UNIVERSIDAD LAICA “ELOY ALFARO” DE MANABÍ

EXTENSIÓN EN EL CARMEN

CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORÍA

PROPUESTA DE TEMA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

CONTROL INTERNO PARA MEJORAR LA GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO DE LA COMPAÑÍA DE SERVICIOS
ELECTROMECÁNICOS PARA EL DESARROLLO “CSED” S. A
DEL CANTÓN SANTO DOMINGO DE LOS COLORADOS, PARA
EL PERIODO 2020.

AUTOR:

--------------------------

El Carmen, --------------------------------
1. TITULO O TEMA DE INVESTIGACIÓN

Control Interno para mejorar la gestión del talento humano de la Compañía de Servicios
Electromecánicos para el Desarrollo “CSED” S. A del cantón Santo Domingo de los
Colorados, para el periodo 2020.

2. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

La presente investigación se justifica por las siguientes razones:

Es de gran interés para establecer lineamientos en el correcto funcionamiento de la

Compañía de Servicios Electromecánicos para el Desarrollo “CSED” S. A a través de
herramientas de control interno, con instrucciones adecuadas para valorar la gestión del
talento humano y la estructura administrativa, a fin de evitar la alta rotación de personal.

También se precisa como transcendental este estudio para equilibrar las necesidades y dar
alternativas de solución a los actores de la Compañía de Servicios Electromecánicos para el
Desarrollo “CSED” S. A, sobre estructura administrativa y recursos humanos para un eficaz
control interno y la gestión del talento humano, este estudio es factible para seleccionar al
personal contratado de acuerdo a su perfil; la organización administrativa y la gestión del
talento humano bien llevada con un control interno, sería de gran utilidad para la compañía,
porque habrá más ventaja en el talento humano, ya que se podría identificar sus perfiles
ocupacionales para seleccionarlo adecuadamente de acuerdo a sus aptitudes, ya que allí se
identificaría el ser, el saber y el hacer del profesional para el desempeño en el área
específica de acuerdo a su profesión.

3. DISEÑO TEÓRICO

2.1 PROBLEMA CIENTÍFICO

La Compañía de Servicios Electromecánicos para el Desarrollo “CSED” S. A del cantón

Santo Domingo de los Colorados, no cuenta con un colaborador especializado encargado de
reclutar, evaluar el desempeño laboral, desarrollar programas de capacitación y fomentar
liderazgo, además, no dispone políticas y procedimientos que contribuyan a la optimización
del departamento de talento humano. La contadora es la persona responsable de realizar
algunos procesos vinculados al departamento de talento humano y la encargada del
reclutamiento, selección del personal es la presidenta de la empresa, quien toma las
decisiones finales ante cualquier circunstancia. Adicionalmente, no disponen de adecuados
controles internos y una apropiada estructura organizacional, entre otros, que contribuya a la
oportuna gestión. Los diferentes eventos existentes en la compañía han ocasionado el
incumplimiento de las disposiciones vigentes emitidas por los órganos de control, y de no
ejecutarse ocasionarían sanciones.

2.2 OBJETO

El objeto de estudio del presente proyecto de investigación se debe a la necesidad de

mejorar la gestión del talento humano.

2.3 CAMPO

El campo de aplicación del presente proyecto de investigación se enfoca en el área

administrativa y de talento humano donde se lleva a cabo el control interno de la empresa.

2.4 OBJETIVO

Examinar el control interno y la gestión del talento humano en la organización administrativa

en la Compañía de Servicios Electromecánicos para el Desarrollo “CSED” S. A del cantón
Santo Domingo de los Colorados, para plantear opciones de mejora.

2.5 VARIABLES

2.5.1. Variable Independiente

 Control Interno

2.5.1.1. Variable Independiente Conceptual

 Métodos de evaluación de control interno

 Tipos de controles internos
 Informe COSO
 Componentes del control interno
2.5.1.2. Variable Independiente Operacional

 Método de cuestionario
 Control interno administrativo
 Normas de control interno
 Ambiente de control

2.5.2. Variable Dependiente

 Gestión del talento humano

2.5.2.1. Variable Dependiente Conceptual

 Administración del talento humano

 Gestión del talento humano
 Planificación del talento humano
 Admisión del talento humano

2.5.2.2. Variable Dependiente Operacional

 Reclutamiento y selección del personal

 Descripción y análisis de puesto
 contratación
 evaluación del desempeño

1.5.3. Tareas Científicas

TAREA 1. Analizar desde el punto de vista histórico el estudio del control interno para
mejorar la gestión del talento humano en el área administrativa donde se lleva a cabo la
gestión de contratación y rotación del personal.

