Gestión de Recursos Humanos en La Administración Pública

Gestión de recursos humanos en la Administración Pública
Por su notorio déficit técnico muchas de las áreas especializadas en gestión de

RRHH han venido reduciendo su natural espacio profesional, menoscabando
su reputación a extremos que podría justificarse su progresivo
desmantelamiento o desaparición como estamento gerencial estratégico.
Sus funciones convertidas en una sumatoria de tareas y actividades simples y

rutinarias, así como su intolerable lentitud, indiferencia y falta de sensibilidad
técnica para percibir su auténtico rol las han deslucido significativamente
dejando casi en el olvido la importante labor que cumplieron con singular y
comprobada profesionalidad. Recordemos que, con la denominación de
relaciones industriales, fueron pilares en los conflictivos campos en que se
desarrollaban los asuntos laborales y la administración de personal
contribuyendo, en condiciones de alto riesgo, a lograr la paz social, tan venida
a menos en las décadas pasadas.
Ahora estas áreas, retrasadas en el tiempo y convertidas algunas en oficinas o

gerencias de RRHH, vienen equivocadamente concentrando sus actividades en
lo rutinario, el papeleo y en la vigilancia obsesiva del cumplimiento de sus
procesos, normas y procedimientos*; asumiendo un talante sancionador y
draconiano en estos aspectos, relegando a segundo plano otras
responsabilidades de mayor trascendencia, como resulta ser: la creatividad e
innovación para mejorar el servicio, la puesta en marcha de las buenas
políticas y prácticas en la gestión de los recursos humanos, la sostenida
coherencia estratégica con los fines institucionales, etc.
No se logra aún entender que la eficacia de los servicios públicos y la correcta
administración de los recursos disponibles se valoran por su contribución a la
satisfacción de las necesidades colectivas, no por el esfuerzo, dedicación y
énfasis en el trámite administrativo. Una eficiente gestión del potencial
humano equivale a resultados concretos y comprobables con cuyo valor
agregado se responde efectivamente a las exigencias de los destinatarios o
actores finales (stakeholders).
Estas Oficinas que asumen la responsabilidad de la gestión de los recursos
humanos tienen el reto – si quieren conservar su rango profesional -de
recuperar el liderazgo y la jerarquía estratégica que por la naturaleza y
amplitud de sus funciones les corresponde, pero les será imposible lograr este
cometido si los funcionarios obligados a garantizar el cambio actúan por
intuición y reacción e insisten en continuar desconectados de lo substancial en
la gestión moderna de los RRHH privilegiando pertinazmente el trámite el
papeleo y el control inflexible de los aspectos normativos y reglamentarios
dejando en lo marginal o como accesorio lo prioritario y sustantivo.
Frente a este panorama, corresponde entonces contar con referentes idóneos

que nos garanticen en alto grado el buen manejo de la gestión de los recursos
humanos. Asegurándonos con su adecuada implementación las mejores
prácticas y políticas de personal así como la necesaria combinación de la
capacidad gerencial con el compromiso social, permitiéndonos resolver de
modo debido las legítimas demandas ciudadanas.
Con esta preocupación estimamos útil y ventajoso que se conozcan dos

excelentes y muy importantes trabajos elaborados por el Banco
Interamericano de Desarrollo (BID) y por el Centro Latinoamericano de
Administración para el Desarrollo – Programa de Naciones Unidas (CLAD-NU).
El primero del BID “Marco Analítico para el Diagnóstico Institucional de

Sistemas de Servicio Civil” es un diagnóstico que incorpora las orientaciones
más modernas en recursos humanos y suministra un valioso instrumental
metodológico que conduce a conocer la situación actual y real de los RRHH
identificando su grado de eficiencia y eficacia así como su nivel de
involucramiento con la misión y visión de la organización.
El segundo es la “Carta Iberoamericana de la Función Pública” aprobada por la
V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y
Reforma del Estado, respaldada por la XIII Cumbre Iberoamericana de Jefes de
Estado y Gobierno.
Esta Carta define las bases que configuran un sistema profesional y eficaz de
la función pública, pieza clave para la gobernabilidad democrática y para la
buena gestión pública, inspirándose en criterios vinculados a la preeminencia
de las personas para el buen funcionamiento de los servicios públicos, la
profesionalidad, la flexibilidad en la organización y gestión del empleo público,
en los principios éticos, la honradez, transparencia y escrupulosidad en el
manejo de los recursos públicos
Ambos han sido aplicados con éxito en diferentes países sudamericanos (
Uruguay, Chile, Venezuela, Argentina etc.).
Los podrán encontrar en las páginas web del BID. Diálogo Regional de Políticas
y en CLAD – Naciones Unidas.
Asimismo, para reforzar y/o ampliar nuestros conocimiento en materia pública

recomendamos las siguientes lecturas : “Una Nueva Gestión Pública para
América Latina” producido por el CLAD y “Una Nueva Gerencia Pública para la
Modernización del Estado” por Bernardo Kliksberg (PNUD-CLAD)
(*) “La Miniaturización del rol de la dirección de personal en el sector
público…” G.Maraví M.

Gestión de Recursos Humanos en La Administración Pública

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Gestión de Recursos Humanos en La Administración Pública

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Gestión de Recursos Humanos en La Administración Pública

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Gestión de recursos humanos en la Administración Pública

Por su notorio déficit técnico muchas de las áreas especializadas en gestión de

Sus funciones convertidas en una sumatoria de tareas y actividades simples y

Ahora estas áreas, retrasadas en el tiempo y convertidas algunas en oficinas o

Frente a este panorama, corresponde entonces contar con referentes idóneos

Con esta preocupación estimamos útil y ventajoso que se conozcan dos

El primero del BID “Marco Analítico para el Diagnóstico Institucional de

Asimismo, para reforzar y/o ampliar nuestros conocimiento en materia pública

También podría gustarte