan o programa de mejoramiento en las
áreas en las cuales consideran deben mejorar.
Tomando como referencia la plantilla para evaluación de desempeño, “Test de DpH (Dirección
por Hábitos), evaluación del desempeño,” 3 , realizo una autoevaluación y auto-reconocimiento
de mis aspectos aplicados en mi vida profesional, desde las variables que el autor explica en el
libro “ESCUELA DE DESARROLLO DE HÁBITOS, Vencer las rutinas para conseguir hábitos
directivos saludables”.
En las tablas 1,2,3 y 4 relaciono la calificación que considero en cada uno de los ítems o
preguntas a evaluar y en la última fila de cada tabla está el total de la puntuación para cada
variable, en la tabla 5 relaciono los totales y juntas son el insumo de análisis para determinar los
campos de acción personales en pro del desarrollo de habilidades para continuar el proceso de
crecimiento según la metodología del autor para una llevar una Dirección por Hábitos.
Según el autor las escalas de puntuación por hábito, se distribuyen según como muestra la figura
1
Figura 1, fuente: escuela de desarrollo de hábitos
3
ESCUELA DE DESARROLLO DE HÁBITOS, vencer las rutinas para conseguir hábitos directivos saludables, segunda
edición
8
Tabla 1, variable: perspectiva.
HABITO-VARIABLE OPCION DE RESPUESTA
CASI CASI PUNTUACION
# PERSPECTIVA SIEMPRE A VECES NUNCA
SIEMPRE NUNCA
Antes de tomar una decisión
recabo toda la información
1 necesaria y tengo presente las 3 3
consecuencias que puede
arrojar.
Tengo la visión clara sobre cómo
debe evolucionar el trabajo de
2 mi área en los próximos años y 3 3
qué debo hacer para situarla en
ese meta.
Planifico mi trabajo y el de mis
colaboradores y las acciones
3 4 4
que se realizan están alineadas a
los objetivos
Delego tareas a mis
colaboradores y al hacerlo,
4 otorgo la autoridad, 5 5
responsabilidad y formación
para que se realice.
Me involucro en el trabajo de
mis colaboradores y conozco
5 5 5
sus metas personales y
profesionales.
Fomento el trabajo en equipo y
6 escucho la opinión de todos mis 5 5
colaboradores.
Asumo las consecuencias de las
7 decisiones que tomo sin culpar a 5 5
otros de las consecuencias
Soy un ejemplo de las actitudes
8 y conductas que exijo a mis 5 5
colaboradores.
Expongo a mis colaboradores lo
9 que espero de cada uno y sus 4 4
objetivos claramente.
En las tareas importantes
permanezco con mis
10 5 5
colaboradores y me involucro en
el trabajo.
TOTAL PUNTUACION DE LA VARIABLE DE PERSPECTIVA 44
En la variable de perspectiva, se identifican 4 puntos donde se debe realizar un trabajo de

crecimiento y desarrollo enfocados en la planeación, seguimiento y control de los proyectos o
estrategias planteadas en mi área de trabajo, puntos específicos para trabajar es en la preparación
de toda la información, investigación de todo lo referente al tema a trabajar para conocer los pros
y contra que me puedo encontrar durante el desarrollo del mismo.
9
Aunque en calificación se encuentran en un buen punto el planear, delegar y exponer
claramente las tareas a mis colaboradores, son hábitos que debo desarrollar más y aunque
siempre estoy alienada con los objetivos la falta de planeación y definición de tareas claramente
puede desviar y acarrearme contratiempos en la búsqueda de los resultados
Tabla 2, variable: Equidad.

HABITO - VARIABLE OPCION DE RESPUESTA
# EQUIDAD SIEMPRE A VECES NUNCA
SIEMPRE NUNCA
1 Sostengo mis puntos de vista. 3 3
Al tomar una decisión pongo por
2 encima de los objetivos de mi 4 4
área los de la empresa.
Reconozco y estimulo los logros
3 5 5
de mis colaboradores.
Al convocar a una reunión lo
4 hago con el tiempo suficiente 5 5
para que todos se organicen.
Cuando convoco a una reunión
5 5 5
respeto la cita acordada.
Si cometo una injusticia con
6 algún colaborador pido 5 5
disculpas.
Escucho y tomo en cuenta a
7 todos mis colaboradores sin 5 5
importar su jerarquía.
Si un colaborador me comenta
8 5 5
una situación soy discreto.
No favorezco la crítica dentro de
9 4 4
mis colaboradores.
No dejo pasar los errores de mis
10 colaboradores y se los hago ver 5 5
en una actitud positiva.
TOTAL PUNTUACION DE LA VARIABLE DE EQUIDAD 46
Con esta variable me identifica mucho, ya que es la parte que compone valores y hábitos de
comportamiento hacia las otras personas y específicamente hacia los colaboradores de mi
equipo, durante mi carrera profesional me he preocupado por capacitarme continuamente en
estas áreas generando en mi entorno un ambiente laboral basado en la participación, el respeto y
el reconocimiento, dentro de este variable encuentro temas con calificación muy baja y es
porque en ocasiones por no entrar en discusiones que siento que no van a llevar al equipo a
10
ninguna lado, dejo atrás mis puntos de vista, aun teniendo argumentos, tomo la decisión de dejar
pasar por alto mi opinión o la del equipo completo.
Tabla 3, variable: Fortaleza
# FORTALEZA SIEMPRE A VECES NUNCA
SIEMPRE NUNCA
Cuando se presenta un problema
1 no me desánimo y procuro 4 4
motivar a mi equipo.
Al presentarse una dificultad me
2 mantengo en la lucha y busco 5 5
alternativas de solución
Si tengo una decisión importante
3 suelo pedir consejo para elegir la 5 5
mejor alternativa.
Cuando las circunstancias no son
perfectas, trato de corregir y
4 4 4
sacar el mejor provecho sin
enojarme.
Sé renunciar a mis objetivos
5 cuando considero que no van a 4 4
llevar a ningún resultado.
Se delegar y confiar en que el
6 trabajo se va a realizar 4 4
adecuadamente.
Pongo atención a los problemas
7 de mis colaboradores antes que 4 4
a los propios.
Controlo mi enojo en cualquier
8 4 4
situación.
Permito la expresión de
9 emociones entre mis 3 3
colaboradores.
Tengo presente que es
imprescindible descansar y
10 3 3
procuro hacerlo y que mis
colaboradores lo hagan.
TOTAL PUNTUACION DE LA VARIABLE DE FORTALEZA 40
En la variable de la fortaleza encuentro muchos hábitos para trabajar, ya que en ocasiones

dejo llevar las acciones sin gestionar las emociones, afectando el desarrollo de las actividades y
por ende el logro de resultados planteados propios y del equipo del trabajo, así mismo permito en
ocasiones sin freno automático la manifestación de expresiones dentro de los colaboradores
poniendo en riesgo el clima de la organización por eventos esporádicos de malas conductas ,
estas situaciones esporádicas se dan por darle mucho valor a la posición subjetiva de los mismos.
11
Tabla 4, variable Equilibrio
# EQULIBRIO SIEMPRE A VECES NUNCA
SIEMPRE NUNCA
Respeto el tiempo y el espacio
de los demás y procuro no
1 4 4
interrumpir constantemente a mis
colaboradores.
Controlo mis emociones y me
2 4 4
muestro sereno.
Soy una persona disciplinada y
3 4 4
organizada
La mentira no se justifica bajo
4 5 5
ninguna circunstancia.
Soy puntual en la entrada al
5 5 5
trabajo.
Reconozco los sentimientos de
6 mis colaboradores y trato de 5 5
comprenderlos.
Expreso mi punto de vista con
7 5 5
respeto.
Soy concreto y preciso en la
8 4 4
exposición de mis ideas.
En el trabajo estoy alegre y
9 5 5
disfruto.
Si le llamo la atención a algún
10 colaborador lo hago en privado 5 5
y con respeto
TOTAL PUNTUACION DE LA VARIABLE DE EQUILIBRIO 46
Los hábitos de esta variable están en una medida aceptable, identificando unos focos de
actuación basados en el orden, la disciplina
Conclusión:
Según la evaluación de desempeño y analizando los resultado, tabla 5, identifique hábitos en
los que necesito potencializar o transformar, como primera área de actuación es desarrollar mi
capacidad de planeación para anticiparme a los hechos, si tengo una visión clara de los objetivos
sabré como exponer y delegar las tareas al equipo de trabajo, facilitando a la vez el seguimiento
y control de la ejecución de cada tarea, así mismo requiero reforzar mi entrenamiento hacia la
mejora de algunos los hábitos de la variable de la equidad y aprender a exponer mis puntos de
12
vista, así como las de mi equipo de trabajo sin llegar a extremos de soberbia o arrogancia,
siempre basado en el respeto que es uno de los valores que me rigen, en las otra variables se
identifican hábitos de orden, disciplina y gestión de emociones que se debe iniciara a desarrollar
para crecimiento personal.
Una vez revisado los resultados de la evaluación, planteo en la tabla 6 unos puntos donde enfocar
mi crecimiento y desarrollo basada en la DpH.
Tabla 5, fuente: Escuela de desarrollo de hábitos

RESULTADOS
HABITO PUNTUACION PUNTUACION INTERPRETACION
PERSPECTIVA 44 168 a 200 Excelente desarrollo de DpH
EQUIDAD 46 136 a167 Muy buen desarrollo de DpH
FORTALEZA 40 104 a 135 Desarrollo medio de DpH
EQUILIBRIO 46 72 a 103 Bajo desarrollo de DpH
TOTAL 176 40 a 71 Muy bajodesarrollo de DpH
Tabla 6, fuente: el autor.
13
PLAN DE ACCION
PERSPECTIVA PLAN DE MEJORA MEDICION
Antes de cada proyecto tarea, hacer una
revision de todos los referentes necesarios
Vision clara de los objetivos
que puedan afectar el desarrollo normal de
Evaluacion DpH, trimestral
las actividades
Revisar y planear siempre antes de inciar ls
Planeacion
proyectos
EQUIDAD PLAN DE MEJORA MEDICION

Con respeto y con argumento, expondre
Exponer con respeto mis puntos
mis puntos de vista para ser evaluados y
de vista
contemplados en la toma de decisiones Evaluacion DpH, trimestral
Evitar los encuentros y rumores entre
No favorecer la critica colaboradores, enfocando siempre al
reconocimiento entre ellos mismos
FORTALEZA PLAN DE MEJORA MEDICION

Continuar con mi formacion en pro del
Gestion d elas emociones Evaluacion DpH, trimestral
desarrollo de estas habilidades
EQUILIBRIO PLAN DE MEJORA MEDICION

Planear y revisasr el dia anterior las
activiades para no afectar el desarrollo de
Orden y Disciplina Evaluacion DpH, trimestral
mis tareas y als del equipo con
interrupciones
2. Read the document “Ten Things to Do Today to Be a Better Manager, by F. John Reh”,
available on http://goo.gl/FtTCYQ
 Make an evaluation about everything that you have to do to be a good manager today.
Today organizations have the need to make their work teams count or develop managerial
skills to promote or to occupy positions of higher hierarchy in the organization, the author
explains that according to the position he occupies, his / her own must be developed. skills based
on the degree of responsibility, decision making, etc., recognizing it as a kind of staggering, John
F Reh, creates "The Pyramid of Managerial Skills" and thus determine the skills that a person
must master in advancing their career as managerial or towards the management of the company,
today these skills are defined in behavioral fields giving value to personal development skills to
make the manager an integral professional.
14
The organizations to be competitive must take their team to a constant development, in their
growth and training or they risk being left in a day-to-day lethargy and expiration of their
managerial strategies, nowadays the companies must focus a large part of its investment in the
human talent of the organization, training its leaders guarantees the retention of human capital
and this is very important financially within the organization, since it is more economical to keep
existing staff comfortable and empowered, than to recruit and train new staff until they follow
guidelines and organizational policies making them feel as their own goal of the company.
In the pyramid that the author refers to, basic skills are identified for the personnel that is a
prospect in higher positions, defining 4 levels to reach a high level in his / her practice as a
manager, making explicit that for each level one must have At least 4 basic skills, of lacking
them should not be qualified to hold management position charges.
In Level 1, we find skills that a professional in his career should have known and developed to
achieve their objectives, they are: plan, organize, direct and control, these are basic tools for the
development of any task, whatever the size of the company and even more important in positions
where these skills are required for the achievement and achievement of objectives and goals by
areas of work or the organization in general.
In Level 2, the author mentions 4 skills that any manager or director must possess and that
will be characteristic in the development of their activities and their work team, they are:
motivate, train, train and encourage the participation of employees, These skills can be
developed during your professional growth, becoming a fundamental part of your duty, these are
essential attitudes to bring your work teams to the fulfillment of goals, involve staff and keep
them trained and trained and with high level of motivation will keep them linked and committed
to the goals that their boss is drawn.
For Level 3, the skills are becoming increasingly important in their activities and essential to
occupy hierarchical positions within the organization, and at this level the manager has a number
of skills that have been developed during their growth in their professional career and that
emphasizes its administrative capacity, convincing it at this time in a comprehensive professional
with sufficient skills to lead the management of the company, at this level the skills that the
author mentions are: ability to self-management, ability to perform several tasks at the same time
and superiority in time management.
15
For Level 4, the author leaves Leadership as his most important ability to achieve success,
since within this is implicit many other tools that accompany leadership, to mention some as
assertive communication, empathy and work in team, in addition to the values that a leader must
have and that become part of his being and are transmitted to his team and reflected in the result
of everything.
• Based on your work experience, explain how each practice described in the reading could be
applied in a management position.
From my experience I could not be more in agreement with the author, since I believe and
consider it of utmost importance to have managerial skills as described in the text, previously
and without deepening the discussion, the management of some companies based their decisions
under an autocratic scope or imposition of their points of view without including the position or
the arguments of the company's personnel and although today it is sometimes necessary, most of
the day to day has a new administrative form, having a focus strategy that orders and plans the
actions and the north of the organization combined with
3. Elabore un mapa mental de las ideas y conceptos teóricos que se han tratado hasta este punto.
Empleen herramientas de construcción de mapas mentales disponibles en la red. Recuerde
plasmar el mapa mental en el documento base de esta actividad. Inclúyalo como una imagen
dentro del cuerpo del informe.
16
FIGURA 2, Mapa mental María Elena Cárdenas, fuente: el autor
17
REFERENCIAS
Cuadro de Mando Integral (The Balanced Scorecard), Robert S.Kaplan.David P Norton, Gestión
2000
http://www.luismiguelmanene.com/2013/05/31/estrategias-empresariales-tipologia-
caracteristicas-y-uso/
Wheelen & Hunger (2007). Administración estratégica y política de negocios conceptos y casos.
Pearson. Prentice Hall
David, F (2017). Conceptos de administración estratégica. Pearson Prentice Hall
file:///D:/Descargas/1754-Texto%20del%20art%C3%ADculo-6021-1-10-20130116.pdf
Humberto Serna Gómez, Gerencia estratégica, teoría, metodología, implementación y mapas

