Fundamentos de Psicología Del Trabajo-2020

Introducción
La Psicología como disciplina aporta fundamentos científicos para la

comprensión y el análisis de lo que se denomina el trabajo vivo, es decir
el factor humano presente de manera indispensable en la organización
y en las relaciones que se desarrollan en el mundo del trabajo.
Las relaciones de trabajo plantean una complejidad en cuanto a las
múltiples configuraciones que surgen de la convergencia de factores
subjetivos, psicosociales, intersubjetivos, organizacionales e institucio-
nales; la Psicología Social del Trabajo aporta las claves para abordar esa
complejidad.
En ese sentido, la materia Elementos de Psicología General y del Tra-
bajo se aboca al estudio de los trabajadores en cuanto al desarrollo de su
subjetividad y construcción de identidad; la cooperación en los grupos
de trabajo; a la actividad en las organizaciones y a los conflictos que
tienen lugar en los diferentes ámbitos.
Para la Licenciatura en Relaciones Laborales es necesario el conoci-
miento de las conceptualizaciones acerca de los aspectos humanos del
trabajo – en tanto actividad primordial para el desarrollo de los indi-
viduos y de la sociedad–, que orienten la práctica profesional para la
búsqueda de la calidad de vida laboral.
En particular los contenidos de esta materia aportan a los graduados
conocimientos para el desarrollo de habilidades básicas relacionadas
con actividades como reclutamiento, selección e inducción de personal,
planear carreras laborales en una organización, comprender la dinámica
de los conflictos, detectar riesgos psicosociales, entre otras.
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Fundamentos de psicología del trabajo
Capítulo 1. Psicología del Trabajo estos contenidos se manifiestan a través de los sueños, los actos fallidos
y los síntomas. Se aplica en especial a la salud mental y está en la base
del desarrollo de la Psicodinámica del Trabajo.
1. La Ciencia Psicología En Estados Unidos se desarrolla el Conductismo, esta corriente tam-
La Psicología es un conjunto de saberes y disciplinas que estudian el bién plantea una diferencia con la Psicología Experimental en cuanto
psiquismo humano. Esta definición plantea la dificultad de que el psi- al objeto de estudio, diciendo que los fenómenos de la conciencia son
quismo no es un objeto claro y determinable, o localizable, a nivel de conocidos a través de las verbalizaciones de los sujetos de laboratorio
los individuos. El psiquismo ha sido definido de distintas maneras a lo y considera que no es información confiable. Proponen que la psicolo-
largo de la historia de la Psicología, lo que dio lugar a teorías diferentes, gía debe estudiar los fenómenos objetivamente observables, es decir la
algunas de ellas opuestas. Por lo tanto, cuando hablamos de psicología conducta. Se dedicaron a realizar el análisis experimental del compor-
necesitamos ubicarnos desde qué corriente nos posicionamos. tamiento, con un modelo de estímulo- respuesta, y a una ingeniería del
comportamiento que tuvo gran auge en la educación y en la industria,
La Psicología como ciencia se inicia en la segunda mitad del siglo XIX,
es la escuela que está presente en los inicios de la Psicología del Trabajo.
en Alemania, como Psicología Experimental. Era la época del flore-
Se considera que su creador fue John Watson, psicólogo estadouniden-
cimiento de las ciencias naturales que habían impuesto como método
se que en 1913 publicó el artículo titulado “La Psicología tal como la
científico la experimentación en laboratorio. La Psicología, aspirando
ve el Conductista”.
a cumplir con ese modelo, se instituye en laboratorios científicos en
los cuales se experimentaba con personas en algunos fenómenos de Estas corrientes llamadas “clásicas” se han desarrollado, han dado ori-
conciencia como: percepción, pensamiento, memoria, etc., tomando de gen a nuevas teorías y siguen vigentes en la actualidad, pero no son
manera aislada cada una de las funciones. las únicas que existen. Dada la diversidad de teorías que explican los
fenómenos psicológicos hay distintas definiciones de la psicología: es-
A fines del Siglo XIX y principios del Siglo XX, algunos científicos
tudio de la conciencia, del inconsciente, de la conducta, de los procesos
comenzaron a criticar este modelo de Psicología y empiezan a formarse
mentales, etc.
las primeras corrientes teóricas en Psicología, que aún siguen vigentes
en la comunidad científica. A fin de salvar tantas diferencias Luis Leopold (2005) propone la si-
guiente definición de Psicología:
En Alemania, surge la Teoría de la Gestalt que critica a la Psicología
Experimental por tomar en forma aislada los hechos de la conciencia y, “Ciencia que estudia a los individuos, a las relaciones que los individuos
de esta forma, se pierde la unicidad del psiquismo. Plantea que el todo establecen entre sí, a las relaciones que sostienen y reproducen la vida
es más que la suma de las partes y esta forma de abordar el psiquismo institucional y organizacional.”
permitió descubrir las leyes que configuran los fenómenos de la percep- Esta definición deja en claro que toda Psicología es una Psicología So-
ción, la memoria y la inteligencia. cial, ya que el estudio del individuo – propio de la Psicología-, implica
El Psicoanálisis es una teoría desarrollada en Viena por Sigmund Freud el conocimiento de la relación individuo sociedad. Leopold agrega que
y otros médicos dedicados a las enfermedades mentales. Esta corriente los seres humanos somos producidos por las relaciones que establece-
se opone a la Psicología Experimental en cuanto al objeto de estudio, mos con los demás y con todo lo que constituye “mundo” para la exis-
argumentando que la conciencia es una mínima parte del psiquismo, tencia de cada uno.
ya que son los contenidos inconscientes los que impulsan la conducta;
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Psicología del trabajo Fundamentos de psicología del trabajo
Uno de esos mundos es el mundo del trabajo. El papel fundamental del Para los obreros la meta es sobrevivir, se trata de la lucha por la vida y
trabajo fue expresado por Sigmund Freud: “El trabajo incorpora sólida- se protesta reclamando por la reducción de la jornada laboral, protestas
mente al individuo a una parte de la realidad de la comunidad humana”. que son reprimidas por las fuerzas del estado.
Ante estas duras problemáticas surgen corrientes científicas:
2. Relaciones del Trabajo y Psicología
- El Higienismo, que propone medidas a tomar sobre el cuerpo y el
Toda actividad humana, y entre ellas el trabajo, es una construcción ambiente para proteger la salud de la población e interviene en la pla-
social; es decir lo que se nos aparece como “natural” y por lo tanto ina- nificación de las ciudades, la calidad de alimentos y bebidas, el control
movible, es una percepción compartida de los que se ha generado en la de enfermedades, etc. cuerpo y ambiente.
interacción social. En cada sociedad y momento histórico, las formas
de relación e intercambios materiales y simbólicos entre los grupos so- - El Moralismo, supone que la miseria da lugar a la delincuencia, la
ciales darán lugar a significados y valoraciones acerca del trabajo que lo violencia, la promiscuidad y prescribe cuales deberían ser los comporta-
dotarán de una configuración particular. mientos adecuados para evitar esos males.
Esas distintas formas de las relaciones de trabajo dan lugar al desarrollo - El Alienismo, que se dedica a estudiar y tratar a los individuos que
de saberes y disciplinas que intentan dar respuestas a las problemáticas presentaban conductas consideradas desviadas de lo establecido como
que se plantean en la actividad, la Psicología comienza a hacer sus apor- “normal”.
tes al mundo del trabajo en el Siglo XX.
Siglo XX (primera mitad)
Dejours (2001) nos presenta una periodización en la que pone en re-
lación: En esta época se produjeron las dos grandes guerras mundiales (1905-
1918 y 1939-1945), las necesidades de las guerras impulsan un aumen-
- las condiciones en las que se desarrolla el trabajo, to en la producción, se organiza el trabajo bajo el modelo taylorista, la
- las necesidades que tienen los trabajadores en determinadas condicio- organización científica del trabajo en especial de los tiempos y ritmos
nes de trabajo y las demandas que realizan, que constituye una nueva forma de disciplinar y someter al cuerpo de
los trabajadores, las consecuencias son las enfermedades físicas de los
- los saberes que emergen en cada momento histórico en respuesta a
trabajadores.
esas demandas.
En el movimiento obrero surge la lucha por la salud del cuerpo y el
Siguiendo a este autor consideramos tres grandes periodos:
reclamo por mejoras en las condiciones de trabajo y van a aparecer dos
especialidades científicas:
Siglo XIX
- La Medicina del trabajo, que se dedica a las enfermedades y/o accidentes
Con el desarrollo del capitalismo se produce un éxodo de la población
producidos como consecuencia de la actividad laboral.
rural y la concentración de trabajadores en las ciudades. Las condicio-
nes sociales están marcadas por la pobreza y el hacinamiento y las con- - La Ergonomía, que se ocupa del diseño de la interacción entre el trabajador,
diciones de trabajo incluían salarios muy bajos, jornadas extenuantes, la máquina y el puesto de trabajo.
accidentes, etc. - La Psicología del Trabajo, que comienza haciendo aportes a la organización
del trabajo
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Siglo XX, segunda mitad hasta la actualidad Psicopatología laboral, enfocada a los comportamientos prescriptos y
una Psicodinámica laboral orientada a los comportamientos libres que
Se acentúan los fenómenos de ausentismo, aumento de carga mental y
las personas ponen en juego en su trabajo.
psicológica y la preocupación por el sufrimiento psíquico en el trabajo,
se denuncia la deshumanización en los procesos de trabajo y se esboza La Psicología del trabajo se desarrolla en contextos organizacionales,
una lucha por la salud mental de los trabajadores y la humanización de ocupacionales, en ausencia de empleo y/o trabajo, y la relación del tra-
la organización del trabajo. bajo con otros ámbitos de la vida.
Ante estos problemas se desarrollan los conocimientos de:
3.1. Las problemáticas de la Psicología del Trabajo
- La Psicopatología del Trabajo que estudia las enfermedades mentales
y brinda tratamientos orientados a los comportamientos prescriptos en Las temáticas estudiadas en distintas áreas de la Psicología del Trabajo
la actividad laboral. y de las Organizaciones, pueden ser ordenadas en:
- La Psicodinámica del Trabajo, que se centra en la salud - La actividad general de los trabajadores en los procesos de trabajo,
en el contexto organizacional, se trata de las tareas, las condiciones y
medio ambiente de trabajo, la organización del tiempo, las cargas de
3. Psicología del Trabajo, emergencia y desarrollos.
trabajo, el diseño de tareas y procedimientos, etc.
La Ciencia Psicología se aplica a diversos ámbitos de la vida humana,
- Las relaciones entre las personas y la organización, la incorporación,
por ello contamos con Psicología clínica, educacional, evolutiva, comu-
socialización, desarrollo de carrera, salida. Entiende sobre la selección,
nitaria, etc. Como todo campo científico la Psicología del Trabajo tiene
las capacidades, la formación, la compensación, etc.
un recorrido histórico.
- El sistema socio técnico del cual los trabajadores son parte, para ello
La emergencia de la Psicología del Trabajo se sitúa a principios del
estudia la comunicación, el poder, los roles, la cultura, el cambio, etc.
Siglo XX, en esta primera etapa está centrada en el individuo, desde un
enfoque experimental se analizan variables de personalidad, inteligen- - Identidad, confianza y cooperación, organización y construcción de
cia, habilidades, etc. Con una orientación predominantemente conduc- reglas, sufrimiento.
tista se realizan experimentos tendientes a incrementar la productivi-
dad de los trabajadores: estudio de tiempos y movimientos, selección de 4. Corrientes teóricas de la Psicología del Trabajo
trabajadores, métodos, incentivos, especialización, instrucción.
Partiendo de la base de que la Psicología del Trabajo estudia a los suje-
A partir de 1930, con la irrupción de la Psicología Social, se le da im- tos, grupos y organizaciones en situación de trabajo, con sus vínculos e
portancia a las relaciones interpersonales y grupales en la productividad interacciones, es necesariamente una psicología social que puede estar
laboral y en la década de 1950 se amplía la visión a los factores orga- sustentada en diferentes teorías generales de la psicología. Aquí vere-
nizacionales y su influencia en el comportamiento, esta orientación da mos dos corrientes fundamentales y vigentes: la cognitivo conductual y
lugar a la denominación de Psicología del Trabajo y de las Organiza- la psicodinámica.
ciones.
Desde la perspectiva de la Psicología Clínica – que se ocupa específi- 4.1. Enfoque cognitivo conductual
camente de la Salud Mental – hacia la década de 1950 hay una preo- Surge de diferentes teorías conductistas y expresa una superación de
cupación por el sufrimiento psíquico en el trabajo y se desarrolla una esta corriente. Mientras que para el conductismo clásico la conducta
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respondía al esquema estímulo-respuesta y no era posible conocer los - La Situación, incluye a las características físicas y ambientales del
mecanismos internos del organismo, en este enfoque superador la con- contexto de trabajo, entre esas características son importantes las for-
ducta es una actividad que se define por los propósitos del sujeto que mas que adoptan las relaciones entre las personas que trabajan.
la lleva a cabo.
- La Subjetividad, los significados que tiene el trabajo para la persona
Desde esta perspectiva la conducta tiene diferentes planos de organización: que trabaja; pueden estar referidos diferentes sentidos: al deber, al dere-
cho, a la carga, a la creatividad, etc.
- Afectivo-emocional, son los procesos psíquicos que le dan la energía
al individuo para iniciar y mantener una actividad. Son los motivos, - Los aspectos sociales del trabajo, las normas, valores, creencias propias
intereses, sentimientos, emociones, preferencias. de una cultura que son interiorizados por la persona que trabaja.
- Cognitivo, es el conocimiento que se tiene acerca de qué hacer y Peiró (1996) considera que en el trabajo se conjugan diversos aspectos
cómo hacerlo, actúa como dirección y control de la actividad. Sus que se toman en cuenta en diferentes definiciones del trabajo y propone
componentes son: percepción, atención, memoria, pensamiento, una definición en la cual articula esos aspectos y da una idea de la com-
lenguaje, imaginación. plejidad del concepto, el trabajo es un:
Estos dos planos, afectivo-emocional y cognitivo, constituyen “lo men- “Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter pro-
tal”, que es el foco de estudio de esta psicología. ductivo y creativo, que, mediante el uso de técnicas, instrumentos, ma-
terias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar
- Ejecutivo, es la realización efectiva de la actividad a través de respues-
ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad, la persona
tas observables: hábitos, habilidades, destrezas, etc.
aporta energías, habilidades, conocimientos, y otros diversos recursos,
El plano ejecutivo es el comportamiento propiamente dicho. y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o social.”
- Sociocultural, es el ámbito social en el que el individuo se desempeña (Peiró y Prieto, 1996:38)
y del cual recibe percepciones sociales, creencias, costumbres, etc.
4.2. Enfoque Psicodinámico
- Biológico, desarrollar la conducta requiere de un soporte físico: el
sistema nervioso y la estructura corporal. El enfoque psicodinámico está basado en el psicoanálisis, desde la teo-
ría originaria de Freud a los desarrollos posteriores de distintas escuelas.
Para la psicología cognitivo-conductual estos cinco planos de la con-
ducta quedan integrados en torno al propósito del individuo de realizar La dinámica del psiquismo refiere a la energía, al movimiento, a los
una actividad, pero aborda en particular a los fenómenos mentales. contenidos contradictorios, al conflicto que se genera en la continua
interacción del sujeto con su entorno y sus intentos de adaptación y,
4.1.1. Concepto de trabajo fundamentalmente, al conflicto entre las diferentes instancias psíquicas
conscientes e inconscientes con tendencias opuestas.
Desde este enfoque, siguiendo a Alcover de La Hera (2004), el estudio
del trabajo se enfoca en cuatro ámbitos: Por ello también se la conoce como Psicología Profunda, ya que consi-
dera que es el inconsciente, sus impulsos y deseos, no reconocidos por el
- La Conducta, el hecho de trabajar implica diversas actividades de las propio sujeto, el motor de sus decisiones y comportamientos.
personas que trabajan, estas actividades pueden ser físicas, mentales
y/o emocionales. Por otra parte, la tarea de adaptación al medio y la tramitación de los
conflictos intrapsíquicos, generan frustración y ansiedad, es decir dis-
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tintos niveles de sufrimiento que padece el sujeto en su vida cotidiana. Esta concepción del trabajo borra la clasificación entre trabajo inte-
lectual y trabajo manual porque significa que lo que conocemos como
Para el enfoque psicodinámico también es importante la personalidad
trabajo manual, trabajo operativo, es también un trabajo que involucra
de los sujetos, que se va construyendo en las distintas etapas del ciclo
la inteligencia y la creatividad de los sujetos que lo realizan.
vital, esa historia que es a la vez individual y compartida con otros, es lo
que le da carácter de único a cada sujeto. “Una araña ejecuta operaciones que semejan a las manipulaciones del
tejedor, y la construcción de los panales de las abejas podría avergon-
4.2.1. Concepto de Trabajo zar, por su perfección, a más de un maestro de obras. Pero, hay algo en
que el peor maestro de obras aventaja, desde luego, a la mejor abeja, y
La Psicodinámica del trabajo analiza los procesos psíquicos que se des-
es el hecho de que, antes de ejecutar la construcción, la proyecta en su
encadenan cuando el sujeto se enfrenta a la realidad del trabajo y busca
cerebro. Al final del proceso de trabajo, brota un resultado que antes
movilizar su personalidad y su inteligencia para superar las dificultades
de comenzar el proceso existía ya en la mente del obrero; es decir, un
que le impone esa realidad.
resultado que tenía ya existencia ideal.” (Marx, 1973: 130-131)
El cómo enfrenta a esa realidad depende de las características de su
personalidad y de las experiencias vividas a lo largo de su historia; ese 5. Para seguir pensando: Factores psicosociales y estrés laboral.
enfrentamiento da lugar a situaciones de frustración con algún grado La salud mental en el trabajo
de sufrimiento, pero también es fuente de identidad que se construye
en el trabajo colaborativo. https://www.pagina12.com.ar/144690-la-salud-mental-en-el-trabajo
Desde la corriente de la Psicodinámica del Trabajo, creada por Cris- Página 12 – 27 de septiembre de 2018
tophe Dejours (1998), se concibe el trabajo como: La actividad que En el 3er Congreso de las Américas sobre Factores psicosociales, estrés
despliegan los hombres y las mujeres para conciliar: y salud mental en el trabajo, organizado por la Red de Investigadores
- Lo que deben hacer, que consiste en el trabajo teórico, prescripto por sobre Factores Psicosociales en el Trabajo, realizado el 4 al 7 de sep-
la organización. tiembre de 2018, en la Facultad de Medicina de la Universidad Nacio-
nal de Rosario, Argentina, participaron expertos, dirigentes gremiales,
- Lo que es posible hacer, el trabajo real que se desarrolla condicionado investigadores y estudiantes de Brasil, Colombia, Costa Rica, Chile,
por las características del contexto España, México, Uruguay y Argentina. Como conclusión, los organi-
- Lo que desearían hacer teniendo en cuenta lo que la persona que trabaja zadores del Congreso declararon que:
considera correcto, justo o bueno, estos son los comportamientos libres. 1. Como resultado de la globalización, los efectos de la tecnología de
Por un lado, el trabajador/a recibe las indicaciones acerca de qué y cómo la información, las comunicaciones masivas y los recursos tecnológicos
hacer determinado trabajo, las indicaciones pueden ser muy detalladas, creados por el hombre, que casi han logrado desaparecer las barreras
pero nunca van a ser tan específicas para contemplar todas las situa- geográficas y temporales, así como los límites entre la vida privada y la
ciones posibles del trabajo. El trabajador/a completa esos vacíos en la vida del trabajo de las personas, se han creado una enorme variedad de
prescripción del trabajo con su propio ingenio para resolver dificultades estresores dentro y fuera del lugar de trabajo.
y su criterio con respecto a lo que se considera correcto. A esto se le 2. El neoliberalismo impregna y remodela todo el conjunto de las rela-
llama “trabajo vivo”. ciones sociales, tendiendo a mercantilizarlas y condensarlas en su mera
valoración financiera. Al mismo tiempo, en el contexto particular de la
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Argentina, las autoridades nacionales desfinancian las políticas educati- la base empírica del conocimiento en nuestro campo.
vas, laborales, sanitarias y medio ambientales, eliminando el Ministerio
11. Fomentar el diseño e implementación de actividades o programas
de Salud, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y el Ministerio de
de promoción de la salud mental, como soluciones efectivas para mejo-
Ambiente y Desarrollo Sustentable de la Nación.
rar las condiciones de trabajo y de empleo.
3. Hay una compleja relación que entrelaza la salud mental y el trabajo.
12. Desde las diferentes disciplinas, actores, sectores y ámbitos com-
4. La evidencia científica demuestra que la explotación, la discrimina- prometidos en esta tarea, necesitamos integrar de manera creativa e
ción, la alienación, en el sentido de la teoría económica, los estresores de innovadora la investigación - formación - intervención - e incidencia
la vida, incluyendo los que vienen de las inequidades de las condiciones política. El unilateralismo ha mostrado limitaciones y finalmente no
de trabajo (contenido y la organización del trabajo) y las condiciones logra avances significativos para poder resolver problemas e institucio-
de empleo (WHO, 2016, Neffa, J. 2015, Schnall P. 2011) pueden tener nalizar los avances. La investigación no puede ser un fin en sí mis-
consecuencias desastrosas en la salud y el bienestar de los trabajadores. mo si no es aplicada. La formación se vuelve reiterativa, academicista
y libresca si no se soporta en la investigación activa y participativa. La
5. La salud laboral y los factores psicosociales abarcan campos de
intervención que no se sustente en evidencias e investigación, y en re-
intereses diferentes, tanto por la diversidad de disciplinas como por la
cursos profesionales sólidos no logrará ser eficiente y será solo formal
de los actores de la sociedad involucrados, que requieren la construc-
(por ejemplo, “intervenciones” limitadas a aplicar “encuestas” o a dar
ción de consensos para resolver los problemas en salud laboral y los
“sesiones antiestrés”)
factores psicosociales.
13. Otro reto es la construcción de un lenguaje común y la definición
6. El diagnóstico y la visibilidad del padecimiento mental, incluyendo
y esclarecimiento de conceptos. Desde de América Latina aporta-
la depresión, los trastornos de la ansiedad, el estrés agudo y los des-
mos al conocimiento de los factores psicosociales laborales, dado
órdenes por estrés postraumáticos, se vinculan con las condiciones de
que la dimensión cultural es sustantiva. Es el caso de la de los
trabajo. Este vínculo se ve reflejado en la declaración de OIT sobre la
trabajadores migrantes.
epidemia global de “Estrés en el trabajo: Un reto colectivo”.
14. Finalmente, tenemos ante nosotros el desafío de lograr que los
7. El hecho es que con frecuencia estos problemas detectados en el
avances en investigación, formación e intervención se institucionalicen
lugar de trabajo se transfieren al trabajador, sesgando las alternativas
y se incorporen al plexo normativo y jurídico de nuestros países.
de solución bajo acciones y esquemas de “autocuidado saludable”. Las
causas básicas del problema están presentes en el ambiente de trabajo,
los estilos gerenciales, o las formas como operan las organizaciones.
8. Las acciones preventivas para mejorar la salud y el bienestar de los tra-
bajadores con un enfoque de género e integral deben ser una prioridad.
9. La participación de los trabajadores y sus organizaciones gremiales
es esencial para avanzar en el derecho a la salud integral en el trabajo
10. La recolección, el registro y el análisis de información sobre salud
mental y trabajo, así como la documentación de las experiencias que
proveen la evidencia de las soluciones exitosas y no exitosas constituyen
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Capítulo 2. Trabajo y Socialización El sujeto que ha internalizado la realidad objetiva adquiere también la
capacidad de transformar esa realidad, es decir de externalizar su propia
1. Dialéctica individuo sociedad subjetividad en actos y obras que serán objetivados.
De acuerdo con la perspectiva de la socialización, Berger y Luckmann El momento de la internalización es la condición necesaria para que se
(1998) afirman que el individuo no nace miembro de una sociedad, sino produzca el proceso de socialización de los seres humanos.
con una predisposición hacia la sociedad.
2. El Proceso de Socialización
El individuo es inducido a participar de la dialéctica de la sociedad. La
dialéctica es el proceso de transformación por el cual dos elementos que Berger y Luckmann (1998) definen a la socialización como: “(…) la
se oponen se resuelven en una forma superior o síntesis, en este caso inducción amplia y coherente de un individuo en el mundo objetivo de
se concibe a la realidad social como síntesis de los aspectos objetivos y una sociedad o en un sector de él.”
subjetivos que la componen. En los distintos periodos del ciclo vital el ser humano está inmerso en
Para explicar la dialéctica de la sociedad diferencian los momentos de algún proceso de socialización, por lo que decimos que la socialización
externalización, objetivación e internalización, que no se presentan de no termina nunca. Distinguimos dos grandes momentos: la socializa-
manera lineal en el tiempo, sino que se producen simultáneamente. ción primaria y la socialización secundaria.
¿Qué significa cada uno de ellos?
2.1. Proceso de socialización primaria
- La externalización se produce cuando el ser humano a través de su
actividad construye realidad social, esto puede ser una norma, una cos- La socialización primaria, es la primera por la que atraviesa el individuo
tumbre, una obra de arte, un alimento. en la niñez, por la cual se convierte en miembro de la sociedad.
- La objetivación ocurre cuando aquello que ha sido externalizado, Si bien desde su gestación el individuo está inmerso en una red de sig-
creado por el ser humano, se nos aparece como algo que tiene vida nificaciones, de las expectativas de sus padres, cuando nace pasa a ser
propia, que es independiente del acto de creación, es decir que vemos al parte del amplio mundo social. A partir de ese momento se produce
mundo social como algo natural, que existió siempre. una internalización masiva de los acontecimientos, objetos, significados
del mundo, se trata de una aprehensión de la realidad social no electiva
- La internalización es la aprehensión o interpretación inmediata de un
ya que el bebé carece de una experiencia previa que le permita elegir
acontecimiento objetivo en cuanto expresa significado, o sea, en cuanto
qué y cómo interpretar la información proveniente del mundo exterior.
es para mí.
Los adultos disponen las reglas de juego, no es un mundo posible, es el
Es el punto de partida por el cual el individuo es inducido a participar mundo.
de la dialéctica de la sociedad, es decir en el proceso ininterrumpido de
El niño incorpora conocimientos que lo hacen apto para desenvolverse
externalización – objetivación – internalización.
en la sociedad y en la cultura en las que le toca vivir, por lo tanto, esos co-
Constituye la base para la comprensión de los semejantes y para la nocimientos serán particulares para cada caso, ya que los conocimientos
aprehensión del mundo en tanto realidad significativa y social. Se com- que son pertinentes variarán para cada sociedad en un momento dado.
prende el mundo y se vuelve propio, se participa en el mundo con el
Las secuencias por las cuales se van incorporando los conocimientos
otro, se definen recíprocamente las situaciones.
están socialmente definidas, es decir que los grupos humanos son los
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Trabajo y Socialización Fundamentos de psicología del trabajo
que eligen en qué momento y en qué orden los niños deben aprender significativos y se conforma el Otro Generalizado, es decir que se in-
los conocimientos básicos; no se trata de decisiones arbitrarias. ternalizan las normas y valores que los otros transmiten y comienzan a
funcionar como normas y valores internos, propios del individuo.
En todas las culturas se respetan las limitaciones biológicas de los indi-
viduos, los momentos de maduración del organismo que los hace aptos - Con el lenguaje, los conocimientos, esquemas de comportamiento,
para algunos aprendizajes y para otros no. normas y valores, se construye el primer mundo del individuo.
El conocimiento fundamental que incorpora el niño es el lenguaje. No - Con estos logros finaliza el proceso de socialización primaria y el niño
se trata de un conocimiento más, sino que es la herramienta que le per- está en condiciones de continuar su socialización en otros ámbitos e
mitirá la comunicación con los otros semejantes, puede darle nombre instituciones fuera de la familia.
al mundo y a los otros y se reconoce a si mismo cuando es nombrado
por los otros, recibe una identidad. A través del lenguaje podrá realizar Proceso de socialización secundaria
la separación entre el mundo y el yo. Con el lenguaje se incorporan
La socialización secundaria es cualquier proceso posterior a la sociali-
esquemas de comportamiento, se adquieren las actitudes que orientan
zación primaria, que induce al individuo ya socializado a nuevos secto-
cómo interpretar las situaciones y relaciones, como actuar en la vida
res del mundo objetivo.
cotidiana y en las etapas futuras del ciclo vital, cómo ser varón o mujer,
cómo ser trabajador, religioso, etc. Se produce la legitimación de los El sujeto ya socializado tiene ahora una serie de opciones que son los
valores propios de la cultura. distintos sectores del mundo, por lo tanto, la socialización secundaria
se basa en una internalización electiva y especializada. La cantidad y
Los agentes socializadores son, en primer lugar, los adultos que cum-
naturaleza de esas opciones dependerá del tipo de sociedad y cultura.
plen la función de madre y padre y, en segundo lugar, los otros inte-
Es así como el niño socializado estará en condiciones de ingresar a la
grantes de la familiar nuclear y extensa. Son mediadores entre el mundo
escuela, de aprender a pescar y cazar, de acompañar a sus padres en
externo y el niño, actúan como filtro del mundo social realizando una
tareas agrícolas, de iniciarse en los ritos religiosos, etc.
interpretación propia, con este sesgo el niño conoce la realidad.
Cada uno de estos ámbitos de acción en lo que se desempeña el sujeto
Son otros significativos de quienes el niño depende para lograr la pro-
requiere el aprendizaje de conocimientos y habilidades que son especí-
pia subsistencia y con quienes se establecen vínculos estrechos, en ese
ficos, así también el lenguaje se especializa y se incorpora un vocabula-
vínculo se produce una identificación del niño con ellos. Esos vínculos
rio que es particular para cada campo de actividad.
estrechos hacen que este proceso de socialización se desarrolle con una
alta carga emocional, por este motivo los conocimientos y esquemas de Estos aprendizajes siguen una secuencia que tiene en cuenta la comple-
comportamiento aprehendidos en este proceso quedan profundamente jidad de los conocimientos, el sujeto logrará el aprendizaje de aquello
enraizados en el individuo. que es más sencillo antes de aprender los contenidos más complejos.
Este proceso de socialización primaria finaliza cuando se dan logros Este proceso se desarrolla con el apoyo de agentes socializadores: maes-
muy importantes como: tros, jefes, compañeros experimentados, etc. Son roles que son ejercidos
por distintas personas en diferentes momentos y espacios, son Otros
- Una mayor estabilidad en la auto-identificación y, por lo tanto, en el
anónimos con quienes, salvo excepciones, no se establecen vínculos es-
Yo del individuo.
trechos. Los logros de este proceso consisten en:
- Se produce una abstracción de los roles y de las actitudes de los otros
- La adquisición por parte del individuo de un rol en el mundo social,
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también de un lugar en la división del trabajo, es decir de un rol laboral. mundo del trabajo y se puede producir tanto en contextos organiza-
cionales como en contextos no organizacionales, este último es el caso
El proceso de socialización no termina nunca porque el mundo real se
de sujetos que trabajan por cuenta propia, desarrollando una profesión
muestra continuamente cambiante y el individuo entra en contacto con
liberal, etc.
distintas realidades y redefine las situaciones y se desarrolla a través de
las diferentes etapas del ciclo vital de los sujetos. Este concepto de socialización laboral no siempre ha sido el mismo ya
que con el tiempo ha ido evolucionando, veamos de que se trató este
2.2. Socialización laboral proceso.
Gran parte de la socialización tanto primaria como secundaria está Evolución del concepto de socialización laboral
orientada al mundo trabajo y a este proceso se lo denomina socializa- Los estudios sobre socialización laboral han estado centrados en la
ción laboral. socialización en organizaciones, por lo tanto, se encuentran continuas
Componentes de la Socialización Laboral referencias a la relación entre el trabajador y la organización. La con-
cepción de socialización laboral ha ido variando a lo largo del tiempo.
Existen distintos estudios sobre socialización laboral, de todos ellos es
posible extraer cuáles son los elementos comunes que se contemplan, En la década de 1960 se lo consideraba un proceso de aprendizaje de
los que pueden considerarse componentes de ese proceso, ellos son: las reglas y conductas con las cuales el trabajador debía adecuarse a la
organización que dirigía y controlaba este aprendizaje, a este concepto
- Agentes que intervienen de manera activa transmitiendo conoci-
se lo denomina integración coercitiva.
mientos, imponiendo normas sociales y culturales, entre esos agentes
se encuentra el mismo sujeto. Dado que la propia persona realiza una En los años de 1970 el concepto es el de tratamiento de personas y se
adaptación activa al mundo del trabajo se produce una dinámica de centraba en el diseño de tácticas de socialización durante distintas fases
individuación, es decir se va construyendo la propia subjetividad. en función de los resultados esperados.
- Los conocimientos y habilidades que el sujeto adquiere dependerán Luego, hacia 1980 surge la concepción de asimilación interactiva con la
de la naturaleza y especificidad de las tareas. cual comienza a correrse el centro de interés de la organización hacia el
individuo y la adquisición de valores, conocimientos y conductas para
Uno de los logros de este proceso es la adquisición del rol laboral, el
la asimilación del rol laboral.
cual va a estar sometido a ajustes dinámicos y cambiantes ya que tendrá
estrecha relación con la experiencia, los valores, las competencias, el En la década de 1990 se considera la socialización como adquisición
desarrollo profesional, etc. proactiva que le da importancia a las tácticas del individuo en cuanto a
búsqueda y evaluación de la información y la innovación de rol.
El momento y el contexto en que se realiza la socialización nos permite
diferenciar entre: socialización “para” y “en” el trabajo. Etapas de la socialización laboral
- Socialización para el trabajo: se da fundamentalmente durante la so- Todo proceso de socialización ocurre a lo largo del tiempo, constitu-
cialización primaria y está referida a las normas y valores que le son yendo una serie de acontecimientos críticos que podrían ser agrupados
transmitidos al niño en su entorno familiar, también en las instituciones en etapas o episodios discretos. Para el caso de la socialización laboral
educativas de la infancia en los inicios de la socialización secundaria. distintos investigadores han identificado tres etapas: a) Anticipatoria,
b) Encuentro y c) Cambio y adquisición de rol.
- Socialización en el trabajo: se produce cuando el sujeto ya ingresó al
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a) Etapa anticipatoria Socialización laboral en contextos no organizacionales.

