7 Satisfaccion y Compromiso Del Empleado

Satisfaccion
y
compromiso
del
empleado
¿Por qué debemos prestar atención a
las actitudes de los empleados?
Los psicólogos han estudiado muchas actitudes laborales, pero las más
estudiadas son la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Si
bien estas dos actitudes son diferentes, en este capítulo se estudiarán
juntas porque tienen una alta corre- lación y dan como resultado
conductas similares de los empleados.
¿Cuáles son las causas de que los
empleados se sientan satisfechos y
comprometidos con su trabajo?
Las facetas de la satisfacción

laboral que más se han
estudiado son el salario, la
supervisión, los compañeros
de trabajo, el trabajo y las
oportunidades de ascenso.
Se cree que hay tres
facetas motivacionales
para el compromiso
organizacional:
 El compromiso afectivo
 El compromiso de continuidad
 El compromiso normativo
¿Qué diferencias
individuales afectan la
satisfacción laboral?
La teoría de las diferencias individuales
postula que cierta variabilidad en la
satisfacción laboral se debe a una tendencia
personal del individuo, a través de diversas
situaciones, a disfrutar lo que hace. Por lo
tanto, ciertos tipos de personas por lo
general estarán satisfechas y motivadas sin
importar el tipo de trabajo que realicen.
¿Los empleados
están satisfechos
con otros aspectos
de su vida?
Consideran no solo que la satisfacción
laboral es consistente a través del tiempo
sino también en el grado de satisfacción
de una persona con todos los aspectos de
su vida. Más aún, las personas satisfechas
con su empleo tienden a estar satisfechas
con su vida.
¿Se cumplen las expectativas
laborales de los empleados?
Los empleados asisten a trabajar con
ciertas necesidades, valores
expectativas. Si existe alguna
discrepancia entre estas
necesidades, valores y expectativas
y la realidad del trabajo, los
empleados se sentirán insatisfechos
y menos motivados. En una prueba
de esta teoría de la discrepancia, un
meta-análisis realizado por Wanous,
Poland, Premack y Davis concluyó
que, cuando no se satisfacen las
expectativas de un empleado,
¿El empleado es idóneo para el
trabajo y la organización?
Cuando los empleados consideran qué tan bien “encajan”
en un empleo o una organización, piensan hasta qué grado
sus valores, intereses, personalidad, estilo de vida y
habilidades coinciden con los de su vocación. Otro factor de
“adecuación” relacionado con la satisfacción y el
compromiso laborales es hasta qué grado el deseo de un
empleado por un horario de trabajo particular coincide con
su horario real.
Branham cree que hay ciertas señales que indican una
incompatibilidad trabajo/empleado, a las cuales debe prestar
atención una organización. Algunas de estas señales son
que el empleado:
 No parece entusiasmado
cuando lo contratan o le
asignan una tarea.
 Comienza a pedir que
Website asignen ciertas tareas a
otros empleados.
 Solicita otro puesto en la
empresa.
 Comienza a solicitar nuevos
proyectos.
 Parece aburrido o sin
desafíos.
¿Las tareas son
agradables?
Como cabe esperar, la investigación establece con
claridad que los empleados a quienes les parece
interesante su trabajo están más satisfechos y
motivados que quienes no lo disfrutan. Es
revelador que, aun cuando los empleados califican
el trabajo interesante como el factor más
importante en un puesto, los supervisores califican
el salario y los bonos como lo más trascendente
para los empleados. Debido a esta discrepancia,
Glanz.
¿Los empleados disfrutan trabajar con sus supervisores y
compañeros?
Las investigaciones indican que las personas que disfrutan trabajar con
sus supervisores y compañeros estarán más satisfechas con sus
¿Son aparentemente infelices los compañeros de
empleos.
trabajo?
La teoría del procesamiento de información social, también llamada
teoría del aprendizaje social, postula que los empleados observan los
niveles de motivación y satisfacción de otros trabajadores y luego
toman
¿Existecomo modelo esos niveles.
la posibilidad de crecimiento y desafío?
Para muchos empleados, la satisfacción laboral se ve afectada por las
oportunidades de desafío y crecimiento. Para satisfacer las necesidades
de autorrealización de los empleados, la organización puede hacer
muchas cosas.
Medición de la
satisfacción laboral
y¿cómo
el compromiso
se mide la satisfacción laboral
o el compromiso de un empleado?
Por lo general, la satisfacción laboral
se mide de dos maneras: con
inventarios de satisfacción laboral
estándar o con inventarios
especialmente construidos o a la
medida del cliente.
Inventarios estándar de uso frecuente
 Escala de caras que fue
desarrollado por Kunin.
 Índice descriptivo del puesto (JDI)
desarrollado por Smith, Kendall y
Hulin.
 Cuestionario de satisfacción
(MSQ).
 Escala del puesto en general
(JIG).
Medidas del
compromiso
La mayoría de las medidas del compromiso organizacional son
relativamente cortas y abordan aspectos similares a los tres tipos
de compromiso mencionados antes: el afectivo, el de continuidad
y el normativo.
La medida de compromiso mas utilizada es la de Allen y Meyer; la
cual tiene reactivos para cada factor:
 Compromiso afectivo
1. Debería estar feliz de pasar el resto de mi vida profesional en
esta empresa.
2. Realmente siento como si los problemas de la empresa fueran
míos.
 Compromiso de continuidad
1. Sería muy difícil para mí dejar la empresa ahora, aunque
quiera hacerlo.
Otras medidas incluyen:
1. El 2. La Escala 3. -
Cuestionario de Inventarios
de compromiso especialment
compromiso organizacion e construidos
organizacion al: Una o a la medida
al: Un encuesta de del cliente.
cuestionario nueve
de reactivos reactivos
desarrollado desarrollada
por por Balfour y
Mowday, Wechsler.
Steers y
Consecuencias de la
insatisfacción y otras actitudes
laborales
1. Absentismo:

negativas
Vinculación de la asistencia con las
consecuencias.
 Premios por asistencia.
1. Incentivos económicos.
2. Programas de reconocimiento.
3. Tiempo libre.
 Disciplina por inasistencia.
 Establecer políticas claras y mejorar los registros
de asistencia.
 Aumento de la asistencia reduciendo el estrés de
los empleados.
 Incremento en la asistencia reduciendo las
enfermedades.
 Reducción del absentismo al no contratar
Consecuencias de la
2. Rotación laborales
de personal: negativas
a) Costo de la rotación de personal: En términos de rotación
de personal en una organización, hay cuatro puntos de vista
sobre el efecto del desempeño en factores como la seguridad,
la productividad y la rentabilidad. Éstos son
 Existe tal correlación negativa que las tasas de rotación de

personal más altas darán como resultado un desempeño
organizacional más bajo.
 Debido a que cierta cantidad de rotación de personal es
saludable para una organización, existe tal relación en forma
de U entre dicha rotación y el desempeño que niveles muy
bajos o muy altos de rotación.
 El efecto negativo de la rotación de personal es más fuerte
cuando la tasa de rotación de personal de una empresa es
Consecuencias de la
b) laborales
Reducción negativas
de la rotación de personal.
1. Razones inevitables: La rotación de personal inevitable incluye
razones como la entrada a la escuela o la terminación de la
misma, la transferencia de uno de los cónyuges, enfermedad o
muerte de un empleado y cuestiones familiares.
2. Ascensos: Los empleados a menudo se van de las organizaciones
para buscar ascensos o un mejor salario.
3. Necesidades insatisfechas: Los empleados cuyas necesidades no
son satisfechas estarán a disgusto y quizá abandonen la
organización.
4. Escape: una razón común por la cual los empleados se van de una
empresa es escapar de la gente, de las condiciones laborales y del
estrés.
5. Expectativas incumplidas: Los empleados llegan a una
organización con ciertas expectativas acerca de diversos
Consecuencias de la
insatisfacción y otras
actitudes
3.Conductas
laborales
negativascomportamiento
contraproducentes:
4. Falta de
cívico
Cuando los empleados que
organizacional:
están a disgusto con su
Los empleados que
empleo faltan, llegan tarde y
presentan comportamiento
lo abandonan en un mayor
cívico organizacional (CCO)
porcentaje que quienes están
están dispuestos a ayudar a
satisfechos y comprometidos
la organización y a sus
con la organización. Los
compañeros haciendo las
empleados insatisfechos, en
“pequeñas cosas”
especial aquellos que no son
que no están obligados a
capaces de cambiar de
hacer.
trabajo, también incurren en
otras conductas
GRACIA
S POR
SU
ATENCI

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Las facetas de la satisfacción

 Existe tal correlación negativa que las tasas de rotación de

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