estratégicos, 9° edición
http://mundoejecutivo.com.mx/economia-negocios/2011/12/09/subete-piramide-habilidades-
directivas/
http://8itstdetrezasdirectivas.blogspot.com/
https://2-learn.net/director/como-trabajar-con-colaboradores-dificiles-el-que-advierte-no-es-
traidor/
directivas/
18
Bloque de Respuestas Lisseth Danae Pazmiño Figueroa
Teniendo en cuenta que la dirección se refiere al proceso de influir sobre las personas de
manera voluntaria para lograr que contribuyan a las metas y objetivas de la organización, así
mismo que para ello se requiere de una comunicación efectiva, motivación, liderazgo y
trabajo en equipo, el aporte que nos brinda en el capítulo 9 las autoras Sandra Díaz y Marián
García bajo el modelo de Aguado Javier en el texto Escuela de Desarrollo de Hábitos, 2008,
segunda edición, exponen que existen ciertas virtudes que aportan características específicas
positivas para la dirección de las personas porque la vivencia de esas virtudes permitirá
diferenciar entre la persona y el líder.
Estas cuatro virtudes son: la prudencia, justicia, fortaleza y moderación, Aguado (2002), a
su vez el líder debe buscar esas personas virtuosas para seguir su ejemplo y por otro
desarrollar las virtudes en el mismo para ser sujeto de referencia, sin embargo esos valores
éticos deben ser transformados en acciones operativas, en competencias corporativas. Alles
(2003).
Figura 3. Hábitos. Escuela de Desarrollo de Hábitos, 2008. p. 128
19
La perspectiva en la dirección: El directivo debe tener una visión objetiva y humana
para el éxito de la empresa en términos económicos y para su sustentabilidad a través del
tiempo, basada en la satisfacción de sus colaboradores y como consecuencia natural, de
clientes y proveedores.
Aguado (2002ª) menciona que la perspectiva proporciona equilibrio en las decisiones
y mantener su rumbo en el tiempo sin dejarse desviar por otras alternativas gerenciales, y
tener claro donde desea llegar. Solo el que posee la prudencia podrá ser justo, fuerte y
templado, (Pieper, 1998), el cambio del término por perspectiva refiere no a una acción
inmediata sino a largo plazo.
La equidad en la acción directiva: Se refiere a dentro de las relaciones laborales ser

tratado equitativamente y que cada uno se comporte de manera justa con quien tiene
alrededor. Hace referencia a lo legal.
Fortaleza en la dirección: Impulso de mantenerse en la lucha, guiada por la razón y la

justicia, controlando sus pasiones sin caer en la insensibilidad.
El equilibrio en la dirección: Refiere a la templanza en el sentido de poder encontrar

un punto medio respecto a los placeres y encauzar al bien las acciones (el deber). Con la
aplicación de esta virtud un directivo reflejará solidez, serenidad y confianza, sabrá guiar
y tomar decisiones tranquilamente sin que lo altere lo imperfecto del entorno.
 ¿Cómo estos hábitos que perfeccionan la dirección pueden implantarse en una organización?
Aplicación perspectiva:
- Saber escuchar con empatía a todos los colaboradores, sin importar el nivel jerárquico y
aprender de los experimentados.
- No precipitarse ni en el juicio ni en la acción.
- Buscar la verdad como referente para la actuación.
- Desarrollar propias capacidades (confianza) y la de sus colaboradores (formación)
- Compromiso
20
- Promover la interdependencia y buena convivencia. Trabajo en equipo.
- Ser ejemplo
- Visión clara y saber cómo llegar allá.
- Superar obstáculos con creatividad y optimismo
- Promover iniciativas escuchar ideas de los otros, flexibilidad.
Aplicación equidad
Los directivos injustos agostan lo mejor de las personas (Aguado, 2002ª), por la falta de
reconocimiento ocasionando desmotivación en el personal, y con un resultado contrario al de la
dirección. Para implementar este hábito un directivo deberá:
- Tratar a los colaboradores con respeto y dignidad
- Rectitud en sus juicios y si se cometiera una injusticia el directivo corregirá y se
disculpará.
- Respeto con el tiempo de los demás (escuchar y valorar de forma constructiva, permitir la
participación, convocar a reuniones en tiempo).
- Evitar demostraciones de poderío en grupo
- Responsabilidad con los compromisos, no excluirse.
- Ser cuidadoso en los juicios, no murmurar ni difamar.
- Retribución equitativa (pagos justos).
- Ser tolerante, dar segundas oportunidades.
Aplicación fortaleza: implementación a través de,

- Buen uso del poder, emplearlo en pro de la empresa y no como coerción
- Comunicación efectiva, expresando puntos de vista sin imponerlos. Escuchar y sobre
todo respetar lo que piensen los demás.
- Perseverancia con espíritu positivo. Mantener el ánimo propio y del equipo a pesar de los
obstáculos.
- No buscar compasión entre los colaboradores, no verse victimas ante los otros.
- Apoyo externo en el caso de requerirse. Coaching.
- Gestionar la tensión.
- Atender las dificultades del resto de colaboradores.
21
- Abandonar proyectos que pongan en riesgo la empresa con fortaleza.
- Equilibrio entre vida personal y familiar.
- Otorgar la responsabilidad y autoridad a sus subordinados. Delegar.
Aplicación equilibrio:
- Fomentar la generosidad y tolerancia ante las equivocaciones.
- Evitar la sanción, reemplazando esta actitud por la retroalimentación.
- Ser moderado llamando la atención por su comportamiento al personal. Cuidar la forma,
el tono, las palabras, hacerlo en privado.
- Disfrutar con los logros de otros y del equipo.
- No mentir ni permitir la falsedad entre sus colaboradores.
- Ser sujeto de confianza al expresar las verdaderas razones de cada acción o decisión.
- Disfrutar de todos los momentos y tener buen humor.
- Disfrutar de manera equilibrada de momentos de relajación.
- Ser empático con los sentimientos de otros y reconocer los propios.
 Realice una valoración individual de sus hábitos directivos y presente una propuesta, plan
o programa de mejoramiento en las áreas en las cuales considera debe mejorar,
Para efectuar la valoración individual se utilizará el “Test de Dirección por Hábitos, en la

forma de autoevaluación aplicados en mi ámbito laboral.
Figura 4, Escala de
22
Tabla 7, Perspectiva.
PUNTU
HÁBITO - VARIABLE OPCION DE RESPUESTA
ACIÓN
CASI CASI
No. PERSPECTIVA SIEMPRE A VECES NUNCA
SIEMPRE NUNCA
recabas toda la información
1 necesaria y tienes presente las X
arrojar.
Tengo la visión clara sobre
cómo debe evolucionar el
2 trabajo de mi área en los X 4
próximos años y que debo hacer
para situarla en esa meta.
3 X 3
los objetivos.
Delego tareas a mis
4 otorgo la autoridad, X 4
5 X 3
profesionales.
6 escucho la opinión de todos mis X 5
colaboradores.
7 decisiones que tomo sin culpar a X 5
otros de las consecuencias.
8 y conductas que exijo a mis X 5
colaboradores.
9 que espero de cada uno y sus X 3
permanezco con mis
10 X 4
colaboradores y me involucro
en el trabajo.
TOTAL PUNTUACIÓN VARIABLE PERSPECTIVA 40
Tabla 8, Equidad.
PUNTU
ACIÓN
CASI CASI
No. EQUIDAD SIEMPRE A VECES NUNCA
SIEMPRE NUNCA
11 Sostengo mis puntos de vista. X 3
23
Al tomar una decisión pongo
12 por encima de los objetivos de X 2
mi área los de la empresa.
13 X 3
14 hago con el tiempo suficiente X 3
15 X 2
Si comento una injusticia con
16 algún colaborador pido X 2
disculpas.
17 todos mis colaboradores sin X 5
18 X 3
No favorezco la crítica dentro
19 X 3
20 colaboradores y se los hago ven X 3
TOTAL PUNTUACIÓN VARIABLE EQUIDAD 29
Tabla 9, Fortaleza.
PUNTU
ACIÓN
CASI CASI
No. FORTALEZA SIEMPRE A VECES NUNCA
SIEMPRE NUNCA
21 no me desánimo y procuro X 3
22 mantengo en la lucha y busco X 4
alternativas de solución.
Si tengo una decisión
23 importante suelo pedir consejo X 5
para elegir la mejor alternativa.
Cuando las circunstancias no
son perfectas, trato de corregir y
24 X 5
enojarme.
Se renunciar a mis objetivos
25 cuando considero que no van a X 4
26 trabajo se va a realizar X 3
adecuadamente.
27 de mis colaboradores antes que X 5
a los propios.
28 Controlo mi enojo en cualquier X 5
24
situación.
29 emociones entre mis X 4
colaboradores.
30 X 4
TOTAL PUNTUACIÓN VARIABLE FORTALEZA 42
Tabla 10, Equilibrio

PUNTU
ACIÓN
CASI CASI
No. EQUILIBRIO SIEMPRE A VECES NUNCA
SIEMPRE NUNCA
31 X 4
interrumpir constantemente a
mis colaboradores.
32 X 5
muestro sereno.
33 X 4
organizada.
34 X 5
35 X 4
trabajo.
36 mis colaboradores y trato de X 5
comprenderlos.
37 X 5
respecto.
38 X 5
39 X 4
disfruto.
40 colaborador lo hago en privado X 5
y con respeto.
TOTAL PUNTUACIÓN VARIABLE EQUILIBRIO 46
Tabla 11. Resultados

HÁBITO PUNTUACIÓN
PERSPECTIVA 40
EQUIDAD 29
FORTALEZA 42
EQUILIBRIO 46
TOTAL 157
PUNTUACIÓN INTERPRETACIÓN
168 a 200 Excelente desarrollo de DpH
25
136 a 167 Muy buen desarrollo de DpH
104 a 135 Desarrollo medio de DpH
72 a 103 Bajo desarrollo de DpH
40 a 71 Muy bajo desarrollo de DpH
Tabla 12. Interpretación
Respecto a los resultados obtenidos se puede evidenciar que con un resultado de 157, realizo
un muy buen desarrollo de dirección por hábitos, así mismo diferencio que virtudes debo
vivenciar para tener un desarrollo excelente, ya que es evidente que mi mayor virtud es el
equilibrio pero mi debilidad va enfocada hacia la equidad, por lo cual debo ser consciente de
saber en que estoy fallando al desempeñarme como comandante logística en el ámbito militar en
el que me desempeño, y cuál es la percepción de mi trabajo por parte de mis subalternos. Los
puntos en los cuales debo enfocarme son reconocer mediante estímulos el trabajo de mis
colaboradores, y exponer a mis colaboradores lo que espero de cada uno y sus objetivos
claramente.
El plan de mejoramiento para mis debilidades lo desarrollé a continuación, y se efectuará el

respectivo seguimiento, así:
Hábito Objetivos Indicadores Tiempo de ejecución Actividades Meta Responsables
Celebración cumpleaños, felicitaciones
Reconocer mediante estímulos el Actividades bienestar realizadas/Actividades semanales en ordenes del día, entrega de
Equidad Semestre 90% Director
trabajo de mis colaboradores bienestar programadas souvenirs de la organización,
reconocimiento mejor empleado del mes
Reuniones semanales con mis
Exponer a mis colaboradores lo que colaboradores. Enviar recordatorios
% Meta efectuada en el mes/ % Meta proyectada
Perspectiva espero de cada uno y sus objetivos Mensual personalizados de actividades vía >98% Director
en el mes
claramente. whatsapp. Usar apps de productividad
para cada empleado.
Figura 5. Plan de mejoramiento. Fuente el autor.
Un gerente efectivo deberá ser eficaz y eficiente, es decir alcanzar las metas establecidas en la
empresa con economía de recursos y con una adecuada administración del tiempo, respecto a los
elementos que debe poseer tenemos en primer lugar la asertividad, en el sentido que debe decir
las cosas en el momento y lugar adecuado, ser honesto, respetuoso, brindar soluciones a sus
colaboradores, tener en cuenta los puntos de vista de los demás, seguro de sí mismo y de buen
humor. Otro elemento a tener en cuenta para la efectividad gerencial es la creatividad, siendo
26
innovadores en lo que hacemos, hacer las cosas de maneras diferentes que lleven a mejores
resultados, rompiendo paradigmas. Adicional a estos elementos se requiere que el gerente sepa
darle manejo a los conflictos, escuchar a los demás respetándole sus opiniones, tener en cuenta
sus necesidades, mostrarse seguro, calmado, brindar confianza y espacio a la comunicación,
identificar posibles rutas de solución. Un elemento adicional importante es el trabajo en equipo,
reconocer que unidos somos más, lo cual se logra a través del compromiso de todos los que
conforman la empresa con los objetivos organizacionales, para ello se requiere sembrar en
nuestros trabajadores un alto sentido de pertenencia con la empresa, identificación con su misión
y visión. La administración del tiempo tiene relación directa con la coordinación de
actividades, de ayuda mutua y sincronización conjunta.
 Plantee cuáles son los elementos que debe poseer un gerente que tenga liderazgo
Partiendo de que el liderazgo es el arte o proceso de influir sobre las personas para que se
esfuercen de manera voluntaria y entusiasta para lograr las metas organizacionales (Weihrich,
Koontz, 1994), se consideran que el principal elemento de un gerente que tiene liderazgo es el
trabajo en equipo, por lo cual deberá ser un comunicador efectivo, priorizar el tiempo,
seleccionar su equipo, delegar tareas, supervisar, retroalimentar con estrategia, liderar con
ejemplo, se autoevalúa en su rol, verifica que su equipo cuente con los medios y habilidades
necesarias, aprende y promueve el aprendizaje continuo.
Por lo anterior deberá poseer unas características como planificación, responsabilidad,
búsqueda de bienestar, motivación al logro, visión de oportunidades, honestidad, pasión por el
trabajo, iniciativa, autonomía, autosuficiencia, experticia, compromiso con resultados, y tener
habilidades para negociar, es decir las áreas de personalidad que desarrollará son cognitiva,
motivacional, tendencia a la acción, emocional, y habilidades analíticas, prácticas y creativas.
La capacidad de motivación se ha convertido de una de las habilidades gerenciales más

importantes. Un gerente motivador deberá poseer los siguientes elementos, reconocer los
anhelos, impulsos, deseos, necesidades de sus subordinados, saber que sin motivación no hay
27
resultados. El gerente motivador es aquel descubre y potencializa las fuerzas que inspiran e
impulsan a sus colaboradores a producir los mejores resultados posibles y a que mantengan un
ritmo de trabajo intenso, teniendo una conducta auto dirigida hacia los objetivos importantes.
El gerente motivador debe crear las condiciones adecuadas y proveer ciertos estímulos para
que se adopten los comportamientos deseados, se desate el entusiasmo de su gente y se active su
disposición para realizar determinado trabajo. (Rodríguez, K. 2017).
 Con estos elementos elaboren un cuadro y realicen una valoración individual frente a
cada uno de los elementos. Presente una propuesta, plan o programa de mejoramiento en las
áreas en las cuales consideran deben mejorar.
Tabla 13. Valoración individual:

ELEMENTOS
CASI CASI
GERENTE SIEMPRE A VECES NUNCA
No. SIEMPRE NUNCA TOTAL
EFECTIVO – LÍDER - 5 3 1
4 2
MOTIVADOR
1 Asertividad X 4
2 Creatividad X 3
3 Manejo de conflictos X 4
4 Trabajo en equipo X 4
5 Administración del X 2
tiempo
6 Retroalimentar con X 4
estrategia
7 Liderar con ejemplo X 5
8 Responsabilidad X 5
9 Crear condiciones X 3
adecuadas
10 Proveer estímulos X 3
TOTAL VALORACIÓN 37
Puntaje máximo 50 puntos, y puntaje mínimo 10 puntos, el cual servirá de referencia para el
análisis.
Respecto al resultado obtenido (37 puntos), se puede afirmar que personalmente para llegar a
ser una gerente efectiva, líder y motivadora debo mejorar muchos aspectos personales dirigidos
hacia la relación que mantengo con el personal que tengo a mi cargo, con el fin de no solo
centrarme en el logro de objetivos y metas laborales, sino de pensar en el bienestar y motivación
grupo de trabajo, para lo cual desarrollaré el siguiente plan de acción:
28
Elemento Objetivos Indicadores Tiempo de ejecución Actividades Meta Responsables
Establecer indicadores para medir el
Administración Planificar actividades para el Actividades adelantadas en el día/Actividades avance de trabajos. Utilizar herramientas Lisseth
Diario 90%
del tiempo cumplimiento de metas por prioridad. proyectadas durante el día para organización de tareas. Utilizar Pazmiño
agendas electrónicas con recordatorios.
Desarrollar reuniones para lluvia de ideas
en pro de ser creativos e innovadores en el
Desarrollar ideas innovadoras para No. encuestas con valoración superior a 4 en
desarrollo de procesos dentro de la Lisseth
Creatividad mejorar procesos dentro de mi implementación creatividad en los procesos/No. Mensual >70%
organización, seguimiento a través del Pazmiño
organización. encuestas totales
desarrollo de encuestas a los
colaboradores.
Figura 6. Plan de mejoramiento. Fuente el autor.
2. Read the document “Ten Things to Do Today to Be a Better Manager, by F. John Reh”,
 Based on your work experience, explain how each practice described in the reading could
be applied in a management position.
Once evaluated one by one the ten ways to be a manager according to the proposed reading,
and taking into account my current job as head of logistics in my organization I describe how I
could apply the reading in my managerial position, like this:
 Select the best people, working in a private company has some advantage to the extent
that you can select the staff with whom you want to work with me for a professional or
personal curriculum, however in the institution where I work, the subject of personnel
deal with transfers that do not depend on me, however as far as possible I try to bring
people I know to work with me, who are responsible, committed and have good personal
and professional skills.
 Be a motivator, find out what is the motivation of my staff, learn a little more about their
life, what their personal, work goals are and what their motivation is when working in the
Institution. Once this analysis is done with each collaborator, I will understand and try
reward their jobs and achievements with what motivates them, perhaps work permits,
promotion, public recognitions, gifts, welfare activities.
 -Build your equipment, I must be selective and check very well that my collaborators
have the skills and aptitudes that I need to perform a position, for this I will verify your
resumes, some work and personal recommendations, and I will do interviews, in order to
make sure that they have the skills I need.
29
 Be a leader, once I have the best team I must direct them towards the achievement of
goals and objectives, and I must guide them, for this I must hold meetings where I show
what are the work policies, internal regime, goals that must be met, all this motivating
them towards achievement with an assertive way of communication and charisma.
 Be a communicator, I must emphasize a lot at this point to communicate what I need to
my work team, transmit what I need from each of them, for which I can schedule
meetings, at least once a week where I verify progress of tasks, likewise take advantage
of training to speak and listen to them.
 Watch the money, regarding this point when working in a state company, my goals are
not focused on the profits or profitability of my company, but the administration of
allocated resources in an efficient way, solving the needs of my users , do more with
little.
 Keep an eye on the time, I must manage the time in such a way that I achieve my
objectives according to plan, and achieve that my work team is projected with that same
programming, for that I must register and verify daily tasks, progress and monitoring
through measurement indicators. Currently, my organization works with BSC, so
indicators are measured per process (procurement, supply and financial), quarterly.
 -Improve Yourself, I must perform a self-assessment of my work and my managerial
skills to improve them and be a better leader, also in this need for improvement I started
this year the postgraduate studies that will allow me a better academic preparation.
 Practicing Ethical Management, I think it is a very important point, we must always act
with rectitude, honesty in all the tasks we develop, likewise be an example for our work
teams providing confidence to our subordinates and direct boss, this must be a topic of
socialization with the staff to invite them to do their work with ethics and honesty.
 Take a break, it is always necessary to clear up when working in a stressful environment,
for which within this Institution welfare permits are given and one month of vacation for
all workers annually, so that they leave the places where we work and can visit your
family and friends.
3. Elabore un mapa mental de las ideas y conceptos teóricos que se han tratado hasta este punto.
Empleen herramientas de construcción de mapas mentales disponibles en la red. Recuerde
30
plasmar el mapa mental en el documento base de esta actividad. Inclúyalo como una imagen
dentro del cuerpo del informe.
Figura 7, Mapa mental Lisseth Danae Pazmiño Figueroa, fuente: el autor
REFERENCIAS
Díaz, S, (2008). Escuela de desarrollo de hábitos: Vencer las rutinas para conseguir hábitos
directivos saludables.
Rodríguez, K, (2017). Habilidades necesarias en un gerente moderno. Recuperado de:

http://amhfmaestriaengerenciaempresarial.com
Vázquez, E. Efectividad Gerencial. Recuperado de: https://www.academia.edu
Vega, Juan, (2016), Gerente: ¿líder o directivo?. Recuperado de: https://www.laprensa.com
31
Bloque de Respuestas Elizabeth Gómez González
El arte de dirigir es el tener el dominio al proceso de influir sobre las personas para lograr
que contribuyan a las metas de la organización. Las personas que fungen en una organización
con tan importante labor deber tener o desarrollar unas habilidades denominadas
Conceptuales según Katz (1974), estas son las habilidades para evaluar holística y
sistemáticamente los problemas internos y externos de la organización, son quienes como lo
32
define Covey en su libro los 7 hábitos de la gente altamente efectiva escalan la palma para
mirar el horizonte y bajan a informar a los aserradores cuál es el rumbo que deben tomar.
Estas personas en este rol deben tener ciertas características que les permitirán desarrollar
su papel en todo su esplendor y según las autoras Sandra Díaz y Marián García bajo el modelo
de Aguado Javier en el texto Escuela de Desarrollo de Hábitos, 2008, éstas son la perspectiva,
la equidad, la fortaleza y el equilibrio.
La perspectiva en la dirección: Es la capacidad de combinar el resultado del análisis

del entorno para tomar decisiones que vayan direccionando la organización hacia la
posición que se pretende lograr en el largo plazo teniendo como centro de acción al
hombre.
La equidad en la acción directiva: Es la propiedad de tratar a todos por igual, dando su
lugar a cada situación la importancia que se merece. Significa para mí la habilidad de
motivar indirectamente al personal brindando las mismas oportunidades a todos quienes
tienen cualidades similares o aptas para enfrentar un rol en dado momento.
Fortaleza en la dirección: Es la capacidad de identificar cuando un proyecto tarea o

actividad vale la pena y tener la fortaleza para avanzar a pesar de las dificultades
presentadas, sin caer en la obstinación porque fortaleza también es tener la templanza
para dejar ir un proyecto que no va a surtir frutos o que su relación costo beneficio ya no
es positiva.
El equilibrio en la dirección: Se refiere a la capacidad para autorregularse balancear
los instintos que por estímulos internos o externos desvían al líder de su propósito. En
síntesis, el equilibrio es la capacidad para no ceder ante esos estímulos y poder completar
el propósito mismo.
¿Cómo estos hábitos que perfeccionan la dirección pueden implantarse en una organización?
El primer paso es cotejar estos hábitos con los valores organizacionales y garantizar que no van
en contravía los unos con los otros, seguidamente el paso a realizar es establecer el nivel de
desarrollo de estas habilidades que requiere la organización para darle cumplimiento al
33
desarrollo de su estrategia y lograr la misión y la visión corporativa, seguidamente se debe
efectuar una evaluación a quien este en posiciones directivas para establecer una brecha entre el
punto en el que se encuentra el director y el punto donde la organización lo requiere.
Esta determinación del punto de partida debe ser la conjugación de la evaluación de sus pares,
colaboradores, jefes y de sí mismo.
Una vez establecido el punto de partida en una sesión individual se identifican los puntos
débiles, se le muestra o explica al director la necesidad de la organización de movilizar sus
puntos débiles hasta convertirlos en fortalezas y una vez comprendido esto es el mismo director
quien debe identificar el plan de acción a seguir para mejorar sus aspectos débiles, también debe
definir cómo se puede evidenciar el cambio y en cuánto tiempo cree le tomara lograrlo para
hacer la evaluación final. En todo caso esta no debería de sobre pasar el año.
o programa de mejoramiento en las áreas en las cuales considera debe mejorar,
Tabla 14, Perspectiva. Fuente: Escuela de desarrollo de hábitos

PUNTU
HÁBITO – VARIABLE OPCION DE RESPUESTA
ACIÓN
CASI CASI
SIEMPRE A VECES NUNCA
No. PERSPECTIVA SIEMPRE NUNCA
(5) (3) (1)
(4) (2)
recabas toda la información
1 necesaria y tienes presente las x 4
arrojar.
Tengo la visión clara sobre
cómo debe evolucionar el
2 trabajo de mi área en los X 5
próximos años y que debo hacer
para situarla en esa meta.
3 X 3
los objetivos.
4 Delego tareas a mis x 4
otorgo la autoridad,
34
5 X 3
profesionales.

6 escucho la opinión de todos mis x 4
colaboradores.
7 decisiones que tomo sin culpar a x 5
otros de las consecuencias.
8 y conductas que exijo a mis x 5
colaboradores.
9 que espero de cada uno y sus x 4
permanezco con mis
10 x 5
colaboradores y me involucro
en el trabajo.
TOTAL PUNTUACIÓN VARIABLE PERSPECTIVA 42
Tabla 15, Equidad. Fuente: Escuela de desarrollo de hábitos

PUNTU
ACIÓN
CASI CASI
No. EQUIDAD SIEMPRE NUNCA
(5) (3) (1)
(4) (2)
11 Sostengo mis puntos de vista. x 5
Al tomar una decisión pongo
12 por encima de los objetivos de x 4
mi área los de la empresa.
13 x 2
14 hago con el tiempo suficiente x 3
15 x 5
Si comento una injusticia con
16 algún colaborador pido x 5
disculpas.
17 todos mis colaboradores sin x 5
35
18 x 5
No favorezco la crítica dentro
19 x 4
20 colaboradores y se los hago ven x 3
TOTAL PUNTUACIÓN VARIABLE EQUIDAD 41
Tabla 16, Fortaleza. Fuente: Escuela de desarrollo de hábitos

PUNTU
ACIÓN
CASI CASI
No. FORTALEZA SIEMPRE A VECES NUNCA
SIEMPRE NUNCA
21 no me desánimo y procuro x 5
22 mantengo en la lucha y busco x 5
Si tengo una decisión
23 importante suelo pedir consejo x 4
para elegir la mejor alternativa.
son perfectas, trato de corregir y
24 x 3
enojarme.
Se renunciar a mis objetivos
25 cuando considero que no van a x 2
26 trabajo se va a realizar x 2
adecuadamente.
27 de mis colaboradores antes que x 4
a los propios.
Controlo mi enojo en cualquier
28 x 3
situación.
29 emociones entre mis x 5
colaboradores.
30 x 4
TOTAL PUNTUACIÓN VARIABLE FORTALEZA 37
Tabla 17, Equilibrio fuente: Escuela de desarrollo de hábitos

PUNTU
ACIÓN
CASI CASI
No. EQUILIBRIO SIEMPRE A VECES NUNCA
SIEMPRE NUNCA
36
31 x 4
interrumpir constantemente a
mis colaboradores.
32 x 3
muestro sereno.
33 x 4
organizada.
34 x 5
35 x 5
trabajo.
36 mis colaboradores y trato de x 5
comprenderlos.
37 x 4
respecto.
38 x 4
39 x 4
disfruto.
40 colaborador lo hago en privado x 5
y con respeto.
TOTAL PUNTUACIÓN VARIABLE EQUILIBRIO 43
Tabla 18. Resultados fuente: Escuela de desarrollo de hábitos

HÁBITO PUNTUACIÓN
PERSPECTIVA 42
EQUIDAD 41
FORTALEZA 37
EQUILIBRIO 43
TOTAL 163
Tabla 19. Interpretación fuente: Escuela de desarrollo de hábitos
PUNTUACIÓN INTERPRETACIÓN
168 A 200 Excelente desarrollo DpH
136 A 167 Muy buen desarrollo DpH
104 A 135 Desarrollo medio DpH
72 A 103 Bajo desarrollo DpH
40 A 71 Muy Bajo desarrollo DpH
Según el test y contando solo con la percepción que tengo de mí misma, mi desarrollo DpH
está en la escala de muy buen desarrollo, sería interesante cotejar con la visual que tiene de mi
actuar mis colaboradores y mi jefe para que esa perspectiva y el desarrollo de mi plan de mejora
37
tengan una mayor cobertura y me permitan modificar señales de mi comportamiento que no me
permiten desarrollar en pleno mi capacidad de liderazgo. Por lo pronto lo que yo noto y percibo
de mi es que debo trabajar más en el Hábito de la fortaleza, y es una gran sorpresa para mí ya que
al leer las definiciones me sentí identificada con ella, sin embargo, debo reconocer que me cuesta
trabajo renunciar a un fin propósito que me haya propuesto.
Tabla 20. Plan de mejora Fuente el autor.