TAREA 2. Valorar los fundamentos teóricos del control interno para mejorar la gestión del
talento humano.
TAREA 3. Diagnosticar la situación actual de la Compañía de Servicios Electromecánicos
para el Desarrollo “CSED” S. A del cantón Santo Domingo de los Colorados, para el periodo
2020.

TAREA 4. Elaborar la propuesta implementar un control interno para mejorar la gestión del
talento humano en la Compañía de Servicios Electromecánicos para el Desarrollo “CSED” S.
A del cantón Santo Domingo de los Colorados, para el periodo 2020.

3. DISEÑO METODOLÓGICO

3.1 POBLACIÓN

Para el desarrollo de esta investigación se ha tomado como población a la Compañía de

Servicios Electromecánicos para el Desarrollo “CSED” S. A la cual cuenta con 26
empleados de los cuales se va a tomar como muestra 20 ya que son las personas
directamente relacionadas con el proyecto de investigación.

3.2 MÉTODOS

3.2.1. Inductivo

De acuerdo a Guzmán [CITATION GUZ06 \n \t \l 3082 ] “Es el razonamiento que, partiendo

de casos particulares, se eleva a conocimientos generales. Este método permite la formación
de hipótesis, investigación de leyes científicas, y las demostraciones”[CITATION GUZ06 \p
10 \n \y \t \l 3082 ].

3.2.2. Deductivo

El método deductivo es un método científico que considera que la conclusión se halla

implícita dentro las premisas. Esto quiere decir que las conclusiones son una consecuencia
necesaria de las premisas: cuando las premisas resultan verdaderas y el razonamiento
deductivo tiene validez, no hay forma de que la conclusión no sea verdadera.[CITATION
Por08 \p 52 \l 3082 ]
3.3 TÉCNICAS

3.3.1. Observación

La observación es más que una técnica o un método de recogida de datos. Es una gestión
de elaboración de saberes. Abre el camino a una nueva concepción, proporciona una doble
vía de elaboración de saberes: ayuda a responder a unas preguntas sobre el objeto
estudiado y a analizar la manera con la que se procede para escoger estas cuestiones y
elaborar una estrategia [CITATION Mas89 \p 31 \l 12298 ]

3.3.2. Entrevista

La entrevista es una comunicación personal suscitada con una finalidad de información,

donde juega la propia comunicación, la intervención que puede perturbar, falsear, deformar
la información. El universo de la entrevista es mucho más rico y complejo de lo que aparece
en primera instancia [CITATION Cer09 \p 93 \l 12298 ].

4. MARCO TEÓRICO

4.1 VARIABLE INDEPENDIENTE

 Control Interno

El control interno es todo aquello que comprende un todo de una organización. Sánchez
(2014) afirma:

El control interno el sistema establecido por la compañía para garantizar el cumplimiento de los
objetivos de organización que se tiene planteados en orden a conseguir una optimización de los
fines, lograr la máxima eficacia en la gestión, proteger los activos y dejar constancia razonable y
veraz, en términos de imagen fiel, de las actividades realizadas [CITATION Cór14 \p 15 \n \y \t
\l 3082 ].
Sin embargo cabe mencionar que el control interno. Estupiñán (2015) comprende:

El plan de organización y el conjunto de métodos y procedimientos que aseguren que los activos
están debidamente protegidos, que los registros contables son fidedignos y que la actividad de la
entidad se desarrolla eficazmente según las directrices marcadas por la administración [CITATION
Aut09 \p 17 \n \y \t \l 3082 ].
Igualmente se tomó en consideración. Mantilla (2016) que nos indica:

El control interno comprende el plan de la organización y todos los métodos medidas coordinadas
que se adoptan en un negocio para salvaguardar sus activos, verificar la exactitud y la
confiabilidad de sus datos contables, promover la eficiencia operacional y fomentar la adherencia a
las políticas prescritas[CITATION Aut09 \p 54 \n \y \t \l 3082 ].

