DESPIDO

El despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado

unilateralmente un contrato laboral con su empleado.

Sistemas de terminación del contrato individual de trabajo

En derecho comparado, existen al menos tres sistemas diferentes por los cuales
puede regularse la terminación del contrato individual de trabajo:

 Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo

estime conveniente, incluso sin expresión de causa. Este sistema en general
no es aceptado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce
en el trabajador, al no tener una garantía mínima de que conservará su trabajo
el día de mañana, y que incluso puede afectar su productividad.

 Despido regulado: en principio el empleador tiene cierta libertad para

despedir al trabajador, pero para hacerlo debe ceñirse a una serie de
exigencias legales (como expresión de causa, notificaciones, expedición de
comprobantes de pago de obligaciones y otras) que garanticen los derechos
del trabajador. Es el sistema más utilizado.

 Despido por Cláusula: el trabajador no puede ser despedido si en el contrato

de trabajo se establece que la relación laboral puede terminar por quiebra de
empresa, muerte o enfermedad contagiosa; así mismo cualquier otra acción o
caso fortuito que contemple el contrato. Este régimen es más propio de
los funcionarios públicos que de la empresa privada. Aunque durante la mayor
parte del siglo XX se tendió a este sistema, hoy en día cada vez está más en
desuso por la aplicación de las ideas económicas liberales.

Requisitos formales del despido

Aunque dependerá finalmente de las legislaciones específicas, 4 es bastante
común la exigencia de requisitos formales para tener por configurado el despido.
Se pueden citar algunos requisitos habituales:

 Carta de despido: Comunicación escrita del empleador dirigida al trabajador en

la cual indica su voluntad de despedirlo, así como las causas y la fecha a partir
de la cual se hará efectiva la medida.
 Preaviso: En muchas legislaciones se establece la obligación del empleador de
preavisar el despido cuando el mismo es improcedente o incausado, esto es
comunicar su decisión con una antelación mínima a su efectivización, con el fin
de otorgar al trabajador un lapso en el que pueda buscar un nuevo empleo. En
caso de no otorgar ese preaviso el empleador debe abonar una indemnización
sustitutiva cuyo monto regula la legislación.

Existen cuatro maneras de terminar una relación laboral.

 Renuncia: Es la figura más común cuando una persona desea dejar su
trabajo. Se la presenta al empleador con 15 días de anticipación al a fecha de
salida, para que pueda hacer un proceso de selección y reemplazar a quien
sale. Una empresa no puede hacer firmar una renuncia anticipada. Eso es
ilegal.

 Desahucio: Es un aviso para indicar que una persona deja su trabajo. El

colaborador acude a un inspector de trabajo, quien notificará al empleador en
un plazo de 24 horas. El desahucio es un derecho del trabajador.
 Despido intempestivo: En este caso es el empleador quien termina la
relación laboral, sea por restructuración de la empresa o por faltas del
colaborador.
 Visto bueno: Es un proceso que se realiza en el Ministerio de Relaciones
Laborales por varios motivos. Por ejemplo, cuando se comprueba que de parte
del colaborador ha habido injurias graves contra el empleador o su familia,
casos de dolo, inasistencia, faltas seguidas, etc. El visto bueno implica la
separación del colaborador.
Un colaborador también puede tramitar un visto bueno en el Ministerio de
Relaciones Laborales. Esto se da en caso de que la empresa en la que trabaja no
le paga sus honorarios, le asigna tareas para las que no fue contratado, lo injuria,
etc. El inspector aprueba o niega el visto bueno.
Liquidación
En los casos de desahucio y despido se debe liquidar al colaborador, según lo
siguiente:

 Desahucio: 25% de su última remuneración mensual por los años de trabajo

completos
 Despido intempestivo: lo anterior más 100% de su última remuneración
mensual por los años de trabajo
Por ejemplo, si una persona gana $1,000 mensual y trabaja 10 años en la
empresa, debe recibir:
Por desahucio:
25% de su última remuneración mensual = $250

Por 10 años de trabajo = $2,500

Por despido intempestivo:
Lo anterior + 100% de su última remuneración mensual = $1,000

Por 10 años de trabajo = $10,000

Total: $2,500 + $10,000 = $12,500

A esto se suma décimo tercero, décimo cuarto, fondos de reserva y vacaciones (si
no las tomó).
OJO

Despido justificado
Existen ocasiones en las que el despido del trabajador obedece a causas
completamente justificadas.

