1

“COMPETENCIAS LABORALES EN ODONTOLOGÍA”

INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA DEL PROCESO DE SUFICIENCIA

PROFESIONAL PARA OBTENER EL TÍTULO DE CIRUJANO DENTISTA

AUTOR: CARLA PATRICIA GUANILO VALDEZ

ASESORA: DRA. CRISTINA IKEDA ARTACHO

LIMA – PERÚ

2007
 2

JURADO EXAMINADOR

PRESIDENTE : Dr. Alfredo Aldana Solis.

SECRETARIO : Dra. Martha López Pinedo.

ASESOR : Dra. Cristina Ikeda Artacho.

FECHA DE SUSTENTACIÓN : 06 DE MARZO DEL 2007

CALIFICATIVO : APROBADO
 3

A mis padres por su apoyo incondicional, esfuerzo y

amor que me brindaron en esta etapa importante de
mi vida.
 4

AGRADECIMIENTOS

• A la Dra. Cristina Ikeda por su gran apoyo para la elaboración de este trabajo.
 5

ÍNDICE DE TABLAS

Pág.

TABLA Nº 1: Clasificación y subdivisión de las 10

competencias

TABLA Nº 2: Matriz de competencias odontológicas 16

TABLA Nº 3: Niveles taxonómicos de competencias 18

clínicas odontológicas

TABLA Nº 4: Modelo ideal para la formación de 26

competencias laborales
 6

ÍNDICE DE CONTENIDOS

I. INTRODUCCIÓN 01

II. MARCO TEÓRICO 03

II.1 Revisión Histórica 03

II.2 Etimología de Competencia 05

II.3 Definición de Competencia 06

II.4 Clasificación de Competencias 09

II.5 Competencias Laborales para la Práctica Odontológica 15

II.6 Taxonomía de Competencias Odontológicas 17

II.7 Formación de Competencias Laborales en Odontología 20

II.8 Evaluación y Certificación de Competencias Laborales

en Odontología 28

III. CONCLUSIONES 36

IV. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 37

 7

RESUMEN

Esta investigación monográfica tiene como objetivo desarrollar el tema de las

competencias laborales en odontología. El concepto de competencias es entendido como
la aptitud idónea para realizar alguna actividad o tarea con desempeño satisfactorio,
que llevado al ámbito laboral está encerrado en el conjunto no sólo de conocimientos y
habilidades, sino también de actitudes que permitan resolver problemas o enfrentar
situaciones en el ejercicio clínico profesional y la práctica integral de la odontología.
Existe una diversidad de clasificaciones y subdivisiones para las competencias referidas
por diversos autores, en el presente trabajo se describe cada una de estas para su mejor
entendimiento.
Para el desarrollo y comprensión de las competencias laborales en odontología,
mencionamos los niveles taxonómicos de competencias en grado de complejidad que
ayudarán a comprender la importancia que tienen las mismas frente al perfil y formación
profesional.
Las competencias laborales en odontología, sustentadas en una adecuada formación
basada en competencias podría con el tiempo no sólo ser evaluadas sino certificadas
para la culminación del proceso de reconocimiento formal de las competencias laborales
en nuestra carrera.

Palabras claves: Competencias, competencias laborales, odontología, formación

profesional, perfil profesional.
 1

I. INTRODUCCIÓN

Durante los últimos años, la odontología ha sufrido un alto y progresivo incremento del
número de profesionales como consecuencia del aumento de la oferta educativa y la
incorporación de nuevas universidades privadas que, junto a las nuevas facultades,
forman más de mil odontólogos por año, cifra que se ve incrementada con el paso del
tiempo. Ello nos permitiría hacernos la premisa si todos los odontólogos egresados de
diferentes casas universitarias tienen la formación académica adecuada para desarrollarse
y ser competentes laboralmente en el ejercicio de la profesión.

Las competencias laborales profesionales exigen una responsabilidad máxima, ya que se

ejecutan en una formación integral de nivel superior; más aun las competencias laborales
en el sector salud, ya que al tener que trabajar con vidas comprometen una mayor
responsabilidad; así entonces, estas competencias deben tener el más alto y exigente
nivel en formación.

Toda formación académica profesional debe caracterizarse por un perfil definido, el cual
debe abarcar las competencias necesarias para poder atender las diferentes necesidades y
problemas de la población. El perfil del cirujano-dentista que define cada universidad es
único, pero todos ellos tienen en común la formación de profesionales competentes para
la realización del conjunto de actividades necesarias para el cuidado oral.

El odontólogo debe tener la formación correcta para desempeñarse en la vida como un

profesional competente en el ejercicio odontológico. Para ello, debe estar en constante
actualización en el campo odontológico capacitándose en los recientes aportes de la
tecnología, nueva instrumentación y material dental, mediante estudios, cursos de
actualización, educación con postgrados y una revisión constante de la literatura.

Esta monografía presenta una breve reseña histórica de cómo surgió la palabra
competencia y su etimología, conjuntamente con las diversas definiciones que se le
atribuye.
 2

Seguidamente se presenta la clasificación de estas y las competencias laborales para la

práctica odontológica, su formación, las normas técnicas necesarias, para concluir con la
evaluación y certificación de las competencias laborales en nuestra profesión.

Este trabajo de investigación tiene relevancia académica al contribuir a que las

instituciones superiores, basándose en la formación de competencias expuestas en este
trabajo, puedan propiciar el desarrollo de nuevas estrategias de formación educativa
superior, con el fin de formar alumnos competentes con un alto nivel profesional.
 3

II. MARCO TEÓRICO

II.1 REVISIÓN HISTÓRICA

El concepto de competencias laborales se empezó a discutir al menos hace cien años,

cuando Inglaterra y Alemania buscaron precisar las exigencias que debían cumplir
quienes aspiraban a obtener una certificación oficial para ejercer oficios específicos. Era
relativamente fácil; para ejercer un oficio concreto se debía tener unos conocimientos
precisos que, aplicados de manera idónea, facultaban a ese alguien para desempeñarse en
esta u otra labor, es decir unos conocimientos determinados y aplicarlos en ciertos
contextos con destreza. Con los años, el criterio habría de ampliarse hasta tocar el ámbito
de la educación; el proceso de transformación que esta emprendió, y en el que en la
actualidad se empeña, parte precisamente, de las competencias. (23)

Al mismo tiempo, una vez las competencias hacen su entrada en el mundo de la

educación, amplían su horizonte, se enriquecen y se hacen mucho más complejas; las
competencias siguen dando cuenta de un saber, y de un saber hacer, pero ahora también
de un saber ser, de la nueva sociedad del conocimiento, el mundo profesional, el laboral,
el mundo ciudadano, la cotidianidad. Educación y competencias se confabulan para
garantizar una formación que se prolonga a lo largo de la vida; las competencias
laborales, de mano de la educación, se convierten en un conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas, aptitudes y actitudes que, relacionados entre sí, permiten al
individuo argumentar, interpretar, proponer y actuar en todas sus interacciones a lo largo
de su vida.

El término competencia empezó a ser utilizado como resultado de las investigaciones de

David Mccllelland en los años 70, las cuales se enfocaron en identificar las variables
que permitieran explicar el desempeño en el trabajo.

Un primer hallazgo fue la insuficiencia de los primeros tests y pruebas para

predecir el éxito en el desempeño laboral. Mccllelland logró confeccionar un marco de
características que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores
a partir de una serie de entrevistas y observaciones. La forma en que describió tales
 4

factores se centró más en las características y comportamientos de las personas que

desempeñaban los trabajos que en las descripciones de tareas. (16)

La aplicación del término de competencia se fijó en los mercados de trabajo a partir de

las transformaciones económicas que se precipitaron en la época de los años 80.