Se trata de la preparación de las personas para incorporarse al traba- Cuando el trabajador no se desempeña como miembro de una orga-
jo, esta preparación puede ser funcional o disfuncional o inadecuada. nización hablamos de socialización ocupacional, que involucra a tra-
Intervienen en esta etapa el mismo sujeto, su familia, sus amigos, las bajadores autónomos, profesionales liberales, artistas, prestadores de
distintas instancias educativas y las empresas. Es el momento en que se servicios, vendedores, etc.
da una elección vocacional que estará orientada por valores intrínsecos
En estas situaciones no hay tácticas formales de socialización y la ca-
o extrínsecos, según se priorice la satisfacción dada por el mismo tra-
racterística principal de este proceso es la desestructuración situacional
bajo o las recompensas que se deriven de él como dinero, prestigio, etc.
ya que es el mismo trabajador quien pone las reglas con respecto a ho-
Se van formando las expectativas laborales, tratando de ajustar entre
rarios, temporalidad, control de la tarea, etc.
las propias necesidades y capacidades y las oportunidades del mercado.
Implica dónde se busca, cómo se busca, cuánto se busca, qué se busca la Es decir que el principal agente socializador es el trabajador mismo,
conducta se orienta a establecer contactos, presentarse a entrevistas, etc. también pueden intervenir organizaciones como los colegios profesio-
nales, sindicatos, asociaciones, uniones de artesanos, etc., según el caso.
b) Etapa de encuentro
Esta etapa abarca desde el ingreso y durante el primer año, es cuando el 3. El ciclo vital y el trabajo
ingresante conoce las características del trabajo y el contexto e intenta
El ciclo vital del sujeto humano está marcado por periodos diferencia-
convertirse en miembro de la organización. En este momento se pro-
dos durante los cuales se producen cambios personales que son propi-
duce el shock de realidad, cuando se confirman o no las expectativas
ciados por los significados, oportunidades y limitaciones que aporta el
con las que el sujeto llegó y este ajuste tiene consecuencias importan-
contexto sociocultural.
tes para el proceso. Las actividades centrales son: El aprendizaje de las
tareas, con los conocimientos, habilidades y procedimientos que estas Erik Erikson (2000), ha desarrollado una teoría del desarrollo psicoso-
requieran. La clarificación de rol, se reduce la ambigüedad que surge cial que consiste en el trabajo psíquico que desarrolla el sujeto ante las
de las diferentes expectativas y demandas, tanto del trabajador como posibilidades que se le presentan durante el proceso de socialización.
de la organización. El establecimiento de relaciones, los vínculos entre Explica que el Yo afronta crisis, cambios en el modo habitual de fun-
las personas que facilitan el desempeño y se dan en un nivel formal e cionamiento que produce inestabilidad y ante los cuales el sujeto debe
informal. restablecer el equilibrio. El rol del trabajo es un fenómeno de gran im-
c) Cambio y adquisición de rol portancia en la vida de las personas, funciona como organizador de
la vida individual y social, permitiendo el avance y desarrollo en estas
En esta etapa se producen los cambios más estables, se da el ajuste a la
ambas direcciones.
cultura organizacional. El trabajador adquiere la capacidad de resolver
conflictos y presentar una identidad que dé cuenta de la importancia Se construye un Yo particular con cualidades que se van desarrollando
de su presencia en la organización. Se produce la transición entre la en los diferentes ciclos de la existencia y que permiten una adaptación
situación de recién llegado y ser miembro pleno de la organización, este activa a los principios de convivencia de una comunidad.
estatus se expresa a través de promociones, mayor salario, información Las etapas del desarrollo del sujeto se van integrando una a otra y cada
confidencial, etc. una de las etapas vitales da pie al desarrollo de una serie de logros.
Otro de los rasgos fundamentales de la teoría de Erikson es que cada
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una de las etapas se ven determinadas por un conflicto que permite el Así, el sujeto adolescente pasa a la adultez que es un periodo con etapas
desarrollo individual. Cuando la persona logra resolver cada uno de los heterogéneas: la juventud, la madurez y la vejez.
conflictos, adquiere logros específicos que le ayuda a resolver las tares
Durante la juventud la tarea principal es lograr un cierto grado de in-
propuestas por la siguiente. Los distintos ciclos del desarrollo están
timidad, actitud opuesta a mantenerse en aislamiento. Una vez que el
marcados por tareas que debe afrontar el yo y la inscripción de logros
sujeto es capaz de saber quién es está en condiciones de intimar, es decir
que surgen de la resolución de estas crisis.
de acercarse a los otros como pareja, amigo, colega, la resolución de esta
etapa es el amor el amor.
3.1 Las edades del ciclo vital
En la adultez madura la tarea está centrada en lograr un equilibrio entre
En la niñez, en los primeros años de la vida el bebé se encuentra con la productividad o generatividad- la preocupación por las generaciones
la tarea de desarrollar la confianza (de que vive en un mundo seguro) futuras- y el estancamiento; y el logro de esta etapa es la capacidad del
sin eliminar completamente la capacidad para desconfiar (porque su- cuidado, que va más allá del interés en la propia persona. La generativi-
fre frustraciones y demoras en la satisfacción de sus necesidades), el dad se expresa a través de la enseñanza formal o informal, la creatividad
equilibrio de esta tensión es la esperanza o fe, la creencia en que habrá artística, la militancia social, etc., por eso son los principales agentes de
soluciones a los momentos críticos, de frustraciones y desilusiones. socialización, en particular en los contextos de trabajo.
Posteriormente tendrá el impulso a la autonomía, tratando de realizar En la vejez, para el adulto mayor el desafío consiste en mantener la
acciones por su cuenta, acompañado por sentimientos de vergüenza y integridad del yo, es decir llegar a los finales de la vida recapitulando
duda, y obtiene como logro la voluntad que es el sentimiento de poder lo vivido y aceptando las experiencias pasadas y las decisiones tomadas.
hacer; en la edad del juego, en interacción con sus pares, desarrollará la Poder hacer esta tarea deriva en el logro de la sabiduría.
iniciativa que implica un sentimiento de culpa por lo que pueda pro-
vocar, y el logro psicosocial de esta tarea es el propósito o coraje, la ca- La adolescencia y la adultez son las etapas en las cuales el sujeto está
pacidad para actuar reconociendo las limitaciones y responsabilidades más involucrado con el mundo del trabajo y, en las organizaciones tra-
de ese acto. bajan grupos integrados por trabajadores de diferentes edades, con las
características propias de cada generación que provocan tensiones en el
En la edad escolar la tarea es desarrollar la capacidad de laboriosidad ámbito laboral. A la niñez y a la vejez no las vemos como etapas direc-
acompañada por cierto sentimiento de inferioridad, en el sentido de tamente vinculadas al mundo del trabajo, sin embargo, existe el fenó-
hacerse consciente de las propias limitaciones; y su correspondiente meno social del trabajo infantil y, por otra parte, el retiro de la actividad
logro es la competencia, entendida como la capacidad de hacer y ser laboral de los adultos mayores es un tema de las relaciones de trabajo.
capaz de adquirir nuevos conocimientos y habilidades.
Terminada la niñez el sujeto pasa por el periodo de la adolescencia, 3.2. Trabajo infantil
etapa que se ha prolongado en las últimas décadas, la tarea consiste en
Según la Organización Internacional del Trabajo “El término trabajo
formar la identidad del yo para lo cual tiene que evitar la confusión de
infantil se refiere a cualquier trabajo que es física, mental, social o mo-
roles; el logro de la adolescencia es la fidelidad o lealtad, la capacidad
ralmente perjudicial para el niño, afecta su escolaridad y le impide jugar.
para vivir de acuerdo a los patrones culturales y normativas de la comu-
Se les niega la oportunidad de ser niños. Más de la mitad de estos niños
nidad, reconociendo sus imperfecciones y contribuyendo a su desarro-
están expuestos a las peores formas de trabajo infantil como trabajo en
llo. En esta etapa se van definiendo los intereses vocacionales referidos
ambientes peligrosos, esclavitud y otras formas de trabajo forzoso, acti-
al rol laboral, a la elección de la ocupación o profesión.
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vidades ilícitas incluyendo el tráfico de drogas y la prostitución.” trabajo independiente y solo se considera el trabajo en relación de de-
pendencia. Pero, gracias a los avances en la calidad de vida y las tecno-
En la Argentina, se permite el trabajo a partir de los 16 años, está pro-
logías las personas sanas puedan continuar trabajando hasta los setenta
hibido el trabajo de los menores de esa edad y la ley establece penas
años o más. Por otra parte, las organizaciones están reconociendo las
para quienes los explotan. La Comisión Nacional para la Erradicación
necesidades de las personas y permiten que un porcentaje significativo
del Trabajo Infantil (CONAETI), se especializa en la temática y en
de más de 65 años continúen incorporados a la cadena productiva.
cada provincia argentina existe una Comisión Provincial para la Erra-
dicación del Trabajo Infantil (COPRETI). Los aspectos de la vida personal, familiar y social necesitan ser reorga-
nizados a partir de la jubilación. En una sociedad centrada en el trabajo,
Rausky (2005) señala que en esta problemática han incidido los cam-
la jubilación legitima el derecho a no trabajar, sin embargo, aunque no
bios sufridos en el país en el plano económico, de merma en el mercado
tengan apremios económicos, los adultos mayores rechazan el mandato
de trabajo y aumento de la pobreza, además se suma de manera cuali-
jubilatorio, porque tienen su identidad centrada en el trabajo como eje
tativa la nueva mirada en torno a los derechos de los niños, razón por
fundamental.
la cual este tema se convirtió en tema de agenda para diferentes actores
sociales. La jubilación en el imaginario colectivo representa la pérdida de roles,
la falta de lugar en la cultura; porque se la relaciona con la sensación de
La construcción de la identidad y la subjetividad de los niños que tra-
ya no ser útil. La persona pronta para jubilarse pierde progresivamente
bajan, interesó particularmente a la psicología. Grima y Le Fur (1999
su identidad, libertad y disminuye su nivel de autoestima por el senti-
citado en Rausky 2005) sostienen que el trabajo o la falta de él, trans-
miento de no ser productivo para este sistema.
forma la subjetividad, adulta e infantil y ofrece modelos identificatorios.
A pesar de lo antes expuesto, Zanelli en Franco y Escudero (2019)
Del análisis de diferentes los trabajos sobre el tema Rausky (2005) con-
afirma como la longevidad y la expectativa de la vida humana partir
cluye:
del siglo XX es singular en la historia de nuestra especie. Por lo tanto,
“(…) si bien el trabajo infantil es negativo para el desarrollo psíquico de la transición hacia la jubilación debe formar parte de la educación para
los niños, ya que compite con actividades como la educación y el juego el bienestar en la vida desde la infancia, asumida como responsabilidad
que son fundamentales en el desarrollo, no pueden establecerse genera- de las organizaciones y su falta puede generar problemas psicosociales.
lizaciones reduccionistas que imputen un único sentido al trabajo y se Ante esta situación y como tendencia en alza, las organizaciones co-
debe escuchar a los niños e indagar en profundidad las múltiples formas mienzan a ofrecer a sus trabajadores en condiciones de jubilarse, cursos
en las que se vinculan e identifican con la actividad…”(p.190) de preparación para acompañar este proceso, con diferentes resultados.
(Cornachione Larrinaga, 2008)
3.3. Envejecimiento y jubilación
Estos programas apuntan a promover la reflexión, priorización, planifi-
La problemática del envejecimiento como proceso requiere saber qué se cación, ejecución y evaluación de actividades para la jubilación.
espera de la persona en esta etapa de su vida, desde los roles familiares,
Pensando siempre desde las organizaciones, cuando una persona in-
laborales y sociales. (Cornachione Larrinaga, 2008)
gresa al sistema laboral, debe transitar el proceso de empleo, desde el
En cuanto al trabajo, no es pensando para esta etapa, dado que enfrenta reclutamiento, la selección y la inducción a su lugar de trabajo, pero
prejuicios como la disminución de la productividad y la tendencia a el proceso de dejar de realizar el rol laboral no se ha pensado con
ausencias o accidentes laborales. Generalmente no se tiene en cuenta el tanta frecuencia.
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En cuanto al cambio y proceso de transición hacia la jubilación se de- La generación “Y” o “Milenio” nace en un momento en el cual la tec-
ben considerar las siguientes dimensiones: qué valor o importancia psi- nología alcanza su máxima expresión, y ellos son expertos en su empleo.
cológica le otorga al trabajo (centralidad absoluta o relativa); cuál es el Crecen en un período de numerosos despidos, llevan el desarrollo per-
proyecto de vida y como el trabajador se enfrenta con la necesidad de sonal como principal estandarte. Buscan trabajos que les permita ser
reevaluar los valores y metas personales durante el proceso de transición creativos y lugares y horarios laborales flexibles. Además, valorizan la
y, en cuanto a la duración, dependerá del contexto situacional en que se retroalimentación. En sus vidas, la tecnología ocupa un lugar primor-
produce ese proceso que puede ser positivo o negativo. dial e irreemplazable. La expresión oral y la escritura son defectuosas.
No existe un respeto a la autoridad ni a las jerarquías. Combinan el
3.4. La diversidad generacional en contextos de trabajo trabajo con el entretenimiento, la diversión y la creatividad. Buscan ta-
reas desafiantes, creen ser capaces de aprender y llevarlas a cabo por sí
Filippi (2009) afirma que, en el mismo escenario laboral, pueden coexis-
mismos.
tir hasta 4 generaciones diferentes: Los “tradicionales” (hasta 1946), los
“baby boomers” (desde 1947 a 1964), los “X” (desde 1965 a 1980), los La descripción de estas generaciones demuestra que cada una de ellas
“Y” o “del Milenio Net” (desde 1980 en adelante). tendrá prioridades, comportamientos y expectativas muy diferentes;
con efectos en la comunicación, la motivación, la gestión del cambio,
Los “tradicionales” se caracterizan por un marcado respeto y prioridad
el modo de interacción entre las personas que trabajan en grupo y las
hacia la autoridad. Poseen una postura más “conservadora” con respecto
ideas asociadas al trabajo.
al trabajo, planeaban conseguir un buen puesto en una organización y
trabajar allí durante toda su vida. Desde el abordaje del trabajo, haciendo foco en el vínculo del trabajo y
lazo social en las organizaciones laborales de empleo, se considera a la
Por su parte, los “baby boomers” plantean una ruptura con “los tradi-
heterogeneidad generacional en el campo del trabajo en equipo como
cionales”, aparecen aquí nuevos elementos y concepciones. El contexto
una nueva complejidad a la dinámica de su funcionamiento. (Koffsmon
de crecimiento está marcado por transformaciones y revoluciones y los
en Fillipi, 2010)
que pertenecen a esta generación llevan la revolución al campo laboral.
Podríamos decir que en esta generación adquiere mayor protagonismo Desde el trabajo con las organizaciones, vemos como estas diferentes
el “sujeto de trabajo”. Esta generación ha tenido que descubrir ciertas lógicas generacionales salen a la luz como conflicto de confrontación
cuestiones, declararse aprendiz en muchos aspectos, y así adaptarse a un y desvalorización. Esta descalificación termina generando una ruptura
contexto cambiante. Intentan ser más conciliadores y enunciar las órde- del lazo social, y enseguida se etiquetan los grupos entre “viejos” y “jó-
nes de una forma más moderada. Se interesan por competir, destacarse, venes”. Y como consecuencia directa la distancia afectiva, la rigidez y
triunfar, no obstante, se caracterizan por su respeto a las jerarquías, con- vulnerabilidad en los vínculos. Cada actor generacional trataría de eje-
servar la cadena de mandos y la disciplina. cutar la tarea prescripta para el trabajo en equipo, pero las diferencias de
interpretación de los significados subjetivos resultan en insatisfacción,
La generación “X” nació en un contexto socioeconómico y político
falta de reconocimiento y el clima de desconfianza.
marcado por el conflicto, con lo cual se explica la incredulidad y des-
confianza que los caracteriza. Sólo confían en sí mismos, con lo cual El trabajo en equipo se basa en interacciones sociales fluidas, perma-
se preocupan en estar bien formados y actualizados, pues no se fían en nentes y coordinadas en interdependencias complementarias y acti-
lo que ningún gobierno u organización pueda prometerles. Prima el tudes colaborativas. La complejidad del trabajo en equipo en grupos
individualismo lo que va en detrimento de los vínculos interpersonales, heterogéneos de amplia diversidad generacional exigirá a sus actores un
tienden a cambiar periódicamente de trabajo. mayor esfuerzo. Se intenta entender cómo esta diferencia operaría en el
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vínculo social del escenario laboral actual. en oposición al tiempo de trabajo que resulta más organizado, reglado y
con horarios específicos (Cornachione Larrinaga, 2008)
4. El trabajo y otros ámbitos de la vida. Es el conjunto de actividades que el individuo desarrolla fuera de su
El trabajo se presenta como uno de los aspectos más importante de la contexto laboral y tiene las siguientes características:
vida personal, grupal, organizacional, societal. Se constituye como me- - Excluye las funciones de mantenimiento esenciales: dormir, alimen-
dular en la vida de las personas por la cantidad de tiempo que se utiliza tarse, higienizarse, atender a la salud, trasladarse, etc.
en el día para trabajar y por el proceso de planificación, formación y
preparación para trabajo. Es una realidad social, que se convierte en - Incluye un elemento de preferencia, la elección de las actividades es
realidad subjetivada que tiene funciones psicosociales. Por ejemplo, la personal y tienen un valor y significado subjetivo.
estructuración del tiempo, de lo cotidiano y del ciclo vital, planificación - Responde a metas personales, satisface necesidades individuales que
familiar, las vacaciones o el tiempo de ocio. Por lo tanto, organiza la vida no se relacionan con una compensación económica.
en períodos regulares y predecibles. (Peiró y Prieto,1996)
- El tiempo vital está fragmentado según las horas del día, los días de
Otra de las funciones psicosociales del trabajo es ser fuente de identi- la semana, las semanas del año y entre esos fragmentos se establecen
dad de las personas, pero hay otros ámbitos de la vida que aportan a la diferentes tipos de relaciones.
identidad, ellos son el tiempo libre y la familia. Entre estos diferentes
ámbitos se establecen relaciones que pueden facilitar o poner obstácu- - Permeabilidad: las actividades de un ámbito pasan al otro, tareas que
los en la vida de las personas. se realizan en el tiempo libre o actividades recreativos en el tiempo de
trabajo.
Berger y Luckman (1998), afirman que la vida cotidiana tiene una di-
mensión social dado que se intersecta con la de otros, y con la estructura - Compensación: las actividades del tiempo libre brindan la satisfacción
temporal de la vida cotidiana. Afirman los autores que “se presenta que no se encuentra en el tiempo de trabajo.
como un mundo intersubjetivo, un mundo que comparto con otros” - Generalización: el tiempo libre es una extensión del tiempo de traba-
(p.40). La realidad es interpretada por las personas y que para ellos jo, se realizan las mismas actividades.
tiene un significado subjetivo.
- Segmentación: se constata una independencia psicológica entre am-
- Tiempo libre bos tiempos.
Es necesario diferenciar al tiempo libre del ocio. El ocio es un ideal Algunas organizaciones tienden a ocupar el tiempo libre de los trabaja-
previo a la revolución industrial, supone un estado libre de la necesidad dores a través de diferentes estrategias:
de trabajar y una oportunidad para la creatividad y era privativo de las
- Propuestas de formación laboral mediante soporte electrónico, se le
clases altas.
da al trabajador la “libertad” para ejecutar la propuesta en horario de
El tiempo libre surge con el industrialismo y se define como tiempo trabajo o fuera del horario de trabajo. El tiempo libre se transforma en
libre de trabajo, es el fragmento de tiempo en que el trabajador se re- tiempo de formación según los requerimientos de la organización.
crea para el trabajo. El concepto social de tiempo libre surge cuando la
- Propuestas recreativas, la organización propone e incentivas activida-
cantidad de tiempo libre aumenta para un número significativo de ciu-
des como fiestas, ferias, deportes con la participación de los trabajado-
dadanos, ya que el trabajo pierde peso cuantitativo y cualitativo. Su ca-
res y sus familias, son momentos de participación colectiva mediante la
racterística es la libertad de decisión que la persona tiene para cubrirlo
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cual la organización forma a los trabajadores. Este trabajo utiliza los aportes de la psicología genética y tiene como
objetivo indagar de qué manera el estilo de vida de niños y adolescentes
Familia y trabajo
que trabajan en las calles de la ciudad de Resistencia y condiciona su
Tal lo desarrollado con anterioridad, las relaciones clásicas de poder formación moral.
entre los géneros, con un dominio masculino que ocupa los espacios
Plantea, la precoz socialización laboral y el consiguiente ejercicio de la
extrafamiliares y una subordinación femenina dedicada a la familia, esta
cooperación favorecen el desarrollo de una moral autónoma o el déficit
relación abarca tanto el ámbito laboral como el familiar.
o ausencia de actividades escolares y lúdicas prolonga la heteronomía.
Desde la segunda mitad del Siglo XX vivimos un importante aumento Para analizar esta dimensión de lo social, se deberían tomar en cuenta
de la fuerza de trabajo femenina por lo cual las relaciones clásicas va- los siguientes aspectos: a) las reglas, valores y signos como componentes
rón-mujer entran en crisis y dan lugar a conflictos por las exigencias de de los hechos sociales; b) las relaciones de autoridad y obediencia y sus
compatibilizar los roles familiares con los roles laborales. Las parejas consiguientes morales de autonomía y heteronomía; c) la práctica y la
de doble ingreso, es decir cuando ambos trabajan, los conflictos pueden noción de justicia y el sistema de sanciones que de ella se deriva; d) las
surgir como consecuencia de las exigencias de realizar las tareas domés- conductas cooperativas y agresivas y los contextos en que emergen. En
ticas, la restricción de la vida social, posibles competencias entre ambos, un estudio sobre el proceso de socialización de un grupo de niños de la
presiones sociales, necesidades de movilidad laboral, etc. ciudad de Resistencia, encuentra que la actividad laboral en la calle no
Por otra parte, la dificultad por mantener separados ambas esferas de la favorece el desarrollo de una moral autónoma, asentada en la recipro-
vida hacen que haya un contagio de las experiencias estresantes que se cidad y solidaridad.
sufren en uno o en otro ámbito por mecanismos de: El niño se aferra al presente y no puede proyectarse hacia el futuro y
• Generalización: el individuo arrastra la experiencia estresante de un que solamente va a poder hacerlo cuando pueda ejercer su libertad, no
ámbito al otro. tenga la urgencia de satisfacer sus necesidades materiales y pueda abrir
paso al juego, el arte, el aprendizaje y el trabajo creativo.
• Traspaso: la experiencia estresante afecta al estado de ánimo del resto
de la familia. Landini y Varela (2000) Lo visible e invisible del trabajo infantil
Algunas organizaciones disponen de políticas que facilitan el equilibrio Desde un registro sociológico del trabajo infantil que realizan en San
entre el trabajo y la familia con flexibilidad de horarios, servicios de Juan se destaca que hay distintas formas de inserción de los niños en el
asistencia en tareas domésticas, permisos laborales para atender deter- mundo del trabajo, que impactan diferencialmente en la conformación
minados eventos familiares. En el ámbito laboral estas medidas contri- de su subjetividad.
buyen a la baja del nivel de ausentismo, el incremento de productividad Modalidades de trabajo:
y el logro de la motivación y compromiso por parte del trabajador.
1)Trabajo familiar cooperativo: el trabajo infantil es valorizado y vis-
to como una enseñanza y aprendizaje para la vida, con un papel so-
5. Para seguir pensando: Estudios sobre trabajo infantil y cializador; dados el estímulo y la comprensión, los niños sienten que
jubilación. la actividad que realizan es importante para el grupo familiar, tienen
• La construcción moral en los niños que trabajan – Autora: Ana Pra- permanencia en la escuela y expectativas de trabajo y estudio; esto les
tesi (1999) devuelve una imagen positiva de sí mismos.
2)Trabajo familiar distributivo: los chicos trabajan independientemente,
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Trabajo y Socialización
pero mantienen el vínculo familiar, aunque de manera más débil que en Capítulo 3. Trabajo y subjetividad
el primer tipo de trabajo.
3)Trabajo desligado: los niños trabajan independientemente y no man- 1. Centralidad social del trabajo.
tienen vínculos con su familia, viéndose expuestos a situaciones de vio- En el capítulo anterior abordamos el proceso de socialización por el
lencia y explotación en su relación con los adultos. cual el individuo es inducido al mundo social. Aquí consideraremos,
Sotelo Andrea (2018) Itinerarios de acompañamiento en la prejubilación. de acuerdo a la Psicodinámica del Trabajo, de qué manera el trabajo
se constituye, en ese mundo social, como el mediador que establece un
Experiencias de acompañamiento a proceso jubilatorios se realizaron vínculo entre los sujetos y permite que la persona que trabaja adquiera
en el marco de la Universidad Nacional del Nordeste, los puntos de reconocimiento ante los otros y ese es el motivo que da lugar a que
análisis giraron en la descripción de actitudes marcadas con respecto el trabajo mantenga centralidad en la vida de las personas aun en la
al nuevo escenario en su vida laboral planteado desde la cercanía con situación actual del capitalismo caracterizado por la precariedad y el
la jubilación. En algunos casos las personas presentaban alto grado de desempleo estructural.
angustia y negación ante la nueva situación laboral, verbalizando su
malestar o manifestándose en situaciones concretas con conductas con Desde esta perspectiva, el trabajo tiene un rol importante en el estable-
una alta carga emocional. cimiento de relaciones que establecen las condiciones para que los in-
dividuos vivan y actúen juntos, para que puedan desarrollarse relaciones
En otros casos, se revelaron experiencias autogestivas de quienes pre- de civilidad.
paran a sus compañeros para que desarrollen su trabajo y se afiancen
en la tarea. También quienes sobresalían por su impronta personal y Ahora bien, los vínculos que genera el trabajo tienen una doble faceta.
extraversión siendo quienes teniendo la edad para jubilarse seguían la- Por un lado, hay una relación de dominación ya que el trabajo pres-
boralmente activas y socialmente comprometidas, manteniendo trato cripto significa que hay una orden, una imposición con cierta carga de
diario con personas e instituciones. violencia; por otro lado, el trabajo genera relaciones de cooperación,
produce materialmente convivencia, formas de vivir con y entre otros.
La gran mayoría de las participantes expresaron sentirse aún con las
energías suficientes, para que luego de jubilarse continúen realizando De esta manera, cuando se analiza el trabajo concreto es posible iden-
actividades laborales en forma independiente y desarrollando su activi- tificar cuáles son las condiciones de la convivencia, como se destruyen
dad o iniciando una nueva. En el caso estudiado, quienes tenían ocupa- unas y se crean otras, es la experiencia concreta del trabajo lo que
ciones en puestos de jerarquía o de mayor nivel educativo, fueron quie- permite la vinculación con lo real del mundo social evitando concep-
nes expresaron razones positivas para jubilarse, y seguir desarrollando ciones imaginarias.
actividades para las que tienen capacidades y habilidades desarrolladas. Trabajar otorga un beneficio importante a la persona que trabaja, le da
Se reconoce una planificación previa de las actividades que les gusta- un lugar para hacer con los otros y para hacerse con los otros. Ese hacer
ría realizar una vez llegada la jubilación. Los que no tenían un status es reconocido por los otros que aprecian dicho hacer de acuerdo a un
ocupacional como los anteriores, expresaron que pensaban en usar ese juicio de utilidad social, económica o técnica según la mirada de los
tiempo de ocio disponible para retomar vínculos familiares, encontrarse superiores y de los usuarios, y también de acuerdo a un juicio de belleza,
a sí mismos, viajar o participar activamente en grupos de índole religio- se evalúa el trabajo de acuerdo a las reglas del oficio, profesión o arte a
so. En ambos casos, el rol de la familia es importante y es valorado para cargo de los pares.
transitar el proceso de jubilación.
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Fundamentos de psicología del trabajo Trabajo y Subjetividad
El trabajar es la forma de trascender la existencia individual para apor- centralidad:

tar al desarrollo del mundo humano y participar en la cultura, a la vez
- Centralidad absoluta, es el nivel de centralidad que se le otorga al
que la persona va forjando un significado y un valor que le atribuye al
trabajo en la autoimagen de las personas, se forma a través de la inte-
trabajo.
riorización de valores en el proceso de socialización.
- Centralidad relativa, se trata de la importancia que una persona le
1.1. Significado y valor del trabajo concede al trabajo; en relación con otras áreas relevantes de la vida:
El significado del trabajo es flexible y puede estar sujeto a cambios o tiempo libre, familia, religión, comunidad; depende de la decisión del
modificaciones, en función de la experiencia subjetiva y de aspectos sujeto acerca de la jerarquía que les asigna a los diferentes ámbitos.
situacionales que se producen en el contexto de la persona.
Objetivos del trabajo
La lengua, la familia, los medios de comunicación, las instituciones
educativas, los compañeros y los amigos intervienen en el proceso me- Son las metas que el sujeto se propone - de manera consciente o in-
diante el cual se otorga significado y valor al trabajo. Según Alcover de consciente -, en la realización de su trabajo. Indican la importancia rela-
la Hera (2004) el significado que tiene el trabajo para las personas no tiva que se otorga a las cualidades del trabajo que las personas prefieren
puede concebirse en términos exclusivamente económicos; en sus es- o persiguen en su vida laboral, en consonancia con estas cualidades los
tudios del trabajo se basan en factores como los niveles de satisfacción objetivos pueden ser:
obtenida y los valores que sustentan sus acciones. - Simbólicos o expresivos, fundados en el interés por el trabajo que se
El trabajo es uno de los principales medios para lograr el bienestar realiza, la autonomía, el grado de adecuación o armonía entre las exi-
psicológico y psicosocial de las personas, necesarios para garantizar el gencias del trabajo y la capacidad del trabajador.
bienestar social de una comunidad, por ese motivo veremos que el tra- - Económicos o instrumentales, relacionados con la retribución mone-
bajo cumple con una serie de funciones y posee muchos más significa- taria o con la seguridad en el empleo.
dos además del económico. Peiró y Prieto (1993) afirman que el signi-
ficado del trabajo se forma por la interacción de variables personales y - Relacionados con el confort que se encuentra en las condiciones fí-
ambientales y, por lo tanto, no es invariante, sino que se transforma por sicas en que se realiza el trabajo y en el número adecuado de horas de
los cambios en el individuo y en el ambiente. trabajo.
- Relacionados con el aprendizaje, considerando aspectos tales como las
Dimensiones del significado del Trabajo oportunidades que ofrece el trabajo para adquirir competencias nuevas
El significado del trabajo es un concepto complejo que involucra y y para promocionar o ascender.
combina diferentes dimensiones: la centralidad, los objetivos, las nor-
mas y las creencias. - Normas sociales y creencias sobre el trabajo
Son las necesidades y expectativas desarrolladas por la sociedad que
Centralidad del trabajo. proporcionan a la persona un marco de referencia.
Es el grado de importancia que el trabajo tiene en la vida de las per- Las normas dan lugar a creencias sobre el trabajo, que podemos clasi-
sonas, en qué medida una persona se identifica con su trabajo o hasta ficar en dos grandes grupos: las que consideran al trabajo como obliga-
qué punto es básico para su identidad. Se diferencian dos niveles de la ción y las que lo conciben como derecho.
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- Los que consideran que el trabajo es una obligación creen que – como Valor laboral
trabajadores-, deben colaborar y contribuir a la sociedad a través de
Es la cualidad que las personas desean de su trabajo, manifiesta una
su esfuerzo, valorando el trabajo independientemente de su naturaleza.
relación entre una necesidad que está activa y la satisfacción de esa ne-
Las consecuencias psicológicas se dan con una elevada motivación al
cesidad. Indica cuáles son las preferencias laborales; contiene informa-
logro y en la idea de que el trabajo es el único modo de realización
ción sistemática sobre qué resultados buscan las personas del hecho de
personal.
trabajar.
- Los que lo conciben como un derecho creen que deben contar con un
Las propiedades básicas del valor radican en que:
trabajo satisfactorio, que les brinde formación, participando de las deci-
siones relacionadas con el mismo En este caso, se tiene en cuenta otros - Tiene un contenido que se refiere a lo que una persona quiere obtener.
ámbitos de la vida además del trabajo, que dan sentido a la existencia; - Sirve como referente en los juicios de valor sobre la deseabilidad de las
como la familia, el tiempo libre o las actividades sociales. características de un trabajo.
Ambas creencias sobre el trabajo no son excluyentes, por lo tanto, una - Jerarquiza los aspectos del trabajo.
misma persona puede considerarlo como una obligación o como un
derecho. - El valor que se adjudica a un aspecto del trabajo es relativo al valor
asignado a otro.
Valores humanos y laborales. De acuerdo al origen se clasifican en valores intrínsecos y valores ex-
Las facetas del significado del trabajo son un reflejo de los valores cul- trínsecos.
turales de una sociedad en un momento determinado. Los valores, van
más allá de situaciones específicas de las organizaciones, se estructuran Valoración intrínseca
jerárquicamente y sirven de parámetro para el comportamiento. Pue- Es provocada en el individuo por los aspectos característicos de la mis-
den variar de importancia y sirven como principios en la vida de las ma actividad. Estos valores son motivadores por sí mismos y que caen
personas o de las organizaciones. bajo el control del propio sujeto. Los valores intrínsecos se relacionan
con las recompensas que recibe el individuo de su propia acción, sin
Valor Humano mediación de otras personas y se perciben como consecuencias que de-
Es la idea, explícita o implícita, característica de una persona o un gru- penden de sí mismo. Se relacionan con el contenido de la tarea, como
po acerca de lo que es deseable en distintos ámbitos de la vida y, por lo su variedad o importancia.
tanto, orientan sus decisiones en cuanto a los modos, medios y fines de
las acciones que realiza. Los valores son aprehendidos en el proceso de Valoración extrínseca
socialización de la persona, varían en cuanto a la intensidad y su con- Es la motivación inducida por recompensas o incentivos independien-
tenido; determinan las elecciones, decisiones y reacciones emocionales. tes de la propia actividad del sujeto cuyo control depende de eventos
Tiene carácter normativo y trasciende objetos y situaciones específicas, externos. La valoración está puesta en los aspectos del contexto labo-
es decir que el valor es estable aun ante cambios en el contexto. ral como: salario, estabilidad, horario, relaciones, etc. Actualmente se
percibe un aumento de los valores laborales referidos al crecimiento
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personal, a la auto realización, es decir, que se da una jerarquización de jar y otras para retirarse del trabajo.
los valores intrínsecos.
- Actividad obligatoria, proporciona un marco de referencia que orienta
al sujeto en relación con una actividad a ser desarrollada de manera re-
2. Funciones Psicosociales del trabajo gular, con un propósito que es a la vez individual y social, a través de la
Como vimos a lo largo de este capítulo el sujeto desarrolla su propio cual cumple con su deber hacia la sociedad.
significado del trabajo, ateniéndose a normas y valores y pone en juego - Desarrollo de habilidades y destrezas, el sujeto puede reforzar sus
diferentes actitudes en relación con el mismo, a su vez la persona es propias habilidades y adquirir nuevas que se mejoran con la práctica.
influenciada por sus experiencias de trabajo que cumple las siguientes
funciones psicosociales: - Tiene un importante papel socializador, el contexto de trabajo, a tra-
vés de los diferentes agentes socializadores transmite normas, valores,
- Integrativa o significativa, da sentido a la vida y así aporta a la reali- creencias y expectativas sociales.
zación personal, recordamos que Freud decía que “el trabajo incorpora
sólidamente al individuo a una parte de la realidad de la comunidad - Proporciona poder y control sobre los objetos, la información y los
humana”. procesos de trabajo, también sobre otras personas.
- Proporciona estatus y prestigio social, la sociedad valora el progreso - Brinda comodidad, de acuerdo a las condiciones físicas del entorno,
y la promoción en el trabajo. Cada cultura otorga prestigio a diferentes los horarios, etc.
ocupaciones o profesiones, por ejemplo, en la cultura occidental el tra- Las funciones psicosociales del trabajo tienen una influencia positiva
bajo intelectual es más valorado que el trabajo manual. en la vida de las personas cuando el trabajo se desarrolla en circunstan-
- Es fuente de identidad personal, como veremos más adelante, la iden- cias que garantizan el respeto a los derechos de los trabajadores. Cuan-
tidad laboral y la identidad individual se nutren recíprocamente. Las do esto no sucede y las condiciones laborales son inadecuadas para la
personas se reconocen a sí mismas y se presentan ante los otros desde dignidad del trabajador esas funciones psicosociales dejan de tener un
su rol de trabajador. impacto beneficioso y, por el contrario, tiene resultados perniciosos en
el nivel psicosocial.
- Función económica, la retribución por el trabajo realizado consti-
tuye un aporte para lograr la supervivencia y acceder al consumo de
3. Desarrollo de subjetividad
bienes y servicios.
La Psicología aborda el estudio del psiquismo humano en distintos ni-
- Oportunidades para la interacción y contactos sociales que enrique-
veles: individual, interaccional o grupal y organizacional. La psicología
cen la vida extra laboral. El trabajo, aun el más individual, se desarrolla
individual se interesa por las particularidades que caracterizan a cada
en relación con compañeros, jefes, subordinados, clientes, proveedores,
ser humano; el individuo se transforma en parte de la sociedad y va
etc., con algunos de ellos se establecen vínculos más permanentes y de
construyendo su subjetividad, es decir, se va constituyendo como un
distinto grado de intimidad.
sujeto diferenciado de sus iguales.
- Estructuración del tiempo, el tiempo cotidiano se organiza alrededor
de la actividad laboral. Hay un tiempo para el trabajo y otro para el no Concepto de Sujeto
trabajo, en la jornada, en la semana y en el año. También el ciclo vital
Cabe establecer la diferencia entre los términos “individuo” y “sujeto”.
está marcado por el trabajo, hay etapas para formarse, otras para traba-
Los individuos son los ejemplares particulares de una especie biológica,
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un ser humano – varón o mujer – es un individuo de la especie huma- significativos, otros que cumplen una función específica.
na. Cada individuo es un producto del proceso de reproducción de la
Michel Foucault (Crespi 1997) afirma que los sujetos son producto
especie, en ese proceso se transmite información, memoria a través de
del sometimiento a las formas históricas y socioculturales propias de
los genes que juegan un papel importante en todos los procesos de la
su sociedad de pertenencia. Las exigencias de las estructuras de poder
organización viva de ese individuo, de esta manera el individuo es un
imponen las lógicas de los mecanismos por los cuales se constituyen
ser informado interiormente.
sujetos, estos mecanismos son los códigos de comportamiento, las téc-
Con el término “sujeto” podemos estar haciendo referencia a dos signi- nicas de adiestramiento que son funcionales a las tareas a desarrollar en
ficados: el sistema social, las medidas disciplinarias y de coerción que integran y
reintegran los individuos.
1) Sujeto como aquel que es protagonista de una historia, el individuo
que realiza una acción. La concepción del sujeto que trabaja, se construye desde un complejo
proceso que abarca gran parte de la vida de la persona. En este sentido,
2) Sujeto como aquel que está sujetado y, por esa sujeción, puede de-
es posible diferenciar dos aspectos en este proceso; la perspectiva de
venir de individuo a sujeto y sostenerse como ese sujeto a lo largo del
las normas sociales y culturales que se representa en la dinámica de la
ciclo vital.
socialización y la perspectiva evolutiva que se expresa en el ciclo vital a
través de etapas que van desde la infancia hasta la jubilación.
El sujeto sujetado.
Cuando hablamos de la sujeción del sujeto lo hacemos en referencia a 3.1. Trabajo y desarrollo de la subjetividad
distintas dimensiones de la realidad: la biológica, la psicológica, la social
y la lingüística. La Psicodinámica explica de qué manera la experiencia de trabajar fo-
menta el desarrollo de la subjetividad. Enfrentado al trabajo prescripto
a) Como ser biológico está sujetado a una estructura anátomo-fisiológi- y a la realidad que se impone el sujeto experimenta sus propias limi-
ca. Cuenta con un sistema nervioso que le permite adaptarse a la realidad. taciones, el fracaso para afrontar la tarea y, por lo tanto, el sufrimiento.
b) Como ser psicológico está sujetado a una estructura psíquica indi- La vía para salir de esa situación de frustración es movilizando su pro-
vidual, lo que significa que tiene capacidades particulares, una historia pia inteligencia porque, dado que la prescripción del trabajo siempre es
personal única y una historia transpersonal compartida con los otros incompleta, el sujeto enfrentado a ese vacío se pone en el rol de investi-
integrantes de su mundo social. gador que busca una solución.
c) Como ser social, está sujetado a redes sociales y a pautas culturales, a Esa búsqueda le abre paso a un mayor conocimiento de la materia y de
un marco normativo y a un sistema de creencias que incorpora a través las herramientas involucradas en la tarea, sea esta manual o intelectual,
del proceso de socialización. adquiere así nuevas formas de sensibilidad y nuevas habilidades.
d) Como ser lingüístico está sujetado a un lenguaje que le suministra Todas esas novedades adquiridas en el plano del conocimiento, de la
las formas de designar el mundo, a sí mismo, que le brinda la capacidad sensibilidad y de las habilidades, son asimiladas, incorporadas en el de-
de representación y de compartir sistemas simbólicos. Es uno de los sarrollo de la subjetividad. Ese proceso de asimilación da lugar a un
logros del proceso de socialización. crecimiento y complejización de la subjetividad mediante un trabajo de
Este pasaje del individuo al sujeto, del estado de naturaleza al estado de reorganización psíquica.
sociedad, requiere de la asistencia de otros que, como vimos, son otros
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En la experiencia del trabajo productivo el sujeto realiza su propio tra- Debemos considerar al género como uno de los rasgos de la identidad
bajo psíquico, a esta confluencia se le llama trabajo vivo. que se va construyendo.
4. Identidad 5. Género y Trabajo

