1. Inicio de la transcripción. Saltar al final.

2. ¡Saludos y bienvenidos a la primera sección! donde primero vamos a hablar de los

tipos

3. de impacto que un líder puede tener en sus seguidores, en particular hablaremos

de las

4. actitudes. En Psicología, una actitud es una opinión o creencia acerca de algo en

5. el mundo. Por lo regular se trata de una evaluación de lo deseable o lo

6. valioso de la cosa. Por ejemplo, tu creencia acerca de cuál es el mejor equipo

deportivo,

7. es una actitud o si "La Guerra de las Galaxias" es la mejor serie de películas que
se haya hecho o si crees que está

8. completamente sobrevaluada. Algunas de las actitudes más importantes en el

lugar de trabajo son:

9. la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y el involucramiento.

10. Las actitudes se componen de tres elementos: el cognitivo, el afectivo y el

conductual.

11. El componente cognitivo es un entendimiento intelectual de la

12. situación. El componente afectivo consiste en tus sentimientos acerca de esa

13. situación. El componente conductual es lo que vas hacer al respecto sobre esa
situación.

14. Por ejemplo, el componente cognitivo es una comparación racional de tu trabajo

actual con otros

15. trabajos similares. ¿Te pagan más o menos que a otros?

16. El componente afectivo se refiere a cómo te sientes acerca de tu trabajo. ¿Está

bien la situación? ¿Debe haber cambios?

17. El componente conductual se refiere a cómo actuarás debido a estos sentimientos.

18. Puedes aprender más del tema en las lecturas. Sin embargo, es importante hacer
notar

19. que las actitudes se relacionan más fuertemente con las intenciones que con

20. las conductas. Hay muchos limitantes de cómo expresar tus actitudes

21. en este el mundo. Por ejemplo, puedes odiar tu trabajo pero no te sientes

22. con la libertad de dejarlo porque tienes que pagar la renta. Tomando esto en
conjunto, podemos
23. entender que una

24. como la satisfacción laboral no se refiere

25. solamente a si te gusta o no tu trabajo. Hay muchos factores involucrados.

26. Otra actitud laboral importante es el compromiso organizacional. Quizás ya

27. sabes por qué los líderes deben aspirar a que los miembros de sus equipos se
sientan comprometidos.

28. Desde luego, la investigación ha demostrado que el compromiso organizacional es

predictor del desempeño

29. laboral.

30. Es interesante que esta relación es más fuerte en los empleados más jóvenes

31. que en los empleados de más antigüedad. Hay tres tipos principales de

32. compromiso organizacional que tú, como líder debes tratar de desarrollar. Estos
son los siguientes:

33. Compromiso efectivo: se refiere a los sentimientos positivos hacia el trabajo.

34. Generalmente es un estado positivo y deseable; estado que involucra un sentido

de lealtad personal

35. Compromiso normativo: son sentimientos de obligación al trabajo.

36. Un ejemplo, podría ser un negocio familiar en el cual te sientes obligado a

37. apoyar a la familia para trabajar allí. y, finalmente, el compromiso de continuidad el

cual se refiere

38. a la percepción del costo de dejar la organización. Un ejemplo podría ser cuando

39. alguien se queda en su trabajo porque si se va no podría pagar su renta si lo deja.

40. Un excelente factor predictivo de compromiso es el contrato psicológico entre el

41. empleador y la organización. En otras palabras, si los empleados perciben que la

42. organización no cumple sus promesas, estarán menos involucrados y

43. menos comprometidos. Ahora que sabemos lo que son las actitudes, podemos
preguntar: ¿qué es lo que las genera?