El Código establece cuáles son dichas justificantes:

1. Cuando faltas repetida e injustificadamente a tu horario de trabajo o si
abandonas el puesto por más de 3 días consecutivos sin aviso.
2. Por indisciplina o desacatos graves a las normas de la empresa.
3. Pérdida de confianza o conducta inmoral.
4. Por faltar el respeto a tus superiores, sus familiares o a sus representantes.
5. Por ineptitud manifiesta para una labor a la cual estabas comprometido, es
decir, si haces mal el trabajo que te toca y es a propósito. O si dañas
intencionalmente los bienes de la empresa.
6. Si denuncias injustamente a tu empleador.
7. Desacato de medidas de seguridad, prevención o higiene, o por desatender
dictámenes médicos sin una justificación.
Para estos casos, solo deberán pagarte el desahucio, más las liquidaciones
correspondientes a vacaciones, décimo tercer y décimo cuarto. Y por supuesto,
también los días trabajados pendientes de pago.

Renuncia voluntaria

Existe la posibilidad de que tú, como trabajador, seas quien decide poner fin a la
relación laboral.
Puede deberse a que tienes una mejor oportunidad de empleo o a otros planes
(estudios, boda, viaje, etc.) que no te permitirán continuar con el mismo.
Para el caso, también te corresponderá el pago de desahucio. Asimismo te
corresponde el pago por vacaciones no gozadas, décimo tercero y décimo cuarto
sueldo.
Según el Código, debes avisar a tu empleador con los 15 días de anticipación que
dice el desahucio. De lo contrario, tú le deberás una indemnización por 15 días de
sueldo.
Esto está detallado en el artículo 190 del Código del Trabajo:
“El trabajador que sin causa justificada y sin dejar reemplazo aceptado por el
empleador, abandonare intempestivamente el trabajo, es decir sin previo
desahucio, pagará al empleador una suma equivalente a quince días de la
remuneración”.
Obviamente, te lo descontarían del pago. Para evitarlo, en caso de renuncia,
asegúrate de que tu aviso de desahucio conste al empleador 15 días antes de tu
retiro.
Por otro lado, existen casos en los que la renuncia puede obedecer a motivos
laborales provocados por el empleador.
Casos prácticos

 ¿Se puede despedir a una mujer embarazada que no puede cumplir

ciertas funciones?

El Código de Trabajo protege a la mujer embarazada, quien no puede ser

despedida. Si llega a suceder, debe recibir 12 remuneraciones adicionales a la
figura de despido intempestivo.

 ¿Se puede despedir a una persona que por un accidente no puede

cumplir su trabajo?

Lo normal es que el departamento médico de la empresa, o uno externo,

evalúe el caso y se asigne otras funciones al colaborador.

 ¿Dónde se debe presentar la denuncia en caso de maltrato laboral o

acoso?
En la Inspectoría de Trabajo, donde se reciben las denuncias y se recogen
pruebas.

 ¿Es legal que se transfiera a una persona a otra empresa del mismo
grupo?
No procede a menos que se haga una liquidación de la empresa anterior. Cada
empresa tiene su RUC, por lo que la antigüedad y los fondos de reserva no
son acumulables. Pasar a otra empresa es como empezar de cero.

DESPIDOS

TIPOS DE DESPIDOS

Existen fundamentalmente tres tipos de despidos dependiendo de las causas por

las que se produzcan:

 Un despido será objetivo cuando se produce por alguna de las causas

objetivas que contempla la ley.
 El despido disciplinario se produce por incumpliento grave del trabajador.
 Un despido puede ser colectivo cuando se ven afectados un determinado
número de trabajadores. Suele tener su origen en las dificultades de la
empresa.
Además, dependiendo de si las causas del despido son consideradas o no válidas
por el juez, el despido puede ser calificado de procedente, improcedente o nulo.
En este artículo podrás conocer las características y el funcionamiento de todos
estos tipos de despidos laborales.
Despido Objetivo
Un despido objetivo se produce cuando se dan alguna de las circunstancias que
el Estatuto del Trabajador en su artículo 52 establece como causas objetivas de
extinción de la relación contractual.
Causas objetivas para el despido
Se consideran causas objetivas para extinguir el contrato las siguientes:

 La ineptitud del trabajador ya sea conocida o sobrevenida con

posterioridad a su entrada en la empresa
 Cuando el trabajador no consiga adaptarse a las modificaciones o
innovaciones introducidas en su puesto de trabajo, siempre que esos
cambios sean razonables y haya transcurrido un período mínimo de dos
meses desde que se implantaron dichos cambios.
 Cuando se den motivos económicos, técnicos, organizativos o de
producción que supongan la necesidad acreditada de amortizar puestos
de trabajo. Este es uno de los motivos más comunes a la hora de realizar
éste tipo de despido. En este caso tienes que acreditar que la empresa
necesita reducir costes para subsistir, y que despidiendo a ese trabajador tu
empresa obtendrá un ahorro real de costes.
 La falta de asistencia o ausencias en el puesto de trabajo de forma
reiterada cuando supongan el 20% de la jornada en dos meses
consecutivos, o bien el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de
12 meses.
 Además tras la reforma laboral del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de
febrero, se amplian los motivos de despido objetivo, siendo suficiente con
que la empresa incurra en pérdidas, o tenga previsión de ellas o bien
acumule 3 trimestres de caídas en las ventas para que el despido sea
declarado un despido objetivo procedente.
Efectos del despido objetivo
En este tipo de despido la indemnización que corresponde al trabajador es de 20
días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Tendrás que comunicar por escrito al trabajador su despido explicándole la causa.
Al mismo tiempo que entregas la comunicación por escrito al trabajador tendrás
que hacerle entrega de la indemnización de 20 días por año de servicio. En el
caso de los períodos de tiempo inferiores a un año tendrás que prorratearlo por
meses. El máximo de mensualidades es doce.
Debes tener en cuenta que si el trabajador recurre el despide y finalmente el
despido se considerase improcedente, esos 20 días se transformarían en 45 para
el periodo trabajado antes de febrero de 2012 y en 33 para el trabajado con
posterioridad.
El preaviso del despido objetivo tras la reforma laboral pasa de 30 días a 15 días,
contados desde que se entrega la comunicación por escrito hasta la extinción del
contrato de trabajo. Ante un despido el trabajador dispone de los 20 días hábiles
siguientes para reclamarlo.
Ten en cuenta que durante el periodo de preaviso el trabajador puede ejercer su
derecho a tener licencia de seis horas semanales para buscar empleo, sin que
conlleve una disminución de su salario.

Despido disciplinario
El despido disciplinario se produce cuando extingues el contrato con tu
trabajador alegando incumplimiento grave y culpable del mismo.
Causas del despido disciplinario
El Estatuto del trabajador contempla como causas justificadas del despido
disciplinario las siguientes:

 Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo de forma reiterada e

injustificada.
 La indisciplina o desobediencia en el trabajo cuando sea grave e
injustificada por parte del trabajador.
 Las ofensas verbales o físicas al empresario, o a los trabajadores de la
empresa o a los familiares que convivan con ellos.
 La transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo. Se considera una transgresión si el trabajador trata
mal a los clientes o filtra información a empresas de la competencia.
 La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo, ya
sea normal o pactada. Esta causa tiene mayor dificultad a la hora de
acreditarla ante un juez.
 La embriaguez habitual o toxicomanía habituales en el trabajador, cuando
repercutan de forma negativa en el trabajo.
 El acoso por motivos de discapacidad, edad, convicciones o religión, etnia,
orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a
alguno de los trabajadores de la empresa también es causa de despido
disciplinario.
Efectos del despido disciplinario
Si realizas un despido disciplinario debes comunicárselo por escrito al trabajador,
haciéndole constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos el
despido.

En caso de que al realizar el despido no cumplas los requisitos mencionados

anteriormente podrás realizar un nuevo despido en los veinte días siguientes al
primer despido. En este nuevo despido si tendrás que cumplir los requisitos y
surtirá efectos a partir de la fecha que se realiza.
Este despido puede ser calificado por el juez como despido procedente, despido
improcedente o despido nulo. Dependiendo de ello como veremos más adelante
tendrá unos efectos u otros.