Países como Inglaterra, precursores en la aplicación del enfoque de competencias, lo

vieron como una útil herramienta para mejorar las condiciones de eficiencia , pertinencia
y calidad de la formación. Una primera situación fue la inadecuada relación entre los
programas de formación y realidad de las empresas, bajo tal, se consideró que el nivel
académico valora más la adquisición de conocimientos que su aplicación en el trabajo.
Se requiere entonces un sistema que reconozca la capacidad de desempeñarse
efectivamente en el trabajo y no sólo de conocimientos adquiridos.

Las aplicaciones del enfoque de competencia laboral en América Latina han estado
vinculadas en el diseño de políticas activas de empleo que insisten en mejorar la
transparencia en el mercado de trabajo y facilitar una mayor y mejor capacitación con
características efectivas. El enfoque de competencia laboral se ha venido abriendo paso
en el campo laboral y abarca las empresas con sus políticas de gestión de recursos
humanos, así como al ministerio de educación y trabajo que persiguen objetivos
centrales en políticas de educación con instituciones capacitadoras que pretendan mejor
la eficiencia y capacidad de sus programas formativos. (23)

En resumen, las competencias laborales se discutieron primero en los países

industrializados, a partir de la necesidad de formar personas para responder a los cambios
tecnológicos, organizacionales y en general a la demanda de un nuevo mercado laboral.

A su vez, en los países en desarrollo su aplicación ha estado asociada al mejoramiento de

los sistemas de formación para lograr un mayor equilibrio entre las necesidades de las
personas, las empresas, y la sociedad en general.

La aplicación del enfoque de competencias se inició en el Reino Unido, debido a la

competitividad de algunos sectores económicos. En 1986, posteriormente fue asumido
por Australia en 1990 y México en 1996, a por los respectivos gobiernos centrales
para consolidar sistemas nacionales de elaboración, formación y certificación de
 5

competencias, con el propósito de generar competitividad en todos los sectores de la

economía. En otros países como Alemania, Francia, España, Colombia y Argentina
dichos sistemas han sido promovidos por la acción de los Ministerios de educación,
empleo y seguridad social. En los Estados Unidos, Canadá, Japón y Brasil nacen por la
iniciativa de empresarios y trabajadores para propiciar la competitividad de algunos
sectores económicos. (20)

La competencia laboral es una pieza central de un enfoque integral de formación que

desde su diseño y operación, conecta el mundo de trabajo y sociedad con la educación
centrando su atención en el mejoramiento del capital humano como fuente principal de
innovación, conocimiento, diferenciación y competitividad. (23)

II.2 ETIMOLOGÍA DE COMPETENCIA

La palabra competencia procede del latín “competere”, este vocablo se forma a partir
de los términos cum = con y peto (del infinitivo petere) = ir o atacar. (5)

Por lo tanto cumpetere significa :

- Ser adecuado o idóneo para algo.

- Luchar, atacar a otro, competir en un evento

En castellano, el primer sentido (a) se expresa con el verbo competer y el segundo (b)
con el verbo competir. La palabra competencia se relaciona tanto con el verbo competer
como con el verbo competir; pero el adjetivo competente se relaciona sólo con el
primer verbo.

Para la real academia de la lengua la palabra competencia proviene del latín competentia
y encierra dos significados: (18)

1. Competencia

(Del latín competentia; cf. competente)

- Incumbencia, pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto

determinado.
 6

- Atribución legítima a un juez u otra autoridad para el conocimiento o solución de

un asunto.

2. Competencia

( Del latín competentia; cf. competir)

- Disputa o contienda entre dos o más personas sobre algo.

- Oposición o rivalidad entre dos o más que aspiran a obtener la misma cosa.

- Situación de empresas que rivalizan en un mercado ofreciendo o demandando un

mismo producto o servicio.

- Persona o grupo rival.

Para este trabajo tomaremos en cuenta el primer significado, en la que consideramos

competencia como la capacidad para hacer algo de manera correcta.

II.3 DEFINICIÓN DE COMPETENCIA

Se ha definido competencia de varias maneras:

QUÉBEC (1983), define la competencia como el conjunto de comportamientos socio

afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten
llevar a cabo adecuadamente una actividad o una tarea. (5)

MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL (1991), las competencias laborales son

el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes aplicadas y demostradas en
situaciones de ámbitos productivos tanto en un empleo como en como en una unidad de
para la generación de ingreso por cuenta propia para el logro de resultados. (27)

BUNK GP (1994), entiende por competencia como la combinación integrada de

conocimientos, habilidades y actitudes que conducirán a un desempeño adecuado y
oportuno a una determinada tarea. (6)
 7

ROPE E TANGUY L (1994), competencia es el hacer algo con saber y conciencia sobre
las consecuencias de este hacer. Toda competencia involucra conocimiento, modo de
hacer, valores y responsabilidades. (27)

CONSEJO NACIONAL DE NORMALIZACIÓN Y CERTIFICACIÓN (CONOCER)

(1995), define competencia como la capacidad productiva de un individuo que se mide
en términos de desempeño en determinado contexto laboral y no solamente de
conocimientos, habilidades o destrezas. (5)

INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO (INEM) (1995), entiende por competencias

laborales al ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una
ocupación, respecto a los niveles requeridos por el empleo. (5)

BRUNNER (1996), se refiere a la competencia como el conjunto de los conocimientos

(saber) y habilidades y destrezas (saber-hacer) desarrolladas por una persona frente a una
tarea específica. (25)

MERTENS (1996), determina que la competencia es la operacionalización en situaciones

profesionales, de capacidades que permitan ejercer convenientemente una función o una
actividad. (5)

CENTRO INTERAMERICANO DE INVESTIGACIÓN Y DOCUMENTACIÓN

SOBRE FORMACIÓN PROFESIONAL (CINTERFORD) (1997), define la competencia
como la capacidad real para lograr un objetivo o un resultado en un contexto de
trabajo dado. (5)

POLFORM (1997), competencia es la construcción social útil para el desarrollo

productivo en una situación real de trabajo, la cual se obtiene a través de la instrucción,
del aprendizaje por experiencias en el trabajo. (5)

WHITEAR (1997), competencia laboral es la capacidad de realizar efectivamente una

actividad de trabajo movilizando los conocimientos y habilidades necesarios para lograr
los objetivos. (21)

LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) (1998), define el

concepto de competencia laboral como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar
un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. (25)
 8

LASIDA (1998), entiende por competencias laborales al conjunto de conocimientos,

habilidades y actitudes verificables que se aplican en el desempeño de una función
productiva, lo cual involucra una visión global de las calificaciones, tiene en cuenta el
conjunto de elementos que necesita el trabajador en el desempeño en el medio laboral. Se
trata de modernizar y profesionalizar las relaciones laborales y la gestión de recursos
humanos y establecer vínculos entre la capacitación y los procesos de innovación en las
empresas. (27)

EL CONSEJO FEDERAL DE CULTURA Y EDUCACIÓN (1999), competencias

laborales son grupos de conocimiento, actitudes, habilidades y valores que relacionados
entre sí permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo. (25)

MARELLI (1999), define la competencia como una capacidad laboral medible

eficazmente para producir los resultados deseados.(12)

DUCCI (2002), la competencia laboral es la construcción social de aprendizajes

significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que
se obtiene no sólo a través de la instrucción sino también y en gran medida mediante el
aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. (27)

MACHADO, NILSON (2002), competencia es la capacidad de un individuo para

desenvolverse en muchos ámbitos de su vida personal, intelectual, social, ciudadana y
laboral . (28)