El desarrollo y la complejización de la subjetividad y las transforma- Durante el proceso de socialización se transmiten las características de
ciones que se producen a través del ciclo vital hacen que el sujeto ex- los roles que se esperan de los varones y de las mujeres, para compren-
perimente desequilibrios y cambios. Por este motivo hay una necesidad der cómo se realiza esta diferenciación es necesario aclarar los concep-
y búsqueda de una percepción de unidad de la personalidad y, a la vez, tos de sexo y género.
que esa unidad sea continua, persistente ante los cambios que el sujeto
El sexo de cada individuo es el resultado de la combinación de compo-
sufre por causas externas o internas, en las distintas etapas de la vida.
nentes que son exclusivamente biológicos: el factor genético que aporta
Ese sentimiento de unidad es lo que denominamos identidad, la que se los cromosomas X e Y; el aporte hormonal, que comprende a los estró-
va construyendo mediante las posturas que el sujeto adopta ante los con- genos y andrógenos y la estructura anatómica, con los órganos repro-
dicionamientos a los que está sujetado, tanto los biológicos, psicológicos, ductivos internos y externos. A partir de la combinación de esos ele-
sociales y lingüísticos, frente a los cuales va adquiriendo mayor autonomía. mentos un individuo pertenecerá al sexo femenino o al sexo masculino.
De esta manera se va configurando la identidad como el conjunto de Las diferentes culturas le atribuyen a cada sexo determinadas carac-
características distintivas del sujeto; lo que lo distingue del resto le per- terísticas y, mediante el proceso de socialización, se les transmite a los
mite individualizarse, pero también posee determinados rasgos por los sujetos los roles y funciones que se le asignan en la sociedad.
cuales puede definirse como miembro de un grupo, por este motivo los
Esta construcción social da lugar a la diferenciación de géneros que
límites entre identidad individual y social son permeables.
define cuál es la relación complementaria de las funciones sociales entre
El mundo del trabajo es uno de los ámbitos más importantes en los que los dos sexos. Según Hernando (2012), en nuestra sociedad esa rela-
el sujeto desarrolla su identidad. La identidad laboral se construye desde ción se caracteriza por una posición jerárquica superior del varón - a
los comienzos de la vida, los agentes socializadores aportan modelos, va- quien se le atribuye el dominio de lo racional y de la fuerza – sobre la
lores y expectativas con respecto al mundo del trabajo. mujer, considerada el “sexo débil” que se conduce por la emocionalidad.
Estas características son construidas históricamente, pertenecen exclu-
El sujeto tiene una percepción de sí mismo en relación con el rol labo-
sivamente al ámbito de lo cultural y no tienen ninguna base biológica,
ral, esta percepción irá modificándose de acuerdo a sus experiencias y
también determinan cuáles serán los espacios sociales y laborales que se
a su pertenencia a determinados colectivos de trabajo, dando lugar a la
les asignen a cada género.
identidad laboral.
De esta manera los varones serían los más aptos para las tareas inte-
Esta identidad laboral, a su vez, es fuente de la identidad individual, las
lectuales, los puestos de poder y los espacios públicos, mientras que las
personas sienten que son su rol laboral y se definen a sí mismos según
mujeres estarían mejor preparadas para el ámbito doméstico y las pro-
su oficio o profesión, o como pertenecientes a una organización.
fesiones y ocupaciones que tienen que ver con el cuidado de los otros.
En consonancia con las características actuales de la organización del
Si bien en las últimas décadas esa diferenciación se ha ido debilitando
trabajo, la identidad laboral es flexible, dado que los cambios son fre-
y cada vez son más las mujeres que acceden a roles que antes eran pri-
cuentes y esperables, en la trayectoria laboral del sujeto se va transfor-
vativos del varón – puestos de poder, profesiones antes vedadas -, aún
mando su identidad laboral.
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persisten los prejuicios que se manifiestan en los ámbitos de trabajo al su propia identidad.
momento de seleccionar trabajadores, de promocionar la carrera profe-
Para considerar las actitudes significativas en el mundo del trabajo ana-
sional, de retribuir económicamente, etc.
lizaremos en particular la confianza, la implicación, el compromiso y la
satisfacción laboral.
6. Actitudes hacia el trabajo
La actitud es una disposición, una tendencia psicológica a evaluar una • Confianza
entidad (objeto, situación, relación, persona, etc.) de una manera fa- Desde el punto de vista psicológico, la confianza es la expectativa que
vorable o desfavorable. Es intermediaria entre las respuestas de una tiene el sujeto acerca de otras personas y sobre el sistema social. Las
persona y los estímulos que provienen de su ambiente social. Tienen un personas experimentan incertidumbre en cuanto a los motivos, las in-
carácter aprendido, se forman a partir de las experiencias de la persona tenciones y las acciones futuras de las cuales depende, esa falta de cer-
en relación con el objeto de la actitud y de la información sobre el obje- teza da lugar a la percepción de un estado de vulnerabilidad o de riesgo.
to proveniente del entorno de la persona, como por ejemplo la familia,
docentes, pares, organizaciones en las que participan y los medios de Por otra parte, quienes analizan la confianza desde la perspectiva de la
comunicación. conducta sostienen que las personas están motivadas a realizar elec-
ciones racionales y eficientes, maximizando las ganancias esperadas y
Las informaciones sobre las que se forman las actitudes puede ser de minimizando las probables pérdidas.
tres tipos:
Pero no sólo la racionalidad determina la confianza, los comportamien-
- El componente cognitivo se relaciona con las ideas y creencias sobre tos de las personas se desarrollan en una red de relaciones y la confianza
el objeto en cuanto al juicio que le merece, positivo o negativo. Por se sostiene o se debilita de acuerdo a como orienten sus conductas hacia
ejemplo: “la vida universitaria es muy estimulante”. los otros. Finalmente, desde la mirada psicosocial, se considera que la
- El componente afectivo expresa a las emociones que origina el objeto de confianza constituye una relación entre el grado de propensión a confiar
actitud. Por ejemplo: “estoy feliz con mis primeros pasos en la universidad.” que tiene la persona que confía, la situación en la que se establece o no
la confianza y la experiencia previa de la persona con los otros involu-
- El componente conductual manifiesta la experiencia previa que se ha
crados en la situación.
vivido con el objeto y las conductas que se pusieron en juego en esa re-
lación. Por ejemplo: “en mis primeras clases de la universidad encontré Siguiendo a Alcover de la Hera (2004) “(…) se puede definir la con-
compañerismo y solidaridad” fianza como un estado psicológico que implica expectativas positivas
acerca de las intenciones, los motivos o las conductas de otros respecto
Cuando un objeto de actitud ha sido evaluado, se relaciona directamen-
a uno mismo en situaciones que entrañan riesgo.”
te al conocimiento acerca de ese objeto; y por lo tanto influye sobre las
reacciones que provoca y las relaciones que se establecen con él. Por este
Implicación laboral
motivo cumple dos funciones importantes:
El concepto de implicación laboral comprende tres aspectos, ellos son:
- Aportan eficacia en el tratamiento del objeto a partir del conocimien-
el grado en que la persona se identifica con su trabajo y, por lo tanto, el
to y evaluación del mismo, ya sea de manera positiva o negativa.
lugar que el trabajo ocupa en su vida; el grado en el que los resultados
- Aportan eficacia en la expresión del yo, en cuanto a la posibilidad de que logra en el trabajo influyen en la valoración de sí mismo y la medida
manifestar sus valores, opiniones y convicciones, que permiten afirmar en que la persona considera a su trabajo como un deber.
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Es una actitud predominantemente cognitiva porque está basada en lo Satisfacción laboral