Por lo tanto el establecimiento y aplicación del control interno ayuda a las organizaciones a
tener un mejor manejo de sus balances y las cuentas que los conforman, como es el caso de
cartera vencida de clientes de una organización debido a que el control interno logra que se
desarrollen de manera eficaz las políticas de cobranzas que se utilizarán para los
procedimientos de gestión de recuperación de cartera y mejorar el flujo de los fondos
monetarios.

Los componentes del control interno constan de cinco componentes interrelacionados, que
se derivan de la forma como la administración maneja el ente, y están integrados a los
procesos administrativos. Romero (2012) los cuales clasifica como:

a) Ambiente de control.

b) Evaluación de Riesgos.

c) Actividades de Control.

d) Información y Comunicación.

e) Supervisión y Seguimiento.

Los sistemas de control interno operan de algunas formas de operatividad y procedimientos

que miden la eficiencia y eficacia de la administración de una organización, por lo tanto la
aplicabilidad de los componentes tiene como finalidad alcanzar los objetivos de la entidad,
contar con personal competente y preparar información confiable y razonable.

El ambiente de control tiene gran influencia en la forma como se desarrollan las operaciones,
se establecen los objetivos y se minimizan los riesgos. Tiene que ver igualmente en el
comportamiento de los sistemas de información y con la supervisión en general. A su vez es
influenciado.
4.1.1. Variable Independiente Conceptual

 Métodos de evaluación del control interno

Los componentes del control interno constan de cinco componentes interrelacionados, que
se derivan de la forma como la administración maneja el ente, y están integrados a los
procesos administrativos. Romero (2012) los cuales clasifica como:

f) Ambiente de control.

g) Evaluación de Riesgos.

h) Actividades de Control.

i) Información y Comunicación.

j) Supervisión y Seguimiento.

Los sistemas de control interno operan de algunas formas de operatividad y procedimientos

que miden la eficiencia y eficacia de la administración de una organización, por lo tanto la
aplicabilidad de los componentes tiene como finalidad alcanzar los objetivos de la entidad,
contar con personal competente y preparar información confiable y razonable.

 Ambiente de Control

El ambiente de control consiste en el establecimiento de un entorno que se estimule e

influencie la actividad del personal, con respecto al control de sus actividades. Romero
(2012) menciona:

Es la base de los demás componentes de control a proveer disciplina y estructura para el

control e incidir en la manera como:
  Se estructuran las actividades del negocio.
 Se asigna autoridad y responsabilidad.
 Se organiza y desarrolla la gente
 Se comparten y comunican los valores y creencias.
 El personal toma conciencia de la importancia del control.

El ambiente de control tiene gran influencia en la forma como se desarrollan las operaciones,
se establecen los objetivos y se minimizan los riesgos. Tiene que ver igualmente en el
comportamiento de los sistemas de información y con la supervisión en general. A su vez es
influenciado.

Uno de los principios básicos del ambiente de control son los valores éticos que caracterizan
a la empresa, así como también se establecen responsabilidades y estándares para vigilar el
desarrollo del control interno para el cumplimiento de los objetivos que la gerencia
establezca, considerando las competencias y capacidades de los empleados dentro de la
organización.

 Evaluación de Riesgo

La evaluación de riesgos es la identificación y análisis de riesgos relevantes para el logro de

los objetivos y la base para determinar la forma en que tales riesgos deben ser mejorados.
Así mismo Romero (2012) se refiere a:

La evaluación de riesgos como mecanismos necesarios para identificar y manejar riesgos

específicos asociados con los cambios, tanto los que influyen en el entorno de la
organización como en su interior.

En toda entidad, es indispensable el establecimiento de objetivos tanto globales de la

organización como de actividades relevantes, obteniendo con ello una base sobre la cual
sean identificados y analizados los factores de riesgo que amenazan su oportuno
cumplimiento.