DESAULIERS (2003), refiere que es la capacidad para resolver un problema en una

situación dada. (25)

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA) (2003), las competencias

laborales son el conjunto de capacidades socio afectivas y habilidades cognoscitivas,
psicológicas y motrices que permiten a las personas llevar de manera adecuada una
actividad o función, utilizando los valores, actitudes y conocimientos que posee. (25)

BELTRÁN, IKEDA (2006), definen la competencia como una formación psicofísica,

construida, holística y teleológica, de diverso grado de complejidad, que un ser humano
incorpora voluntariamente para realizarse como persona y que evidencia mediante una
 9

actividad autónoma, reflexiva y responsable para identificar su necesidad individual o

colectiva, y para formular y resolver un problema en forma idónea. (5)

Con base en estas definiciones, se puede considerar como competencia laboral en

odontología al conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes, aplicados en el ámbito
productivo, que permiten resolver problemas o enfrentar situaciones, tanto en el ejercicio
clínico profesional como en el desarrollo integral de la odontología. Ello implica
comprometer el potencial humano, cognitivo, afectivo, psicomotor y volitivo. Implica,
además de habilidades y conocimientos la capacidad de movilizar los conocimientos que
se aprenden con la experiencia laboral diaria, sumando permanentemente nuevas
experiencias y aprendizajes.

II.4 CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

Muchos autores han intentado clasificar de alguna manera la gran variedad de

competencias que existen, a continuación se presenta un cuadro esquemático con la
clasificación y subdivisión de algunas de estas por sus respectivos autores.
 10

Tabla N ° 1: Clasificación y subdivisión de las competencias.

AUTOR FECHA CLASIFICACIÓN SUBDIVISIONES

BUNK Técnicas, metodológicas,

1994
participativas y sociales

Básicas, genéricas y
CONOCER 1995 específicas

Genéricas (instrumentales ,
MERTENS Básicas, genéricas y sistémicas ,personales.)
1996
específicas Específicas ( disciplinares
Profesionales,
Académicas)

CINTERFORD 1997 Genéricas, específicas Genérica ( transversal)

GALLARD Y Genéricas o directivas,

2002
JACINTO específicas

SENA Básicas, ciudadanas, Generales (genéricas,

2003
laborales ( generales y transversales, transferibles,
específicas ) generativas y medibles )

BELTRÁN, 2006 Innatas, desarrolladas,

IKEDA adquiridas, construídas
Elaboración: Propia.

* Para los autores Mertens, Gallard Jacinto y Conocer (13), las competencias básicas se
definen como:

a. Competencias básicas

Son las que se adquieren en la formación básica y que permiten el ingreso al trabajo.

Incluyen habilidades para la escritura y lectura, comunicación oral, cálculo, entre otras.

* Para los autores Cinterford, Mertens, Conocer, Gallard y Jacinto (2)(7), las
competencias genéricas y específicas se definen como :
 11

a. Competencias genéricas

Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes

ámbitos, como ejemplo: capacidad para trabajo en equipo, habilidades para la
negociación, planificación etc y a su vez se subdividen en :

a.a Instrumentales :

- Toma de decisiones.

- Capacidad de organización y planificación.

- Resolución de problemas.

- Capacidad de análisis y síntesis.

a.b Personales :

- Habilidades en las relaciones interpersonales.

- Trabajo en equipo.

- Compromiso ético.

- Razonamiento crítico.

a.c Sistémicas :

- Motivación

- Liderazgo

- Adaptación a nuevas situaciones.

- Iniciativa y espíritu emprendedor.

b. Competencias específicas

Se relacionan con los aspectos técnicos, directamente relacionados con la ocupación y

no son tan fácilmente transferibles a otros contextos laborales. Ejemplo: Carreras
Profesionales. Estas competencias laborales específicas se clasifican en :
 12

- Diciplinares

- Profesionales

- Académicas

* Para los autores Sena y Cinterford (2) (25) las competencias ciudadanas y laborales se
definen como:

a . Competencias ciudadanas

Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten que una persona se

desenvuelva adecuadamente en sociedad y contribuya al bienestar común. Estas
competencias permiten al individuo resolver conflictos y buscar armonía entre los demás.

b. Competencias laborales

Son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que aplicadas o demostradas

en situaciones del ámbito productivo tanto en un empleo como en una unidad para la
generación de ingreso por cuenta propia se traducen en resultados efectivos; se clasifican
en competencias generales.

c. Competencias generales

Son necesarias en todo tipo de trabajo, no están ligadas a una ocupación en particular ni
sector económico. Estas competencias facilitan la empleabilidad de las personas, a su
vez, estas se subclasifican en :

- Competencias genéricas: no ligadas a una ocupación particular.

- Competencias transversales: son necesarias en todo tipo de trabajo.

- Competencias transferibles: Se adquieren en proceso de enseñanza aprendizaje.

- Competencias generativas : Permiten el desarrollo continuo de nuevas capacidades.

- Competencias medibles: Su adquisición y desempeño es evaluable.

* Para los autores Beltrán e Ikeda (5), las definiciones y clasificaciones de las
competencias son:
 13

a. Competencias innatas

Estas se desarrollan al nacer, fundamental para la supervivencia del recién nacido, por
ejemplo: mamar, manotear.

b. Competencias desarrolladas

Competencias de origen genético, por ejemplo : uso del lenguaje caminar erguido, etc.
Se desarrollan en base a las estructuras cromosomales, a partir de la herencia de la
especie.

c. Competencias adquiridas

Se adquieren sobre la base de las anteriores.

d. Competencias construídas

La que las personas construyen para desempeñarse en el trabajo con base a todas las
anteriores. Dentro de ellas encontramos a las competencias técnicas y profesionales,
incluyendo a las competencias laborales necesarias para el ejercicio y la práctica de la
odontología.

* Para el autor Bunk (6), las definiciones y clasificaciones de las competencias son :

a. Competencias Técnicas

Conocimientos y destrezas para las tareas del ámbito de trabajo.

b. Competencias Metodológicas

Reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las

irregularidades que se presenten, encontrar soluciones y transferir experiencias a las
nuevas situaciones de trabajo.

c. Competencias Sociales

Colaborar con otras personas en forma comunicativa y constructiva mostrando un

comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.
 14

d. Competencias Participativas

Participar en la organización del ambiente de trabajo, capacidad de organizar y decidir,

así como de aceptar responsabilidades.

Las competencias laborales necesarias para la práctica odontológica incluyen a todos

los grupos de competencias; básicas, genéricas y específicas. Por otro lado, la profesión
del odontólogo no sólo debe basarse en competencias laborales dentro de su rama,
sino también debe tener ciertas características y atributos personales para el ejercicio
laboral, como se menciona a continuación :

Conducta Profesional : El odontólogo debe tener conocimientos actuales de los factores

que afectan a la práctica odontológica. Competencia en la búsqueda e investigación,
análisis, manejo del instrumental y materia, coordinación y trabajo en equipo.

Ética: El odontólogo debe tener conocimiento y comprensión de las responsabilidades

morales que compromete trabajar con seres humanos, así como de las leyes vigentes
aplicables a la practica de la odontología.

Comunicación y habilidades personales : El odontólogo debe ser competente en

establecer una comunicación eficaz con sus pacientes.