que el trabajador piensa con respecto de su trabajo, con la identificación
La satisfacción laboral ha sido definida como “(…) un estado interno
que tienen con la ocupación o profesión que desarrolla. Sin embargo, si
que es expresado por la evaluación afectiva y/o cognitiva de las expe-
las condiciones de trabajo no son buenas o se le presentan obstáculos,
riencias de trabajo de manera favorable o desfavorable.” (Alcover de la
no va a encontrar satisfacción.
Hera, 2004).
Las diferentes investigaciones realizadas encontraron que hay mayor
El trabajador se encuentra satisfecho o insatisfecho con su trabajo en
implicación en las personas que tienen una alta autoestima y su mo-
general o con distintas facetas de su trabajo. Esas distintas facetas que
tivación es interna; que obtienen buenos resultados de su trabajo; son
influyen en la satisfacción del trabajador pueden estar relacionados con:
capaces de resolver situaciones; ponen en juego y están vinculadas afec-
tivamente con la organización. - Las personas involucradas en el contexto de trabajo: compañeros de
trabajo, supervisores, subordinados, responsables de las políticas, el su-
La implicación en el trabajo es un antecedente a otras actitudes rela-
jeto mismo.
cionadas con el trabajo, como el compromiso y la satisfacción laboral.
- Las situaciones que se experimentan en el trabajo: las condiciones, las
Compromiso en el trabajo retribuciones, la seguridad, las oportunidades de promoción, etc.
Se trata de un impulso o fuerza que orienta a la persona para actuar en Teniendo en cuenta estos factores se puede decir que la satisfacción
dirección a determinados objetivos. laboral es un indicador importante de cómo se desarrolla la vida or-
ganizacional. Además, puede tener efectos sobre el rendimiento, la
Es el grado de lealtad de una persona con distintas facetas del trabajo:
predisposición a realizar tareas extra rol, menor ausentismo, rotación
con el valor del trabajo en sí, con la carrera laboral, con el trabajo actual,
y conductas agresivas y mayor bienestar psicológico, aunque no es una
con la organización en la cual se trabaja, con el colectivo de trabajadores
causa suficiente para producirlos, ya que hay otros factores que también
o sindicato.
influyen.
Se distinguen tres tipos de compromiso de acuerdo a los factores que
Desde la Psicodinámica se considera la inclinación del sujeto hacia el
lo originan:
trabajo como una opción libremente elegida, donde se pone en juego la
- El deseo: el trabajador quiere permanecer en su trabajo o en la orga- voluntad del trabajador.
nización a los que está vinculado emocionalmente.
Ante el trabajo prescripto el trabajador puede:
- La necesidad: el trabajador evalúa las inversiones que hizo en la orga-
- Eludir el esfuerzo que implica realizar un buen trabajo, es la opción
nización en especial la antigüedad que tiene, las energías volcadas en la
de la pereza.
tarea, entre otras; considera los costos de cambiar y actúa de manera de
asegurar la permanencia. - Ponerse a prueba a sí mismo, dedicándose a la realización de la tarea
con su inteligencia y habilidad. Esto significa apropiarse del trabajo y
- El deber: por las normas incorporadas en el proceso de socialización
acrecentar su subjetividad, sin someterse al reconocimiento de los otros;
el trabajador se siente obligado a mantener la lealtad hacia la organi-
de esta manera se emancipa de la orden y encuentra placer en el trabajo.
zación. Está relacionado con el contrato psicológico que vincula a la
organización con el trabajador. - Resistirse a realizar el trabajo prescripto si no es aceptable por moti-
vos técnicos o éticos, también en este caso se adquiere autonomía.
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- Entusiasmarse con la tarea realizada con otros, en el trabajo colectivo - El concepto de “reproducción humana” se aplica específicamente a la
se ponen en común las inteligencias de cada miembro del grupo y se crianza de los niños y la lactancia.
produce el mutuo reconocimiento del esfuerzo realizado.
Unos y otros conceptos se encuentran relacionados; sin embargo, las
disposiciones que abordan la problemática del cuidado pueden ser
7. Para seguir pensando: La Mujer y el trabajo reproductivo agrupadas en dos instancias:
Extractado de ¡Cuánto trabajo mujer! De Laura Pautassi 1. normas y políticas vinculadas a organizar el “cuidado” de los miem-
bros del hogar y personas bajo responsabilidad de las trabajadoras asa-
El trabajo reproductivo comprende todas aquellas actividades no remu-
lariadas,
neradas del hogar que podrían ser realizadas por alguna otra persona
que aquella que lo realiza (miembro del hogar) o que podrían adquirirse 2. políticas sociales dirigidas a la protección de los propios “cuidados”,
si existiera un mercado para ellas. por caso, sistema educativo para niños y jóvenes, sistema de salud para
las personas de la tercera edad, programas de salud materno-infantiles,
Se distingue de esta manera de las tareas de cuidado personal que cada
entre otros.
persona realiza por sí misma (alimentarse, higienizarse) y actividades
recreativas que no pueden delegarse (ir al teatro, pasear). Por ejemplo: En ambos casos, desde la normativa y la lógica de tratamiento, no se
las tareas del ama de casa, el cuidado de los adultos mayores miembros observa que el cuidado en todas sus dimensiones sea considerado eje de
de la familia, la educación de los hijos. la regulación y de las políticas, sino que precisamente es calificado como
herramienta para la inserción de la mujer en el empleo remunerado,
Sin embargo, tanto la bibliografía que aborda este tema como las evi-
con total prescindencia de la responsabilidad paterna, o como parte de
dencias empíricas revelan que esta relación entre empleo remunerado y
programas asistenciales en la esfera de ministerios sectoriales. Esto es,
trabajo reproductivo no es tan lineal. En primer lugar, existe una vasta
se lo considera “vinculado con” o en “relación con” pero no existe, salvo
producción teórico, dentro de lo que se conoce como el 2debate del tra-
excepciones, un tratamiento del tema de manera autónoma y en toda su
bajo doméstico”, que atribuye diversas acepciones al término produc-
amplitud y complejidad.
ción. En sentido general, producción significa la creación de valores de
uso (bienes y servicios) para ser vendidos en el mercado o consumidos Se han producido importantes avances en esta dirección a partir del
directamente, sin que resulte relevante el contexto social e institucional desarrollo de la “economía del cuidado”, incluyendo específicamente en
en el cual tiene lugar. El trabajo reproductivo es considerado como pro- este espacio al conjunto de actividades, bienes y servicios necesarios
ducción en tanto crea bienes y servicios para el consumo directo de los para la reproducción social y cotidiana de mujeres y varones, especial-
miembros del hogar. mente a partir de vincularlo con el desarrollo económico de los países
y las relaciones sociales de género. Asimismo, esta nueva disciplina nu-
El concepto reproducción también se utiliza con diversas connotaciones:
clea al conjunto de las actividades socialmente útiles que no son mone-
- Bajo la figura de “reproducción social” se hace referencia a las condi- tariamente remuneradas, pero que también crean bienes y servicios para
ciones ideológicas y materiales que sostienen un sistema social. el consumo directo de los miembros del hogar.
- La “reproducción de la fuerza de trabajo” se relaciona con el man- Cada vez es mayor el consenso en torno a todas las tareas de cuidado,
tenimiento cotidiano de los trabajadores/as y futuros trabajadores/ crianza y actividades domésticas en general, desarrolladas al interior
as junto con su educación y capacitación y es el que más se asimila al de los hogares, constituyen un trabajo generador de valor, posible de
trabajo doméstico. ser medido. Y una forma de medirlo es a través de las denominadas
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encuestas de uso de tiempo, que paulatinamente se van incorporando Capítulo 4. Trabajo colectivo
en algunos países de la región.
Sin embargo, quienes se dedican al cuidado al interior de sus hogares 1.Los Grupos Humanos
aún aparecen en las estadísticas como población económicamente “in- La vida cotidiana de las personas transcurre en el seno de grupos huma-
activa”, razón por la cual las cuentas nacionales no contemplan todavía nos, los grupos son instancias presentes en los distintos momentos de la
el aporte de este trabajo, y, lo más importante, el mismo sigue siendo socialización como por ejemplo la familia en la socialización primaria,
responsabilidad casi exclusiva de las mujeres. los grupos de pares de la socialización secundaria, los equipos de trabajo
La “economía del cuidado” alude también a la distribución de los ser- de la socialización laboral, etc.
vicios de cuidado, incluyendo tanto su presentación como su recepción. Por lo tanto, se hace necesario introducirnos en el estudio de los grupos
Los receptores pueden ser tanto personas dependientes-ancianas, en- humanos, tema que ha sido investigado profusamente por la psicología
fermas e infantes-, como ocupadas en el mercado laboral. social y por la sociología.
Debe quedar claro que el trabajo de cuidado no se realiza únicamente
al interior de los hogares ni sólo de manera no remunerada. Cuatro son 1.1 Concepto de Grupo
los prestadores que a lo largo de la historia han impartido acciones de El término “grupo” se utiliza de manera frecuente en la vida cotidiana
cuidado: i) las familias; ii) las instituciones de la sociedad civil (iglesia, y con él designamos a un conjunto de personas o a una entidad colec-
voluntariado, fundaciones; iii) el Estado y iv) el mercado. tiva. Esta idea está impregnada con un alto valor positivo que indica
En este último caso, se debe destacar que, debido al sistema de géne- la fuerza, la potencia, la capacidad de acción del agrupamiento que es
ro imperante, no sería del todo correcto decir que son las familias las significativamente mayor a la del individuo.
responsables del cuidado de la infancia o de los adultos mayores, sino La metáfora del cuerpo humano sirve para ejemplificar la sinergia gru-
que directamente les corresponde a las mujeres en tanto trabajadoras pal; la acción conjunta es efectiva por la coordinación y roles específicos
no remuneradas. de cada uno de sus miembros. El todo pierde capacidades con la falta
de alguno de sus miembros, el miembro aislado del cuerpo es inútil, la
misma relación que se establece entre el grupo y sus integrantes, sus
miembros.
• Definiciones de grupo
Desde la psicología social se han dado numerosas definiciones, veamos
algunas de ellas:
a) Pluralidad de personas que interaccionan una con otra, en un contex-
to dado, más de lo que interaccionan con cualquier otra persona.
b) Una unidad que consiste en un número plural de organismos que
tienen una percepción colectiva de su unidad y que tienen el poder de
actuar, o están actuando, de un modo unitario hacia el ambiente.
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Fundamentos de psicología del trabajo Trabajo Colectivo
c) Dos o más personas constituyen un grupo psicológico si han esta- La génesis, la conformación y la actividad de los grupos implican el
blecido el mismo objeto modelo (el líder) o los mismos ideales en su desarrollo de distintos procesos, en esta sección nos abocamos a dos
superyó, o ambos y, en consecuencia, se han identificado unos con otros. de ellos: la constitución de un grupo y el ingreso de un individuo a un
grupo.
En las tres definiciones anteriores podemos identificar algunos elemen-
tos comunes:
- Pasaje del colectivo al grupo
- El par pluralidad – unidad
Un colectivo o conjunto de individuos no es en sí mismo un grupo,
- Lo colectivo ya sea como percepción de conjunto, como objetivos para que lo podamos considerar grupo ese conjunto debe desarrollar las
comunes o como modelo compartido siguientes características:
- El contexto o ambiente sobre el que el grupo actúa y que actúa sobre - Que los componentes del colectivo se definan como miembros del
el grupo. grupo, es decir que se perciban a sí mismos como miembros de un
Destacamos la conceptualización integral de Enrique Pichón Rivière, grupo.
quien fue uno de los fundadores de la Psicología Social en Latinoamé- - Que compartan las creencias grupales, determinadas ideas, valores y
rica; radicado en la Argentina, realizó reflexiones a partir de la práctica normas están en la base de la constitución del grupo.
psicoanalítica que le permitieron establecer un marco referencial para
- Que exista algún grado de actividad coordinada, tanto para lograr
el estudio de los individuos, grupos e instituciones insertas en una vida
metas extrínsecas como cumplir una tarea, cuanto intrínsecas como el
cotidiana históricamente determinada.
mantenimiento del grupo.
“Un grupo es un conjunto restringido de personas, que actúan en un
- Que cumpla con la función de integración social, el establecimiento
tiempo y espacio determinado, reconociéndose mutuamente en la reali-
de vínculos entre personas, esta integración puede ser:
zación de una tarea que constituye su finalidad e interactuando a través
de mecanismos de asunción y adjudicación de roles.” (Pichon Riviere, - Ambiental, esta integración se produce por razones de vecindad, de
2002) convivencia
- Conductual, entre los miembros hay una dependencia mutua para
1.2. Vínculos y procesos grupales alcanzar objetivos o para satisfacer necesidades.
Pichón Rivière (1985) considera al sujeto como emergente de un entra- - Afectiva, se comparten sentimientos, los miembros sienten una atrac-
mado vincular, que se sostiene en el constante interjuego entre necesi- ción hacia el grupo, hacia el líder u objetivos grupales.
dad y satisfacción. Este interjuego (necesidad /satisfacción), se establece
en función de causas internas y externas que operan en la constitución
2. El trabajo colectivo
del sujeto, determinadas por la gratificación o frustración de las necesi-
dades en las relaciones con otros. Para este autor “(…) el hombre es un Según Peiró y Prieto (1996), el trabajo grupal refiere a la actividad co-
ser de necesidades que solo se satisfacen socialmente, en relaciones que lectiva realizada para el logro de los objetivos definidos, desarrollada de
lo determinan (…)” forma cooperativa y coordinada que ofrece un resultado grupal.
En este sentido, cobra importancia lo grupal en tanto escenario e ins- En este proceso deben distinguirse dos elementos. La tarea prescrita a
trumento de la constitución del sujeto. realizarse y las condiciones, procesos y estándares de calidad a alcanzar,
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es decir elementos referidos al objetivo del grupo. demás los posibles desconocimientos, fallas, trucos o faltas a lo pres-
cripto y quedar expuesto a las críticas. Por lo tanto, el trabajador debe
La ejecución real de la tarea, los procesos o mecanismo utilizados por
estar convencido de la lealtad de sus colegas y de que estos no van a
los miembros para alcanzar los objetivos. Implica a las actividades con-
exponer sus fallas, para dar visibilidad es necesario que tenga confianza
cretas que realizan los integrantes.
en los miembros del grupo.
La efectividad o productividad establece una relación entre el desem-
Que los seres humanos sean capaces de establecer relaciones de con-
peño y los resultados obtenidos. Se define como el grado de ajuste con-
fianza para cooperar es lo que da lugar a la ampliación y consolidación
seguido por el grupo en cuanto a las prescripciones de la tarea y las
de la cultura:
actividades que conlleva y los resultados que se logran.
“El trabajo colectivo constituye un eslabón intermedio esencial entre
Por otra parte, si consideramos desde la Psicodinámica que el trabajo
por un lado la inteligencia, la habilidad, y el ingenio presente en estado
individual es la movilización de la inteligencia individual, pensar el tra-
potencial en cada individuo, y por el otro sus actualizaciones en un
bajo en grupo plantea la dificultad de cómo hacer que las inteligencias
aporte a la cultura y a la polis” (Dejours, 2013: 68)
individuales, múltiples y diversas, se orienten hacia la tarea en común
evitando la dispersión y la incoherencia.
3. La socialización grupal
Retomando la concepción del trabajo como aquello que se hace para
cubrir la brecha entre el trabajo prescripto y el trabajo real, cuando Los grupos son ámbitos de socialización de los individuos, mediante la
abordamos el trabajo en grupo tenemos que: socialización grupal el individuo adquiere conocimientos, destrezas y
actitudes necesarias para cumplir determinado rol a la vez que se expo-
La organización del trabajo colectivo implica diseñar la manera en que ne al clima y las normas del grupo, mientras que el grupo se acomoda al
se van a combinar las actividades de cada miembro, el uso de los recur- ingreso y permanencia del nuevo miembro.
sos, la regulación del tiempo, la ocupación de los espacios, etc., es decir
que se prescribe la coordinación del trabajo en grupo. En general hay superposiciones entre la socialización organizacional
y la socialización en el grupo de trabajo dentro de la organización.
Que ese trabajo grupal prescripto se haga efectivo depende de que sus También en este proceso, como en la socialización laboral, se pueden
miembros colaboren para cubrir el vacío entre el trabajo teórico y el diferenciar momentos en las cuales va cambiando la relación entre el
trabajo real, la cooperación entre los integrantes del grupo es lo que individuo y el grupo, el grupo cumple la función de integración del
permite lograrlo. miembro, el individuo cumple la función de adaptación al grupo y en la
Dejours (2013) explica que para que pueda desarrollarse un trabajo grupal interacción entre individuo y grupo se producen instancias de evalua-
colaborativo son necesarias dos condiciones: la visibilidad y la confianza. ción y compromiso.
El trabajo real que lleva a cabo el sujeto no es explícito, es opaco, porque Peiró y Prieto (1996) describen las distintas fases de la interacción entre
cada trabajador/a lo implementa según sus habilidades, conocimientos grupo e individuo:
y experiencias individuales. La forma de colaborar es dar visibilidad a 1º- En la fase de investigación el grupo hace el reclutamiento del nuevo
ese trabajo real opaco para que todos y cada uno de los integrantes del integrante considerado miembro prospectivo, se pautan los criterios de
grupo de trabajo pueda comprender la manera de trabajar de todos y entrada y el individuo trata de conocer los modos de actuar del grupo
cada uno de los integrantes del grupo. y las exigencias hacia él para lograr el reconocimiento como miembro,
Dar visibilidad a la propia manera de trabajar significa mostrar ante los cuando esto sucede el nuevo miembro comienza a tener parte limitada
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en la toma de decisiones. 4. Roles Laborales