Despido colectivo
Un despido será colectivo cuando por causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción, en un plazo de noventa días, la extinción del contrato afecte a:
  Diez trabajadores, en las empresas que tengán menos de cien
trabajadores.
 El 10% del número de trabajadores que posea la empresa cuando esta
tenga entre cien y trescientos trabajadores.
 Treinta trabajadores cuendo la empresa tenga trescientos o más
trabajadores.
 O bien cuando la plantilla de la empresa sea superior cinco y se despida a
todos los trabajadores, como consecuencia de la cesación total de la
actividad de la empresa fundada en las causas de este tipo de despido.
A partir de la reforma laboral de febrero de 2012, se eliminó la autorización laboral
administrativa que antes era necesaria para que el despido fuece válido, es decir,
para realizar un ERE ya sólo es necesario que lo autorice un juez, mientras que
anteriormente a la reforma laboral tenía que sera autorizado también con la
consejería de empleo de la Comunidad Autónomos correspondiente.
Causas del despido colectivo son las siguientes:
Las causas por las que puedes realizar un despido colectivo en tu empresa son
las siguientes:

 Por causas económicas de la empresa, cuando los despidos realizados

contribuyan a superar la situación económica de la empresa.
 Por causas técnicas, organizativas o de producción, cuando los
despidos garanticen la viabilidad futura de la empresa y el empleo en la
misma. Las causas técnicas están relacionadas con cambios en los medios
e instrumentos de producción, las causas organizativas se dan cuando se
producen cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de producción y
las causas de producción, son por ejemplo los cambios producidos en la
demanda de los productos y servicios que la empresa ofrece.

Despido nulo, despido procedente y despido improcedente

A los tipos de despido explicados anteriormente, hay que añadir un "segundo
nombre", dependiendo del veredicto que realice el juez sobre el despido. Por lo
que si el trabajador que has despedido reclama judicialmente el despido, el Juez
puede calificar cualquier despido como: despido procedente, despido
improcedente o despido nulo. Por ejemplo un despido objetivo puede ser
declaradado como despido objetivo procedente, despido objetivo improcedente o
despido objetivo nulo. Dependiendo del "segundo nombre" que lleve tendrá unas
consecuencias u otras como podrás ver más adelante.

Despido Procedente
El despido procedente es aquel en el que has acreditado correctamente con
pruebas las causas del despido disciplinario de tu trabajador, por tanto el contrato
con el trabajador se extinge sin que se produzca ningún tipo de indemnización.
Si el despido se declara procedente y las causas por las que se ha producido son
objetivas la indemnización será de 20 días por año trabajado con un máximo de
12 mensualidades.
Despido Improcedente
El despido improcedente es aquel en que no demuestras ante el juez el
incumplimiento laboral del trabajador o bien cuando el despido realizado no
cumple los requisitos formales que establece la ley.
Como consecuencia el trabajador tiene que ser readmitido en su puesto o bien
recibir una indemnización.
Tras la reforma laboral de febrero de 2012 a través del Real Decreto-ley 3/2012,
de 10 de febrero, establece que la indemnización por despido improcedente de los
contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor de este RD se
calculará en base a 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de
prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor (11 de
febrero de 2012) y a razón de 33 días de salario por año de servicio por
el tiempo de prestación de servicios posterior.
El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario,
salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en
vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso
se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe
pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Despido Nulo
Un despido se declara nulo cuando el motivo del despido tiene que ver con
discriminaciones prohibidas en la Constitución o en la ley, o cuando se violen los
derechos fundamentales del trabajador. La declaración de este despido supone la
readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios
correspondientes al período en el que no ha estado trabajando.
Indemnización por despido intempestivo en Ecuador [calcula con 1 clic]
Entre las razones de terminación de contrato en Ecuador podemos encontrar el
despido intempestivo o injustificado, la renuncia voluntaria o el despido con causa
justa.

Hoy veremos cómo se paga la indemnización por despido intempestivo en

Ecuador, con ejemplos sencillos.
También, qué pagos aplican por renuncia y por despido justificado.