Conocimiento básico y manejo de la información : El odontólogo debe tener

suficiente conocimiento y comprensión de las ciencias biomédicas básicas para así
poder aplicar esta información a situaciones clínicas

Pensamiento crítico: adquirir y usar la información de una forma crítica, científica y

específica.
 15

II.5 COMPETENCIAS LABORALES PARA LA PRÁCTICA ODONTOLÓGICA

En el estudio del ejercicio profesional es necesario diferenciar los conceptos de perfil

profesional, práctica odontológica y ejercicio profesional propiamente dicho.

El perfil profesional es definido como un conjunto de capacidades que caracteriza el

rol de un profesional o las competencias con los cuales se ejerce la actividad profesional.
Por su parte, la práctica odontológica es el conjunto de actividades que son realizadas
por grupos diferentes de personas para atender la salud bucal, mientras que el ejercicio
profesional es aquella práctica odontológica realizada exclusivamente por quien tiene
estudios universitarios profesionales en dicha rama. (15)

La profesión no consta solamente de las especialidades clínicas, sino también de explorar

las posibilidades de crecimiento en programas de investigación en el campo de la salud
oral, gerencia de servicios en salud, docencia universitaria de pregrado y postgrado,
odontología legal y forense, economía de la salud, riesgos profesionales y salud
ocupacional en odontología, entre otros, que le darían un nuevo rumbo a la profesión
y la llevarían a ser vanguardista en todo el campo de la salud. El odontólogo, entonces,
debe enfrentarse a la administración de recursos humanos, organizar redes de servicios,
vigilancia epidemiológica y prestar servicios de salud en su rama. (21, 10)

Beltrán e Ikeda refieren que el perfil de un profesional está conformado por la

interacción de las funciones y necesidades de un determinado campo profesional, dando
el total de competencias requeridas para la atención de las mismas. (5) En el caso de la
odontología, se refiere a las funciones y necesidades de salud bucal, las cuales se
muestran en la siguiente matriz:
 16

TABLA N ° 2: Matriz de competencias odontológicas

Tomado de : Beltrán RJ, Ikeda MC. Aprendizaje Basado en Competencias. Lima, Perú: Fauno
 17

La práctica profesional odontológica, no solo debe estar basada en competencias sino

también en evidencias clínicas, esta es la forma de práctica clínica en la cual los
profesionales tomamos decisiones acerca de tratamientos basados en la mejor
información odontológica. (30)
El odontólogo clínico debe tener conocimientos de los principios y métodos de
investigación para estar en condiciones de tomar decisiones sobre su práctica
basándose en la mejor evidencia disponible como complemento de la experiencia
clínica. (22, 24)
La práctica basada en la evidencia permite canalizar toda la información y mantenerse
actualizado identificando claramente cual es el tratamiento indicado en un procedimiento.
Para el proceso de decisión se requiere :
- Formulación de la pregunta con enfoque clínico
- Búsqueda y recuperación de la información, particularmente de bases de datos
odontológicos.
- Selección de los estudios pertinentes y análisis crítico de la evidencia para
determinar la efectividad de las intervenciones clínicas.
- Aplicación de las intervenciones seleccionadas.
- Evaluación del desempeño y medición del efecto clínico.

Bajo este concepto se concluye que la práctica odontológica basada en evidencias es

de suma importancia puesto que permite mejorar la calidad de los tratamientos que se le
puede ofrecer a los pacientes.

II.6 TAXONOMÍA DE COMPETENCIAS ODONTOLÓGICAS

Existen diversos niveles taxonómicos de competencias en grado de complejidad,

funciones cuyo dominio debe ser materia de la formación profesional para el logro del
perfil profesional deseado. Los autores Beltrán e Ikeda (5), proponen los siguientes
niveles taxonómicos que se muestran en la siguiente tabla :
 18

TABLA N °3: Niveles taxonómicos de competencias clínicas odontológicas

Perfil Profesional

Competencia

Función

Tarea

Movimiento

Momento

Tomado de : Beltrán RJ, Ikeda MC. Aprendizaje Basado en Competencias. Lima, Perú: Fauno
Editores; 2006. .

A continuación, se describen cada uno de estos niveles taxonómicos propuestos ( 5). Se

ha incluido algunos ejemplos con el fin de facilitar su explicación.

1. Perfil profesional: Define una profesión determinada. Es el conjunto de competencias

que debe poseer el individuo al momento de titularse, en este caso el cirujano-
dentista.

2. Competencia : Dentro de las competencias que debe tener el cirujano-dentista se

encuentran:

¾ Diagnosticar correctamente las necesidades de salud.

¾ Promoción de la salud bucal.

¾ Prevención de las enfermedades de la boca.

 19

¾ Recuperación de la salud bucal.

¾ Rehabilitación de la salud bucal.

¾ Administración de los servicios de salud bucal.

¾ Realizar todas las funciones para la atención de los tejidos duros del diente.

¾ Realizar todas las funciones para la atención de los tejidos periodontales.

¾ Realizar todas las funciones para la la atención de problemas quirúrgicos.

¾ Realizar todas las funciones para la atención de los problemas médicos.

¾ Realizar todas las funciones para la atención de los problemas sociales

relativos a la odontología.

3. Función: Incluye por ejemplo:

¾ Diagnóstico de lesión cariosa con compromiso pulpar.

¾ Restauración dentaria con materiales adhesivos.

¾ Exodoncias de piezas incluídas.

4. Tarea: Incluye por ejemplo:

¾ Exploración de la profundidad de la lesión cariosa.

¾ Administración de anestesia troncular.

¾ Preparación de bandeja para una exodoncia.

5. Paso de tarea: Incluye por ejemplo

¾ Lavado y secado de la lesión cariosa.

¾ Colocación de la cárpule en la jeringa.

¾ Elección del instrumental quirúrgico para una exodoncia.

6. Movimiento: Es el desplazamiento que se realiza para cumplir con el

paso de tarea. Incluye por ejemplo:

¾ Dirigir el chorro de agua y aire hacia la lesión cariosa.

¾ Tomar el cárpule e introducirlo en la jeringa.

 20

¾ Tomar los materiales e instrumentos y colocarlos ordenadamente en la bandeja de

operatoria dental.

7. Momento: Enuncia el estado crítico. Incluye por ejemplo :

¾ Aparición de sangre en el cuerno pulpar.

¾ Cárpule atravesado por la aguja.

¾ Instrumental ubicado en el lugar que le corresponde de la bandeja clínica.

II.7 FORMACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES EN ODONTOLOGÍA

Para la formación del odontólogo es necesario conocer primero los tres componentes
básicos de la conducta humana descritos por Bloom; en este sentido, el profesional debe
comprometer todo su potencial humano, cognitivo, afectivo y psicomotor en el
aprendizaje de las competencias profesionales. Este requisito es pertinente para todos y
cada uno de los niveles de complejidad de los distintos componentes del perfil
profesional. (11, 4)

Hace 50 años, Bloom y colaboradores definieron tres dominios para los objetivos de
aprendizaje: cognitivo, afectivo y psicomotor; más aún, existe un cuarto dominio
expuesto en el libro titulado "Aprendizaje Intensivo a Dedicación Exclusiva" y propuesto
por Beltrán y Beltrán. Los siguientes párrafos explican cada uno de estos cuatro
dominios. (1)
 21

Dominio Cognitivo: Este dominio se refiere al saber del individuo .Comprende:

Análisis

Aplicación

Comprensión

Síntesis

Evaluación

Conocimiento

Dominio Psicomotor: Este dominio se refiere no solo al saber sino al saber hacer del
individuo. Comprende:

Destreza Física

Comunicación verbal

Comunicación no verbal

Dominio Afectivo: Este dominio se refiere al registro de las reacciones de aceptación ,

querer lo que se hace. Comprende:

Emociones

Sentimientos
 22

Dominio Volitivo: Este dominio se refiere al empeño que es necesario poner durante
el aprendizaje, y luego en la práctica de la profesión para así poder procesar y
completar con eficiencia y eficacia una determinada actividad.