44. Hay muchas causas potenciales, y éstas se explican más ampliamente en

45. las lecturas. Sin embargo, a continuación se dan algunos ejemplos: La

personalidad, la adecuación (fit) entre la persona y

46. la organización, las características del trabajo, el contrato psicológico,

47. la percepción de la equidad y la justicia las relaciones del trabajo,

48. el estrés y el balance trabajo-vida. Cómo líder si tú quieres promover la
satisfacción

49. laboral y el compromiso, necesitarás entender estos conceptos y

50. cómo funcionan para desarrollar estas actitudes. Aprenderás más acerca de ellas
en las siguientes

51. secciones. Vamos a fijarnos brevemente en una característica. Una razón principal
de la satisfacción laboral

52. es la percepción de equidad. Las personas que sienten que sus trabajos no son
justos

53. o reciben un trato injusto, tienden a sentir una satisfacción laboral muy baja.

54. Más tarde veremos las consecuencias de esto. Antes de pasar a la siguiente
sección,

55. quisiera hacer un comentario: Hemos visto cómo los líderes pueden

56. impactar positiva o negativamente en sus seguidores. Pronto hablaremos acerca

de

57. cómo estos tipos de trato pueden mejorar o empeorar al equipo de trabajo. Quizás
estos puntos te parezcan

58. obvios. Si es así, deberás quedarte con el siguiente mensaje:

59. La investigación ha demostrado que los encargados no tienen un sentido claro de

las

60. actitudes laborales de sus empleados. Esto se debe a muchas razones. A veces,

61. los encargados dan por hecho que las personas están más contentas de lo que

62. en realidad están. En otras ocasiones los empleados sienten que

63. no pueden expresar sus sentimientos con honestidad. Por lo tanto, si quieres ser

64. un líder efectivo, deberás comprometerte a realizar encuestas regulares para

identificar áreas de

65. oportunidad. Esto hará sentir a los empleados que pueden expresarse y

66. se sentirán empoderados, y por lo tanto, más contentos. En las lecturas

aprenderás

67. acerca de si la satisfacción laboral puede mejorar o no la realización laboral.

También aprenderás

68. acerca de diferentes tipos de comportamiento laboral, los cuáles pueden ser

69. más importantes que la realización laboral normal. Finalmente, aprenderás qué
70. puede causar que el comportamiento laboral sea muy negativo.

71.

Desempeño en el trabajo

Desempeño de rol: esto se refiere al desempeño de los empleados en su trabajo, tal

como está definido formalmente su rol. 

¿Pueden realizar lo que especifica la descripción de su puesto? ¿Cuáles acciones son

alentadas formalmente? 
Ambigüedad de rol

¿Saben los empleados lo que deben hacer?

Es difícil determinar qué tan bien se desempeña un empleado si no está bien descrito su
puesto. Esto dificulta la retroalimentación, cómo saber mejorar, o si saben qué hacer en
primer lugar. También el miedo a ser evaluado cuando hay ambigüedades en
las funciones puede provocar el estrés.

Similarmente, las demandas conflictivas ocurren cuando una persona tiene sus

responsabilidades bien definidas, pero están en conflicto. Esto es común cuando un
empleado tiene más que un jefe o pertenece a más que un equipo de trabajo.  
 

Esto implica que en situaciones en las que no hay mucha restricción, las emociones
positivas pueden predecir buen desempeño, por ejemplo: trabajo creativo, trabajo
proactivo, trabajos mal definidos, trabajos en nuevas organizaciones.  Muchas compañías
empiezan así o tratan de llegar a ser así. 

Conducta cívica organizacional

La conducta cívica organizacional (CCO) se refiere a cuando las personas cumplen en

sus trabajos más de lo que se espera. Esta conducta incluye partes del trabajo que no son
formalmente definidas o incentivadas. Vamos a repasar unos puntos importantes:
Conducta desviada o contraproductiva en el trabajo

En muchas maneras, la conducta laboral desviada CLD es el opuesto de la CCO. Son

conductas en las que los empleados impiden lograr las metas de la organización o hacen
la vida más difícil para los compañeros de trabajo. Hay cuatro categorías amplias de
las CLD:
 Producción
desviada: en la que los empleados realizan su trabajo de una manera sub-estándar.

 Propiedad desviada: en la que los empleados dañan o roban equipo.