El pago de la indemnización por despido intempestivo en Ecuador se encuentra

normado por el Código del Trabajo, el cual contempla las indemnizaciones en su
artículo 188:
“El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador será condenado a
indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente
escala:
Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de
remuneración; y,
De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada
año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses
de remuneración”.
Estos cálculos se realizan sobre el monto de tu sueldo actual.
Esto quiere decir que si, por ejemplo, llevas solo un año laborando, igual te
corresponderá una indemnización equivalente a tu salario de 3 meses.
 La forma en la que se calcula, es simplemente multiplicando tu salario por 3.
Por ejemplo, si tu salario es de USA $ 600:
$600 x 3 =$1,800
Si llevas dos años, te correspondería la misma cantidad.
Si ya tienes más de 3 años, te corresponde 1 mes de salario por año. El Código
señala, además, que las fracciones de año se toman como años completos.
 Así, por ejemplo, si tienes 4 años con 7 meses de trabajar, se toman como 5.
Entonces, para el caso de $600 mensuales, el cálculo se realizaría así:
$600 x 5 = $3,000
RECUERDA QUE EL LÍMITE ES DE 25 MESES DE
R E M U N E R AC I Ó N . E S T O S IG N I F I C A, M E N O S D E 2 5 AÑ O S
L AB O R AN D O . E N E S T E C A S O , E L L ÍM IT E S E R Í A: $ 6 0 0 X 2 5
= $15.000.
Pero además, la ley indica que, al terminar la relación laboral, deberán pagarte
una indemnización por desahucio.
El desahucio:
Es un aviso por escrito donde haces constar tu voluntad de dar por terminada la
relación laboral. Puedes hacerlo mediante una carta o por correo electrónico, 15
días antes de que termines tus labores.
El pago a recibir es del 25% de tu salario mensual por cada año de servicios.

Para calcular la indemnización por desahucio, deberías multiplicar tu salario actual

por 0.25 y luego por los años prestados, tomando en cuenta lo dicho sobre las
fracciones.

 Para el ejemplo anterior, como se toma por 5 años, sería así:

$600 x 0.25 = $150 x 5 = $750
 Esto lo sumas con el cálculo anterior:
$3,000 + 750 = $3,750
Este será el total percibido en concepto de indemnización más el desahucio.
($3.750)

Otro detalle es que, si tienes más de veinte años y menos de veinticinco

trabajando de forma ininterrumpida, tienes derecho también a la parte proporcional
de la jubilación patronal.

Tu empleador debe hacer constar el despido por escrito. De no ser así, el despido
queda sin efecto y deberás ser restituido a tu cargo actual.

IMPORTANTE
Un punto importante a mencionar es que tu jefe no puede cambiarte de cargo sin
tu consentimiento, aún si se mantiene tu salario actual:
“Efectos del cambio de ocupación: Si por orden del empleador un trabajador fuere
cambiado de ocupación actual sin su consentimiento, se tendrá esta orden como
despido intempestivo, aun cuando el cambio no implique mengua de remuneración
o categoría…” (Art. 192. Código del Trabajo).

Obviamente, de ser el caso, te corresponde la indemnización por despido

intempestivo correspondiente a tu antigüedad. Pero deberás hacer el reclamo
dentro de los 60 días siguientes al cambio.

La única excepción contemplada por la ley es el caso de los bomberos, quienes

deberán prestar sus servicios en cualquiera de sus dependencias, dependiendo de
su profesión.

Además de todo lo anterior, tu empleador debe pagarte los días de vacaciones no

gozadas. También, el décimo tercero y décimo cuarto correspondientes.

A los cálculos realizados, deberás descontarles al final el aporte al IESS y

préstamos pendientes.

Despido justificado
Existen ocasiones en las que el despido del trabajador obedece a causas
completamente justificadas.
El Código establece cuáles son dichas justificantes:
1. Cuando faltas repetida e injustificadamente a tu horario de trabajo o si
abandonas el puesto por más de 3 días consecutivos sin aviso.
2. Por indisciplina o desacatos graves a las normas de la empresa.
3. Pérdida de confianza o conducta inmoral.
4. Por faltar el respeto a tus superiores, sus familiares o a sus representantes.
5. Por ineptitud manifiesta para una labor a la cual estabas comprometido, es
decir, si haces mal el trabajo que te toca y es a propósito. O si dañas
intencionalmente los bienes de la empresa.
6. Si denuncias injustamente a tu empleador.
7. Desacato de medidas de seguridad, prevención o higiene, o por desatender
dictámenes médicos sin una justificación.
Para estos casos, solo deberán pagarte el desahucio, más las liquidaciones
correspondientes a vacaciones, décimo tercer y décimo cuarto. Y por supuesto,
también los días trabajados pendientes de pago.