2º- Durante la fase de socialización el grupo trata de cambiar y maxi- Señalamos anteriormente que en todo proceso de socialización hay
mizar los aportes del nuevo miembro para los objetivos grupales, el una adquisición de rol, a continuación, desarrollamos este concepto. Se
individuo trata de cambiar al grupo para lograr mayores beneficios o denomina rol social al papel que un individuo juega en un grupo u or-
satisfacer necesidades personales, termina cuando hay una aceptación ganización y está formado por un conjunto de funciones, normas, com-
mutua y el individuo se convierte en miembro de pleno derecho. portamientos y derechos que han sido definidos social y culturalmente
3º- En la fase de mantenimiento se produce una negociación con res- como lo que es esperable de una persona en determinada posición.
pecto a las relaciones entre el individuo y el grupo, de acuerdo con el Cuando se estudian los roles que los individuos desempeñan en el seno
nivel de divergencias el individuo puede convertirse en miembro activo de un grupo, encontramos que pueden estar orientados a un nivel ope-
e involucrado o en miembro marginal. rativo, a un nivel socio afectivo o a un nivel individual:
4º- La fase de resocialización se produce cuando hay un descenso en los a) Nivel operativo: Aquí se ubican los roles relativos a la tarea, tienen
niveles de confianza y se intenta un nuevo proceso de negociación, si en que ver con la coordinación de los esfuerzos del grupo en pos de los
este intento no se logra restablecer la confianza se produce la salida del objetivos; estos roles pueden ser: el de director, el que propone ideas, el
individuo del grupo. crítico, el informador, el secretario, etc.
5º- Cuando el individuo abandona el grupo comienza la fase de remi- b) Nivel socioafectivo: Son los roles que están referidos al manteni-
niscencia, el recuerdo del miembro que ya no está pasa a formar parte miento del grupo, sostener la moral, resolver conflictos, asegurar la ex-
de la tradición histórica del grupo, y el individuo apela a las experien- presión y la seguridad. Son los roles de estimulador, mediador, protector.
cias obtenidas en su paso por el grupo, sean estas positivas o negativas.
c) Nivel individual: Son roles que se ejercen no como miembros de un
grupo, sino que están orientados a la satisfacción de necesidades indi-
viduales, y van en contra de la productividad y el clima. Son los papeles
de dominador, dependiente, buscador de prestigio, el que relata.
La organización del trabajo hacia el interior de las organizaciones im-
plica que las personas que la componen desempeñen o adopten un pa-
pel en la estructura.
- 80 - - 81 -
Según Alcover de la Hera et. al (2004), el rol laboral puede definirse mutuos propósitos.
como el patrón o el conjunto de conductas que se esperan de la persona
El liderazgo implica mucho más que la tradicional concepción de di-
que ocupa una determinada posición (administrativo, analista, auxiliar
rección y control basada en la jerarquía y el poder otorgado por una po-
administrativo), se basa en el conjunto de expectativas que tienen su
sición, en los contextos laborales actuales se requiere un liderazgo que
origen tanto en las personas que se relacionan o se ven afectadas por
posea una capacidad de influir a través de la persuasión, del ejemplo, de
esas conductas y decisiones, como por el propio ocupante y cuya fun-
la capacidad de generar y compartir una visión.
ción es prever, coordinar y facilitar la interacción social, facilitando las
relaciones interpersonales. El líder no se constituye como tal, simplemente por el hecho de que
ostente un título u ocupe una posición, el liderazgo debe entenderse
4.1. Conductas de rol como un proceso que emerge de la interacción de las características del
líder, de los seguidores y de la situación.
Las organizaciones como contextos laborales se constituyen a partir de
un sistema complejo de roles, este sistema permite la continuidad de Relación entre líderes y seguidores
la organización a lo largo del tiempo con independencia de las perso-
nas que ocasionalmente forman parte de ella o cumplan dichos roles. La definición de liderazgo que propusimos incluye elementos y compo-
Es decir, el funcionamiento está determinado por la medida en que se nentes básicos que enumeramos:
cumpla con las expectativas, actitudes, hábitos y conductas demandadas a) La relación se basa en la influencia: La relación de influencia se da en
por los otros para el desempeño un rol. las dos direcciones, de líderes a seguidores y viceversa. Las conductas de
Cuando una persona actúa en un contexto laboral lo hace desempe- influencia no son coercitivas.
ñando un rol que no necesariamente ha sido definido por ella. De esta b) Líderes y seguidores son los actores en esa relación: Los seguidores
manera la conducta de rol refiere a los actos recurrentes de una persona, son activos, no se limitan a obedecer al1íder. La relación es desigual, ya
que se encuentran interrelacionados debidamente con las actividades de que los patrones de influencia son desiguales, el líder ejerce mayor in-
otras personas y el desarrollo de esos actos hacen al logro de los objeti- fluencia en los seguidores que la que ejercen los seguidores sobre el líder.
vos organizacionales propuestos (Alcover et al., 2004)
c) Líderes y seguidores persiguen cambios reales: Ambos desean y tie-
nen propósitos de producir determinados cambios. Persiguen cambios
4.2. Liderazgo
reales, es decir, sustantivos y transformacionales.
Anteriormente señalamos la importancia del cumplimiento de roles y
d) Líderes y seguidores desarrollan propósitos mutuos: La mutualidad
las relaciones que se establecen en torno al cumplimiento de los mismos
de los propósitos no está inducida por métodos coercitivos. Los propó-
en la estructura organizacional. Concretamente hacíamos referencia a
sitos mutuos se convierten en propósitos comunes
que las personas que trabajan en una organización colaboren y contri-
buyan con su esfuerzo al logro de los resultados.
4.2.1. Tipos de liderazgo
En este sistema la supervisión, la dirección y el ejercicio del liderazgo
cobran especial relevancia ya que representan procesos de influencia A lo largo del siglo XX se desarrollaron diversos estudios y enfoques
social. De esta manera podemos definir el liderazgo como una relación orientados a determinar las características, virtudes y capacidades de
de influencia entre los líderes y los seguidores, para el cumplimiento de un líder, el rol de liderazgo y su eficacia. Algunos estudios definen al
liderazgo como un conjunto de actos y conductas, como una forma de
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persuasión, como una relación de poder, como un producto de las per- - Entre líderes y seguidores se establece un contrato racional y calcula-
cepciones y atribuciones de los seguidores, como la manifestación de dor, en el cual el líder ofrece recompensas económicas, prestigio, algún
valores y pautas culturales, entre otras atribuciones. Sin embargo, en las tipo de beneficio o poder futuros, etc., a cambio de la aceptación, el
últimas décadas las investigaciones estuvieron centradas en los modelos sometimiento y el trabajo o el esfuerzo de los seguidores.
más actuales como son el liderazgo transformacional y transaccional.
Este líder espera a que se den desviaciones o se cometan errores para
Liderazgo Transformacional aplicar acciones correctivas o sanciones.
El liderazgo transformacional, agrupa a su vez diversas teorías entre las
cuales se destaca la que se ocupa del liderazgo carismático. Quién ejerza 4.3. Jefatura como cooperación vertical
este tipo de liderazgo motiva a los seguidores para hacer mucho más de La visión que tiene la psicodinámica sobre este fenómeno se relaciona
lo dispuesto inicialmente, creando un contexto de trabajo caracterizado directamente con el concepto de cooperación, el trabajo colectivo real
por expectativas y desafíos que habitualmente permiten alcanzar un se concreta a partir de la cooperación entre los miembros, lo que supone
elevado rendimiento. relaciones de confianza y visibilidad. Una modalidad de cooperación es
Se caracteriza por proponer una visión de situaciones deseables pro- la que se denomina cooperación vertical y es la que se establece entre
yectando estratégicamente, buscar nuevas alternativas y oportunidades, jefe y subordinados, dado que en esta relación uno de los miembros del
motivar al cambio orientando a sus seguidores y generar condiciones de grupo ocupa una posición jerárquica superior se trata de una relación
adaptación al cambio. basada en la desigualdad.
El líder transformacional se caracteriza entonces por: El rol de jefe tiene en sí mismo el atributo de la autoridad, este atributo
viene delegado desde la dirección como estatus y es entregada desde
- Articular problemas que aparecen en un contexto determinado y ofre- abajo por reconocimiento de la capacidad de aportar ayuda.
cer una visión sumamente atractiva y sugerente de cómo debería ser la
nueva situación, la cual se encuentra estrechamente vinculada con los Esta autoridad por reconocimiento debe ser ganada y quienes la reco-
propósitos tanto del líder como de los seguidores, nocen no actúan por obediencia sino por la aceptación de que uno del
grupo es superior al resto en cuanto a sus juicios y conocimiento sobre
- Reformular los problemas de modo que las soluciones propuestas re- el trabajo. De esta manera se produce una alianza entre jefe y subordi-
sulten congruentes con los valores de los seguidores y con la visión que nados, que ocupan posiciones desiguales, y se denomina cooperación
les transmite, vertical.
- Motivar a sus seguidores para que desempeñen un papel activo que La autoridad reconocida del jefe es lo que le va a permitir desempe-
propicie los cambios y ofreciéndoles modelos para mejorar el compor- ñarse como árbitro en las frecuentes situaciones en las que no se llega a
tamiento, desarrollar en los seguidores un elevado sentido moral, apelan- un consenso sobre las decisiones a tomar, para ello el jefe debe tener la
do a grandes valores e ideales (justicia, libertad, igualdad, etc.), así como a capacidad de escuchar y comprender y, fundamentalmente debe hacerse
la consecución de cambios que traigan consigo avances y mejoras. responsable por las decisiones tomadas.
Liderazgo Transaccional La autoridad efectiva “(…) Comienza cuando un sujeto reconoce que
Este modelo se apoya en los intercambios rutinarios con sus seguidores, otro posee aptitudes o cualidades superiores a las suyas para hacer fren-
a partir de los cuales se definen sistemas de castigo y recompensas para te a la resistencia de lo real y que, en virtud de sus cualidades y aptitu-
alcanzar los objetivos. des, le asiste un derecho propio a mandar, decidir, ordenar o gobernar,
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el cual ejerce sobre sujetos que dan su consentimiento para ello (…)” • La acción grupal se dinamiza a • La desconfianza y sentimientos
[Dejours, 2013:123] partir de las distintas opiniones, de amenaza dificultan la toma de
La posición del jefe es superior en relación con sus subordinados y es participaciones, las propuestas y decisiones, estas se vuelven inefi-
proyectos se presentan en un tono caces.
inferior en relación con la dirección de la organización, es decir que
cordial y en el marco de respeto
debe asumir responsabilidades frente a dos instancias que tienen in- mutuo.
tereses y visiones diferentes. Por un lado, debe transmitir hacia abajo
• Las interacciones y comunicación • Se reduce la dinámica de la co-
las orientaciones, instrucciones y metas que requiere la dirección y, por
entre los miembros son pertinentes municación.
otro lado, debe transmitir hacia arriba las demandas de su equipo. Esta y orientadas a la tarea.
doble responsabilidad da lugar a tensiones y conflictos y se ponen en
juego las lealtades.
6. Trabajo en equipo
5. Clima grupal
Cuando hablamos de clima grupal nos referimos al ambiente social que 6.1 Eficacia y eficiencia
resulta de la combinación de factores externos: procedimientos estable- Antes de avanzar en el desarrollo de este punto, es pertinente hacer
cidos, recursos, herramientas, condiciones físicas del espacio de trabajo, una salvedad en términos conceptuales. Existe una amplia literatura
y de factores internos: relación entre los miembros, cohesión, formas de que establece diferencias entre grupo y equipo, aludiendo a que estos
percibir y modos de resolución de los conflictos, y que afectan la vida se diferencian, a grandes rasgos, por la duración del tiempo de vida y
de un grupo. las formas de organizar y llevar adelante las tareas para cumplir con
El clima resultante puede ser positivo o negativo, lo que a su vez de- sus objetivos. Principalmente esta diferenciación se sostiene desde la
termina si los conflictos en el grupo son productivos cuando estimulan perspectiva del “managment” o aquellas perspectivas de gestión organi-
el consenso, producen ideas, aumentan la cohesión, o son destructivos zacional consolidadas en el mundo de los negocios y la administración.
cuando dispersa la toma de decisiones, dificulta interacciones y comu- Sin embargo, a los fines de este material y considerando no confundir a
nicación, incrementa la competencia. quienes lo abordan, instrumentaremos ambos términos de forma análoga.
De esta manera podemos distinguir dos tipos de clima: el cooperativo La eficacia del grupo está bajo la influencia de la organización en la que
y el competitivo: se desarrolla la tarea, la organización puede facilitar la ejecución a través
del sistema de información, que indica la evolución y adecuación de las
actividades, del sistema de formación, que capacita a los miembros para
la realización de actividades específicas, y del sistema de recompensas,
Clima Cooperativo Clima Competitivo que gratifica a los grupos y a los miembros de acuerdo a la productividad.
• Surge cuando los miembros po- • Se desarrolla cuando los fines in- Según Peiró y Prieto (1996), se puede considerar eficaz aquel grupo que
sicionan a los fines del grupo antes dividuales se posicionan sobre los ha sabido anular las diferencias entre los objetivos y los resultados con
que sus objetivos personales. grupales. relación a la tarea prescrita, ya que ésta ha sido diseñada, informada y
ejecutada correctamente.
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Resulta fundamental al momento de analizar la eficacia grupal prestar Para Prieto y Peiró (1996) existe una tendencia a considerar que los
atención a todo el “procedimiento” realizado. grupos toman las decisiones como lo harían los individuos y esto genera
un descontento generalizado cuando finalizan las reuniones de trabajo,
Un concepto relacionado es el de eficiencia, que se logra cuando el gru-
ya que, si bien pueden lograrse acuerdos esto no se traslada al entusias-
po logra el mismo resultado con menor costo en cuanto a recursos:
mo individual de cada integrante, que ingresó a dicha reunión con una
dinero, tiempo, esfuerzo, etc. A diferencia de la eficacia, para observar
opinión y salió de ella con el consenso logrado entre todos.
si un grupo de trabajo es eficiente o no hay que poner el centro en los
resultados obtenidos. Sin embargo, será responsabilidad de quienes revisten figura de líder
la tarea de transmitir la importancia de los acuerdos y compromisos
Entonces, eficacia y eficiencia guardan permanente relación puesto que
asumidos por cada grupo de trabajo para que sopesen sobre criterios
siempre que un grupo lleve adelante una o varias tareas existirá in-
individuales.
formación acerca de los procedimientos y los resultados, sobre los que
deberá ponerse la mirada para implementar los ajustes que sean nece- Según Blanchet y Trognon (1996), la forma de trabajo de un grupo, el
sarios a futuro. logro de sus objetivos y las decisiones tomadas para alcanzarlos depen-
den de diversos factores, entre ellos el tamaño y la cohesión del grupo:
6.2. Toma de decisiones
El tamaño del grupo
Además del abanico de opciones, reglas y procedimientos que los pro-
pios grupos de trabajo pueden definir a partir de las reuniones en las Muchos investigadores intentaron establecer a través de sus estudios
que se discuten, por ejemplo, problemas que requieren una solución o el tamaño ideal de un grupo, que permita alcanzar resultados satisfac-
procesos de cambio a ser incorporados, cabe aclarar que no existe un torios a sus miembros. En tal sentido, es importante destacar que la
único método para la toma de decisiones, muy por el contrario, hay di- relación grupo-resultado depende del tipo de tarea que este realice.
versidad de modelos con sus respectivas etapas que han sido diseñados En aquellas tareas que proponen elaboración e intercambio de cono-
por investigadores de las ciencias sociales. cimientos entre los miembros, puede estimarse como tamaño ideal el
Según la Psicodinámica, en el trabajo colectivo real el equipo se en- número de hasta trece (13) miembros incluido quién ocupe la posición
frenta a un debate acerca de los diferentes modos operativos en que de líder.
se puede hacer efectiva la cooperación. En esa deliberación se busca el Cuando hablamos de un ideal, hablamos de un tamaño grupal que per-
consenso para aceptar los modos correctos y rechazar los perjudiciales, mita aumentar la reserva de conocimiento del grupo, que no se disper-
ese momento deliberativo no debe extenderse en el tiempo a costa de sen y reduzcan las participaciones de los miembros; que favorezca la di-
la eficacia del grupo. ferenciación e implicación de los miembros y que estimule el consenso.
Si no hay avances en el logro del consenso se recurre al arbitraje de la fi-
gura de autoridad que pone término a la controversia y define cuál es la La cohesión
solución más adecuada para llevar adelante la cooperación necesaria, es Cuando nos referimos a la cohesión, aludimos al conjunto de procesos
uno de los momentos de cooperación vertical entre jefe y subordinados. que permiten mantener la unidad del grupo, es la resultante de los es-
Si la figura de autoridad tiene el reconocimiento de los miembros del fuerzos de cada uno de los miembros para mantener y mantenerse en
equipo la decisión que tome será consentida por ellos, de lo contrario la el grupo. La cohesión permite que se incrementen fenómenos como:
decisión será impuesta como orden que debe ser acatada por disciplina.
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- Las interacciones positivas entre los miembros, aquellas que son coo- todavía no existía un patrón claro de características que pudieran ser
perativas, amigables conectadas a un algoritmo de generación de equipos de eficientes. No
fue hasta que la empresa comenzó a considerar algunos intangibles,
- El grado de influencia del grupo entre sus miembros
que las perspectivas fueron cambiando y se reconocieron algunos pa-
- La eficacia del grupo en la realización de sus fines trones importantes.
- El nivel de satisfacción general de sus miembros y la moral del grupo Mientras intentaban reconocer qué hacía que un equipo alcanzara bue-
- El sentimiento de seguridad en sus miembros nos resultados, Rozovsky y sus colegas siguieron encontrando investi-
gaciones de psicólogos y sociólogos que se enfocaban en lo que se cono-
ce como «normas grupales»- las tradiciones, los estándares de conducta
7. Para seguir pensando: Equipos de trabajo efectivos y las reglas no escritas que rigen cómo funcionan cuando se reúnen.
A lo largo de los años, una de las principales compañías desarrolladoras Las normas no pueden ser dadas o reconocidas abiertamente, pero su
de software se ha embarcado en innumerables misiones, ha recopilado influencia es a menudo profunda en los resultados de este.
infinitas cantidades de datos y ha invertido mucho dinero tratando de Los resultados:
comprender mejor a sus trabajadores. Una de las iniciativas más intere-
santes de la compañía, el “Proyecto Aristóteles”, reunió a varios de los Los resultados publicados a través del sitio web Re-Work, un espacio
colaboradores para ayudar a la organización a encontrar características que comparte las investigaciones, ideas y prácticas de la empresa sobre
de los grupos efectivos. En concreto, Google quería saber por qué al- la gestión de personas, se describen las cinco características clave de los
gunos equipos sobresalieron y lograron sus metas, mientras que otros equipos efectivos.
se quedaron atrás. 1. Confiabilidad: Los miembros del equipo hacen las cosas a tiempo y
Antes de este estudio, como en muchas otras organizaciones, los eje- cumplen con las expectativas de hacer un trabajo de excelencia.
cutivos creían que la construcción de los mejores equipos de trabajo 2. Estructura y claridad: Los equipos de alto rendimiento tienen roles
significaba reunir a las mejores profesionales. La verdad es que no nece- claros, planes concretos para ejecutar y metas desafiantes que cumplir.
sariamente resultaba, tal como señala Julia Rozovsky, gerente de la divi-
3. Significado: El trabajo tiene un significado personal para cada miembro.
sión People Analytics de la empresa, «Estábamos equivocados» (People
Analytics es una de las áreas más interesantes de la organización) 4. Impacto: El grupo cree que su trabajo es decidido y tiene un impacto
positivo en generar un cambio.
La persona que llevó adelante el trabajo para conocer mejor a los tra-
bajadores fue Abeer Dubey, director del área. Ansioso por encontrar la El último se destacó del resto:
mezcla perfecta de habilidades, antecedentes y rasgos para crear equi- 5. Seguridad psicológica: Todos hemos estado en reuniones y, debido
pos eficientes, Dubey reclutó a estadísticos, psicólogos organizacionales, al miedo de parecer incompetentes, hemos retrasado preguntas o ideas.
sociólogos, ingenieros e investigadores para ayudar a resolver el enigma. Es desconcertante sentirse como si estuvieras en un ambiente donde
Los desafíos: todo lo que haces o digas está bajo un examen. Pero imagina un en-
torno diferente. Una situación en la que todos puedan correr riesgos,
Dos años después de haberse iniciado el proyecto, logró estudiar a 180
expresar sus opiniones y hacer preguntas sin juicio. Una cultura donde
equipos de Google, realizar más de 200 entrevistas y analizar más de
los gerentes proporcionan cobertura y crean zonas seguras para que los
250 atributos de equipo diferentes. Desafortunadamente, sin embargo,
empleados puedan bajar la guardia. Eso es seguridad psicológica.
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Según quienes llevaron adelante el proyecto, entre los 5 rasgos el más Capítulo 5: El Trabajo y Las Organizaciones
importante es el de seguridad psicológica. La comunicación fluida, una
El sujeto como ser social nace, crece y se desarrolla en el marco de orga-
mayor confianza para aclarar malentendidos, distribuir tareas, proponer
nizaciones en las que interacciona con otros y en cuyo ámbito satisface
ideas y entender bien cuál es el objetivo final, son factores indispensa-
necesidades materiales, psicológicas y sociales, podemos citar algunas
bles para un mejor trabajo en equipo.
como la escuela, el club, los ámbitos de trabajo. En este apartado nos
acercaremos inicialmente al estudio de las organizaciones, considerán-
Fuente: dolas sistemas sociales complejos que poseen un objetivo, una visión y
un propósito. En ellas, sujetos y grupos construyen una red de relacio-
https://www.ticbeat.com/empresa-b2b/un-estudio-de-google-reve- nes que dinamizan su funcionamiento, a través de una constante lucha
la-que-caracteriza-al-equipo-de-trabajo-perfecto/ de fuerzas, intereses e intencionalidades que son, al mismo tiempo, in-
fluidas por acciones de intercambio con el medio que las rodea (Etkin,
2000). En segunda instancia, abordaremos fenómenos particulares que
se despliegan en esta relación individuo-organización, como la socia-
lización laboral, la formación del contrato psicológico y el clima orga-
BIBLIOGRAFÍA nizacional
- Alcover de la Hera C. y otros (2004) Introducción a la Psicología del 1. La organización como sistema complejo
Trabajo. Mc Graw Hill, Madrid. Capítulos 5 y 6
Para comprender los fenómenos organizacionales, es necesario propo-
- Blanchet, A. y Trognon, A. (1994) La Psicología de los Grupos. Bi- ner inicialmente una definición de organización. En tal sentido, pode-
blioteca Nueva, Madrid. Capítulos 6 y 7. mos definir a la organización como un sistema sociotécnico con fines
- Dejours, Christophe (2013) Trabajo Vivo. Tomo II. Buenos Aires: específicos, destinado a satisfacer necesidades de sus miembros y del
Topía medio que la rodea, operando mediante un sistema de autoridad basado
en la diferenciación de responsabilidades y a partir de la interacción
- Morales, F. y otros (1995) Psicología Social. Mc Graw Hill, Madrid.
dinámica de los grupos existentes en su interior. Esta característica de
Capítulo 29
sistema complejo, atribuida por la existencia de una estructura, procesos
- Maisonneuve, J. (1998) La dinámica de los grupos. Nueva visión, y relaciones, puede ser entendida a partir de un análisis propuesto por
Buenos Aires. Capítulos IV y V. Etkin (2000). Este autor interpreta la organización entendiendo que:
- Peiró y Prieto (1996) Tratado de Psicología del Trabajo. Vol. II. Ma- - Es un sistema abierto; realiza intercambios con el medio en el que
drid: Síntesis Psicológica. se encuentra, se adapta en forma activa, asimila los cambios y negocia
- Pichon-Riviere Enrique (1985) El proceso grupal. Del psicoanálisis a constantemente mantener sus esquemas de funcionamiento, por ejem-
la psicología social. Buenos Aires: Nueva Visión. plo, intercambia con una red de proveedores, con agentes del gobierno,
con redes vecinales, cámaras empresariales, con un cuerpo de profesio-
nales y en ese intercambio aparecen nuevas demandas, conocimientos
que alteran su funcionamiento.
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Fundamentos de psicología del trabajo El Trabajo y Las Organizaciones
- Contiene subsistemas; en su interior existen unidades, áreas o sec- -Presencia de un contexto de significación, los integrantes de la orga-
tores, no sólo como división de recursos y tareas, sino también como nización comparten expectativas, interpretan los hechos cotidianos en
grupos con sus modos de pensar y estrategias diferentes, que también una forma congruente, aunque no idéntica, de acuerdo con las diver-
mantienen relaciones con actores externos en un contexto específico: gencias entre los grupos de interés.
con proveedores, clientes, competidores, usuarios, otras oficinas. Cada
En las comunicaciones cotidianas encontramos premisas que operan en
una de estas áreas busca tener mayor grado de autonomía y lucha por
el nivel de lo implícito y no se discuten, símbolos y signos que son parte
una parte creciente de los recursos - el presupuesto- para alcanzar a
del mundo que se da por sentado en la organización.
posicionarse en el gobierno de la organización.
- Tiene presencia de múltiples propósitos; existen decisiones internas 2. La estructura de la organización
que orientan su rumbo - por ejemplo, como optimizar y mejorar las
El funcionamiento de la organización se apoya en un esquema formal
condiciones de trabajo la producción en una empresa de productos fres-
de jerarquías, funciones, actividades y distribución de recursos entre los
cos -, pero al mismo tiempo debe darse respuestas a problemas de adap-
sectores y grupos que la componen. Para hacer referencia a este esque-
tación y supervivencia en un ambiente incierto y agresivo- la presión de
ma recurrimos al concepto de estructura.
la competencia en el mercado-, y atender las diferentes y cambiantes
demandas de sus individuos y grupos. “La estructura es un reflejo de la forma en que la organización
- Existe influencia de diversos factores; en toda organización existe se propone lograr sus objetivos, los criterios con que se dividen las
un orden establecido, un existente que regula las interacciones y busca tareas (por producto, lugar, proceso), define los responsables, los al-
mantenerse a través de la negación al cambio, pero también sufre de la cances de sus decisiones (sus competencias) y los recursos asignados a
presencia e influencia simultánea y no siempre armónica de factores las unidades o sectores. Es una división, pero también una articu-
políticos, culturales, sociales y económicos que atraviesan la estructura. lación. El esquema define los modos de conexión (la autoridad, las
A este proceso se lo denomina atravesamiento o transversalidad insti- redes de comunicación, los controles) entre las funciones de indivi-
tucional de las organizaciones. duos, grupos y sectores.” (Etkin, 2000).
- Tiene una estructura; los diferentes subsistemas se articulan entre sí La estructura refleja el diseño de actividades, funciona como una guía
con el fin de coordinar las actividades y lograr los objetivos de la orga- que debe ajustarse constantemente a la realidad cotidiana para que sea
nización. También debe responder al contexto y sus transformaciones y eficaz. Con el tiempo, el diseño se revisa para incorporar las prácti-
a la presión de los grupos internos que la componen. cas cotidianas que son reconocidas y aceptadas como necesarias para el
funcionamiento. De acuerdo a la situación de la organización en deter-
- Coexistencia de diferentes órdenes; la organización es a la vez un es-
minado momento, puede presentar dos tipos de estructuras: estabiliza-
pacio social donde se expresan las necesidades e interacciones humanas,
dora o innovadora.
y un espacio técnico que responde a las exigencias de la producción o el
servicio. Un espacio donde se busca una integración equilibrada entre - La estructura estabilizadora permite absorber y compensar las fluc-
procesos racionales en la toma de decisiones y los aspectos emocionales tuaciones menores en el funcionamiento de la organización, como las
que surgen de la interacción entre sus miembros. Existe un proceso que derivan de crisis locales y transitorias. Por ejemplo: a causa de una
integración, que incluye (como también brechas o desajustes, entre los ola de frío el ministerio de educación de una provincia decide suspen-
objetivos o normas de producción y los procesos sociales y culturales. der las clases durante una semana e instruye a los docentes para que
planifiquen las actividades a fin de recuperar los contenidos.
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- La estructura innovadora, cuando se aleja del equilibrio, incorpora los