 Desviación política: en la que los empleados cometen actos antisociales como

favoritismo o chismes. 

 Agresión personal: incluye acoso o “bullying” y hostigamiento.

En parte, estas conductas se predicen por la personalidad. El narcisismo y la

psicopatía predicen conductas desviadas.  Sin embargo, como con muchos tipos de
CCO, estos comportamientos se predicen por las actitudes de trabajo y la percepción de
justicia.  
  

Algunas conductas pueden aparecer como la CLD a las organizaciones, pero en realidad
la motivación es ética. Puede haber informantes (whistleblowers) cuando un trabajador
reporta el trato poco ético y hasta ilegal de una organización.     

 Puede ser tentador castigar a los informantes, pero según donde se encuentra tu

negocio en el mundo, castigarlos puede ser un crimen. 

Otra conducta es cuando las personas hacen su trabajo de manera diferente y

posiblemente inferior a la manera estándar que se espera. Los administradores pueden
identificar esta conducta como desviación de la producción. 

 Sin embargo, hay instancias cuando los trabajadores al frente de la línea de

producción desarrollan espontáneamente mejores maneras de desempeñar su trabajo.
Si se castiga ese comportamiento, se comunica a los trabajadores que el lugar de trabajo
es estático, no adaptivo y que no se valoran sus aportaciones. 

1.
Estudia la siguiente imagen detalladamente para poder entender cada una
de sus partes.

2. Al situar el cursor en un punto específico, podrás ver los detalles de

cerca. 
1. nicio de la transcripción. Saltar al final.

2. Ahora vamos a platicar de las diferentes maneras en que el trabajo mismo puede
formar

3. las actitudes de trabajo. Uno de los primeros intentos de la época moderna para

4. el diseño de trabajo fue el enfoque de la "administración científica" y la

"especialización de labores".

5. Esta filosofía fue creada por Frederick Taylor, quien escribió "Los principios de

6. administración científica" en 1911. La meta de esta filosofía era eliminar el

desperdicio

7. al encontrar cómo hacer el trabajo de manera más eficiente, y después enseñar

8. el método a todos los empleados. Este enfoque influyó

9. mucho en el ámbito laboral en aquel tiempo y hasta hoy en día. Muchos trabajos
se enfocan en encontrar la

10. "manera correcta" para relizar cierta tarea y posteriormente, evaluar si todos los
trabajadores laboran

11. de esa manera. Una versión moderna de esto es la

12. especialización de labores. En la especialización de labores, las tareas se dividen

en las funciones más simples y
13. se asignan a cada trabajador, quien las llevará a cabo de manera repetitiva.
Imagina a los trabajadores de una

14. línea de producción en una fábrica. En este sentido, los trabajadores se consideran
como los componentes de una máquina. Un

15. beneficio de la especialización de labores es que es más rápido y barato conseguir

a los trabajadores.

16. Muchas veces no se requieren habilidades especializadas, así que es más fácil
encontrar

17. trabajadores. Esto a su vez puede reducir los salarios, lo que puede ser un
beneficio o una desventaja,

18. dependiendo de si eres el empleador o el empleado. Hay muchas limitaciones a un

19. enfoque excesivo en la especialización laboral porque las personas no son

máquinas.

20. Una limitación principal en la especialización de labores es que la repetición es

aburrida y puede provocar el

21. ausentismo (que las personas no se presenten a trabajar) y la rotación (que las

22. personas se salgan del trabajo). Los salarios bajos significan menos compromiso
laboral. Así mismo, los trabajos altamente

23. estandarizados pueden ser inflexibles; los empleados hacen exactamente lo que
se

24. les paga por hacer y nada más. Es obvio que en algún nivel de estandarización de

25. las labores es necesario para que las personas sepan lo que se espera de ellas

26. y para que las compañías puedan determinar una compensación justa. Vamos a
hablar de las alternativas.

