Caso Practico Und 2 Camilo Torres

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CASO PRACTICO UNIDAD 2

ALTA DIRECCION DEL TALENTO HUMANA

CAMILO RENE TORRES SANTOS

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DE ASTURIAS

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE PROYECTOS

ALTA DIRECCION DEL TALENTO HUMANO

VILLAVICENCIO

2019
:

Tabla de Contenido

Tabla de Contenido 2

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Conclusiones 6

Bibliografía 6
:

1. Enunciado

En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos de carpintería y


ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas, desde el mozo de almacén hasta el
directivo, pasando por los distintos administrativos, cobran un salario variable. Pilar Pérez, su responsable
de recursos humanos, explica que esa retribución se vincula a objetivos de desempeño individual. Es una
práctica común en empresas de gran tamaño.

El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una constructora de mediano tamaño situada en
Granada, y para prácticamente todos los niveles de la empresa. Emplean como parámetros el desempeño
individual, los resultados concretos y los globales de compañía. Además, y para un pequeño colectivo,
contemplan el pago de una determinada cantidad (bono) por el cumplimiento de objetivos estratégicos
definidos por la empresa, a dos o tres años. Pedro Rodríguez, su director de recursos humanos, cuenta que
implantar algo así en PYMES no es fácil. Para empezar, "hace falta que un responsable que desarrolle una
visión desde el punto de vista estratégico, y no sólo que se limite a administrar nóminas". Y por otra
parte, desde lo tecnológico, "es necesaria una herramienta que asigne con eficacia los importes que van
resultando", explica.

A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodríguez se muestra convencido de que "sí es posible que hasta
en una pequeña empresa el trabajador sienta que percibe más en función de lo que aporta". Y las ventajas
son claras. En opinión de este directivo, con ello "se está pagando a la persona y no al puesto que ocupa",
por lo que "el trabajador tiene una visión positiva". Por otra parte, "de algún modo hay que pagar la
actitud proactiva de miembros de la plantilla", algo así, concreta, "como un premio al que responde a la
línea que quiere establecer la empresa".

Y es que los profundos cambios experimentados por el modelo competitivo de las empresas de los países
desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener talento se haya convertido en un importante
factor de éxito empresarial. Como explica Amancio Torres, socio director de Mutis Consultores, la gran
preocupación para muchas empresas es encontrar en un mercado tan escaso a buenos profesionales. Y
para eso, llegado el momento de plantear la retribución, tiene que tener en cuenta tres elementos, explica
este experto.
:

1. La equidad interna, es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos pagados en función de las
responsabilidades que asumen.

2. El factor de competitividad: "Si pago por debajo del mercado no puedo atraer a buenos profesionales".

3. Factor motivador e incentivador, "basado en que quien tiene mejor desempeño obtiene mayor
compensación". Algo que mida lo que se aporta de forma extraordinaria.

Mika es una empresa pequeña con veintiocho empleados, cinco de ellos forman el equipo directivo y el
resto son ingenieros y licenciados en administración y dirección de empresas. Aunque con gran potencial
internacional, Mikal es por el momento una empresa pequeña. Su director general, Federico Ramos, está
considerando seriamente establecer un sistema de retribución variable para sus empleados, y no
solamente para el equipo directivo.

Cuestiones:

1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas pequeñas?

Rta/ Considero que la retribución variable se podría implementar en compañías no muy grandes es decir
empresas que son fabricantes, el cual su objetivo son producciones más rápida y eficaces, desde mi punto
de vista creo que hoy en día muchas empresas optan por esta retribución variable. Ejemplo, empresas que
se encargan al mercadeo y ventas de productos dan unas comisiones el cual es un tipo de retribución
variable para que tengan más productividad a la hora de vender un producto.

2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?

Rta/ Creería que no es difícil pero si de mucho control ya que un sistema de retribución variable no es
muy habitual en empresas pequeñas, donde lo más normal es cobrar un salario fijo todos los meses
independientemente de la situación del negocio o del trabajo desempeñado. Sin embargo es muy
importante crear una cultura de empresa donde todos los trabajadores tengan una actitud proactiva y no
reactiva. Que sepan que su esfuerzo es clave para mantener el negocio cada mes, y que vean que cuanto
más aportan más reciben.
3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes
empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?
:

Rta/ En muchas empresas han optado por incluir dentro de sus ofertas y beneficios laborales aportes que
van en beneficio del trabajador y núcleo familiar, como por ejemplo subsidios estudiantiles tanto para el
trabajador como la familia, prestación de un servicio de salud mejorada (Privado), bonos
complementarios para su canasta familiar, días y momento de esparcimiento familiar. Todo esto y
muchos formas más son retribuciones que se han venido implementando en la última década, lo cual ha
permitido que el trabajador se sienta satisfecho y a gusto para de esta forma logra mejores rendimientos
para la empresa reflejado en mayores utilidades. En cuanto a la implementación en empresas medianas o
pequeñas, creería que si se pueden implementar de a sus capacidades económicas y de proyección laboral,
todo trabajador se siente retribuido y satisfecho si obtiene o ve acciones en su beneficio o confort.

4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros informáticos que


tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual?

Rta/ Utilizaría un estilo de retribución fija individualizada en este caso se trata de establecer las
habilidades, las competencias y los talentos de la persona que desempeña el cargo. Cuanto más alto es el
nivel de cualificación del trabajador mayor será la retribución individualizada. Los grados, los
certificados, los cursos y otros títulos similares sirven para avalar la experiencia dentro de este modelo de
retribución.

5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en


administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la actividad que
realiza?

Rta/ Yo planificaría una retribución variable a largo plazo, teniendo en cuenta que se genera durante un
período superior a un año, normalmente entre dos y cinco años. Están relacionadas con los resultados
empresariales a Largo Plazo, la actuación del Empleado y la evolución del Negocio. La finalidad es
reconocer un desempeño sostenido y adecuado del Profesional, Equipo, unidad de Negocio u
Organización comprometer y retener los Empleados y su talento, enfocar los objetivos a medio y largo
plazo, y alinear los intereses de los Profesionales con los de la Empresa.
:

Conclusiones

Una forma de interpretar y entender el tema de este caso práctico y los temas tratados está en la
motivación laboral, que es una fuerza psicológica que impulsa a las personas a iniciar, mantener y
mejorar sus tareas laborales. La motivación es el motor de las personas en la organización y, por
consiguiente, se convierte en el motor y en la energía psicológica de la misma organización. No podrá
esperarse que una persona se encuentre motivada para contribuir a los objetivos organizacionales si esta
persona no halla en esa organización una manera de satisfacer sus necesidades personales, sean éstas de
tipo económico, social o de desarrollo personal.

Bibliografía

https://factorialhr.es/blog/tipos-retribucion-variable-flexible-fija/

https://accid.org/wpontent/uploads/2018/10/Sistemas_de_retribucion_variable._Ventajas_e_inconvenient
es.pdf

https://orientacion-laboral.infojobs.net/formas-de-retribucion-a-empleados

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