Toda empresa necesita prevenir los riesgos internos como las decisiones que tome gerencia
y las actividades que realice la entidad, infraestructura, personal, acceso a la tecnología y
externos como los factores económicos, ambientales, sociales y tecnológicos que pueden
impactar significativamente al sistema de control interno, teniendo como finalidad
implementar acciones que serán indispensables para corregir errores.

 Actividades de Control

Las actividades de control son aquellas que realizan la gerencia y demás personal de la
organización. Romero (2012) nos dice:

Para cumplir diariamente con las actividades asignadas. Estas actividades están expresadas
en las políticas, sistemas y procedimientos.

Las actividades de control son importantes no solo porque en sí mismas implican la forma
correcta de hacer las cosas, sino debido a que son el medio idóneo de asegurar en mayor
grado el logro de objetivos.

Estas actividades de control son conocidas como acciones establecidas para ayudar a la
administración a evitar riesgos futuros, lograr los objetivos propuestos, mitigar errores con un
nivel aceptable, y aplicar procesos preventivos o detectivos, para que de esta manera se
pueda determinar los procesos que son más relevantes para la organización que requieran
actividades de control

4.1.2. Variable Independiente Operacional

 Procedimientos contables

Los documentos mercantiles “justifican” y “certifican” ante terceros, la contabilización de

operaciones económicas de la empresa. Tienen valor acreditativo en caso de reclamaciones
de deudas, liquidaciones de impuestos, devoluciones de mercancías, etc. Todas las
operaciones comerciales, inversoras, de financiación de una empresa, quedan reflejadas en
asientos contables, que a su vez se recogen en libros contables: libro diario y libro mayor.
[CITATION Dom14 \p 8 \l 3082 ]

 Principios de contabilidad generalmente aceptados (PCGA)

Principio de entidad en marcha: Las entidades se constituyen con vida limitada por lo que
este principio regula que los activos y pasivos informados en los estados financieros deben
registrarse a sus valores históricos o a sus modificaciones sistemáticas ocurridas, no
reflejando valores estimados de liquidación.[CITATION Gon11 \p 16 \l 3082 ]
  Normas contables

Una norma de contabilidad es un parámetro a seguir de determinado aspecto, temática o

punto de la contabilidad. De cada norma se desprende el cómo y para qué hacer cada cosa
de la contabilidad, para que de esta forma la información contable llegue a cada sitio
oportunamente, con la calidad requerida, cumpliendo con objetividad, y que sea una
información comparable, útil y goce de confiabilidad. [CITATION Aut09 \p 26 \l 3082 ]

 Libro diario

De acuerdo a González [CITATION Gon121 \n \t \l 3082 ] :“Es un registro formal de primera

entrada, donde se anotan las transacciones mercantiles a través de los asientos contables.
El asiento inicial a ser registrado en este libro corresponde a los activos y pasivos del
Balance Inicial” [CITATION Gon121 \p 20 \n \y \t \l 3082 ].

4.2 VARIABLE INDEPENDIENTE

 Cartera Vencida

Según Tumbaco (2013), afirma.³ La cartera vencida son las obligaciones a las que se les ha
cumplido el plazo establecido, valores que no se han recuperado oportunamente.´

Con base a la definición anterior la cartera se transforma en vencida cuando las obligaciones
de pago no se realizan en el tiempo estipulado, es el tema que aflige y afecta de forma
significativa a las organizaciones, y el escaso control e importancia que se le da a estos
convenios de pagos vencidos ocasionan consecuencias financieras que genera escenarios
negativos en la liquidez de la empresa.

4.2.1. Variable Dependiente Conceptual

 Administración del talento humano

Según Castillo J (2006):

“Gran parte de las organizaciones empresariales han dividido la gestión general en procesos
especializados que comprenden sus áreas vitales, como son: la Administración de la Producción,
la Administración Financiera, la Administración de Mercados y la Administración de Personal.
 Siendo las personas quienes en definitiva racionalizan la utilización de los recursos materiales,
tecnológicos y financieros podemos vislumbrar la importancia que tiene para las empresas el que
sus directivos adquieran la mejor comprensión del concepto, proceso, propósito y evolución de la
Administración del Talento Humano.”(pág. 3)

Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar por
definir su concepto. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración
general. Aunque existen múltiples definiciones, más o menos concordantes que la disciplina
que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales cuenta para ello con una
estructura y a través del esfuerzo humano coordinado.