cambios y transforman los modos de relación entre los participantes.
Por ejemplo: una cooperativa de trabajo dedicada a producir alimentos
incorpora nuevas técnicas y tecnologías destinadas a mejorar el sistema
de producción. Para ello deberá poner en conocimiento a todos los tra-
bajadores cooperativistas, capacitarlos y reorganizar el trabajo.
Una organización adopta una estructura de funcionamiento entre mu-
chas posibles, en el siguiente esquema se presenta un ejemplo de una
estructura básica de funciones de con división por departamentos y di-
recciones.
Según Etkin y Schvarstein (2000) para definir la identidad de una or-

ganización se toman en consideración distintas dimensiones, algunas
de ellas son:
Modelo de estructura funcional por departamento
3. Identidad de la Organización
La identidad de una organización está definida por todo rasgo que per- Se considera que un rasgo es constituyente de la identidad de la orga-
mita distinguirla como singular y diferente de las demás, todo aquello nización cuando:
que si desaparece afecta decisivamente a la organización, por eso se la - Si se modifica, transforma la organización.
define como un aspecto invariante. Cuando los rasgos que la distinguen
- Permanece inalterado frente a perturbaciones del contexto.
son alterados o se transforman surge una nueva organización. Podemos
diferenciar dos niveles de la identidad: esquema y construcción. - Existen formas de preservarlo.
- Está presente en las decisiones de la organización.
Estos conceptos pueden ejemplificarse en este caso; una fábrica tex-
til radicada en una localidad pequeña ocupa a 200 trabajadores entre
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obreros y empleados, por este motivo la empresa goza de prestigio y en los comportamientos. Entre las principales características de la cul-
relaciones fluidas con la comunidad. A partir de un cambio tecnológico tura se pueden señalar que: se construyen colectivamente; poseen fuerte
su planta de personal se reduce en un 40% y se debilita la posición de carga emocional; tiene anclaje en bases históricas; es dinámica y reviste
la empresa en la localidad. Esta transformación modifica dos rasgos fuerte carácter simbólico La cultura como construcción colectiva pro-
importantes: el tamaño de la organización y la relación con su entorno, voca una serie de consecuencias en el comportamiento de los miembros
es decir que se ha modificado su identidad. de la organización: contribuyen al manejo de incertidumbres colectivas
y por lo tanto a crear un orden social; colabora en la creación de identi-
4. Cultura Organizacional dad y compromiso colectivo y fomenta la tendencia a valorar lo propio.
Otro de los aspectos a partir del cual puede comprenderse el funciona- Como señala Alcover de la Hera. (2004), la cultura organizacional re-
miento de la organización es su cultura. Cuando hablamos de cultura gula las actividades cotidianas y las relaciones entre los miembros, al
organizacional nos referimos al conjunto de conocimientos, creencias, mismo tiempo determina elementos como la ética organizacional, es
normas y valores que tienen, construyen y comparten los integrantes de decir los principios que guían las decisiones y los comportamientos de
una organización en sus relaciones cotidianas. los directivos respecto a su carácter justo, legitimo, honesto, de respeto
a los derechos fundamentales de las personas, etc., y la responsabili-
Es un marco de referencia compartido entre los integrantes que indica
dad social, la obligación de las organizaciones de tomar decisiones y
la forma de pensar, tomar decisiones y actuar ante situaciones concretas.
emprender acciones que tengan en cuenta los impactos sociales y am-
Esta se nutre de las grandes instituciones que rigen el comportamiento
bientales de sus actividades. Del grado en que las organizaciones se
de la comunidad en la que se encuentra inmersa la organización, es
comporten con ética y con responsabilidad social dependerá en buena
decir en toda organización se entrecruzan conocimientos y creencias
medida el aumento o la disminución de las desigualdades o de la exclu-
acerca de la educación, el trabajo, la salud, la familia, la justicia.
sión social en un mundo globalizado.
Según Etkin (2000) la cultura organizacional puede manifestarse explí-
cita o implícitamente. 5. El nivel institucional de la organización.
En lo implícito o no manifiesto encontraremos las imágenes, las repre- Anteriormente mencionamos que la cultura organizacional represen-
sentaciones compartidas, los mitos y leyendas. Por ejemplo, es común taba el conjunto de normas y valores que guían el comportamiento de
encontrar en las empresas familiares imágenes de sus fundadores, pri- los individuos en las organizaciones. A su vez, reconocimos que esta
meros directivos o pergaminos conteniendo la historia y el esfuerzo de cultura organizacional es una construcción colectiva que se sostiene a
sus iniciadores, esto tiene influencia simbólica sobre sus miembros. través de lo simbólico y lo afectivo.
La cultura no es externa a los participantes, no es impuesta desde afuera, Este marco cultural que se comparte en las organizaciones se nutre
es una construcción colectiva. Los contenidos de la cultura son comparti- y construye a partir de instituciones sociales que intervienen en una
dos por los miembros de una organización a través del aprendizaje social dimensión más amplia, es decir, instituciones que rigen la vida en so-
y de los procesos de socialización. ciedad, entre estas podemos mencionar a la política, la educación, la
Todo nuevo integrante estará llamado a comprender o internalizar los economía, la cultura, la religión.
códigos y pautas de relación existentes. Estas instituciones son particulares en cada sociedad y momento his-
La cultura se construye en la interacción cotidiana y desde allí influye tórico e intervienen en el proceso de socialización de los individuos,
momento en el que se incorporan normas, valores, creencias y roles de
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manera masiva y no electiva, por ello están naturalizadas como algo que mas. Lo instituyente es la protesta y negación de ese orden instituido.
ha existido siempre. En sus relaciones, los miembros de la organización van generando inte-
reses, acciones y valores que se oponen respecto de las reglas instituidas.
Una institución puede definirse como el cuerpo normativo jurídi-
Lo instituido y lo instituyente son fuerzas antagónicas, este antagonis-
co-cultural compuesto de ideas, valores, creencias, normas y leyes que
mo es la fuente del cambio en la organización.
determinan las formas de intercambio social, las formas en que se re-
lacionan los sujetos (Schvarstein, 1991) Las fuerzas instituyentes pueden incidir en la organización introdu-
ciendo modificaciones en partes o en el todo organizacional, cuando
Si bien, las instituciones orientan acerca de los roles en cada ámbito de
esto ocurre lo instituyente pasa a ser orden instituido.
la actividad humana y como deben desempeñarse, es en la organización
donde efectivamente los individuos desempeñan roles y funciones. Por Transversalidad de las instituciones
ejemplo, la institución educación se sostiene sobre dos roles fundamen-
Mencionamos que los sujetos cumplen efectivamente roles en las or-
tales que son los de docente/maestro y alumno/estudiante. Pero estas
ganizaciones, estas son el soporte material de una institución en parti-
funciones se cumplen efectivamente en la organización escuela o en la
cular, una escuela se enmarca en la institución educación, una empresa
organización universidad.
en la institución economía. Al mismo tiempo en cada organización se
Las organizaciones sociales son complejas, entre otras cosas, porque en produce un entrecruzamiento de instituciones como modos de regula-
la vida organizacional se producen entrecruzamientos de instituciones ción social ante cada una de las situaciones y relaciones específicas.
y relaciones institucionales, fenómeno conocido como transversalidad
Este proceso denominado transversalidad institucional refiere a que el
institucional. De esta manera puede decirse que las organizaciones, su
funcionamiento de las organizaciones y las relaciones entre sus miembros,
estructura, cultura y el marco de relación entre grupos y sujetos estarán
están atravesados por diversas instituciones que operan en el plano social.
fuertemente determinadas por estas instituciones.
Mencionamos antes que una escuela responde a la institución educa-
Según Etkin y Schvarstein (2000), al analizar el funcionamiento de
ción, pero en su funcionamiento van a intervenir otras instituciones. La
las organizaciones, pueden identificarse distintos elementos y pro-
política, a través de las decisiones de gobierno y de los miembros de la
cesos relacionados al plano de las instituciones y su influencia en la
organización que responden a distintas ideologías; la economía, porque
estructura, la adaptación al cambio y los roles que los sujetos desem-
necesita un presupuesto para funcionar, esta institución adquiere más
peñan en ella. Entre estos se encuentran: el proceso de instituciona-
relevancia en caso de que la escuela sea de gestión privada. La salud,
lización, el de transversalidad de las instituciones y la definición de
con el control del estado de alumnos y docentes; la religión, cuando hay
díadas institucionales.
injerencia en los contenidos de aprendizaje y también por medio de las
Proceso de institucionalización: creencias de los integrantes de la organización.
Este proceso hace referencia a la constante confrontación entre fuerzas Definición de díadas institucionales:
conservadoras del orden existente y fuerzas que tienden al cambio en
Señalamos que las instituciones atraviesan las organizaciones y estable-
las organizaciones, la tensión entre lo instituido y lo instituyente.
cen roles funcionales que los sujetos incorporan durante el proceso de
Lo instituido significa la vigencia de un orden establecido, en todos los socialización. A cada institución corresponde una díada institucional,
niveles- institución, organización, grupos, que se manifiesta de manera un par de roles que obedecen a las relaciones de poder existentes en la
formal o informal, y que regula las relaciones a través de reglas y nor- sociedad, estos roles se reproducen en el escenario organizacional.
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Algunas díadas institucionales son: - Reducción de la incertidumbre