27. La primera es la rotación de labores, lo que implica que a los trabajadores se les
cambia para que

28. hagan diferentes tareas dentro de la organización en intervalos regulares,

29. en lugar de hacer siempre lo mismo. Esto ha demostrado reducir el ausentismo

30. y el estrés en los trabajadores. La rotación de tareas mejora el entrenamiento

interdisciplinario, para que los trabajadores

31. tengan más flexibilidad en sus habilidades y se adapten mejor.

32. Los empleados también demuestran más interés porque no están repitiendo la
misma tarea.
33. Otra alternativa es la ampliación de las labores, cuando se les asignan más tareas
de lo que originalmente le tocaba a cada rol, o sea no

34. hacer una sola cosa repetidamente. La ampliación puede ser buena o mala.

35. Si solamente se agregan más tareas repetitivas, hay menos satisfacción en los
empleados.

36. Sin embargo, al agregar una serie de tareas diversas, se aumenta la satisfacción
en los empleados.

37. Esa variedad hace la diferencia. Finalmente, se debe hacer notar que

38. que si se asigna más trabajo, se debe dar una compensación proporcional.

39. Si no lo haces, se generan sentimientos de injusticia, situación que puede tener

serias

40. consecuencias a largo plazo aun cuando no sean obvias de manera inmediata.
Ahora te invito a

41. la siguiente sección en la que hablaremos de la personalidad.

42.

La teoría Herzberg Un trabajo se puede considerar en término de la experiencia de los

empleados, no solamente como se estructuran las tareas dentro del trabajo. Un ejemplo de
esto es la teoría Herzberg con sus dos factores; él propuso dos tipos de características: factores
de higiene y factores motivacionales. Explicaremos los dos puntos a continuación. También es
posible que cuando preguntas a los empleados que es lo que les causa insatisfacción, culparán
la situación (el contexto, los factores de higiene) y si les preguntas que es lo que les
proporciona satisfacción, la atribuirán a sí mismo y su trabajo inmediato (los motivadores).
Una idea para considerar es que al mejorar el ambiente del trabajo no puedes lograr todo lo
que deseas. Proveer refrigerios y una oficina agradable son elementos buenos, pero no harán
felices a los empleados, sobre todo si sus trabajos son abrumadores o estresantes Si los
quieres hacer felices, piensa en cómo hacer el trabajo mismo mejor estructurado, claro y
beneficioso. Factores de higiene Factores motivacionales Herzberg propuso que los factores de
“higiene” forman parte del contexto del trabajo y que solamente causan descontento o son
evitados. Alternativamente propuso que lo motivacional era parte intrínseca del trabajo mismo
y eso causaba satisfacción. Ejemplos de factores motivacionales incluyen oportunidades para
lograr metas y ser reconocido por ello, tanto como mayor posibilidad de elegir y sentir
responsabilidad. Todos estos son parte de cómo realizas el trabajo en sí. Hay muchas críticas
de esta teoría. Muchos de los factores, como el sueldo puede ser descrito como factor de
higiene o factor motivacional. • Ejemplos de factores de higiene incluyen políticas de la
compañía, condiciones de trabajo, compensaciones, la cultura laboral, el sentido de respaldo y
seguridad. • Estos no son el trabajo en sí, pero están en el ambiente en que se lleva a cabo el
trabajo. • Él propuso que tener buenas condiciones laborales no necesariamente te satisface,
solamente te protege de estar insatisfecho. 1 Características del trabajo Los investigadores
contemporáneos piensan acerca de los trabajos, no en términos de los dos factores de
Herzberg, sino en una amplia gama de características. En particular proponen cinco
 características laborales básicas: variedad de habilidades, identidad de tarea, significado de
tarea, autonomía y retroalimentación. Revisemos cada una de ellas: • La variedad de
habilidades se refiere a que si un trabajo requiere una variedad múltiple de destrezas
complejas. • La identidad de la tarea se refiere a que si un empleado puede ver un proyecto
desde el inicio hasta el final y sentirse adueñado del proceso. • Significado de tarea se refiere a
si el empleado percibe su trabajo como algo que causará un impacto sobre otros. • La
autonomía es el grado en que el trabajador puede decidir de cómo llevará a cabo su trabajo. •
La retroalimentación es cuánta información se proporciona al empleado acerca de cómo
realizar su trabajo de mejor manera. La retroalimentación no siempre es favorable.
Empoderamiento y enriquecimiento La autonomía es una de las características laborales más
importantes. El empoderamiento se refiere cuando los trabajadores tienen la responsabilidad,
la autonomía y la habilidad de realizar sus trabajos sobre cómo ellos piensan mejor. Una idea
relacionada es “el enriquecimiento laboral.” El empoderamiento contribuye a un rango amplio
de resultados, incluyendo la innovación, la efectividad del liderazgo, el compromiso laboral, la
satisfacción laboral, la satisfacción del cliente, entre otros. Estos beneficios funcionan en
cuando menos dos maneras: • Primero, a los trabajadores de primera línea se les concede la
libertad de encontrar e implementar mejoras en el proceso, lo que conlleva a una mayor
productividad. • Segundo, reduce el ausentismo y el abandono. Existe un grupo pequeño de
trabajadores a los que no les gusta en enriquecimiento ni el empoderamiento. Además los
empleados a quienes se les da más responsabilidad, van a esperar una compensación
proporcional. 2 El empoderamiento sí es una percepción pero debe relacionarse a una realidad
estructural. Si les dices a los empleados que tienen poder, pero luego castigas sus acciones
empoderadas, les comunicas que no tienen ese empoderamiento en realidad.