Castillo C. (2009) determina:

“La administración del talento humano en el sentido práctico se refiere a un recurso escaso
localizado en las personas que cuenten con la capacidad de obtener resultados que den valor a la
empresa en un determinado entorno, ya que cuentan con un conjunto de aptitudes o destrezas
sobresalientes respecto de un grupo para realizar una tarea determinada de forma exitosa.” (pág.
27)

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento
de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo,
la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización
debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).En la práctica, la
administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar,
los esfuerzos de los miembros de la organización y de aplicar los demás recursos de ella
para alcanzarlas metas establecidas. La labor fundamental de todo administrador, de todo
gerente, es crear un ambiente en el cual los empleados puedan lograr metas de grupo en el
menor tiempo, buscar mantener un medio ambiente adecuado que permita una acción eficaz
de grupo para obtener los resultados deseados y alcanzar las metas establecidas.

Gálvez (2010) define:

“La administración del talento humano, y su realización como un bien social en función de la
sostenibilidad de las instituciones formales, puede ser lograda mediante políticas y programas
generales de formación de gerentes y administradores de la creatividad y la innovación
tecnológica. Es necesaria una gestión y administración previa de este factor.” (pág. 9)
  Gestión del talento humano

Calderón (2005) determina: “La gestión del talento humano es un factor clave del éxito para
implementar, mantener y mejorar el sistema de gestión de la calidad, por cuanto los
procesos de prestación del servicio tienen un elevado componente de intervención del ser
humano.”(pág. 129)

La gestión de talento humano constituye un conjunto de prácticas, políticas, instrumentos,

técnicas que deben utilizar las organizaciones para contratar y ubicar personas idóneas que
cumplan las competencias necesarias para ocupar un puesto de trabajo; y contribuir a que la
entidad logre sus objetivos propuestos. Se torna necesario capacitar a los empleados,
proporcionar los mecanismos pertinentes que propicien motivación, compromiso y eficiencia
en la entidad, debido a que actualmente el hombre es valorado por sus conocimientos y
aportes intelectuales que hacen que el talento humano sea el activo más importante de una
institución.

Chiavenato I (2006) plantea:

“Las actividades de Capital Humano (CP) tienen una influencia fundamental sobre la Gestión
individual del Talento Humano, y por consiguiente sobre la productividad y el rendimiento de la
organización, no dejando a un lado el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los
aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño” (pág. 145)

Por lo expuesto se afirma que la gestión del talento humano tiene un enfoque en un mayor
común denominador aplicable y practico de las acciones estratégicas más importantes
dentro de la organización o empresa, las personas dentro de una organización son los
protagonistas y el recurso activo de las instituciones u organizaciones es el encargado del
éxito de las organizaciones, esto demuestra, que la gestión de recursos humanos es el
protagonista del conjunto de acciones que ponen en acción, desarrollando y movilizando a
las personas en una organización o institución para realizar sus propósitos con la gestión de
cada talento humano que son el pilar fundamental para ejecutar los procesos, pues al final
las personas son las responsables de la gestión en forma global ejecutando las actividades
planificadas porque los proyectos no se desarrollan por si solos para alcanzar el éxito
empresarial.

 Planificación del talento humano

Según, Castillo J. (2006): “La Planeación del Talento Humano considera la aplicación del
proceso básico de planificación a las necesidades de recursos humanos de una
organización.”(pág. 124)

Para interpretar de mejor manera la planificación del talento humano, es necesario

comprender el comportamiento humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y
prácticas disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza de trabajo motivada; que sea
capaz de potenciar el trabajo en equipo y generar eficiencia y eficacia a la Organización. La
Planeación del Talento Humano contribuye significativamente al proceso de dirección
estratégica, pues aporta los medios para alcanzar los resultados esperados del proceso de
planificación. Las demandas y necesidades de recursos humanos derivan de la planeación
estratégica y operativa, y luego son comparadas con las necesidades existentes. Para ello
se elaboran programas de reclutamiento, capacitación y reasignación.