Renuncia voluntaria
Existe la posibilidad de que tú, como trabajador, seas quien decide poner fin a la
relación laboral.
Puede deberse a que tienes una mejor oportunidad de empleo o a otros planes
(estudios, boda, viaje, etc.) que no te permitirán continuar con el mismo.
Para el caso, también te corresponderá el pago de desahucio. Asimismo te
corresponde el pago por vacaciones no gozadas, décimo tercero y décimo cuarto
sueldo.
Muy importante:
 Según el Código, debes avisar a tu empleador con los 15 días de anticipación que
dice el desahucio. De lo contrario, tú le deberás una indemnización por 15 días de
sueldo.
Esto está detallado en el artículo 190 del Código del Trabajo:
“El trabajador que sin causa justificada y sin dejar reemplazo aceptado por el
empleador, abandonare intempestivamente el trabajo, es decir sin previo
desahucio, pagará al empleador una suma equivalente a quince días de la
remuneración”.
Obviamente, te lo descontarían del pago. Para evitarlo, en caso de renuncia,
asegúrate de que tu aviso de desahucio conste al empleador 15 días antes de tu
retiro.
Por otro lado, existen casos en los que la renuncia puede obedecer a motivos
laborales provocados por el empleador.
Según el artículo 173, estos pueden ser:

1. Injurias graves de parte de tu empleador, familia o representantes legales*

2. Disminución o falta de pago, impuntualidad en los abonos.
3. Cuando se te pide desempeñar funciones que no fueron convenidas en tu contrato
(salvo casos de urgencia, pero siempre dentro de lo convenido en los contratos)
Si llegara a presentarse uno de estos casos que te obliguen a renunciar, podrás
recibir la misma indemnización por despido intempestivo y desahucio también.
*EN CASO DE QUE L AS INJURI AS SEAN
D I S C R I M I N AT O R I AS , L A I N D E M N I Z AC I Ó N S E R Á I G U AL A L A
E S T AB L E C I D A E N E L S E G U N D O I N C I S O D E L AR T Í C U L O
195.3 DEL CÓDIGO. L A M ISM A EQUIVALE A UN AÑO DE
REM UNERACIONES DE AC UERDO CON TU S AL AR I O
ACT UAL, ADEM ÁS DE L A S RESPECTIVAS POR DE SPIDO
INTEMPESTIVO.
Recuerda que tanto en el caso del despido como en el de la renuncia, deberás
restar al final los descuentos del IESS y préstamos.

Conclusiones

El desahucio es un derecho que siempre tienes como trabajador en caso de la

terminación de contrato. Así también, el pago de remuneraciones pendientes y
beneficios no gozados.
La indemnización es una forma de aliviar al trabajador la situación de un despido
sin que exista una causa justificada. El Código es muy específico ante cuáles son
las causas que realmente justifican un despido.
Por ello, es tu deber cumplir siempre de la mejor forma con tus labores y conocer
las leyes que te protegen como trabajador.
QUE ES EL DECIMO TERCER SUELDO

El décimo tercer sueldo (décima tercera remuneración) o bono navideño, es un

beneficio que reciben los trabajadores en Ecuador bajo relación de dependencia y
corresponde a una remuneración equivalente a la doceava parte de las
remuneraciones que hubieren percibido durante el año calendario; es decir
que se suma el sueldo ganado en los 12 meses y se divide para 12, esa es la
cantidad económica que corresponde por décimo tercer sueldo cuando se ha
trabajado el año completo, pero si solo se trabaja seis meses por ejemplo solo se
percibirá el porcentaje de los seis meses trabajados

QUE ES EL DECIMO CUARTO SUELDO

Es un bono escolar que se entrega a los trabajadores bajo relación de

dependencia, indistintamente de su cargo o remuneración (con excepción de los
operarios y aprendices de artesanos). Es el valor de un sueldo básico unificado
vigente, que en este año es $396, de igual manera que el décimo tercer sueldo,
esta cantidad se recibirá y se ha trabajado un año completo, caso contrario solo el
porcentaje según los meses trabajados.