Hábito Propuesta de Mejora Medición
PERSPECTIVA Empatizar más con mis colaboradores para conocer Evaluación DpH en
sus metas personales y profesionales. El conocer sus 6 meses
motivaciones me permitirá dirigirlos mejor.
Planificar las tareas de mi área alineándolas a los Evaluación DpH en
objetivos organizacionales. Con esto me aseguro de 6 meses
que se le dé la importancia que requiere y sean
ejecutadas. En el calor del día a día lo urgente se
canibaliza a lo importante.
EQUIDAD Dar reconocimiento a los logros de mis Evaluación DpH en
colaboradores. Aprovechar las sesiones de trabajo 6 meses
quincenales para hacer los reconocimientos. Esto
motiva al personal y lo compromete más con la meta
del equipo.
Retroalimentar tanto de los aciertos como de los Evaluación DpH en
desaciertos en forma positiva. Esto permite que las 6 meses
observaciones realmente sean escuchadas y
contribuyen a que el personal tenga confianza de
acudir a mi cuando algo no salió como era debido y
le dará la claridad mental y oportunidad de llegar
con la solución.
38
Planificar el día antes de iniciar labores para agendar Evaluación DpH en
reuniones con la suficiente anticipación para que mis 6 meses
colaboradores puedan agendarse, esto demuestra
respeto por su tiempo y a su vez genera motivación.
FORTALEZA Concientizarse a mi misma de la inversión de tiempo Evaluación DpH en
de mis colaboradores y mía en todos los proyectos 6 meses
que emprendemos para soltar los que según previa
evaluación no van a dar ningún resultado.
Trabajar en la autorregulación para controlar mi Evaluación DpH en
enojo ante cualquier situación. 6 meses
Conversar efectivamente con mi equipo para Evaluación DpH en
exponer claramente los objetivos esperados de cada 6 meses
tarea y confiar en sus capacidades para delegar
adecuadamente.
Equilibrio Trabajar en la autorregulación para controlar mi Evaluación DpH en
enojo ante cualquier situación y mostrarme siempre 6 meses
serena, eso proyecta una imagen de una líder a quien
se puede acudir para solicitar apoyo.
Para definir un gerente efectivo tendríamos que hablar de todas y cada una de las cualidades
que se han definido debe tener los gerentes en las diferentes etapas de la empresa, ya que si
estamos hablado de un gerente efectivo estamos haciendo referencia a uno que cumple con las
metas propuestas y con la optimización de la cantidad de recursos necesarios para este fin. De
tal forma que debe poseer las habilidades descritas para un gerente con liderazgo y un gerente
motivador. Buenas habilidades para negociar, empático, entusiasta, actúa bajo presión, clara
visión de las cosas, y habilidades para la toma de decisiones.
 Plantee cuáles son los elementos que debe poseer un gerente que tenga liderazgo
Un gerente con liderazgo es un gerente que se preocupa por formar líderes en cada una de las
actividades en la que se ve involucrado día a día, es un gerente que no teme a ser desplazado y
que por el contrario se preocupa por capacitar a su personal para empoderarlo y de esta forma
39
que el mismo se haga responsable de sus acciones y que lo haga de forma estructurada y con el
debido acompañamiento del líder mientras adquiere la habilidad para obtener un poco de
independencia. Las principales características que debe tener son el trabajo en equipo, el
manejo del tiempo, la resiliencia, habilidad para gestionar los cambios.
El motivar al personal es una habilidad clave para los gerentes, su papel dentro de la
organización es más de mentor, y guía que, de hacedor, pero definitivamente alguien si tiene que
concentrarse en realizar la tarea. Por lo que el gerente debe enfocar sus esfuerzos en marcar la
dirección, y brindar los recursos necesarios para llevar a cabo las diferentes tareas, sin embargo,
eso no es suficiente, debe mantener al personal motivado para que se logre el resultado esperado.
Para esto el líder debe poseer ciertos elementos como lo son el ser buen comunicador, el ser
cercano y sincero, y el transmitir confianza y seguridad, ser imparcial y sobre todo coherente.
Con estos elementos elaboren un cuadro y realicen una valoración individual frente a cada
uno de los elementos. Presente una propuesta, plan o programa de mejoramiento en las áreas en
las cuales consideran deben mejorar.
Tabla 21. Valoración individual según tipo de Gerente Fuente el autor

CASI CASI
No. ELEMENTOS SIEMPRE NUNCA TOTAL
5 3 1
4 2
1 Habilidades para x 4
negociar
2 Empático X 3
3 Entusiasta X 5
4 Actúa bajo presión X 5
5 Clara visión de las x 4
cosas.
6 Habilidades para la x 4
toma de decisiones.
7 Trabajo en equipo X 3
8 Manejo del tiempo x 4
9 Resiliencia X 5
10 Habilidad para x 4
gestionar los cambios.
11 Buen comunicador x 4
12 Ser cercano y sincero x 4
40
13 Transmitir confianza y X 3
seguridad
14 Ser imparcial X 5
15 Ser coherente X 5
Me reconozco como una persona con una alta capacidad de liderazgo enfocada en los
resultados y en la acción esto me ha llevado a potenciar más habilidades de planificación y
dirección, sin embargo, reconozco que mi estilo de liderazgo es inclinado al estilo autocrático y
quisiera potenciar ciertos aspectos que me ayuden a movilizar mi estilo para no ejercer tanta
presión a mis colaboradores.
Tabla 22. Plan de mejoramiento Fuente el autor
Elemento Propuesta de Mejora Medición
Empatía Tomarme el tiempo para en las conversaciones con Evaluación DpH en
mis colaboradores no solo identificar sus emociones 6 meses
sino hacer algo al respecto con ellas, primero
intentando pararme en su observador para generar
una mejor comprensión de la situación.
Trabajo en equipo. Autorregular mis emociones para fluir mejor y más Evaluación DpH en
pausadamente en un equipo de trabajo. 6 meses
Transmitir confianza Autorregular mis emociones para no dejar salir mi Evaluación DpH en
y seguridad. enojo cuando algo sale mal, y retroalimentar siempre 6 meses
en positivo para no minar la confianza de mis
colaboradores.
2. Read the document “Ten Things to Do Today to Be a Better Manager, by F. John Rey”,
Finishing this course I can identify the different areas in which I have opportunity to improve,
during my professional career I have been concerned to improve my technical and specialized
skills, now that I’m in a position to lead an area I find the flaws in my soft abilities and that
present themselves as an obstacle to achieving and are presented as an obstacle to achieve the
goals of the area in a more efficient way and thus contribute to the achievement of the
organizational goals. There are many aspects in which I must work however I have also learned
throughout my experience the importance of prioritizing and therefore I reveal in these lines that
41
I must improve in my active and empathic listening, with this I hope to improve the
communication that I have with my collaborators, peers and chiefs, in this way I hope to better
understand the needs of my team, and concerns of the organization to be able to overcome both
situations and be able to exploit in a more efficient way the capacities of my team and mine.
 Select the best people: It’s a skill difficult to develop given the preconceived ideas that
we have about people, to be able to generate great results it is necessary put aside the
favouritisms and to review which people have the qualities that complement us in order
to shield the project from all points of view, as I enunciate initially it is not easy since it is
more pleasant for us to work with people with ideas and personalities similar to ours,
however that represents a result biased
 Be a motivator: A demotivated team is a team that is only going to do what strictly what
is necessary, his thinking is going to be led by being paid to listen and to keep a schedule.
With a team in this situation it will be difficult to achieve the results and that’s because
despite the time invested in the planning phase there will be situations that will have to be
overcome with intelligence and speed and a team unmotivated is in no position to make
these kinds of decisions, therefore it is important to identify what you like and people
need within our reach to give it to them.
 Build a team: This skill is complemented with the first two, it is necessary that in our
leadership position we have sufficient tools to direct our team to a particular goal, which
must be clear and measurable to also provide the tools for our team to make the right
choices in an empowered way.
 Be communicative: This is a basic quality in the leaders, the deficiency of this ability
makes the development of the aforementioned impossible, because how can we lead if we
cannot make ourselves understand about the intrinsic and extrinsic purpose of the area?
And how can we motivate if we are unable to get our message across? This can distort
everything and get just the opposite result.
 Better management of the money and the time: These are the two scarcest elements
and therefore the most valuable of the organizations, learning to handle them responsibly
and as efficiently as possible will make our work and results more effective. In addition
42
to the fact that caring the time also indirectly involves motivating people because when
the time of the organization is respected, properly and effectively handled, the worker’s
time with the family is also respected, and nothing is more motivating than that.
 Improve himself: It’s a winning skill, once we work and succeed in overcoming or
enhancing an improvement opportunity always it is going out to shine another one, both,
the world around us and we are in constant movement and that means that what we have
to face these challenges today will not serve us tomorrow, so we quickly have to reinvent
ourselves with the arrival of new days.
 Practicing ethics in administration: I believe in a very basic principle, the heads of
collaborators in the organizations are like parents to their children at homes, and to
educate and train there is nothing better than the Example. Sooner or later children do
what they see in their parents and collaborators do what their bosses do. If the boss lies to
hide a bad result is what we are sowing to do done to us in the future, this degrades the
confidence and cannot expect good results from a team that does not trust itself.
 Take time: The challenges of each day wear down the leaders, it is necessary, even if a
moment of frustration seems to waste time, take a moment to breathe, to recharge
energies, this will make us come back more lucidly and we can use the time more
effectively as we see things more clearly.
3 Elabore un mapa mental de las ideas y conceptos teóricos que se han tratado hasta este
punto. Empleen herramientas de construcción de mapas mentales disponibles en la red.
Recuerde plasmar el mapa mental en el documento base de esta actividad. Inclúyalo
como una imagen dentro del cuerpo del informe.
Figura 8. Mapa Mental Elizabeth Gómez
43
Bloque de Respuestas Cesar Augusto Pineda Ariza
44

La dirección por valores busca promover comportamientos dentro de la organización basado
en buenas practicas tanto personales como organizacionales, sin embargo la disciplina y la
constancia en aplicar estos valores genera un concepto nuevo de dirección basada en hábitos, lo
cual significa replicar de manera constante las buenas prácticas basado en los valores personales
y corporativos, Dicho esto, es necesario establecer una diferencia entre los hábitos, existen
hábitos que generan valor y hábitos malos. Dentro de la organización existen rutinas que generan
valor a los procesos, como rutinas que son perjudiciales para los mismos, es necesario a partir de
la dirección crear hábitos que potencien las virtudes, la creatividad y la innovación dentro de la
organización.
La dirección por hábitos no solo promueve los valores y los replica en todos los niveles de la
organización, sino que también, permite realizar un diagnóstico de la organización, establecidas
mediante la indagación dentro de los grupos de trabajo, mediante encuestas y preguntas al grupo
de trabajo se podrán establecer los hábitos organizacionales y clasificarlos en virtuosos o
generadores de valor o viciosos, los cuales son malas prácticas y costumbres que no aportan nada
a la organización, por el contrario generan inconvenientes para el cumplimiento de las metas
planteadas. La dirección por valores promueve el desarrollo humano con el fin de generar valor
dentro de la organización buscando mejorar la capacidad de innovación y creatividad de las
personas, generando compromiso de la persona hacia el equipo de trabajo y la organización.
Un modelo de liderazgo basado en hábitos debe contemplar diferentes tópicos y aspectos de

la organización desde el punto de diferentes puntos de vista, como lo son:
- Económico: el cual se rige bajo los siguientes hábitos.

o El hábito de la información, el cual es capaz de captar datos y procesarlos,
dándole sentido y uso al interior de los procesos de la organización, así como la
forma en que se captan y se distribuyen ya se desde o hacia clientes internos y
externos, la información abarca la totalidad de los procesos, desde tecnológicos.
45
o El habito de la visión estratégica. Este hábito permite articular de manera fluida
los esfuerzos de un grupo de personas hacia un objetivo común, y comprende los
objetivos de una organización, estos deben buscar contagiar a los miembros de la
organización de ilusión y compromiso, buscando el máximo potencial de cada
persona que compone el grupo de trabajo.
- Organizacional: dentro del entorno organizacional es necesario generar hábitos como:
o El habito de los resultados. Siempre es necesario que una organización y sus
miembros sean medidos con base al cumplimiento de las tareas que son
responsables, es necesario establecer por cada actividad objetivos y responsables
de su cumplimiento, esto permitirá generar estrategias y monitoreo que busca la
optimización de los procesos dentro de la organización.
o Habito de la delegación. Este habugo busca organizar de manera efectiva las
tareas y sus responsables dentro del proceso dando empoderamiento a cada
persona exigiéndoles responsabilidades a fin de cumplir las metas además de
brindarles confianza sobre sus forma de realizar el trabajo.
- Social: este se da tanto al interior, entre los miembros de la organización como al exterior
y busca mejorar las relaciones con los actores que influyen en el cumplimiento de los
objetivos.
o Habito del aprendizaje: consta de la capacidad de la mejora de los conocimientos
propios buscando una gestión más eficiente, mejorando el carácter, la mentalidad
y comportamiento de las personas basado en el conocimiento de sí mismo
(habilidades, destrezas, defectos, etc.), como en el conocimiento de la
organización y el entorno en el que esta se desenvuelve.
o Habito de la comunicación y negociación: este consiste en la capacidad de
influenciar constantemente a los demás miembros de la organización y dejarse
influenciar por ellos también, buscando la generación de consenso y la generación
de conocimiento grupal y organizacional, esto motivara a los miembros debido a
que sentirán que además de recibir instrucciones también pueden impartirlas
desde su punto de vista buscando generar armonía entre la relación del equipo de
trabajo
- Organizacional.
46
o Habito del equipo, busca hacer que funcione de manera armónica el equipo de
trabajo en cada uno de sus procesos, buscando generar mayor compromiso, y
sinergia dentro de las partes de los procesos
o El habito de la innovación, es importante generar en los miembros del equipo la
necesidad de reinventarse a diario, esto con el fin de mejorar en nuestras
actividades dando valor a las mismas, esto a partir de la mejora individual de las
partes en función de un objetivo común. Es necesario recordar que una
organización que no genera valor en sus procesos y sus productos está destinada
al fracaso.
 ¿Cómo estos hábitos que perfeccionan la dirección pueden implantarse en una