Según, Gálvez (2010):

La planeación es el proceso básico del sistema administrativo, ayuda a que el talento reunido en
una organización funcione sincronizada y proactivamente, de manera inteligente, agregando valor
e innovación; esto se logra si las personas saben lo que hacen y cómo lo hacen, en donde el
talento humano se convierte en el activo principal que posee una institución porque impulsa el
trabajo de forma efectiva. (pág. 88)

Todo plan de recursos humanos, para que sea eficaz debe basarse en los planes operativos
a largo plazo de la organización, su logro dependerá del grado en el que el departamento de
recursos humanos pueda integrar la planificación efectiva de personal en el proceso de
planificación global de la empresa, es organizar apropiadamente el talento humano para
mejorar el desempeño en el trabajo a través de la aplicación de técnicas administrativas de
personal, en todos los niveles jerárquicos de la empresa u organización.

Reynoso (2010) determina:

 “Vincular a las diversas unidades y departamentos hacia la estrategia de la organización, llegando
en este proceso de vinculación, hasta el nivel del empleado, de tal forma de asegurar que el
trabajo, actuaciones, decisiones y el comportamiento diario de todos los individuos, de todas las
áreas, de todos los niveles, todos los días, esté directamente ligado a apoyar la estrategia de la
organización” (pág. 46).

Todos los directivos de una organización, en especial los de línea deben considerar a la
planeación estratégica como una de las responsabilidades más importantes. En la
actualidad, esto no ocurre así, puesto que la mayoría de los 46 directivos consideran a la
planeación del talento humano como algo que queda por hacer una vez que se ha hecho
todo lo demás; incluso consideran que es una obligación sólo del departamento de recursos
humanos. Pero sin embargo la Planificación de Recursos Humanos (PRH) no es una función
propia sólo del departamento de recursos humanos, puesto que la misión de este consiste
en ayudar a los directores a elaborar sus planes respectivos y a integrarlos en un plan
general. Son estos directivos, los que deben aportar los datos básicos para elaborar este
plan. Se requiere un esfuerzo conjunto con el departamento de recursos humanos. En
general, éste aporta una estructura, así como impulso y ayuda. Pero aquellos deben
intervenir activamente.

 Mora

Para el autor Tumbaco (2013), el termino denominada mora es la tardanza o demora

en cumplir una obligación, por lo común la de pagar valores vencidos.

Se denomina mora al retardo de los pagos por parte de los clientes, es primordial para las
empresas al convertirse en vencido una obligación de pago; el disminuir el número
considerable de deudores, para no afectar financieramente a la institución.

4.2.2. Variable Dependiente Operacional

 Reclutamiento y selección del personal

Según, Editorial Vértice (2008):

“Reclutar consiste en llevar a cabo las acciones oportunas para localizar y contactar con los
candidatos que nos interesan, para convencerles de que se sometan a las entrevistas y pruebas
correspondientes, con el fin de determinar si son el tipo de colaborador que buscamos.”(pág. 6)
En base a lo expuesto por el autor citado anteriormente, se precisa al reclutamiento como la
actividad que debe emplear una empresa al estar en la búsqueda de los candidatos idóneos
para que ocupen un cargo dentro de dicha institución.

El reclutamiento interno se efectúa dentro del recurso humano existente que posee la
organización, es decir se evalúan y valoran los desempeños de los empleados para
promoverlos a otros cargos de personas ya conocidas y con el talento humano plenamente
identificado.

Según Editorial Vértice (2008):

“Es la elección del hombre adecuado para el cargo adecuado, o más ampliamente, entre los
candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras
a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño laboral.”(pág. 37)

En base a lo expuesto por el autor en cuestión, se determina que la selección del personal
se entiende por la deliberación de entre varios candidatos que se presentaron en el
reclutamiento del personal, eligiendo al idóneo para el cargo o puesto laboral disponible.