NOTA.- Similar a los beneficios antes señalados se procede con el sueldo del mes
de vacaciones que le corresponde, por ejemplo si antes de cumplir un año es
despedido se procederá a dividir el sueldo de lo que gana en un mes para los
doce meses y dependiendo cuantos meses haya trabajado se le pagará por sus
vacaciones no gozadas.

ARTICULOS DEL CODIGO DEL TRABAJO RELACIONADOS A LAS

INDEMNISACIONES

Art. 95.- Sueldo o salario y retribución accesoria.(

Reformado por el Art. 4, num. 1, de la Ley s/n, R.O. 644S, 29VII2009; y, por la
Disposición reformatoria quinta, num. 5, de la Ley
s/n, R.O. 351S, 29XII2010).
Para el pago de indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador, se entiende
como remuneración todo lo que el trabajador reciba en dinero, en servicios o En
especies, inclusive lo que percibiere por trabajos extraordinarios y suplementarios,
a destajo, comisiones, participación en beneficios, el aporte individual al Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social cuando lo asume el empleador, o cualquier otra
retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio.
Se exceptúan el porcentaje legal de utilidades, el pago mensual del fondo de
reserva, los viáticos o subsidios ocasionales, la decimotercera y decimocuarta
remuneraciones, la compensación económica para el salario digno, componentes
salariales en proceso de incorporación a las remuneraciones, y el beneficio que
representan los servicios de orden social.
Notas:
- La Ley para la Transformación Económica del Ecuador en su Art. 94 establece la
unificación salarial, incorporando a la remuneración mensual el décimo quinto
sueldo mensualizado y el décimo sexto sueldo, así como, paulatinamente, los
componentes salariales en proceso de incorporación a la remuneración, proceso
que se dio por finalizado en el año 2005, respecto de los componentes salariales.
Mediante la Res. s/n (R.O. 393, 25II2011), se declara la existencia del precedente
jurisprudencial obligatorio, por la triple reiteración de fallos sobre un mismo punto
de derecho, que permite llenar el vacío existente sobre el alcance del presente
artículo.
Conforme al Art. 1 del Acuerdo 0256 (R.O. 4292S, 2II2015), se fija a partir del 1 de
enero del 2015, el salario básico unificado para el trabajador en general, incluidos
los trabajadores de la pequeña industria, trabajadores agrícolas y trabajadores de
maquila; trabajador o trabajadora remunerada del hogar; operarios de artesanía y
colaboradores de la microempresa, en 354,00/100 dólares de los Estados Unidos
de Norteamérica mensuales.
Mediante Acuerdo 0257 (R.O. 4292S, 2II2015), se fija a partir del 1 de enero del
2015, los salarios/tarifas mínimas sectoriales, a nivel nacional, que recibirán los
trabajadores privados amparados por el Código del Trabajo acorde a las
Comisiones Sectoriales y sus respectivas estructuras ocupacionales descritos en
el mismo cuerpo legal.
Mediante Artículo 1 del Acuerdo MDT20150053
(R.O. 469, 30III2015), se establece que "Conforme al artículo 8 del Código
Orgánico de la Producción, Comercio e Inversiones, se determina como salario
digno para el año 2014, el valor de USD 397,99 (trescientos noventa y siete
dólares de los Estados Unidos de América con 99/100).".
Art. 179.- Indemnización por no recibir al trabajador. Si el empleador se negare
a recibir al trabajador en las mismas condiciones que antes de su enfermedad,
estará obligado a pagarle la indemnización de seis meses de remuneración,
aparte de los demás derechos que le correspondan. Será, además, de cargo del
empleador, el pago de los honorarios y gastos judiciales del juicio que se entable.
Notas:
Conforme al Art. 1 del Acuerdo 0256 (R.O. 4292S, 2II2015), se fija a partir del 1 de
enero del 2015, el salario básico unificado para el trabajador en general, incluidos
los trabajadores de la pequeña industria, trabajadores agrícolas y trabajadores de
maquila; trabajador o trabajadora remunerada del hogar; operarios de artesanía y
colaboradores de la microempresa, en 354,00/100 dólares de los Estados Unidos
de Norteamérica mensuales.
Mediante Acuerdo 0257 (R.O. 4292S, 2II2015), se fija a partir del 1 de enero del
2015, los salarios/tarifas mínimas sectoriales, a nivel nacional, que recibirán los
trabajadores privados amparados por el Código del Trabajo acorde a las