Voluntad de hacer algo

Perseverancia a dificultades

Insistencia para el logro de

objetivos

Para una formación adecuada de las competencias laborales un componente importante

de la educación del adulto joven lo constituye el aprendizaje. El aprendizaje es un
proceso personal; nadie aprende por nadie, implica un cambio de conocimientos, de
conductas y de experiencias socioafectivas como resultado de una experiencia de una
vivencia o de una demanda del medio ambiente. No todo aprendizaje requiere de un
maestro. (11, 17)

Prevost refiere que aprender es incorporar en sí mismo hechos, verdades y sensaciones

que antes nos eran externas y hasta desconocidas. Aprender es convertir en sustancia
intelectual o sensitiva propia lo que anteriormente no pertenecía a ella. Aprender es
ensanchar la vida y es el medio esencial del crecimiento interior.

El aprendizaje en el adulto joven ocurre cuando la persona está preparada para aprender,
pues el conocimiento se construye a partir de lo que la persona ya sabe y depende tanto
del propósito y del interés del individuo, como del grado de desarrollo de las capacidades
intelectuales inherentes a la persona. (5)

El aprendizaje comienza cuando en la mente del individuo surge un problema, una

respuesta inconclusa o un estado de confusión e incertidumbre; comienza también cuando
la persona acepta el reto de lo desconocido, de lo controvertible y se lanza a buscar
soluciones. Según Bienei, los mejores estudiantes adultos son aquellos que desde
temprana edad tuvieron que resolver sus propios problemas y superar sus dificultades.
 23

En este contexto se ubica el aprendizaje del adulto joven para una futura formación de
competencias, basado en: (21)

- Aprender a conocer: Desarrollar habilidades, destrezas, hábitos, actitudes y valores

que le permitan al adulto adquirir las herramientas de la comprensión como medio
para entender el mundo que le rodea, vivir con dignidad, comunicarse con los
demás, y valorar las bondades del conocimiento y la investigación.

- Aprender a aprender: Desarrollar habilidades, destrezas, hábitos, actitudes y

valores, que le permitan al adulto adquirir o crear métodos, procedimientos y
técnicas de estudio y de aprendizaje para que pueda seleccionar y procesar
información eficientemente, comprender la estructura y el significado del
conocimiento a fin de que lo pueda discutir, negociar y aplicar.

El aprender constituye una herramienta que le permite al adulto seguir aprendiendo toda
la vida.

- Aprender a hacer : Desarrollar su capacidad de innovar, crear estrategias, medios y

herramientas que le permitan combinar los conocimientos teóricos y prácticos con el
comportamiento socio-cultural, desarrollar la aptitud para trabajar en equipo, la
capacidad de iniciativa y de asumir riesgos.

- Aprender a ser: Desarrollar la integridad física, intelectual, social, afectiva y ética

de la persona en su calidad de adulto, de trabajador, de miembro de familia, de
estudiante, de ciudadano.

La formación de competencias laborales se ha priorizado en el sistema educativo en los

últimos cinco años, lo que ha determinado la creación de un número considerable de
énfasis comerciales, industriales y empresariales en las instituciones educativas.

Los directivos de estos centros y sus docentes tienen que estar preparados teórica,
práctica y metodológicamente; ellos necesitan y esperan experiencias pedagógicas
avanzadas para una buena práctica profesional. (11, 14)

De la misma manera, las competencias laborales deben encaminarse al logro del rigor y
la efectividad necesarios para la adecuada preparación de los estudiantes.
 24

El trabajo metodológico debe proyectarse atendiendo a estas características y su

desarrollo debe estar encaminado a lograr una elevación sustancial de la calidad de la
enseñanza en los diferentes tipos de instituciones educativas, a mejorar la preparación de
los docentes y directivos, a perfeccionar la integración entre la teoría y la práctica, entre
la docencia, la investigación, etc. Las instituciones educativas constituyan una unidad
pedagógica en la que todos deben participar y obtener, en consecuencia, egresados
competentes con una mejor preparación para el trabajo. (11, 19)

Tales objetivos han de lograrse mediante un trabajo metodológico coherente, concebido y

proyectado en función de las particularidades de la formación por competencias
laborales.

La pedagogía general ha aportado muchísimo a la formación de técnicos, sin embargo,

ésta no brinda aun respuesta suficiente a los problemas de la formación por competencias
laborales. Ella no ha elaborado aún las bases teóricas para esta metodología de
enseñanza.

Es necesario investigar las regularidades del proceso de formación de las competencias

laborales, descubrir la dinámica del mismo con las condiciones actuales y futuras y
estudiar las formas y mecanismos apropiados para la implantación y utilización de esas
regularidades. (24)

La formación de las competencias laborales necesitan una concepción científica propia

acerca del modo de formar y superar a los futuros trabajadores, que esté acorde con lo
más avanzado de la ciencia pedagógica en el mundo, con las tradiciones culturales e
históricas, y con las posibilidades de exigencias actuales de la sociedad. (26, 27)

Es necesario elaborar un marco teórico conceptual que sirva como punto de partida para
el perfeccionamiento de la teoría pedagógica acerca de la formación de las competencias
laborales y como base para las transformaciones que necesita el proceso pedagógico en la
actualidad. De ahí que se pretenda ofrecer a la práctica pedagógica profesional
sugerencias argumentadas teórica y metodológicamente para el perfeccionamiento del
proceso de formación de las competencias laborales.
 25

Las competencias laborales, buscan algunas concepciones teóricas que sirvan de guía
para asumir de una manera más consciente y responsable las necesarias transformaciones
que exige la enseñanza de hoy.

La formación de competencias laborales consiste, entonces, en lograr la capacidad

efectiva que se requiere para el desempeño exitoso en una actividad laboral determinada.
Esta formación posibilita la inserción natural y continua de las personas en el mercado
de trabajo. (19, 25)

Dentro de la formación de competencias debe considerarse la enseñanza y aprendizaje

del futuro profesional, con un desarrollo que le permita acoplar mejor sus atributos y
capacidades personales con las necesidades de formación.

La formación de competencias laborales debe :

¾ Enfocar el aprendizaje hacia el desempeño laboral.

¾ Destacar lo que se aprende articulando el aprendizaje al mundo laboral.

¾ Generar aprendizajes aplicables a situaciones complejas.

¾ Generar aprendizajes significativos.

Un modelo exitoso para la formación de competencia laboral es mostrado por el autor

Bunk (6) en la siguiente tabla:

 26

TABLA N °4: Modelo para la formación de competencias laborales

Futuros Profesionales => Participación activa, compromiso, estímulo constante de

aprendizaje.

Docentes profesionales => Motivación para el aprendizaje, dominio del manejo

técnico-pedagógico del área ocupacional, que le permita promover el aprendizaje.

Centros de formación => Identificar las competencias conjuntamente con equipos de

trabajo que intervengan en la definición de los perfiles profesionales.

Tomado de : Bunk, G.P. La transmisión de las competencias en la formación profesional. Saragoza, España. 2003.