 Mejorar acción de cobro

Para mejorar una acción de cobros se deben aplicar políticas y responsabilidades para lograr
una eficiencia efectiva en los cobros. Martínez & Cegarra (2014) menciona:

Una acción de mejora se dice que es aquella cuya finalidad es cambiar el modelo en que se está
realizando un proceso buscando hacerlo más eficiente. Otro modo de expresar lo que es mejora
de procesos, podemos decir que es la iniciativa, proyecto o método por medio del cual el rediseño
radical o incremental de los procesos de negocios logra aportar mejoras en los resultados de la
empresa [CITATION Ama04 \p 45 \n \y \t \l 3082 ].

El objeto de mejorar las acciones de cobros no es más que un modelo para generar mayores
resultados de liquidez a la empresa, mediante la necesidad de aplicar procesos y métodos
de cobros para mejorar la eficiencia operacional y recuperar dichos valores adeudados a la
empresa.

 Tipos de Cobranza

Se puede decir que en el país, dentro del conocimiento general y legal, se dan tres tipos de
cobranza, atendiendo a su proceso de ejecución:
 a) Cobranza Formal:

La que se realiza mediante los responsables directos de la cobranza, utilizando

los medios y procedimientos regulares para ejecutar el cobro ya sea a través
de los propios cobradores de la empresa o de intermediarios calificados, si ese
fuera el caso. Este proceso debe ser programado analizado y sometido a
revisión por parte de los responsables de la administración del negocio antes
de elegir el tipo de cobranza.

Se entiende que la empresa solo decidirá recurrir a otros tipos de cobranza

cuando haya agotado todas las medidas y recursos necesarios para el pronto
pago y que por esta circunstancia se pone en peligro la relación Cliente-
Empresa.

b) Cobranza Judicial:

En este tipo de cobranza la empresa puede o no intervenir directamente. En los

casos en que intervenga, está considerada dentro de su personal de línea o
asesoría a un gestor, o abogado especialista en cobranza judicial.

En caso inverso, podrá recurrir a una agencia de cobranzas independiente, las

mismas que ofrecen servicios de cobranza judicial y extrajudicial. Su
procedimiento se adecua a las disposiciones jurídicas y legales que la
legislación les ha señalado.

No está demás decir que llegar a una cobranza judicial, por los costos y tiempo
que esta representa, es muy perjudicial para la empresa, considerando que en
épocas inflacionarias, o recesivas la erosión del dinero afecta
considerablemente al capital a la empresa.

c) Cobranza Extra-judicial

La cobranza extra-judicial deriva de al anterior en lo que respecta a la iniciación

del proceso legal; marcando diferencias cuando el deudor se somete a una
transacción fuera de juicio, a fin debitar el incremento de costos, pérdida de
tiempo y molestias para ambas partes; por tal motivo se llegan a un arreglo
extrajudicial.

Como el objetivo de la cobranza es una vez más, ejecutar el cobro, esta

elección dependerá de la acción que derive de prever una cobranza efectiva
acorde con las exigencias de la empresa cual es; de recuperar su capital en el
tiempo programado y con la simplicidad que exige este proceso. (Coronel,
2016, p47, p48, p49).

Ejecutar cada tipo de cobranza dependerá de la constancia de un gestor de

cobranzas y el compromiso del cliente o proveedor hacia la empresa de llegar a
un acuerdo de pago para recuperar el capital del adeudo que se generó, y no
llegar a instancias que pueden generar malestar en el usuario, para que la
organización no realice procesos judiciales que invierten tiempo y dinero,
provocando gastos y retrasos en la optimización de actividades de la
organización.

 Evaluación del desempeño

Dessler (2010) manifiesta:

“La evaluación del desempeño compara el desempeño real de cada empleado con
los estándares para su desempeño. Los expertos muchas veces determinan los
estándares que se deben alcanzar y las actividades concretas que se deben
desempeñar por medio del análisis de puestos.”(pág. 84 - 85)

En la evaluación del desempeño es una actividad en la cual se examina y

coteja el desempeño real que cada empleado posee con el desempeño que
debería tener para el cargo que se le encomendó. De acuerdo con la
evaluación del desempeño que se realiza se puede tomar medidas de
motivación o capacitación si estas fueran necesarias.