organización?
Es importante entender que al interior de una organización es necesario el trabajo en equipo, y
dicho trabajo está compuesto por personas realizando labores específicas, bajo parámetros y
objetivos previamente establecidos, y por personas encargadas de velar el cumplimiento de
dichos objetivos razón por la cual es necesario entender que dentro de las organizaciones existen
estructuras jerárquicas que buscan mantener el orden dentro de un sistema así como tomar
decisiones y realizar ajustes en las estrategias a fin de lograr una meta en común.
Si bien es cierto que los objetivos se cumplen gracias a las habilidades y conocimientos
particulares que cada individuo aporta dentro de la organización, es necesario establecer niveles
jerárquicos que permitan un flujo adecuado de información, así como evitar el caos y la
confusión debido a órdenes impartidas desde diferentes ángulos y puntos de vista.
En este punto es necesario perfilar a las personas que se encargan de dirigir el equipo de
trabajo, dentro de una organización básicamente existen dos formas de cumplir con los objetivos
propuestos. La primera de forma
La potestad es lo que nos hace directivos, y un directivo simplemente es una persona que se
encarga de que sus subalternos cumplan a cabalidad sus funciones
El liderazgo es el reconocimiento que una persona genera, independientemente de su cargo o

nivel jerárquico dentro de la organización
47
Dentro de las organizaciones pueden existir diferentes tipos de personas.
- Quienes son directivos y líderes, estas personas son las que por estructura jerárquica hay
que obedecer, pero adicionalmente se desea seguir a esta persona, debido a varios
factores, cumplimiento, conocimiento, valores, carisma, etc.
- Quienes dirigen pero no se le reconoce como líder, únicamente se siguen sus órdenes por
obedecer a una estructura jerárquica dentro de la organización
- Quienes no tienen un rango jerárquico directivo dentro de la organización, pero sus
conocimientos, sus hábitos, o simplemente su empatía hacia el grupo de trabajo
- Por ultimo existen personas las cuales no tienen un nivel jerárquico para dirigir, ni
tampoco tienen un espíritu de liderazgo dentro del equipo de trabajo.
Teniendo en cuenta los diferentes perfiles de personas que existen dentro de la organización,
según el Dr. Javier Fernández Aguado, trata de establecer un método que permita dotar a quien
lo desee de los dos componentes esenciales en la toma de decisiones, jerarquía y liderazgo.
Un líder que desee tener capacidad de dirección y un perfil estratégico debe estar enfocado en
tres aspectos, que Fernández los denomina los tres cristales, haciendo referencia a las tres ópticas
que debe tener un líder que desee un cargo de nivel estratégico en la organización. Debe “usar
lentes” haciendo referencia a tener la capacidad de ver más allá de los demás, tener una visión
sistémica de la organización y del proceso que tiene a cargo pasando de la descripción de una
situación a la inferencia, logrando prever situaciones, “usar espejo” haciendo referencia a que es
necesario dentro de una situación específica buscar los errores propios y no los ajenos y por
ultimo “Usar lupa” haciendo referencia a buscar no solo el error y lo malo, sino también
encontrar las cosas susceptibles de ser resaltadas y replicadas dentro de un proceso, aprender a
construir se convierte en una tarea un poco complicada de llevar a la práctica, y sobre todo en
situaciones adversas.
Fernández, por otra parte realiza una analogía de liderazgo con el idioma, teniendo en cuenta que
para ser un líder es necesario hablar el mismo idioma del resto del equipo, esto debe estar
fundamentado en 3 pilares, los cuales son el conocimiento del área que se pretende liderar, el
grado de empatía con el equipo del trabajo a partir de habilidades tanto sociales como directivas,
lo anterior no es nada si no actuamos de manera ética. De esta manera se logrará tener un mayor
acercamiento al equipo de trabajo, consiguiendo un mejor resultado.
48
Existen diferentes tipos de dirección en una organización catalogados como:
- Dirección por amenazas, en la cual el encargado de dirigir a un equipo apela al miedo,

represión y amenazas con tal de conseguir que las personas trabajen bajo su modelo con
el fin de cumplir las metas planteadas en la organización, este tipo de dirección puede
llegar a tener efecto a corto plazo, pero a medida que las personas reaccionan
negativamente se convertirán en un equipo completamente difícil de manejar.
- Dirección por temor, en la que se dirige infringiendo de manera subliminal el temor
mostrándole a las personas las consecuencias que tendrá el no cumplimiento de sus
labores.
- La dirección por instrucciones, es un tipo de mando en el cual se apela a la eliminación
de la voluntad de la persona, buscando que únicamente sea un ser encargado de replicar
una tarea las veces que sea necesario con el fin de llegar a cumplir los indicadores dentro
de una organización.
- La dirección por objetivos, consiste en mostrar al grupo de colaboradores el objetivo
general de la compañía, y otorga un tiempo prudencial para la consecución de este
objetivo, dando al trabajador un poco más de autonomía sobre cómo desarrollar sus tareas
con el fin de conseguir el objetivo planteado.
- La dirección por inercia es algo en lo que se puede caer dentro de la organización, y
consiste en realizar las actividades de manera monótona cayendo en la rutina, esto es
nefasto ya que es necesario que una organización se reinvente a diario con el fin de
generar valor dentro de sus procesos. Una organización que hace lo mismo y vende lo
mismo durante todo el tiempo, sin generar valor, tendrá como consecuencia el fracaso.
- Dirección por valores, es un sistema que consiste en implantar valores buscando que las
personas realicen sus tareas enmarcado entre principios, esto permite integrar dos factores
fundamentales dentro de la organización, como lo es el profesional y el humano, los
cuales buscan mejorar el rendimiento de los equipos de trabajo.
- La dirección por hábitos, es una reinvención de la dirección por valores. Teniendo en
cuenta que los valores no sirven de nada si no generan valor dentro de la organización.
Busca entender las habilidades y las características propias de cada ser humano, a partir
de estas habilidades propias de cada persona se consigue explorar la segunda naturaleza
de cada persona, y son los hábitos, que no son más que el conjunto de acciones
49
acostumbradas realizadas por una persona que potencializan su primera naturaleza o sus
habilidades innatas.
 Plantee cuáles son los elementos que debe poseer un gerente que sea efectivo
La efectividad y eficiencia es un concepto basado tanto en resultados cuantitativos como

cualitativos un gerente debe ser capaz de responder a las exigencias de sus directivas, y será
evaluado por el grado de cumplimiento de los objetivos, pero a su vez, el compromiso, respeto y
seguimiento de su equipo de trabajo es considerado un elemento importante a la hora de evaluar
un gerente, desde el punto de vista de dirección como de liderazgo, razón por la cual debe tener
una serie de valores y replicados en su gestión diaria, esto permitirá el cumplimiento de metas,
así con la empatía con el grupo de trabajo que lidera. Teniendo en cuenta esto, según el Instituto
Franklin Coves un gerente debe desarrollar los siguientes hábitos para una mayor eficiencia en su
gestión.
- Proactividad
- Comenzar con el fin en mente, haciendo referencia a la claridad de los objetivos y las
estrategias para cumplirlos.
- Poner primero lo primero. Esto se traduce en la capacidad de priorizar y jerarquizar
decisiones y actividades dentro del equipo de trabajo, disminuyendo la perdida de energía
en buscar soluciones a situaciones que no impactan la gestión.
- Pensar en Ganar – Ganar. Un equipo motivado es más eficiente, y dicha motivación parte
de promover la importancia de los miembros del equipo desde su campo de acción.
- Buscar primero entender y después ser entendido, es necesario entender la posición de los
implicados en una situación antes de impartir una retroalimentación, esto permitirá una
mayor asertividad en los comentarios del gerente.
- Hacer sinergia entre el equipo de trabajo incrementa las probabilidades de éxito en las
estrategias planteadas.
- Aprovechar al máximo las capacidades individuales del equipo de trabajo.
o programa de mejoramiento en las áreas en las cuales considera debe mejorar.
50
Basado en la metodología del “test DpH” el cual es un cuestionario que tiene como fin
evaluar las habilidades directivas basado en los hábitos y el comportamiento en situaciones
particulares.
Dicha prueba consta de 40 preguntas “Likert” las cuales juzgan el grado de afinidad del
encuestado en situaciones particulares, ampliando la posibilidad de respuesta de una única a un
rango que permite medir el grado de conformidad con una afirmación propuesta.
Basado en esta metodología, me permitiré formular y responder las preguntas elaboradas en

esta prueba. Es necesario dejar claridad sobre la forma y criterio de evaluación, no existe
respuesta correcta o incorrecta, simplemente la finalidad el test será netamente reflexiva sobre
nuestra forma de actuar basado en hábitos y valores propios.
En esta serie de preguntas se dará un valor determinado dependiendo del grado de afinidad
con la afirmación variando de 1 cuando marco nunca, lo cual significa que no me siento nada
identificado con el enunciado, hasta 5 cuando me encuentro totalmente de acuerdo con este.
HABITO – VARIABLE RESPUESTA PUNTAJE

ITEM PERSPECTIVA SIEMPRE CASI A CASI NUNCA
SIEMPRE VECES NUNCA
1 Antes de tomar una
decisión
recabo toda la información
necesaria y tengo presente 5 5
las
arrojar.
2 Tengo la visión clara
sobre cómo
debe evolucionar el
trabajo de
mi área en los próximos 5 5
años y
qué debo hacer para
situarla en
ese meta.
3 Planifico mi trabajo y el
colaboradores y las
acciones
que se realizan están 4 4
alineadas a
los objetivos
4 Delego tareas a mis
51
otorgo autoridad,
responsabilidad y 5 5
formación que se realice.
5 Me involucro en el trabajo
de mis colaboradores y
conozco sus metas 3 3
personales y
profesionales.
6 Fomento el trabajo en
equipo y escucho la 5 5
opinión de todos mis
colaboradores.
7 Asumo las consecuencias
de las decisiones que tomo 4 4
sin culpar a otros de las
consecuencias.
8 Soy un ejemplo de las
actitudes y conductas que 5 5
exijo a mis colaboradores.
9 Expongo a mis
colaboradores lo que 3 3
espero de cada uno y sus
objetivos claramente
10 En las tareas importantes
permanezco con mis 5 5
colaboradores y me
involucro en el trabajo
PUNTUACION TOTAL VARIABLE PERSPECTIVA 444

ITEM EQUIDAD SIEMPRE CASI A CASI NUNCA
SIEMPRE VECES NUNCA
11 Sostengo mis puntos de
vista. 5 5
12 Al tomar una decisión
pongo por encima de los 3 3
objetivos de mi área los de
la empresa
13 Reconozco y estimulo los
logros de mis 5 5
colaboradores
14 Al convocar a una reunión

lo hago con tiempo 4 4
suficiente para que todos
se organicen
4
TABLA 22 CESAR PINEDA. FUENTE: ELABORACION PROPIA
52
15 Cuando convoco a una
reunión respeto la cita 5 5
acordada
16 Si cometo una injusticia
con algún colaborador 5 5
pido disculpas.
17 Escucho y tomo en cuenta
a todos mis colaboradores 5 5
sin importar su jerarquía.
18 Si un colaborador me
comenta una situación soy 5 5
discreto
19 No favorezco la crítica
dentro de mis 5 5
colaboradores.
20 No dejo pasar los errores
de mis colaboradores y se 5 5
los hago ver en una actitud
positiva.

ITEM FORTALEZA SIEMPRE CASI A CASI NUNCA
SIEMPRE VECES NUNCA
21 Cuando se presenta un
problema no me desánimo 4 4
y procuro motivar a mi
equipo.
22 Al presentarse una
dificultad me mantengo en 4 4
la lucha y busco
23 Si tengo una decisión
importante suelo pedir 4 4
consejo para elegir la
mejor alternativa
5
53
24 Cuando las circunstancias
no son perfectas, trato de 3 3
corregir y sacar el mejor
provecho sin enojarme.
25 Sé renunciar a mis
objetivos cuando 3 3
considero que no van a
26 Se delegar y confiar en
que el trabajo se va a 5 5
realizar adecuadamente
27 Pongo atención a los
problemas de mis 3 3
colaboradores antes que a
los propios
28 Controlo mi enojo en
cualquier situación. 2 2
29 Permito la expresión de
emociones entre mis 4 4
colaboradores.
30 Tengo presente que es
imprescindible descansar 5 5
y procuro hacerlo y que
mis colaboradores lo
hagan.