1. Revisa detenidamente la siguiente imagen para que comprendas cada

una de sus partes.

2. Al colocar el cursor en algún punto específico podrás ver de cerca los

detalles.
Cuáles resultados pueden predecir la satisfacción laboral?
Abajo se describe una situación para que apliques lo que has aprendido acerca de los
resultados en el trabajo y el diseño de trabajo en una organización.
 Instrucciones:

1. Lee detenidamente la situación que se presenta.

2. Elige de las opciones de respuesta la que consideres correcta.

3. Al finalizar oprime el botón Enviar para ver si tu respuesta fue correcta o

incorrecta.

4. Para ver la respuesta correcta oprime el botón Mostrar la Respuesta.

Situación

resultados pueden predecir la satisfacción laboral?

Alex aprieta la quijada. “Ok, muy bien. Tiene

l sol entra a través de la ventana en la sala de juntas y está descompuesto el razón. No creo que funcionen. No he visto nin
ndicionado. La sala está caliente y apenas puedes tocar la mesa de beneficio. Estamos haciendo sentir contentos
ncia. Dos ejecutivos se miran a través de la mesa, cada uno con una mirada de empleados pero no se beneficia la compañía.
ón y enojo. Están discutiendo acaloradamente. Te han llamado como consultor verdad creo que se perjudica a la compañía.
udar a resolver su conflicto. ¿sabes qué?: mi trabajo no es hacer felices a
empleados. Mi trabajo es obligarlos a trabajar
están trabajando, están productivos. Si están
contentos, van a ser flojos y no van a trabajar

Bradley sacude la cabeza. “Eso es totalmen

equivocado. Tener contentas a las personas
hace flojos. Hacerlos sentir contentos los insp
trabajar más. Ellos sienten que son important
la compañía e intentan recompensar eso con
buen trabajo. Aun si gastamos dinero en los
programas, nos devolverá lo que hemos gast
más, porque la gente será más productiva.”

los ejecutivos, Alex, empieza a gritar: “¡No tenemos los recursos con más Voltean los dos a verte. “Tú eres el
as para la satisfacción de los empleados!” consultor,” dice Alex. “¿Qué dice la
investigación?”
ejecutivo, Bradley, responde, “¿Pero sí tenemos suficiente para tus
ciones? Tú no piensas que debemos gastar en esos programas. No crees que
en.”