Comisiones Sectoriales y sus respectivas estructuras ocupacionales descritos en
el mismo cuerpo legal.
Art. 185.- Bonificaciones por desahucio.- (Sustituido por el Art. 31 de la Ley s/n,
R.O. 4833S, 20IV2015).
En los casos de terminación de la relación laboral por desahucio, el empleador
bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente a la última
remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma
empresa o empleador. Igual bonificación se pagará en los casos en que la relación
laboral termine por acuerdo entre las partes.
El empleador, en el plazo de quince días posteriores al aviso del desahucio,
procederá a liquidar el valor que representan las bonificaciones correspondientes y
demás derechos que le correspondan a la persona trabajadora, de conformidad
con la ley y sin perjuicio de las facultades de control del Ministerio rector del
trabajo.
Art. 187.- Garantías para dirigentes sindicales. (Reformado por el Art. 33 de la
Ley s/n, R.O. 483-3S, 20-IV-2015).- El despido intempestivo de la trabajadora o el
trabajador miembro de la directiva de la organización de trabajadores será
considerado ineficaz. En este caso, el despido no impedirá que el trabajador siga
perteneciendo a la directiva hasta la finalización del período establecido.
Esta garantía se extenderá durante el tiempo en que el dirigente ejerza sus
funciones y un año más y protegerá, por igual, a los dirigentes de las
organizaciones constituidas por trabajadores de una misma empresa, como a los
de las constituidas por trabajadores de diferentes empresas, siempre que en este
último caso el empleador sea notificado, por medio del inspector del trabajo, de la
elección del dirigente, que trabaje bajo su dependencia.
Sin embargo, el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo por las
causas determinadas en el artículo 172 de este Código.
Notas:
Conforme al Art. 1 del Acuerdo 0256 (R.O. 4292S, 2II2015), se fija a partir del 1 de
enero del 2015, el salario básico unificado para el trabajador en general, incluidos
los trabajadores de la pequeña industria, trabajadores agrícolas y trabajadores de
maquila; trabajador o trabajadora remunerada del hogar; operarios de artesanía y
colaboradores de la microempresa, en 354,00/100 dólares de los Estados Unidos
de Norteamérica mensuales.
Mediante Acuerdo 0257 (R.O. 4292S, 2II2015), se fija a partir del 1 de enero del
2015, los salarios/tarifas mínimas sectoriales, a nivel nacional, que recibirán los
trabajadores privados amparados por el Código del Trabajo acorde a las
Comisiones Sectoriales y sus respectivas estructuras ocupacionales descritos en
el mismo cuerpo legal.
Art. 188.- Indemnización por despido intempestivo. El empleador que
despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de
conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:
Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de
remuneración; y,
De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada
año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses
de remuneración.
La fracción de un año se considerará como año completo.
El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que
hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de
pagar las bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 de este
Código.
Art. 190.- Indemnización al empleador por falta de desahucio. El trabajador
que sin causa justificada y sin dejar reemplazo aceptado por el empleador,
abandonare intempestivamente el trabajo, es decir sin previo desahucio, pagará al
empleador una suma equivalente a quince días de la remuneración.
Art. 191.- Indemnizaciones y bonificaciones al trabajador.- Tendrá derecho a
las indemnizaciones fijadas en los artículos 187 y 188 de este Código y a las
bonificaciones establecidas en este capítulo, el trabajador que se separe a
consecuencia de una de las causas determinadas en el artículo 173 de este
Código.
Art. 503.- Retorno al trabajo.- Terminada la huelga volverán a sus puestos todos
los trabajadores salvo el caso de huelga ilícita, y quedará garantizada su
permanencia por un año, durante el cual no podrán ser separados sino por las
causas determinadas en el artículo 172 de este Código. Esta disposición se
considerará obligatoria para el empleador e incorporada en el arreglo o fallo,
aunque no se lo diga expresamente.