ITEM EQUILIBRIO SIEMPRE CASI A CASI NUNCA
SIEMPRE VECES NUNCA
31 Respeto el tiempo y el
espacio de los demás y 5 5
procuro no interrumpir
constantemente a mis
colaboradores.
32 Controlo mis emociones y
me muestro sereno 4 4
33 Soy una persona
disciplinada y organizada 5 5
34 La mentira no se justifica
en ninguna circunstancia. 5 5
6
54
35 Soy puntual en la entrada
al trabajo 5 5
36 Reconozco los
sentimientos 5 5
de mis colaboradores y
trato
de comprenderlos.
37 Expreso mi punto de vista
con respeto 5 5
38 Soy concreto y preciso en
la exposición de mis ideas. 5 5
39 En el trabajo estoy alegre

y disfruto 4 4
40 Si le llamo la atención a
algún colaborador lo hago 4 4
en
privado y con respeto.
RESULTADOS
HABITO PUNTUACION
PERSPECTIVA 44
EQUIDAD 47
FORTALEZA 37
EQUILIBRIO 47
TOTAL 1758
PUNTUACION
PUNTUACION INTERPRETACION
168 - 200 Excelente desarrollo de dph
137-167 Muy buen desarrollo de dph
104-135 Desarrollo medio de dph
72-103 Bajo desarrollo de dph
40-71 Muy bajo desarrollo de dph9
7
8
9
55
Dentro de la escala predeterminada para la evaluación de los resultados de la matriz Dph se puede
evidenciar que me encuentro en una escala de excelencia en el desarrollo de la dirección por hábitos, si
bien es cierto que los resultados son alentadores vale la pena resaltar que los comportamientos humanos
pueden cambiar cuando son sometidos a presiones y factores extremos, razón por la cual las respuestas
plasmadas en esta prueba si bien son sinceras, reflejan mi comportamiento en un ambiente controlado y
rutinario, posiblemente puedan cambiar dependiendo de la situación.
Adicionalmente existen algunos factores y hábitos individuales que vale la pena mejorar para
próximas evaluaciones, esto permitirá el mejoramiento continuo de mis habilidades directivas, como el
ambiente y rendimiento de mi equipo de trabajo.
La tabla que a continuación se relaciona muestra los hábitos a reforzar, mediante un plan de acción y
un indicador que permita de cierta manera su medición y monitoreo.
PLAN DE ACCION
HABITO: PERSPECTIVA PLAN DE ACCION MEDICION

Me involucro en el trabajo de Es necesario establecer rutinas de Realización de
mis colaboradores y conozco integración con los equipos de trabajo, actividades
sus metas personales y muchas veces las actividades fuera del semanales en
profesionales. entorno laboral funcionan bien, así como la grupo, así como
realización de pausas grupales e charlas
individuales que permitan perfilar y individuales
caracterizar a cada miembro del equipo de periódicas, y
trabajo tanto en el aspecto personal como establecimiento
profesional, entendiendo sus virtudes, de un canal de
limitaciones miedos y aspiraciones, esto comunicación
permitirá usarse como elemento formal y de total
diferenciador dentro del equipo de trabajo y conocimiento.
lograra una mayor sinergia entre las partes.
Expongo a mis colaboradores Si bien es cierto que procuro realizar una Las charlas y
lo que espero de cada uno y retroalimentación en algunas ocasiones doy reuniones
sus objetivos claramente por sentado y asumo que los objetivos son grupales
claros para todos los miembros de la mencionadas
organización y el equipo que tengo a cargo, anteriormente
pero hay oportunidades en las que veo que procuraran tocar
la idea no es clara en todos los miembros este tema.
HABITO: EQUIDAD PLAN DE ACCION MEDICION
Al tomar una decisión pongo Esto dependerá netamente de que tan Con el fin de
por encima de los objetivos de diferentes sean los objetivos, y uno de los medir este hábito
mi área los de la empresa trabajos como líder será alinear dichos es necesario la
objetivos, ya que estos deberán ser los evaluación de
mismos este ítem en
56
posteriores
desarrollos de
esta matriz.
Buscando que
tanto la
organización
como los
miembros del
equipo consigan
sus objetivos.
HABITO: FORTALEZA PLAN DE ACCION MEDICION

son perfectas, trato de corregir
y sacar el mejor provecho sin
enojarme.
Sé renunciar a mis objetivos
cuando considero que no van a
HABITO: EQUILIBRIO PLAN DE ACCION MEDICION
Si le llamo la atención a
algún colaborador lo hago en
Privado y con respeto10.
 Read the document “Ten Things to Do Today to Be a Better Manager, by F. John Reh”,
available on http://goo.gl/9tgFdF.
This document aims to explain the way in which 10 management tools manage to become
better managers looking to increase our managerial skills, based on good organizational habits.
Nowadays, organizations have understood that one of the main differentiating elements for
the fulfillment of their objectives is to focus their energies on optimally enhancing human
10
57
capital, which is why it is necessary to conceive from the beginning a professional team,
motivated and focused on meeting the goals.
For this it is necessary to establish a series of managerial habits that allow achieving the
proposed objectives, the quality of the management of a team will depend to a large extent on the
professional quality of the same, a trained team will have a high probability of being an efficient
team.
The manager must not only focus their efforts on the basic fulfillment of the tasks of each of
its members, but must become a leader, a motivating person that manages to get to incentivize a
team so that their daily tasks are carried out with conviction and enthusiasm, to achieve this not
only is it necessary to have extensive knowledge within the field of action of the organization,
but it is also necessary to generate enough empathy with each member of the team to be able to
find the motivating element in each of them, it is not enough that each person has an individual
motivation, reason for which a work team should be consolidated that has a shared motivation.
Leadership is paramount in finding a point in common with all team members.
The motivating factor is important in an organization, but the economic factor is by which the
teams in the company are measured, for this reason one of the characteristics that a manager
must have is the ability to efficiently manage the economic and financial resources. transform the
motivation of your work team into monetary results.
All this must be given within an adequate working environment, as well as seeking respect for
the members of the work team. Work must be the means for the development of people and
should not be the end, so a manager must find the harmony between the time dedicated to their
activities and the rest time of their own and their work team, in addition to looking spaces
outside work that allow a free development of the personality of the members of the teamg
58
Figura 9. Mapa mental Cesar Augusto Pineda Ariza
Ten Things to Do Today to Be a Better Manager, by F. John Reh
Para ver online seguir siguiente

link:
https://www.lucidchart.com/invitations/accept/b509d4ea-5267-4138-b84f-118ece511b9b
REFERENCIAS
https://www.eaeprogramas.es/blog/habilidades-directivas-fundamentales-para-motivar-los-
trabajadores
https://www.observatoriorh.com/liderazgo/habilidades-poseer-directivo.html
https://www.thebalancecareers.com/ten-things-to-do-today-to-be-a-better-manager-
59
https://www.thebalancecareers.com/finding-meaning-in-your-role-as-a-manager-4102518
https://www.thebalancecareers.com/a-checklist-for-success-in-hiring-employees-1916814
Díaz, S, (2008). Escuela de desarrollo de hábitos: Vencer las rutinas para conseguir hábitos
directivos saludables.
PARTE B
GESTIÓN, IMPLEMENTACIÓN Y CONTROL DE LA ESTRATEGIA
Las actividades de esta parte deben desarrollarse en grupo y deben ser entregadas conforme a
los plazos establecidos en el calendario del curso a través del link de actividades del aula
únicamente. Recuerde que las siguientes actividades serán evaluadas por su tutor.
60
1. Presente en un párrafo la organización que está siendo estudiada desde la Guía N°2.
Esencia life coach, una empresa con ánimo de lucro de servicios enfocados en el desarrollo y
crecimiento humano, nace a mediados del año 2018 por una iniciativa de dos (2) profesionales de
la rama de la Administración a Arquitectura y certificaciones en común de coaching, dedican su
esfuerzo, amor y compromiso a ayudar a las personas a empoderarse para el logro de sus sueños
y metas, transformando sus vidas en el corto plazo y despertando conciencia para la evolución
del ser, a través de programas de formación de alto impacto que generan el desarrollo de
habilidades de gestión, liderazgo y crecimiento personal, uno de sus productos principales es el
coaching facilitado con caballos, metodología que los diferencia en el mercado y los pone en un
nivel competitivo con el entorno por los resultados que esta experiencia arroja.
2. Elaboren un cuadro donde identifiquen los tipos de estrategias y las tipologías

asociadas para la organización estudiada. En caso de considerar que alguna tipología no
debe ser aplicada, también deben sustentarse las razones de tal consideración.
Tabla 29. Cuadro de análisis estrategias y tipologías asociadas, fuente: Guía 3, pensamiento
estratégico y gerencia global
TIPO DE ESTRATEGIA
Y TIPOLOGIAS ASOCIADAS JUSTIFICACION
Integración
Ampliar el mercado a través de los medios de
marketing.
Ampliar y promocionar avisos en redes,
Integración hacia delante
ampliando la cobertura
Realización de alianzas estratégicas con
compañías similares
61
Algunos productos que se dictan durante jornada
Integración hacia Atrás largas, se debe revisar los costos con proveedores en
cuanto a alimentación durante los cursos y seguros.
La empresa tiene productos presenciales y online,
Integración horizontal generando una variedad y para ofrecer a los clientes
según la demanda que se está presentando
Intensivas
Con los productos que hoy tiene debe buscar
aumentar de la participación de mercado, atrayendo
clientes de la competencia con el producto
diferenciador de la empresa, revisando que pueda
ofrecer como valor agregado y que lo diferencie aún
más de la competencia.
Penetración del mercado
A nivel de redes, trabajar en posición, mantener
vivos los canales con publicaciones, noticias o
productos que obliguen a los seguidores a estar
siempre conectados con la empresa. Motiva a sus
clientes con los resultados
Ahora el mayor consumo está en el nicho

femenino y la necesidad e interés de la empresa en
los jóvenes, se requiere sacar productos hacia ambos
Desarrollo del mercado sentidos cuidando de no ser identificados por
trabajar solo para un segmento de gente, pero es
importante para determinar cuál nicho requiere más
esfuerzo y cual es más rentable para tomar
decisiones en el próximo análisis.
Se sugiere mantener actualizado el portafolio e
incursionar y tomar posición en las redes sociales,
Desarrollo de productos crear su página web y canal de YouTube puede
apoyar en el crecimiento y aumentar la visibilidad
que hoy tiene.
Diversificación
Actualmente parte de la estrategia de la empresa
Diversificación horizontal está basada en esta área, nuevos diferenciadores
dirigidos a sus clientes actuales
En esta etapa de la empresa es evidente que se
encuentra en esa búsqueda de productos afines y
cercanos para ampliar su portafolio o mejorarlo, se
Diversificación concéntrica
sugiere continuar en ese rumbo atraer las miradas de
los clientes nuevos y mantener cautivos los
existentes.
62
No se contempla esta estrategia, ya que aún no se
ha llegado a un tiempo considerable para decisiones
extremas de cambios definitivos de actividad o
Diversificación en conglomerado producto.
Defensivas
Para esta estrategia se sugiere revisar con
anticipación los costos adicionales para cada
actividad y luego analizar el margen de utilidad para
evaluación antes de entregar productos que no estén
Reducción enfocados a la rentabilidad esperada de la empresa.
Siendo una empresa nueva no se sugiere esta
estrategia, ya que aún está presentando crecimiento
paulatino y no hay productos, actividades o gestión
Desinversión que sugiera su evaluación,
No se sugiere, es una empresa nueva y en

crecimiento y no requiere inyección de capital, los
socios alternan las actividades de esta sociedad con
sus otros trabajos, así que puede permanecer en el
mercado y seguir tomando posición hasta un periodo
estimado para nuevo análisis. Considerando poner 1
año para revisar su estado de cuentas y posición en
Liquidación el mercado.
La empresa está conformada por 3 marcas

individuales que se dedican a lo mismo, pero con
enfoques particulares, haciendo que la creación de
Empresa de riesgo compartido
esta empresa pueda cubrir el mercado que
(Joint Venture)
individualmente los socios no alcanzaban.
De igual manera se sugiere hacer las alianzas
estratégicas con otras empresas con posición en el
mercado para aumentar el alcance impacto.
3. Diseñen el Balanced Score Card (BSC) de la organización seleccionada (también

conocido como Cuadro de Mando Integral).
 Identificar y describir las 4 áreas o perspectivas del Cuadro de mando Integral en la

organización seleccionada:
63
1) Perspectiva Financiera: Esta perspectiva debe responder a la pregunta de cómo
deberán vernos nuestros accionistas, y como toda organización con ánimo de lucro, los
accionistas tienen como su principal expectativa la generación de unas ganancias por
el dinero invertido. Estas ganancias deben ser superiores al beneficio que tendría tener
el dinero invertido en un CDT o en cualquier otro producto similar, esto porque se
disminuiría el riesgo de pérdida del valor del dinero. Es decir, los accionistas asumen
un riesgo en circular su capital y a cambio de ello espera un retorno mayor al ofrecido
por los bancos. La organización de estudio es una empresa Joven por lo que los
accionistas son conscientes del crecimiento paulatino que se evidencia mientras la
organización madura, sin embargo, son implacables en la necesidad de progresar cada
año con respecto a la rentabilidad del negocio y es por esto por lo que exige el
incremento en las ventas, el incremento en la eficiencia del gasto operacional, el
incremento en la productividad en aras de incrementar la rentabilidad sobre la
inversión.
2) Perspectiva Del Cliente: Esta perspectiva debe responder a la pregunta, para cumplir
nuestra misión ¿cómo deberá vernos nuestros clientes?
La promesa de valor de la organización es La dedicación de esfuerzo, amor y
compromiso para a ayudar a las personas a empoderarse para el logro de sus sueños y
metas, transformando sus vidas en el corto plazo a través de propuestas innovadoras,
por lo que se concentra en estudiar las necesidades de los clientes.
Conociendo la necesidad de superación de su nicho de mercado, pero entendiendo sus
limitaciones de tiempo la organización ofrece talleres virtuales y productos novedosos
y únicos en la región como el Coaching con caballos. Con esto y monitoreando las
nuevas necesidades de capacitación de su nicho de mercado para el desarrollo de
nuevos talleres pretende Generar un reconocimiento de marca, Incrementar el número
de clientes recurrentes, Incrementar la incorporación de nuevos clientes y por supuesto
mejorar el nivel del servicio al mismo.
3) Perspectiva Empresarial Interna: Esta perspectiva debe responder a la pregunta de

¿en qué debemos ser excelentes? Es básicamente lo que la organización debe gestar
64
hacia adentro de tal forma que pueda satisfacer las necesidades de los clientes y de los
accionistas. Marca la pauta sobre qué es lo importante cuidar en los procesos al
interior de la organización para que el desarrollo de la estrategia sea exitoso. En este
punto es importante cuidar de los empleados, ellos son quienes hacen posible la
ejecución de la estrategia, una estrategia perfectamente planeada y estructurada siendo
ejecutada por empleados maltratados, desmotivados y desinteresados lo que puede
vaticinarse es el fracaso de la misma, un empleado motivado, con sentido de
pertenencia va a vivir la estrategia y por ende va a aportar de manera incuantificable
al éxito de la estrategia. Estos empleados deben enfocarse en renovar constantemente
para propender por la captura de nuevos clientes y retención de los ya vinculados.
Renovar el contenido en redes sociales y rediseñar los talleres antiguos.
4) Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento: Esta perspectiva debe responder a la

pregunta de ¿qué aspectos son críticos para mantener la excelencia? El criterio base de
la organización es la constante capacitación de los Coaches, para siempre brindar
contenido innovador y de actualidad pertinente a las necesidades de los nichos de
mercado ya conquistados. Sin perder de vista que la tasa de consumo y de renovación
que exigen los clientes en la actualidad es cada vez mayor, estamos en una era en
donde los clientes se cansan rápidamente de las soluciones ya planteadas y exigen ser
sorprendidos constantemente, por ello las organizaciones que innovan en sus
productos y servicios son las que pueden permanecer en el tiempo. Teniendo en cuenta
esto la organización se compromete a velar por la innovación en la prestación de
servicios investigando y desarrollando nuevos métodos de marketing e involucrando a
todas las partes interesadas en la generación de ideas.
 Formulen los indicadores de control estratégico relacionado con las 4 áreas del cuadro de
mando integral. Mínimo 4 indicadores por área.
INDICADORES DE CONTROL ESTRATÉGICO