La formación odontológico en varios países, México, ha desarrollado un número

importante de planes y programas de estudio, con un contenido biomédico y clínico cuyo
objetivo ha sido siempre la formación de recursos humanos capaces de mantener y
mejorar la salud bucal de la sociedad, donde sus características más significativas han
sido el dar a sus egresados el conocimiento en forma integral, imperando siempre la
importancia de que sus cursos sean teórico-prácticos, ya que desde su origen se ha
privilegiado la práctica durante la formación, con la finalidad de aplicar los
conocimientos teóricos realizando así un proceso de alternancia en la formación. (17)

En la actualidad, las escuelas y facultades de odontología en México siguen en su

mayoría el modelo curricular por asignaturas, sin embargo existen instituciones cuyo
 27

modelo está basado en el sistema modular. El proceso de formación de odontólogos, se

ha desarrollado históricamente a partir de la implementación de 35 planes de estudio
diferentes que estuvieron acorde con las necesidades de salud de la población y el
desarrollo tecnológico y científico de la especialidad. Los constantes cambios en los
diferentes planes de estudio reflejan que esta profesión ha intentado responder a los
cambios de la sociedad y del mundo del trabajo. Una visión general de los planes de
estudio desarrollados en el siglo XX permite identificar el enfoque que predominaba en
las distintas épocas, observándose que, en la primera década de ese siglo, la forma de
transmitir el conocimiento odontológico en las asignaturas teóricas era solo por
exposición oral y, en la segunda década, ya se realizaban discusión de casos y se sugería
el apoyo de material didáctico, enmarcando de esta forma rasgos de lo que ahora son
características de la flexibilidad. (10, 26)

A partir de lo anterior, puede decirse que la odontología es una profesión que demanda
destrezas intelectuales y técnicas que dependen de una educación donde el roce de
enseñanza-aprendizaje sea significativo.

La formación profesional odontológica está basada en un proceso educacional de

naturaleza dinámica, tomando como eje central al alumno dentro de un patrón profesional
definido históricamente e influido por las condiciones culturales generales, el avance del
conocimiento y el desarrollo de la tecnología, para propiciar en el egresado,
características actuales de formación flexible, con la intención de corresponder a las
necesidades de la sociedad y del mundo del trabajo. (14)

Las situaciones de aprendizaje deben permitir al nuevo profesional moverse en un

ambiente en el que la solución a los problemas sea fundamental, obteniendo resultados
satisfactorios; lo importante es formar profesionales con una sólida formación académica
y moral para tener como resultado profesionales competentes en la labor odontológica.

enfoque de competencias tiene como objetivo estimular el proceso de aprendizaje para

que sea significativo en los futuros profesionales de la odontología , integrando la teoría
y la práctica. Además de la formación, se orienta a facilitar la identificación de las
causas de los problemas presentes en una situación laboral y aportar soluciones creativas
y efectivas.
 28

Se debe buscar principalmente las competencias en toda la gama de procedimientos que

incluye la atención dental primaria, formación clínica integrada, desarrollando una
adecuada formación odontológica y enfatizando en el aprendizaje y realización de
objetivos profesionales. (16, 17)

Así pues, dentro de la formación odontológica se debe buscar los niveles más
competitivos entre los profesionales para la atención no sólo de los problemas de salud
bucal de las personas, sino también para dirigir y mejorar la política de salud bucal de
nuestro medio, con desarrollo en la investigación científica y proyección social.

II.8. EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

LABORALES EN ODONTOLOGÍA

La evaluación y certificación de competencias profesionales suscita un interés creciente

en muchos países. Esto puede explicarse por dos motivos objetivos que respondan a las
nuevas demandas del mercado de trabajo y necesidad de adaptación de las exigencias de
la formación permanente. Muchos países han emprendido una reforma total de su sistema
de formación, y se formulan interrogantes sobre la implantación de un sistema de
evaluación y certificación completamente nuevo. (24, 18)

La evaluación de competencia laboral permite identificar las habilidades, destrezas y

conocimientos de una persona durante el desarrollo de una actividad laboral específica.
Por ello, antes de toda evaluación y certificación es conveniente tomar en cuenta las
Técnicas de Competencia Laboral (NTCL). (3, 17)

Las normas son el proceso que se sigue para establecer las competencias laborales a
partir de una actividad de trabajo, con el fin de desempeñarla satisfactoriamente.

Toda norma laboral describe:

¾ Lo que una persona debe ser capaz de hacer .

¾ La forma en que pueda juzgarse si lo que hizo está bien hecho.

¾ Las condiciones en las que el individuo debe mostrar su aptitud.

 29

¾ Tipos de evidencias necesarios para tener la seguridad que se realizó de manera

consistente, con bases en un conocimiento efectivo y no como producto de la
casualidad.

¾ Los logros que se deben alcanzar en el desempeño de las funciones.

¾ Los conocimientos, habilidades y destrezas intelectuales, sociales y biofísicas que

se requieren para alcanzar dichos logros.

¾ Los diferentes contextos y escenarios laborales, instrumentos y equipos de trabajo.

¾ Las actitudes y comportamientos propios del desempeño.

¾ Las evidencias de conocimiento, desempeño, y resultado que las personas deben

demostrar en el proceso evaluativo para ser certificado como competente.

La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos

previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos,
habilidades y conductas individuales y sociales. En seguida, es necesario establecer los
instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una
de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral. (3,17)

La certificación es la culminación del proceso de reconocimiento formal de las

competencias de los trabajadores; implica la expedición por parte de una institución
autorizada de una acreditación acerca de la competencia poseída por el trabajador.
Normalmente la certificación se otorga como un reconocimiento a la culminación de un
proceso de formación, basada en el tiempo de capacitación y práctica, así como en los
contenidos evaluados. Es el reconocimiento público, documentado, formal de la
capacidad laboral demostrada por un trabajador, efectuado con base en la evaluación de
sus competencias en relación con una norma. Es el documento que reconoce la idoneidad
profesional y prueba que se sabe hacer efectivamente una actividad laboral. La
certificación de competencias laborales es el reconocimiento formal de una competencia
demostrada y evaluada de un individuo para realizar una actividad. Es la garantía de
calidad de lo que el trabajador es capaz de hacer y las competencias que posee para
ello. Es el documento que reconoce la idoneidad profesional y prueba que se sabe
hacer efectivamente una actividad laboral. Con ello, se puede conocer previamente si hay
 30

competencia o no en lo que realizamos, puede asegurar la calidad del profesional en su

desempeño profesional. (17, 8)

Existen experiencias en el ámbito de la certificación desde los años setenta; por ejemplo,
un proyecto realizado por Cinterfor en 1975,encaminado a medir y certificar las
calificaciones adquiridas con base en cursos de capacitación o por experiencia laboral o
por la combinación de las dos.

Ya desde ese año las instituciones de formación notaron la necesidad de acreditar las
capacidades laborales que los trabajadores adquirían a través de su experiencia laboral,
así como dotar a los sistemas de intermediación laboral de mejores herramientas para
ubicar laboralmente a los candidatos. En ese momento, se definió la certificación como
un proceso tendiente a reconocer formalmente las calificaciones ocupacionales de los
trabajadores, independientemente de la forma como tales calificaciones fueron
adquiridas. (22)

El fin de la certificación es otorgar un reconocimiento de la competencia de los

trabajadores; tal reconocimiento lleva incluido un proceso de evaluación y uno de
formación. La certificación es una síntesis en el proceso de formación del individuo pero
no un punto final; se trata de un proceso continuo validado a lo largo de la vida laboral.
El certificado lleva implícito un proceso de evaluación realizado acerca de las
competencias en él acreditadas. Un certificado de competencia laboral se refiere a un
desempeño concreto en el cual el trabajador ha demostrado ser competente por medio de
la evaluación de competencias. La base sobre la cual se expide el certificado es una
norma de competencia laboral y, como se mencionó anteriormente, la norma está
construida a partir de las competencias necesarias para desempeñarse efectivamente en
una situación concreta de trabajo. (18)

Para SENAI de Brasil define la certificación, como el proceso de reconocimiento formal

de las competencias de una persona, independientemente de la forma como fueron
adquiridas.(6)

Para INEM de España, la certificación es definida como la expedición de un certificado

por parte de las autoridades laborales, organismos de formación o personas autorizadas
que acreditan que un trabajador es capaz de aplicar los conocimientos, destrezas,
 31

actitudes y comportamientos necesarios para el ejercicio de una actividad profesional

concreta. (8)

En el sistema mexicano, la certificación es definida como un proceso por medio del cual
un organismo de tercera parte reconoce y certifica que un individuo ha demostrado ser
competente para una función laboral determinada, independientemente de la forma en
que la haya adquirido y con base en una norma reconocida a nivel nacional.