- Educación: maestro/alumno Todo contrato de trabajo se considera una forma de interacción social,
que obedece a niveles de incertidumbre, de previsibilidad, de inseguri-
- Salud: médico/ paciente
dad respecto a las relaciones y las reacciones que tengan las partes en el
- Prisión: carcelero/prisionero desarrollo de estas. El contrato psicológico, cumple con la función de
- Empresa: jefe/empleado reducir esta incertidumbre a partir de acuerdos, en su mayoría implíci-
tos, considerando que no todos los aspectos potenciales de una relación
- Comercio: vendedor/cliente laboral pueden formalizarse explícitamente.
En el caso de una universidad, en la que predomina la institución edu- - Control y dirección del comportamiento de los trabajadores:
cación, la díada principal es maestro/alumno, con la injerencia de la
política en las relaciones entre profesores y alumnos se introduce la día- El contrato psicológico permite controlar y dirigir el comportamiento
da política/militante; si la universidad fuera privada aparece la relación sin requerir necesariamente la vigilancia por parte de la dirección. En
vendedor/cliente. función de los acuerdos implícitos y la confluencia de intereses entre
trabajadores y organización, los trabajadores desarrollan comporta-
mientos que consideran pueden ser fuentes de recompensas, por lo tan-
6. Contrato psicológico to, desarrollan sus tareas y asumen responsabilidades en función de una
Anteriormente hicimos referencia a que los sujetos se socializan y desa- potencial recompensa a corto o largo plazo, cumpliendo en ello con las
rrollan laboralmente en organizaciones, en este vínculo se manifiestan expectativas de la dirección y los objetivos organizacionales.
expectativas y necesidades explicitas o implícitas acerca de lo que cada Según Alcover de la Hera, et al. (2004) el incumplimiento del contrato
uno debe dar o recibir en la relación laboral. El encuentro entre traba- psicológico tiene consecuencias sobre:
jador y organización en el marco de las relaciones laborales no solo da
- la identificación,
lugar a la firma de un contrato formal, sino que también se establece un
contrato psicológico que puede ser explícito o no, en el que se reflejan - la motivación,
las expectativas mutuas: qué espera el trabajador de la organización:
- el compromiso,
salario, buenas condiciones de trabajo, posibilidades de proyección y
autorrealización) y qué espera la organización del trabajador: rendi- - la confianza en la organización,
miento, lealtad, compromiso. - el nivel de conflictividad de las relaciones laborales,
En la formación del contrato psicológico intervienen factores tanto - la satisfacción laboral,
organizacionales y sociales ya que se basan en los mensajes que trans-
mite la propia organización e informaciones que provienen de otros - el ausentismo,
compañeros, superiores, etc., y factores individuales, las características - las intenciones de abandonar la organización en la que se trabaja.
del aprendizaje, predisposiciones o actitudes que influyen sobre la com-
La ruptura del contrato psicológico se da por la percepción de una de
prensión e interpretación de esos mensajes.
las partes de que la otra ha fallado en el adecuado cumplimiento de sus
Entre las principales funciones del contrato psicológico, se destacan: obligaciones. Este incumplimiento puede deberse a causas externas, a
malentendidos entre ambas partes o la violación explicita del contrato
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por una de las partes.

El contrato psicológico se apoya en la reciprocidad, es un aspecto críti- Proponemos la siguiente definición de clima organizacional, “el cual
co para la integración de la persona en la organización, para la satisfac- está constituido por1as percepciones compartidas de los miembros, las
ción de sus necesidades y para su salud mental. políticas, las prácticas y los procedimientos, tanto formales como in-
formales propios de la organización, y que representa un concepto glo-
7. Clima organizacional bal indicativo tanto de las metas organizacionales como de los medios
apropiados para alcanzarlas” (Alcover de la Hera, 2004)
A lo largo de este capítulo resaltamos que el funcionamiento de las
organizaciones se encuentra atravesado por tensiones, contradicciones - Componentes del Clima Organizacional
y posiciones de los sujetos que interaccionan en ella cotidianamente. Cuando hablamos de los componentes del clima organizacional, nos
Estas situaciones se dan como consecuencia de las diferencias de signi- referimos a los aspectos que determinan el modo en que los miembros
ficado que las personas otorgan a las situaciones y a los estímulos ante perciben el contexto o ambiente. entre los principales aspectos se en-
los que se encuentran. El concepto de clima laboral surge entonces, a cuentran:
partir del estudio de los factores que constituyen el ambiente en los
contextos laborales y que son percibidos de manera consciente por las -Autonomía y libertad personal en el trabajo o que no se cuente con
personas que trabajan en ellos. una supervisión estrecha.
Evolución del concepto de Clima Organizacional - Cohesión en las relaciones entre los miembros, sociabilidad e intimi-
dad, incluyendo situaciones de cooperación o de conflicto.
Los primeros estudios sobre clima, los realizó Kurt Lewin hacia la ter-
cera década del siglo XX y se orientaban a representar procesos de in- - Confianza en las figuras de liderazgo; sensibilidad de la dirección y
teracción entre los miembros de un grupo como parte de un contexto apertura hacia las personas.
o medio social más amplio. Es decir, el clima es una construcción con - Presión, incluye a los puestos con sobrecarga de trabajo, estándares
base en el sentido que las personas otorgan a las experiencias y con- de trabajo y orientación hacia las personas o hacia el rendimiento y la
ductas propias o de terceros que se llevan a cabo en lo cotidiano. Estos productividad.
aportes se construyeron a partir de la escuela alemana de la Gestalt que
vimos en el Capítulo I. - Apoyo de la organización a sus miembros, distancia psicológica de los
líderes, facilitación del trabajo y tipo de influencia jerárquica.
A partir de estos antecedentes, en los años sesenta otros investigadores
centraron su interés en el análisis del papel que juegan los directivos - Reconocimiento a través de sistemas de recompensas, mecanismos de
como productores y responsables del clima en el cual las personas lle- reconocimiento y de retroalimentación y oportunidades para crecer y
van a cabo sus tareas, el modo en que lo hacen, el grado en que resultan avanzar en el trabajo.
competentes en su ejecución y su capacidad para que las acciones que - Imparcialidad que implica objetividad con justicia en los sistemas de
llevan a cabo tengan resultados positivos. De esta manera, se podía tra- recompensas y claridad en los sistemas de promoción.
bajar con los directivos para que manejaran, comprendieran y potencia-
- Innovación, posibilidades de introducir novedades, presencia de desa-
ran determinados climas y se lograra con ello en el funcionamiento y el
fíos y riesgos, orientación hacia el futuro y el cambio.
logro de los objetivos organizacionales.
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8. Para seguir pensando: la organización COOPERAR reorganizar el trabajo, rediseñar actividades y organizar nuevos equipos
para dar respuesta a las múltiples necesidades de los ciudadanos.
La organización COOPERAR, representa una de las Organizaciones
no Gubernamentales (ONG) con mayor actividad social en la zona del Como puede observarse, el trabajo COOPERAR consiste en asistir y
Nordeste Argentino (NEA). Con una experiencia de 25 años, inició colaborar en actividades y operativos de abordaje integral en el territo-
sus actividades a partir de la movilización de un grupo de profesiona- rio que se materializan en distintos servicios. La conducción se ejercía
les voluntarios, motivados por la necesidad de colaborar y acompañar principalmente por la presidencia, quién definía el rumbo y tipo de acti-
a comunidades excluidas a superar situaciones de emergencia social. vidades a realizar. Según Azar, la conducción estaba centralizada en él y
A finales de la década del 90, la organización empezó a expandir sus los dos socios fundadores que lo acompañaban. Estos últimos se ocupa-
intervenciones contando con voluntarios en distintas ciudades, lo que ban de gerenciar los proyectos estableciendo directrices para cada uno
permitió que actualmente realice operaciones a través de sus sedes en de los equipos que bajaban al territorio. Se definían determinadas metas
12 provincias argentinas. y la conducción se ajustaba al cumplimiento de ellas, las tareas debían
tener un resultado claro, por lo tanto, los esfuerzos debían orientarse a
Los principales objetivos organizacionales de “COOPERAR” consis-
ellos. Cada una de las metas previstas, eran comunicadas debidamente
ten en 1) fomentar el desarrollo comunitario, 2) promover la conciencia
por la dirección utilizando el esquema de información con reuniones
y acción social, 3) incidir en el diseño e implementación de políticas
semanales y luego el uso de otros recursos como transparentes y envíos
públicas tendientes a superar la pobreza y 4) desarrollarse organizacio-
de correos. Estas herramientas, si bien eran utilizadas asiduamente, en
nalmente. Su misión se centra en trabajar y colaborar junto a las comu-
ocasiones no tenían efectividad ya que en distintos momentos se genera-
nidades en la superación de condiciones de exclusión social, a través de
ban distorsiones en las interpretaciones y en los mensajes que los técnicos
la articulación con distintos actores sociales.
recibían, derivando luego en interrupciones de las tareas.
Para Roberto Azar, quien ocupa el cargo de presidente, el motor de la
Azar menciona “la definición de metas para el desarrollo requiere ne-
organización es el espíritu de sus integrantes. Esto se observa en los
cesariamente el establecimiento de una matriz de seguimiento, ese pro-
valores compartidos por sus integrantes como la solidaridad, el respe-
ceso por lo tanto es un proceso técnico, es necesario monitorear para
to a la diversidad, el optimismo, la confianza, la acción voluntaria y la
luego reconocer resultados, establecer una medida en función de ello y
responsabilidad asumida en cada una de las actividades que realizan.
evaluar, es decir saber qué y cómo lo hicimos”
Según Azar, en 25 años de existencia han pasado distintas personas por
la organización, alguna continúa desde aquel primer día, pero lo que se Actualmente COOPERAR cuenta con 50 integrantes, a lo que se suma
mantiene son los pilares de su cultura. el trabajo de voluntarios en operativos o situaciones que requieren una
intervención de mayores dimensiones. Este trabajo es posible, debido
En palabras del presidente, la principal distinción con otras ONG’s es
al orden funcional en la sede central que organiza las intervenciones
el fuerte compromiso con la asistencia social en localidades y barrios de
territoriales. Actualmente COOPERAR se organiza:
la toda la provincia, la cercanía con los ciudadanos que se traduce en
proveer diferentes tipos de apoyos, que van desde la asistencia alimen- - (1) Presidencia
taria hasta el asesoramiento en asociativismo y emprendedurismo. - (1) Dirección Ejecutiva
Inicialmente, COOPERAR sólo se ocupaba de brindar asistencia - (5) Subdirecciones: de programas y proyectos, de investigación, de infor-
alimentaria y vestimenta a vecinos de barrios populares, pero dado el mación y comunicación, de voluntariado, de cooperación y financiamiento
vertiginoso crecimiento de la ONG en los últimos 10 años, debieron
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En 2001, luego de una gran inundación en la región que provocó gran- producto en parte por la resistencia y porque las decisiones seguramen-
des pérdidas en barrios y asentamientos de la ciudad de Corrientes, la te recomponían el escenario de funcionamiento, básicamente en cuanto
organización colaboró con áreas del gobierno provincial y nacional en la a presupuesto e injerencia en las decisiones, veíamos la necesidad de
coordinación de las operaciones de ayuda social, particularmente en lo transitar hacia otro tipo de conducción que abría la posibilidad de que
referido a la colecta y distribución de alimentos, elementos de higiene, las decisiones sean resultado de debates.
medicamentos y vestimenta. Las dimensiones de esta tarea sumada a
Finalmente, la presidencia de la organización logró contactos con otras
la gran demanda de la población afectada, requirió la participación de
ONG’s de diferentes puntos del país, para conocer sus modos de fun-
mayor número de voluntarios y una organización ajustada de las tareas.
cionamiento y las posibilidades de aprender de sus distintos modos de
El desarrollo de este trabajo resultó sumamente complejo para la es- funcionamiento, experiencias que ayudarían a gestionar el nacimiento
tructura de la ONG que tuvo que ajustarse a actividades específicas y de de la Subsecretaría de Voluntariado.
ejecución flexible, a la vez que organizar las tareas de trabajadores y vo-
La Subsecretaría tiene por objeto promover y difundir los principios de
luntarios –muchos de ellos sin experiencia en este tipo de trabajo-. La
la actividad de voluntariado y administrar una base activa de quienes se
demanda superó la capacidad operativa de la organización, dificultan-
acerquen a la ONG interesados en este tipo de trabajo. En principio la
do además la articulación con otros organismos también abocados a la
tarea de sumar voluntarios a la estructura de la organización se torna
atención de situaciones similares. Hasta ese momento la organización
dificultosa, dado que estos trabajadores traen consigo valores y princi-
de tareas y responsabilidades se ajustaban a lo definido por la presiden-
pios propios que deben aunarse con los objetivos de COOPERAR. El
cia, los equipos tenían poca intervención en el diseño de los esquemas
desafío es entonces, lograr la integración de los voluntarios con el resto
operativos y las contingencias resultantes del trabajo de campo, eran
de los trabajadores de la organización, y armonizar intereses, valores y
consultadas con la cúpula presidencial en un ida y vuelta por canales de
motivaciones individuales con los objetivos colectivos.
mando delineados jerárquicamente.
A partir de esta situación, la organización reconoció la necesidad de
Luego de este evento, se presentaron debates al interior de la organi-
responder de manera flexible a las contingencias del contexto. Uno de
zación sobre la necesidad de sumar, capacitar y gestionar a un nuevo
los líderes de proyecto, Raúl Tiz menciona: “Era necesario avanzar a
equipo para trabajar en territorio y nuevos voluntarios que quisieran
un esquema de respuesta flexible, organizar nuestros recursos en base
participar en actividades. Estos debates, se centraron en la asignación
a proyectos y alejarnos de un esquema rígido, además, las decisiones
de recursos financieros, tecnológicos y de infraestructura, además de
deben ser compartidas, los técnicos estamos en el territorio, sabemos
considerar la incorporación de nuevos trabajadores.
lo que nos devuelve el contacto con la gente, por lo tanto, nuestras su-
Las posiciones en el interior eran diversas y confrontaban, parte de los gerencias deben ser contempladas; creo que es la única manera de dar
equipos técnicos que ocupaban las subdirecciones mantenían la posi- respuestas contingenciales apropiadas. La administración por proyectos
ción de mantener el “status quo”. Hacia el interior de los grupos, parte y la valoración de nuestros aportes son las piedras angulares de nuestro
de sus referentes mantenían la posición de que ampliar la estructura e funcionamiento actual, las situaciones y adversidades deben ser apren-
incorporar gente, podría afectar el funcionamiento y la distribución de didas y esto lo tenemos claro. Las dificultades en términos organiza-
recursos económicos. Durante semanas los debates enfrentaban positivos deben ser trabajadas y elaboradas por el conjunto, el cambio es
ciones respecto a cómo adaptarse a lo que la situación demandaba y, constante y todo cambio lo consideramos un aprendizaje para nuestra
sobre todo, cómo mantener funcionando la organización. Según Azar, organización y como tal ser gestionado”
el proceso afectó intereses en algunos grupos, la tensión se incrementó
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Respecto a la conducción, Tiz señala: yo acompaño a la organización

desde hace 10 años y la verdad fui viendo algunas transiciones. Estába-
mos acostumbrados a una conducción orientada a establecer esquemas
compensatorios, por lo tanto, algunos liderazgos se ejercían en base a
estas lógicas, la de recompensa/castigo. Sin embargo, luego de los cam-
bios implementados, transitamos hacia un ejercicio más abierto y con-
templativo, donde se estimule la participación de los integrantes de los
distintos grupos, se contemplen sus necesidades y motivaciones, donde
se estimule la cooperación y no la competencia entre nuestros socios/
integrantes. El trabajo debe ser motivante”.
Esta experiencia permitió que dos años más tarde, la organización se
encontrara coordinando gran parte de programas asistencia social que
se ejecutaban en la Provincia de Corrientes, los cuales se financiaban
con fondos de organismos internacionales. Gran parte de los recursos
se destinaban a la ciudad capital, dejando con poca cobertura a ciudades
del interior de la provincia y sin capacidad de respuesta a demandas en
esa zona.
Bibliografía:
- Alcover de la Hera, Carlos (2002) “El contrato psicológico. Compo-
nente implícito de las relaciones laborales” Ed. Aljibe, España. P
- Etkin, Jorge y Schvarstein, Leonardo (2000) “Identidad de las Orga-
nizaciones. Invariancia y cambio” Ediciones Paidós. Buenos Aires
- Pratesi, Ana et. al. (2015) “Psicología del trabajo: sujeto, grupo y orga-
nización” ISBN 978-987-42-0155-3- Resistencia, Chaco.
- Pratesi, Ana; Sotelo, Andrea (2011) “Fundamentos de Psicología del
Trabajo” ISBN-978987-05-8816-0 - Resistencia, Chaco.
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Introducción

La Psicología como disciplina aporta fundamentos científicos para la

a) Etapa anticipatoria Socialización laboral en contextos no organizacionales.

El trabajar es la forma de trascender la existencia individual para apor- centralidad:

4. Identidad 5. Género y Trabajo

Es una actitud predominantemente cognitiva porque está basada en lo Satisfacción laboral

en la toma de decisiones. 4. Roles Laborales

- La estructura innovadora, cuando se aleja del equilibrio, incorpora los

Según Etkin y Schvarstein (2000) para definir la identidad de una or-

Modelo de estructura funcional por departamento

Algunas díadas institucionales son: - Reducción de la incertidumbre

por una de las partes.

Respecto a la conducción, Tiz señala: yo acompaño a la organización

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