Barrena (2007), señala:

“La creatividad aparece cada vez más como un valor buscado en ámbitos muy
diversos. Es una etiqueta que se adhiere a realidades muy diversas como la vernal,
organizacional, profesional, artística, etc.”(pág. 17)
La creatividad es el proceso de presentar un problema a la mente con claridad
y luego originar o inventar una idea, concepto, noción o esquema según líneas
nuevas o no convencionales. Es decir es la capacidad de ver nuevas
posibilidades y hacerlas o concretarlas de alguna manera.

5. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
 CRONOGRAMA

No. ACTIVIDADES HORARIO MESES

0 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5

0 Convocatoria a los estudiantes que van a titularse al taller de metodología Realizado

de titulación (Decanato) PAT-01-F-002 en las 2
últimas
0 Registro de inscripción de estudiantes al taller (CA) PAT-01-F-003 
semanas
del periodo
0 Registro de asistencia de estudiantes al taller (CA) PAT-01-F-004
anterior
0 Realización del taller (CA)

0 Socialización de Temáticas y presentación de Tutores

0 Recepción de la modalidad y posible tema de titulación (CA) PAT-01-F-

005

0 Presentación y aceptación de tema para propuesta (Líderes de proyectos

de investigación)

0 Presentación de propuesta a Comisión Académica (Estudiante)

Diagnóstico de situación de estudiantes en proceso de titulación 01 – 12 JUNIO DE

0 2020

Elaboración del programa de titulación (CA) PAT-01-F-001 15-24 JUNIO DE

1 2020

2 Aprueba el programa de titulación Consejo de Extensión 25-26 JUNIO DE

2020

3 Asignación de temas a estudiantes y de tutores, para el desarrollo de las 29 DE JUNIO – 03

JULIO 2020
propuestas de investigación.PAT-01-F-006/PAT-01-F-007

4 Desarrollo de la propuesta de trabajo de Titulación 06-31 JULIO DE

2020
5 Recepción de la propuesta de trabajo de Titulación 03 AGOSTO DE
2020

6 Revisión de propuestas de trabajos de titulación a través de pares 04-07 AGOSTO

DE 2020
académicos

7 Planifica e inicia tutorías, presenta avances firma registro (docente tutor) 10 AGOSTO FIN
DE SEMESTRE
PAT-01-F-008 2020

8 Elabora trabajo y presenta avances, firma el registro (estudiante- décimo) 09- NOVIEMBRE-
30 DICIEMBRE
2020
PAT-01-F-008

9 Revisa, orienta y corrige avances e informa (Docente Tutor) 04 -08 ENERO

2021

PAT-01-F-009

10 Primer periodo de prórroga (estudiante) 08 ENERO 2021

11 Segundo periodo de prórroga(estudiante) 08 ENERO 2021

12 Actualización de Conocimientos 08 ENERO 2021

13 Elabora certificado (Docente tutor) PAT-01-F-010 11 ENERO 2021

14 Verifica, elabora informe final de tutorías, (Docente tutor) PAT-01-F-012, 12-15 ENERO
2021

15 Entrega trabajo y adjuntos a secretaria (Docente tutor) 18-20 ENERO DE

2021

16 Sugiere tribunales (Consejo de Extensión) PAT-01-F-014 25-26 ENERO DE

2021

17 Notificación de tribunales de trabajos de titulación PAT-01-F-015 27 ENERO DE

2021

18 Evalúa, califica y notifica que se realice la sustentación ( Tribunal) PAT- 27 ENERO-22

FEBRERO DE
01-F-016 2021
19 Verifica el cumplimiento de requisitos académicos ( secretaria) 01-05 MARZO DE
2021

20 08-09 MARZO DE
Elabora y publica cronograma de sustentación (CA) PAT-01-F-017 2021

21 Sustentación del Trabajo de investigación (Estudiante) 15-26 MARZO DE

2021

22 Aprueba / otorga por una sola vez nueva sustentación (Tribunal) 15-26 MARZO DE
2021
PAT-01-F-018

23 29 MARZO-02
Registra calificación en el sistema e imprime acta (secretaria) PAT- ABRIL DE 2021
01-F-019 , PAT-01-F-020

24 Entrega de empastado 2 digitales (secretaria) 29 MARZO-02

ABRIL DE 2021
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