Tabla 30 .Cuadro de mando integral, fuente: Guía 3, pensamiento estratégico y gerencia global
65
Nombre
Esencia Life Coach
Organización:
Generar valor sostenido para los accionistas, colaboradores y clientes
dedicando su esfuerzo, amor y compromiso a ayudar a las personas a
empoderarse para el logro de sus sueños y metas, transformando sus
vidas en el corto plazo. En nuestra organización buscamos la satisfacción
Visión:
del cliente a través de propuestas de calidad, respaldadas por las
certificaciones internacionales de nuestro personal y sobre todo por
propuestas innovadoras que despiertan conciencia para la evolución del
ser
Esencia Life Coach dedica su esfuerzo, amor y compromiso a ayudar a
las personas a empoderarse para el logro de sus sueños y metas,
Misión:
transformando sus vidas en el corto plazo y despertando conciencia para
la evolución del ser
Iniciativas o
Horizonte Indicador de programas
Perspectiva Objetivo temporal del medición de la estratégicos
objetivo (Meta) meta para lograr el
objetivo
Financiera Incrementar 45% más que el % De las ventas Desarrollando
las ventas del año 2018. por el modelo nuevos
producto de cursos contenidos de
Cursos virtuales. cursos de acuerdo
virtuales. al interés que
reflejan los
clientes
presenciales y
virtuales en las
encuestas
realizadas al
finalizar cada
programa.
Incrementar la 10 % más que el ROI Disminuir el
Rentabilidad año 2018. costo de
sobre la Ganancia / adquisición de
inversión Inversión clientes
controlando los
costos de
marketing a
través de la
popularización
del uso de las
redes sociales.
66
Incrementar la 5 % más que el # de talleres Creación de
productividad. año 2018. atendidos por agenda virtual
Coach grupal para
mayor agilidad y
precisión en la
asignación de
talleres
pendientes por
dictar.
Mejorar la 10 % menos que (Gastos 2019- Asignar un
Eficiencia del el año 2018. Gastos presupuesto
gasto. 2018)/Gastos general
2018*100 actualizado y
alimentado con la
realidad de los
últimos años para
el buen desarrollo
de las
actividades. Y
establecer etapas
de control con
límites
permitidos de
autorización de
gastos
dependiendo del
nivel Jerárquico.
Clientes Incrementar el 15% más que el (# de Clientes Programa de
número de año 2018. recurrente/ fidelización con
clientes clientes el seguimiento y
recurrentes. totales)*100 acompañamiento
a los clientes
luego de
finalizado el
taller.
Generar 15 % más que el Incrementar el Alianza con un
reconocimiento año anterior. número de Community
de marca. suscriptores a Manager.
las redes
sociales
Incrementar la
Duración media
de la sesión
67
Incrementar la 10 % más que el (# de Clientes Incrementar las
incorporación año anterior. nuevos /los pautas
de nuevos clientes publicitarias en la
clientes. totales)*100 emisora local y
con los aliados
estratégicos.
Servicio al Mejorar 3 Resultado del Ampliar el
cliente puntos en la promedio de las portafolio de
calificación (de encuestas a los talleres virtuales
1 a 10) obtenida clientes de 1 a y presenciales.
el año 2018 en 10.
las encuestas al
finalizar cada
taller.
Empresarial Renovar y Mínimo una vez Nueva entrada a Delegar la
Interna actualizar el al mes. redes sociales / responsabilidad
contenido de mes de actualización a
las redes un Coach por
sociales. cada mes.
Disminuir el Máximo 3 Tiempo Montaje de
tiempo de meses. requerido para talleres por grupo
montaje de un el montaje del de personas
taller. taller. expertas. Un
montaje a la vez.
Rediseñar y Reinventar 3 Talleres Llevar la
complementar talleres al año. rediseñados / estadística de
los talleres con año vigencia de cada
una creación taller y designar
superior a dos un grupo para
años. reinventar
aquellos que
tengan más de
dos años de
creados.
Incrementar la Mejorar 3 Resultado del Generar planes de
satisfacción de puntos en la promedio de las reconocimiento e
los empleados. calificación (de encuestas a los incentivos no
1 a 10) obtenida trabajadores de económicos
el año 2018 en 1 a 10. como el premio
la encuesta de al empleado del
satisfacción de mes.
los empleados.
Innovación y Formación Incrementar en ∑ de Horas de Desarrollar
68
Aprendizaje. Interna para el 120 horas la capacitación agendas de
personal capacitación al recibida por formación por
personal interna persona. persona donde
por año. satisfaga las
necesidades de
cada individuo y
de la empresa.
Investigación y Incorporar 15 ∑ nuevos Formar un grupo
ensayo de nuevos clientes clientes por con habilidades
nuevos concepto de ofimáticas para
métodos de nuevo método diseñar una nueva
Marketing. de marketing estrategia de
marketing y
ponerla a prueba.
Ingreso por Incrementar los Ingresos por Desplegar un
nuevos Ingresos en 5% nuevos grupo con énfasis
proyectos proyectos / en formación en
Ingresos totales creatividad e
innovación e
identificar un
mercado no
atendido y
diseñar y ejecutar
un plan para dar
respuesta a el
mismo.
Involucrar a Incrementar en (# ideas Generar grupos
partes 30% la generadas interdisciplinarios
interesadas en generación de 2019- # ideas para hacer lluvia
la generación nuevos servicios generadas de ideas a las
de ideas. con respecto al 2018)/ # de diferentes
2018. ideas generadas necesidades de la
2018 empresa como la
identificación de
nuevos proyectos
o servicios.
 Genere una conclusión profunda, detallada y amplia sobre el proceso de control

estratégico implementado en la organización.
Como hemos venido resaltando en el desarrollo de las guías anteriores, la organización de

estudio es una organización Joven y no contaba con una metodología de control de la estrategia,
69
por lo que este ejercicio sirvió para plantearle a los accionistas una propuesta de un Tablero de
Mando Integral.
El primer ejercicio realizado fue revisar las estrategias que deseaban implementar los
accionistas, esto puede verse en la tabla número 1 del presente documento.
Seguidamente se realizaron entrevistas con los accionistas de la organización para conocer

sus anhelos y expectativas con respecto a la misma, de estas entrevistas también se tuvo como
objetivo ratificar las oportunidades, fortalezas, amenazas y debilidades que el equipo había
detectado con el desarrollo de las guías anteriores. Esto con el fin de potenciarlos y ayudarnos a
ir desagregando la estrategia en secciones y áreas donde de una manera casi intuitiva se pudiera
establecer cuál era la necesidad que cada área debe cubrir, cuál es el punto de partida y de
llegada a la que se pretende alcanzar, de qué forma se debe medir para establecer su progreso y
cuáles son las iniciativas específicas que se deben llevar a cabo para alimentar la consecución de
los objetivos inicialmente planteados.
Este cuadro de mando integral le va a permitir a la organización que tan solo tiene 9 meses de
fundada, realizar un seguimiento progresivo a cada uno de los aspectos que debe cuidar para
garantizar el cumplimiento de la promesa de valor hecha al cliente, que no es otra que con su
dedicación esfuerzo, amor y compromiso para a ayudar a las personas a empoderarse para el
logro de sus sueños y metas, transformando sus vidas en el corto plazo a través de propuestas
innovadoras, y que el cliente quede tan satisfecho que por esto se merezca la ganancia de unos
dineros.
El seguimiento progresivo de estos indicadores les permitirá tomar acciones oportunas cuando
vean en una línea de tiempo que el indicador no tiende a la mejora, y de esta forma enderezar el
camino que hoy decidió emprender, esto puede significar muchas veces hacer leves o drásticas
modificaciones a la estrategia con el único objetivo de dar cabal cumplimiento a la misión y
visión de la organización.
4. Documéntense acerca del Análisis de la Cadena de Valor (ACV).
 Identifiquen las líneas de producto de la organización.
70
El concepto de cadena de valor desarrollado por Michael Porter. Busca definir la organización
como un conjunto de procesos y actividades entrelazadas de manera armónica con el fin de
generar valor a un producto o servicio comercializable y capitalizable por esta misma. Por tal
razón la cadena de valor pretende mostrar la secuencia de actividades, ya sean estas misionales,
haciendo referencia a procesos que influyen de manera directa en el producto final entregado al
cliente, o procesos de apoyo encargados de mantener la operatividad de la organización, pero que
de cara al cliente no evidencian ningún resultado.
Dentro de la organización caso de estudio encontramos procesos bastante personalizados y

generalizados, esto por su naturaleza de proveer servicios enfocados al liderazgo y mejoramiento
de la calidad de vida y productividad a partir del bienestar enfocando sus esfuerzos al
crecimiento del individuo en aspectos personales, sociales y organizacionales, razón por la cual
las ventajas competitivas de life Coaching se centran en la diversificación de los servicios y las
herramientas dependiendo del presupuesto, a diferencia de otras empresas del sector en el que el
plan de trabajo esta previamente determinado y tienen tarifas establecidas, esta variante, en la
que el presupuesto juega un papel importante en la forma de hacer las actividades pero no en la
calidad del contenido de las mismas hace que life coaching sea una compañía con grandes
expectativas en el mercado empresarial.
Dentro del flujo de procesos de la organización, todo comienza con la recepción de una
solicitud de cotización por parte del departamento de servicio al cliente, quien será el encargado
de agendamiento de una cita entre el potencial cliente y un experto, quien será el encargado del
recopilar la información necesaria para el proceso de diagnóstico, quien se encargara de evaluar
la información y poder emitir un concepto sobre el tipo de metodología y actividades a
desarrollar, así como el tiempo y costo de la asesoría.
Una vez realizado el diagnostico se procede a realizar el diseño de la estrategia y actividades

a desarrollar, en este proceso de diseño se establecerá con el cliente la cantidad de sesiones y
tiempo estimado para las mismas, este proceso permitirá alinear los tiempos del cliente con los
tiempos de los profesionales para la asignación y desarrollo de las actividades mediante la
correcta planificación y programación de recursos, profesionales y espacios necesarios.
En el momento que se llegue a un acuerdo sobre la metodología propuesta se procede al

desarrollo de las actividades planeadas bajo un cronograma que permita el correcto
71
cumplimiento y la satisfacción del cliente, en este momento la compañía no es estricta en los
tiempos de asesoría variando la intensidad de horas dependiendo de las necesidades del cliente
sin que este afecte sus tiempos.
Posterior a las sesiones necesarias y pactadas se debe realizar un mantenimiento del proceso,
esto consiste en un seguimiento o un servicio “postventa” el cual busca evaluar y monitorear los
resultados con el fin de cuantificar de alguna manera el resultado del proceso.
Adicionalmente podemos contemplar los procesos gerenciales y de toma de decisiones, los

cuales en la compañía son liderados por los gerentes, y estos tendrán la función de evaluar la
calidad de los servicios, así como la diversificación o especialización en sectores y áreas
específicas a fin de poder captar los clientes deseados, estos procesos velaran por la calidad de
los procesos misionales y de apoyo así como del valor que estos generen a la organización.
 Para cada línea establezcan las diversas actividades de soporte, apoyo y misionales que
participan en la producción del bien o prestación del servicio.
Teniendo en cuenta lo anteriormente descrito se pueden clasificar los procesos de la empresa

como misionales y de apoyo de la siguiente manera.
MISIONALES
- Diagnostico.
- Diseño
- Planeación
- Implementación y ejecución
- Mantenimiento
APOYO
- Marketing
- Servicio al cliente
- Finanzas y contabilidad
72
- Tecnología e informática.
- Recursos humanos
DIRECTIVOS.
- Toma de decisiones
- Apertura de mercados.
 Construye por cada línea de producto la cadena de valor correspondiente. Explicando la

forma como los diferentes procesos se encadenan para generar valor. Grafique la cadena
de valor.
Figura 10. Cadena valor Empresa Esencia Life Coach. Autores.
 Formulen la conclusión ACV. Indiquen cuales actividades no aportan valor o generan

una pérdida de valor para la organización y propongan acciones de mejoramiento a la
cadena. Relacionen los cambios necesarios.
De acuerdo con lo anterior se procede a realizar la matriz de análisis de la cadena de valor a

fin de identificar dentro de cada uno de los procesos las ventajas competitivas que ofrece.
73
Una vez comprendida la forma de interaccion de los procesos es necesaario mostrar la forma
en que cada uno de ellos da valor al cliente final. Esto comienza desde las decisiones
administrativas y gerenciales que tienen un enfoque sobre diversificaicon de herramientas de
coaching y focalizacion de sectores industriales, esto permite dar un amplio portafolio pero no
destinado a cualquier tipo de organización, sino a sectores especificos, la organización se
encuentra en la busqueda de ese nicho de mercado que le permita explotar al máximo sus
capacidades profesionales pero generando estrategias propias para un sector, ya sea productivo, o
de servicios.
Posteriormente el area de servicio al cliente es el principal contacto del potencial cliente con
la organización, para este proceso se enfoca al encargado del area no solo a que tenga
habilidades de comunicación propias del area de servicio al cliente, sino tambien debe ser un
profesional capacitado en temas de coaching, esto permitira entablar una comuncacion mucho
mas acertiva y captar la atencion del cliente a partir del concimiento especifico de la materia, así
como darle la tranquilidad al cliente que su proceso sera llevado de manera profesional a lo largo
de tod el proceso. Para esto se buscan personas con perfiles de estudios en psicologia y ciencias
humanas.
Una vez establecido el primer contacto con el cliente se procede a realizar un diagnostico,
esta fase pretende determinar las condiciones actuales de la compañía así como brindar una
completa asesoria sobre las necesidades reales de la organización, el valor agregado en este
proceso es causa de la mision de la organización, la cual busca por encima del incremento en la
productividad de una organización el bienestar de cada uno de los miembros de esta, enfocando
así los esfuerzos en atacar debilidades tanto a nivel de equipo de trabajo como a nivel de
individuo, independientemente de que de o no resultado a nivel organizacional.
En este proceso permite perfilar tanto a la organización como a sus equipos de trabajo y
miembros, y entrega su diagnostico al equipo de profesionales encargado del diseño de la
metodologia de coaching adecuado a las necesidades evidenciadas en el proceso de diagnostico.
Dentro del proceso de planeacion es necesario establecer las actividades así como los horarios
conjuntamente con el cliente con el fin de no afectar su operación habitual, en este proceso es
necesario el uso de herramientas que permitan la comunicación constante entre el cliente y los
profesionales prestadores del servicio, esta actividad genera un gran valor debido a la gran
74
flexibilidad de la organización para la realizacion de las actividades, esto teniendo en cuenta
desplazamientos y espacios de reunion. Buscando siempre la optimizacion de tiempo a bajo
costo.
Una vez establecida la metodologia, y acordada con el cliente se procede a enviar una
cotizacion formal en la cual se entregará un costo total discriminado por actividades con el fin de
dar transparencia a la cotizacion, esta discriminacion en actividades y tiempo empleado, es una
ventaja, ya que le dará al cliente una justificacion suficiente de el tiempo y los recursos, y de
cierta manera comprendera el costo sin entrar en preguntas incomodas, ya que algo complejo de
manejar con los clientes, especialmente personas naturales es el hablar de precios y formas de
pago.
La ejecucion de las actividades se realizaran conforme al cronograma y serán impartidas por