Para el INA (Instituto nacional de aprendizaje) de Costa Rica define la certificación como
el reconocimiento oficial de las cualificaciones profesionales que posee una persona
(conocimientos, habilidades y actitudes), independientemente de la forma como fueron
adquiridas, ya sea mediante la participación en acciones sistemáticas de formación
profesional, o como resultado del ejercicio de una profesión sin capacitación previa.(9)

En Gran Bretaña, no fue sino hasta finales del siglo XIX, con la promulgación del Acta
de Educación Técnica en 1889, que organizaciones como “City and Guilds of London
Institute” fueron habilitadas a realizar acuerdos para la educación técnica y su
certificación, trabajando con los consejos locales. La certificación fue dejada a la
iniciativa de una amplia serie de mesas examinadoras, para las cuales aquella era un
negocio, pero que intentaron establecerla en todas las profesiones. (8)

En Brasil, SENAI (Servicio Nacional de Aprendizaje Iindustrial) adelanta un proyecto

estratégico nacional, que realiza aplicaciones piloto en varios sectores ocupacionales para
certificar competencias adquiridas en la experiencia. En Chile, SENCE (Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo) a instancias del programa “Chile Califica”,
trabajando con el sector privado, maneja un componente que articula las acciones de
formación con la certificación de competencias forjadas en el trabajo para nueve sectores
ocupacionales inicialmente. (9)

En Argentina, desde el Ministerio del Trabajo, con financiamiento desarrolla un

programa en cuatro sectores de la economía que diseña y prueba mecanismos para la
certificación y la formación de trabajadores. (8)
 32

De esta manera, cada vez más países, instituciones y sistemas de formación están
adoptando medidas para el reconocimiento de las competencias desarrolladas fuera de la
escuela.

Reconocer las competencias desarrolladas durante el ejercicio laboral se puede convertir

en un poderoso motor para la adquisición de nuevas competencias; genera mejores
señales para la elaboración de programas de formación y los dota de mayor precisión al
resolver las necesidades de formación requeridas para alcanzar determinado nivel de
competencia. La certificación de competencias adquiere ahora un valor relacionado
profundamente con la empleabilidad de los trabajadores, en la medida en que los
certificados se refieren a competencias de base amplia, que facilitan su transferibilidad
entre diferentes contextos ocupacionales. (9)

El proceso de reconocimiento de competencias debe ofrecer todas las posibilidades

educativas y formativas para motivar al candidato hacia su desarrollo profesional. Crear
una cultura de aprendizaje implica, entre otras cosas, ampliar las oportunidades de
formación.

Las certificaciones de competencias laborales pueden ser otorgadas por:

- La institución de formación profesional en la que se han cursado los programas

formativos o donde se han demostrado las competencias requeridas para obtener el
certificado. En el caso de la odontología se refiere a las universidades del Perú que
otorgan el título correspondiente de cirujano-dentista.

- Un organismo independiente dedicado a la certificación de competencias. Es el caso,

por ejemplo, del colegio odontológico.

En la norma ISO 17024 aplicable a los organismos de certificación, se lee: “un órgano
certificador podría proveer capacitación, si lo hace deberá demostrar claramente cómo
maneja la separación entre evaluación y capacitación para asegurar la confidencialidad,
objetividad e imparcialidad”. (9, 7, 8)

Las experiencias sobre certificación en América Latina están demostrando que lo más
importante no es quién certifica, sino la calidad e imparcialidad con que se desarrolla el
proceso. Un proceso de evaluación con calidad, puede ser perfectamente desarrollado por
 33

la misma institución que realizó la formación. Igualmente, esta institución debe realizar
arreglos con representantes de empresas y trabajadores, para garantizar que los estándares
de competencia sean pertinentes y confiables. En la evaluación se ha de garantizar la
confiabilidad, la imparcialidad y la validez de los resultados.

En el Reino Unido, la evaluación puede ser realizada directamente por el organismo

certificador o por un centro evaluador especializada que funciona con una estrecha
verificación de calidad ejercida desde el organismo certificador, el que ha debido
acreditarlo previamente. En México, los centros evaluadores que se han venido
acreditando pueden ser parte de organismos de formación, pero en este caso evalúan
candidatos que no han sido formados en tales centros. De este modo se ha reconocido que
buena parte del éxito en la evaluación requiere de un ambiente y de un conocimiento muy
cercano al proceso formativo. (7)

Las experiencias de evaluación en Brasil para ciertos sectores de la economía, utilizan

centros de evaluación, con énfasis en la acertada definición de los perfiles y de los
instrumentos de evaluación con el fin de garantizar la efectividad del proceso. Siempre, la
transparencia y confiabilidad del sistema de certificación se privilegian a fin de dar a los
certificados un alto valor y credibilidad que, finalmente, favorezca a sus poseedores. En
todo caso la base para la evaluación y la certificación está en la norma técnica de
competencia laboral. El proceso de certificación requiere total transparencia. Es por ello
que se apoya en mecanismos de aseguramiento de la calidad orientados a garantizar que
los procedimientos aplicados para la certificación se realizan de conformidad con los
lineamientos administrativos y técnico metodológicos diseñados para este fin. Tanto el
organismo certificador, como el centro evaluador, mantienen sistemas de aseguramiento
de la calidad. El centro evaluador debe asegurar la existencia de mecanismos de
verificación interna para velar que la evaluación se efectúe bajo los procedimientos y
lineamientos establecidos y de ese modo sus resultados sean imparciales, transparentes y
objetivos. (9)

Finalmente, podemos concluir que la certificación de competencias laborales es el

reconocimiento formal de una competencia demostrada y evaluada de un individuo
para realizar una actividad. Es la garantía de calidad de lo que el trabajador es capaz
 34

de hacer y las competencias que posee para ello. Es el documento que reconoce la
idoneidad profesional y prueba que se sabe hacer efectivamente una actividad laboral.
Con ello, se puede conocer previamente si hay competencia o no en lo que realiza
buscando asegurar la calidad del profesional en su desempeño profesional. (8, 9)

Se ha buscado evaluar los conocimientos, habilidades y destrezas que se requieren para

alcanzar los objetivos, las actitudes y comportamientos propios del desempeño y
resultado que las personas deben demostrar en el proceso evaluativo para ser certificado
como competente, por ello todos los trabajadores y estudiantes de las ramas de
actividad en las que haya normas técnicas de competencia laboral ( NTCL) pueden
solicitar su evaluación y certificación ante un organismo certificador. Los beneficios
que se obtiene es la certificación formal con validez a nivel nacional de sus
conocimientos, habilidades y destrezas adquiridos mediante conocimientos, experiencia
laboral o capacitación. (17)

Para la evaluación y certificación de competencias en odontología, el Colegio

Odontológico del Perú aún no se ha pronunciado al respecto, solo el Minsa (Ministerio
de Salud), ha instalado comités de normalización de competencias laborales como
parte de sus lineamientos generales de política sectorial, formándose así el Comité
Nacional de Normalización de Competencias Laborales en Salud (CNCLS) y el Comité
Técnico Nacional de Normalización de Competencias Laborales en Salud (CTNCLS). La
instalación de estos comités tiene como objetivo promover el desarrollo de los recursos
humanos y la profesionalización de la gestión de los trabajadores en el sector salud, a
través de la definición de la definición de puestos por competencia mediante la
capacitación. (30)

Así mismo, la instalación de ambos comités oficializa el trabajo y esfuerzo que el

Ministerio de Salud ha venido impulsando con el objetivo de mejorar las condiciones
laborales de los trabajadores de su sector.