los profesionales asignados, el estudio del caso, hojas de vida y actividad economica de la
organización buscara potenciar los aspectos mas relevantes tanto en el componente individual
como el grupal, usualmente las empreasa que prestan servicios similares no usan el estudio de
hojas de vida, mision, vision y valores corporativos como base para la elaboracion de sus
actividades, restando valor en el resultado final. De esta manera se puede llegar a visualizar la
importancia del estudio de las particularidades de los clientes, así como el entorno
socioeconomico en el que se desenvuelven para la optimizacion de resultados, que recae
directamente en un amplio grado de satisfaccion del cliente.
Dada la naturaleza del “producto” en este caso el servicio prestado, es un conocimiento

adquirido que tendra un tiempo de maduracion e implementación antes de visualizar de manera
clara los resultados. Razon por la cual el ultimo proceso de la cadena es tan importante como los
anteriores, por esta razon, el proceso de mantenimiento lo que pretende es dar un seguimiento del
proceso de avance y mejora al interior del cliente esto permitira cuantificar la mejora y el
cumplimiento de lo pactado en la cotizacion y sobre todo busca dar un acompañamiento de tipo
profesional a los clientes esto acercará mucho mas al cliente con el proveedor buscando la
fidelizacion en el mercado.
Dentro de los procesos de apoyo, se encuentra el marketing el cual busca usar las
herramientas digitales como ventaja competitiva buscando atraer la atencion de clientes
potenciales desde las redes sociales, vale la pena recordar que existen redes sociales de uso
75
recreativo y otras de uso institucional y que buscan construir redes de intercambio a nivel
industrial. Los procesos de tecnologia e informatica tambien brindan herramientas que buscan la
adquisicoin de nuevos clientes independientemente de su ubicación, así como la facilidad en los
canales de comunicación Cliente-Proveedor, si bien es cierto que esta herramienta es comun en
todas las organizaciones Life Coach trata de potenciarla al máximo estableciendo comunicación
con los clientes, desarrollando encuestas y boletines online que permitan evaluar el avance de los
clientes, así como despertar el interes en clientes potenciales.
De esta manera se logra identificar de una manera clara los procesos y el valor que estos
tienen dentro de la mision de la organziacion life Coaching.
5. De acuerdo con los resutados obtenidos en los puntos anteriores
 Elaboren un concepto respecto al estado actual de la organización seleccionada.
La empresa Esencia Life Coach es una organización especializada en el desarrollo

profesional y personal de las personas que forman las organizaciones, tanto privadas como
públicas. actualmente se encuentra en crecimiento en búsqueda de expandirse a nuevos
mercados, con amplias posibilidades de logro teniendo en cuenta el personal capacitado con
el que cuenta, con servicios coaching enfocados al coaching personal, coaching empresarial:
individual o equipos, coaching facilitado con caballos lo que genera un valor agregado
respecto de su competencia con este servicio diferenciado, tiene reconocimiento en el
mercado, maneja alianzas con otras organizaciones que capacitan y certifican a su personal
en el servicio prestado, lo que garantiza un servicio de calidad y al mismo tiempo de retorno
de los clientes satisfechos quienes trasmiten la información voz a voz, mejorando su
posicionamiento. La mayor amenaza que tiene la organización es la competencia.
 ¿Cómo y bajo qué criterios se lleva a cabo la administración estratégica en la compañía

seleccionada?
76
Resulta fundamental analizar el Entorno General en el que se mueve la empresa de
análisis porque es importante conocer y saber que ocurre en él, de esta forma la empresa
Esencia Life Coach enfoca su esfuerzo en prever el futuro y tomar decisiones acertadas en el
presente, dando un paso adelante a los imprevistos que puedan ocurrir. A este punto las
herramientas utilizadas le han ayudado a establecer el impacto de determinados factores del
entorno general, jurídicos o normativos, económicos, políticos, culturales, demográficos,
sociológicos, tecnológicos y medioambientales, con esto se intenta detectar la forma en que
cada factor va a impactar al sector y lograr cuantificar ese impacto, es decir volverlo medible.
El siguiente análisis es el de los factores del entorno específico que pueden afectar la
rentabilidad de operar en un sector determinado, para ello se utilizó las 5 fuerzas de Porter,
amenazas de los nuevos competidores, rivalidad entre los competidores, poder de
negociación con los proveedores, poder de negociación con los clientes y amenaza de
servicios sustitutivos, con el fin de analizar el nivel de competencia de la empresa y
desarrollar la estrategia de negocio.
Así mismo, se localizó y se analizó la competencia existente en la zona, identificando a
los competidores directos e indirectos, servicios que ofrecen, estrategias comerciales, etc, se
verificaron las empresas más cercanas para analizar esa competencia directa.
Y por último, con el análisis DAFO, sirvió para plantear estrategias y acciones para poner en
marcha para que la empresa Esencia Life Coach aprovechara las oportunidades detectadas y
preparar a la empresa contra las amenazas, teniendo en cuenta las debilidades y fortalezas
reconocidas.
 Que acciones estratégicas concretas proponen para lleva a la organización al siguiente

nivel?
Algunas acciones estrategias a llevar a cabo serán: Estrategias comerciales y de

marketing, creando un valor añadido al servicio que ofrece la empresa Esencia Life
Coach respecto a la competencia y fidelizar al cliente. Se pretende llegar a dos mercados
objetivos, el primero las empresas, con el propósito de ofrecerles sesiones en grupo, por
equipos y guiarles a mayor productividad y cumplimiento de objetivos, gracias a terapias
en grupo. También se propone un segmento para particulares que puede ser cualquier
77
persona que quiera mejorar su vida. Así sea a nivel personal, empresarial, profesional o el
que requieran.
Se propone así mismo una estrategia de servicio, la meta es ofrecer un servicio de

calidad, profesionalismo que diferencia a la organización de la competencia y que los
clientes encuentren ese valor agregado que otras empresas no den, respecto a este tema de
la estrategia de servicio se pretende renovar la página web de forma que sea visual,
práctica y enfocada mucho en el cliente, de alguna u otra forma que sea más atractiva.
Otra estrategia es proponer precios competitivos a los clientes, el precio es un elemento

muy competitivo y nuestro servicio se debe enfocar en prestar un servicio de calidad, por
lo cual puede ser un criterio de diferenciación frente a la competencia debido a que los
precios respecto a los servicios de coaching no son fijados ni regulados. El fin de esta
estrategia es que el precio sea atractivo y que a la hora de decidir algún cliente nos elija
basándose en la calidad-precio.
Y por último se proponen algunas estrategias de comunicación, lo cual corresponderá a

la manera como la empresa se comunica de manera efectiva y como se refleja frente al
cliente, una publicidad atractiva, uso de la página web que ya se había mencionado antes,
YouTube, redes sociales, entre otras, así mismo algunos descuentos y promociones.
A todo lo anterior deberá añadirse el ambiente interno en el cual se desarrollará la

empresa, debemos recordar que una organización no podrá ofrecer bienes y servicios
ideales cuando dentro de la organización no exista una armonía laboral que refleje la
motivación y el liderazgo de sus gerentes, por lo cual la aplicación de las habilidades
gerenciales revisadas durante la presente guía respecto a creatividad, innovación, trabajo
en equipo, gestión del tiempo entre otras se convertirán en una estrategia permanente para
que la organización tenga éxito.
78
CONCLUSIONES
El análisis de estrategias y tipologías asociadas, es uno de las formas de revisar la empresa

desde el interior y exterior, su comportamiento frente al mercado y con que posee en cuanto a
productos y servicios para una posición competitiva en el mismo, lleva a revisión de la
organización y lo acerca a tomar decisiones sobre planes de mejora en los puntos débiles de ella
organización y que pueden afectar la economía, el crecimiento y desarrollo de la misma
buscando que con los resultados se tracen acciones para garantizar la estabilidad y permanencia
de la empresa a largo plazo.
Como este análisis, los revisados anteriormente nos arrojan resultados para construir una
serie de acciones medibles y cuantificables para apoyar la gestión de los directivos de la
organización.
Al realizar el cuadro de mando integral y a través del recorrido por cada una de las
perspectivas, se fuerza a los directivos a cuestionarse de que manera nos deben ver nuestros
accionistas y nuestros clientes y seguidamente a cuestionarse hacia adentro de la organización lo
que debe hacer para satisfacer esas miradas positivas que queremos tener y conservar de ambas
partes interesadas.
Hacer el recorrido por el cuadro de mando integral les brinda a los directores la oportunidad
de cotejar estructurada y progresivamente si las acciones que decidieron emprender y el mensaje
que le están dando a todos los empleados de la organización es congruente y consecuente con la
posición que se desea alcanzar en un futuro.
Muy importante tener presente que al publicar el cuadro de mando de integral se está
empoderando al personal a que tomen decisiones cada uno bajo su área de influencia
79
propendiendo el logro de los objetivos individuales. Por ello antes de lanzarse a la socialización
del mismo lo que den hacer los directivos es escrudiñar hasta tal punto cada meta, objetivo,
indicador, y acción para garantizar que no va en conflicto con los objetivos específicos de otra
área y que se tienen los recursos necesarios para alcanzarlo.
REFERENCIAS
David, F (2017). Conceptos de administración estratégica. Pearson Prentice Hall. Recuperado de:
file:///D:/Descargas/1754-Texto%20del%20art%C3%ADculo-6021-1-10-20130116.pdf
Kaplan, R, y Norton, D (2000), Cuadro de Mando Integral (The Balanced Scorecard), Gestión
2000. Recuperado de: http://www.luismiguelmanene.com/2013/05/31/estrategias-empresariales-
tipologia-caracteristicas-y-uso/
Serna, H, Gerencia estratégica, teoría, metodología, implementación y mapas estratégicos, 9°

edición.
Wheelen & Hunger (2007). Administración estratégica y política de negocios conceptos y casos.
Pearson. Prentice Hall
directivas/
http://8itstdetrezasdirectivas.blogspot.com/
https://2-learn.net/director/como-trabajar-con-colaboradores-dificiles-el-que-advierte-no-es-
traidor/
directivas/
80

Guia 2 de Simulacion

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Guia 2 de Simulacion

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Guia 2 de Simulacion

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIVERSIDAD EAN

FACULTAD DE ESTUDIOS EN AMBIENTES VIRTUALES

PENSAMIENTO ESTRATEGICO Y GERENCIA GLOBAL

LISSETH DÁNAE PAZMIÑO FIGUEROA

JOSE EVER CASTELLANOS NARCISO

1. DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS 4

(Componente individual Cárdenas)

2. DESARROLLO DE HABIILIDADES DIRECTIVAS 20

En el presente documento se encontrará el desarrollo de tópicos respecto a las habilidades

Palabras clave, Liderazgo, Motivación, Trabajo en equipo, Estrategia

DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS (Componente Individual)

1. DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS

1. Reflexione respecto de los hábitos directivos exitosos.

 Explique por qué y cuáles hábitos perfeccionan la dirección.

“Siembra un pensamiento y cosecharás una acción, siembra una acción y cosecharás un

Desde mi punto de vista, primero debe existir un compromiso desde la cabeza de la

Es importante definir la cultura organizacional de la empresa, desde mi profesión le llamo el

El manejo de estas o de algunas habilidades llevan al gerente a establecer un orden y

En el liderazgo se encuentran muchas áreas de formación y prácticas conductuales, para mí

Un gerente, líder coach, se preocupa por la formación continua, da y acompaña a su equipo a

Figura 1, fuente: escuela de desarrollo de hábitos

En la variable de perspectiva, se identifican 4 puntos donde se debe realizar un trabajo de

Tabla 2, variable: Equidad.

En la variable de la fortaleza encuentro muchos hábitos para trabajar, ya que en ocasiones

Tabla 5, fuente: Escuela de desarrollo de hábitos

Tabla 6, fuente: el autor.

EQUIDAD PLAN DE MEJORA MEDICION

FORTALEZA PLAN DE MEJORA MEDICION

EQUILIBRIO PLAN DE MEJORA MEDICION

David, F (2017). Conceptos de administración estratégica. Pearson Prentice Hall

Humberto Serna Gómez, Gerencia estratégica, teoría, metodología, implementación y mapas

2. DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS

1. Reflexione respecto de los hábitos directivos exitosos.

 Explique por qué y cuáles hábitos perfeccionan la dirección.

Figura 3. Hábitos. Escuela de Desarrollo de Hábitos, 2008. p. 128

La equidad en la acción directiva: Se refiere a dentro de las relaciones laborales ser

Fortaleza en la dirección: Impulso de mantenerse en la lucha, guiada por la razón y la

El equilibrio en la dirección: Refiere a la templanza en el sentido de poder encontrar

Aplicación fortaleza: implementación a través de,

Para efectuar la valoración individual se utilizará el “Test de Dirección por Hábitos, en la

Tabla 10, Equilibrio

Tabla 11. Resultados

El plan de mejoramiento para mis debilidades lo desarrollé a continuación, y se efectuará el

Figura 5. Plan de mejoramiento. Fuente el autor.

La capacidad de motivación se ha convertido de una de las habilidades gerenciales más

Tabla 13. Valoración individual:

Figura 6. Plan de mejoramiento. Fuente el autor.

Figura 7, Mapa mental Lisseth Danae Pazmiño Figueroa, fuente: el autor

Rodríguez, K, (2017). Habilidades necesarias en un gerente moderno. Recuperado de:

Vázquez, E. Efectividad Gerencial. Recuperado de: https://www.academia.edu

Vega, Juan, (2016), Gerente: ¿líder o directivo?. Recuperado de: https://www.laprensa.com

3. DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS

1. Reflexione respecto de los hábitos directivos exitosos.

 Explique por qué y cuáles hábitos perfeccionan la dirección.

La perspectiva en la dirección: Es la capacidad de combinar el resultado del análisis

Fortaleza en la dirección: Es la capacidad de identificar cuando un proyecto tarea o

Tabla 14, Perspectiva. Fuente: Escuela de desarrollo de hábitos

Fomento el trabajo en equipo y

Tabla 15, Equidad. Fuente: Escuela de desarrollo de hábitos