Este hecho marca un nuevo hito en el desarrollo de los recursos humanos en salud y abre
las puertas a una serie de procesos que contribuirán a renovar e impulsar la gestión de los
recursos humanos, fortalecer el rol del Minsa, favorecer la descentralización y revalorar
el capital humano en su verdadera dimensión. (17,18)
 35

Estas acciones se realizan en forma coordinada entre el Instituto de Desarrollo de

Recursos Humanos ( IDREH ), la dirección de recursos humanos en salud, la dirección
general de la salud de las personas, la dirección de gestión sanitaria, la oficina general de
gestión de recursos humanos, la dirección general de promoción de la salud, la oficina de
planeamiento y presupuesto, así como la oficina de salud ambiental y de
descentralización, que integran el CNCLS. (30)

Las competencias laborales en odontología requieren de un desempeño exitoso, para ello

la formación de competencias es indispensable para el logro de lo objetivos
profesionales. Toda formación de competencias está basada en aprendizajes previos
mediante la concurrencia de los cuatro dominios básicos de la conducta humana; las
competencias laborales pueden ser evaluadas y certificadas para lograr el reconocimiento
profesional idóneo. (30)
 36

III. CONCLUSIONES

1. Se define el término competencia laboral en odontología como la aptitud e idoneidad

para realizar alguna actividad o tarea con desempeño satisfactorio en el ejercicio ó
práctica odontológica.

2. La profesión no consta solamente de las especialidades clínicas sino también de

investigación en el campo de la salud oral, gerencia de servicios en salud, docencia
universitaria, economía de la salud, entre otros.

3. Las competencias laborales tienen una diversidad de clasificaciones propuestos por

diferentes autores que son la base de los conocimientos, habilidades y destrezas
movilizados para lograr el desempeño competente.

4. Dentro de la formación odontológica se busca lograr los niveles más competitivos

entre los profesionales para la atención de problemas de salud bucal de las
personas, así como para mejorar la política de salud bucal de nuestro medio, con
desarrollo en la investigación científica y proyección social.

5. El concepto de competencias laborales es amplio, pero se entiende como la

capacidad de lograr un objetivo deseado con el desempeño esperado. Las
competencias laborales implican además de habilidades y conocimientos la
capacidad de movilizar los conocimientos que se aprenden con la experiencia
laboral diaria, sumando permanentemente nuevas experiencias y aprendizajes.

6. La certificación de competencias laborales es el reconocimiento formal de una

competencia demostrada y evaluada de un individuo para realizar una actividad; es
la garantía de calidad de lo que el trabajador es capaz de hacer y las competencias
que posee para ello.

7. Se debe propiciar el desarrollo de nuevas estrategias por parte de las instituciones de

educación superior y sus procesos de formación, a fin de responder a las demandas de
una sociedad cambiante y de un mercado laboral cada vez más exigente, para formar
profesionales que logren alcanzar la preparación necesaria para desempeñarse con
calidad.
 37

IV. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. Álvarez Manilla, J. El dominio psicomotor. Educación Médica en Salud. Washington

DC, Estados Unidos: Rrei Editores; 1991.p 268 –315.

2. Aneca. Título de Grado en Ciencias Laborales. Libro blanco. Barcelona, España:

Unesco Editores; 2004.p 68-84.

3. Argüelles Antonio. Competencia laboral y Evaluación basada en normas de

Competencia. Educación y trabajo 2002; 7 (1): 18.

4. Beltrán RJ. Educación en Odontología – Manual del Profesor. Lima:

Universidad Peruana Cayetano Heredia, 1998. p 142 – 152.

5. Beltrán RJ, Ikeda MC. Aprendizaje Basado en Competencias. Lima, Perú:

Fauno Editores; 2006.p78-99.

6. Bunk, G.P.La transmisión de las competencias en la formación profesional.

Revista Española 2003; 23 (7): 39.

7. Cinterford, Ibarrola M. Desarrollo de la Formción y Aprendizaje profesional.

Montevideo, Uruguay : Redes Editores; 2005.p120-165.

8. CNE. Consejo Nacional de Educación de Brasil. Diretrizes Curriculares

Nacionais para os Cursos de Graduacao em Odontología. Revista da Abeno

2002;2 (1) : 31-34.

9. Da Canceicao Maria. Qualificacao versus competencia. Revista de Abeno 2004;

14 ( 16): 25-31.

10. Gamerdiner George. Calificaciones Profesionales. Guía para el aprendizaje

laboral 2002; 45 (17): 32.

11.- Ibarra Agustín. Formación de Recursos Humanos y Competencia Laboral.

Boletín Cinterford 2002; 35 (18): 45.

 38

12.- Marelli A. Introducción al análisis y desarrollo de modelos de competencia.

Conocer 2001; 34 (25): 15.

13.- Mertens Leonard. Sistemas, Modelos y Competencias Laborales. Boletín

Directual 2002; 18 (6): 35.

14.- Peñaloza W. Conocimientos, capacitación para el trabajo, actitudes y vivencias

valorativas en educación. Lima: Editores Optimice ; 2003.

15.- Sánchez Yhedina. Características del Ejercicio Profesional y la Capacitación del

Odontólogo Colegiado en Lima 2002 (Tesis magistral) Lima : Universidad Peruana

Cayetano Heredia; 2004.

16.- Spencer Jr, Macclelland D. Competecy Assesment Methods.J Dent Educ 2004;

15 (5): 24-30.

17.- Tucker Marc, Brown Betsy. Sistema y normas de competencias y certificaciones

2003; 26 (15) : 21.

18.- Valle Ignacio. Sobre Competencias Laborales. Revista Mexcam 2000; 25 (4): 29.

19.- Vargas Fernando. Aplicación del enfoque de competencias laborales. Boletín del

desarrollo 2003; ( 120): 56.

20.-Vásquez M. Historia de las Competencias Laborales. Caracas, Venezuela.

Revista Venezolana 2003; 19 (24): 15-19.

21.-Whitear Greg. Calificaciones Profesionales Nacionales en Competencia Laboral.

Antología de lecturas. Conocer 2002; 48 (16): 18.

22.- http://www.infodoctor.org/rafabravo/mbe.htm ; 2002.

23. http://www.mec.gov.dy/dfp/downloads/enfoque_clab.htm ; 2003.

24. http://www.mineducación.gov.com/1621/articles_archivo_pdf ; 2003.

25. http://www.sena.gov.com/876/articles../html; 2003.

 39

26. http://es.wikipedia.org/wiki/Odontolog/basada_en_la_evidencia.htm ; 2003.

27.http://www.cinterford.org.uy/public/spanish/region/certif/rest/com/index.htm; 2005.

28. http: // www.eumed.net/ce/2007/grg_com.htm; 2005.

29. http:// www.uv.cl/studi/pages/archivos/pdf; 2005

30. http: // www.idreh.gob.pe/noticias06/nota.htm; 2007.