UNIDAD TORREON

Alumno: Tadeo Efraim Martínez

Herrera

Carrera: Administración de Empresas

Docente: Rafael Antonio Rivera Cruz

Materia: Desarrollo del Talento

Humano

Evaluación del Desempeño

Torreón Coahuila a 30 de Mayo de 2020

INTRODUCCIÓN:

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado. La mayor parte de los empleados procura tener retroalimentación
sobre la manera en que se cumplan sus actividades, esto le permite sentirse importante y
tomado en cuenta por la organización para la cual labora, el empleado podrá conocer sus
puntos fuertes, así como también sus debilidades, los encargados podrán tomar medidas y
acciones de acuerdo con los resultados que pueda observar y a su vez la organización
disminuirá las situaciones erróneas que puedan surgir.

Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación de desempeño, este

debe ser válido, confiable y efectivo, el enfoque debe identificar los elementos relacionados
con el desempeño para que los empleados cubran las necesidades que se les presentan y
proporcionar retroalimentación al personal.
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de

cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una
medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el
logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de

un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del
personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.
La evaluación de desempeño tiene enfoque sistémico cuando se integran las acciones
administrativas para disminuir individual y colectivamente los desempeños no deseados e
incrementar los deseados. También pretende dejar claros los resultados esperados en
términos de calidad, costo y oportunidad para continuar con un proceso de seguimiento.

Un sistema de evaluación de desempeño compila los principales métodos para el análisis

del rendimiento laboral, y permite a las empresas escoger el que mejor se adapte a su
situación. La información generada se muestra de manera concisa y clara, de manera que
resulta fácil generar métricas y estadísticas.

El sistema permite la asignación de evaluaciones específicas para cada perfil profesional,

y adapta igualmente las respuestas posibles o los criterios de calificación. También pueden
planificarse fases como la elección de los responsables de la evaluación, la regularidad de
esta, la modificación de los criterios, la segmentación de los resultados y, finalmente, su
difusión entre los responsables competentes.

Para ello, se evalúan los siguientes aspectos del personal:

• Fortalezas.
• Capacidades.
• Insuficiencias.
• Posibilidades.
• Aptitudes.
• Problemas.
• Grado de integración.
De este modo, la empresa consigue información básica y necesaria para tomar decisiones
de manera correcta y acertada. Si el desempeño coincide o supera a los objetivos fijados,
habrá que alentar a los empleados para que sigan por ese camino. Por el contrario, si este
no alcanza los objetivos, no hay que buscar culpables, pero sí detectar los problemas,
necesidades y los factores que fallan para corregirlos y lograr lo propuesto.
La evaluación del desempeño laboral se centra en tres grandes bloques principales:

• Personalidad, cualidades y comportamiento de la persona.

• Grado de contribución del empleado a los objetivos propuestos o el trabajo
requerido.
• Potencial que hay que desarrollar.
Para ello, se deben evaluar los siguientes aspectos individuales de cada uno de los
integrantes de la compañía:

• Conocimiento del trabajo que desempeña.

• Grado de calidad del trabajo que realiza.
• Cómo se relaciona con el resto de las personas que integran la organización.
• Estabilidad mental y emocional.
• Capacidades analíticas y de síntesis.
 MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA
Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una aplicación que
exige múltiples precauciones para evitar la subjetividad. Para aplicar el método de escala
gráfica se emplea un formulario de doble entrada donde las líneas horizontales representan
los factores de evaluación de desempeño y las columnas verticales representan los grados
de variación de tales factores.

Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las cualidades que serán
evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser definido o descrito en forma sumaria,
simple y objetiva. La idea es evitar distorsiones. En dichos factores se debe dimensionar el
desempeño, con calificaciones que van desde las más débiles o insatisfactorias hasta las
óptimas o muy satisfactorias.

• Escalas gráficas continuas: son escalas en las cuales sólo se definen los dos puntos
extremos y la evaluación del desempeño se puede situar en un punto cualquiera de
la línea que los une. En este caso, se establece un límite mínimo y un límite máximo
para la variación del factor evaluado. La evaluación se puede ubicar en un punto
cualquiera de esa banda de variación.
• Escalas gráficas semicontinuas: el tratamiento es idéntico al de las escalas
continuas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala
(límite mínimo y máximo), se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la
evaluación.
• Escalas gráficas discontinuas: son escalas en las cuales la posición de sus marcas
se ha establecido y descrito previamente, el evaluador tendrá que escoger una de
ellas para valorar el desempeño del evaluado.

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

Fue desarrollado por técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para
determinar cuáles serían los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser
ascendidos. Se buscaba un sistema de evaluación con resultados más objetivos, que
neutralizara los efectos de halo (cuando el evaluador califica al trabajador sin observar de
su desempeño, basándose en vínculos de amistad), el subjetivismo y el proteccionismo.

En este se emplean, para evaluar el desempeño de las personas, una serie de frases que
describen determinados tipos de desempeño individual. Las frases están compuestas de
dos formas:

• Bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El

evaluador elige la frase que más se ajusta al desempeño del evaluado, y luego la
que menos se ajusta.

• Bloques de cuatro fases de significado positivo. El evaluador elige las frases que
más se ajustan al desempeño del evaluado.
 MÉTODO DE LISTAS DE VERIFICACIÓN

En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeño

del empleado y las características personales del trabajador. Las oraciones están
redactadas de tal manera que contienen aseveraciones concernientes a sus posibles
atributos y características de actuación. El calificador utilizara el listado para indicar la
presencia o ausencia de cada una de las cualidades señaladas en los individuos
considerados para la evaluación. En este método el evaluador tendrá que anotar mediante
un check la frase o aseveración que más se ajusta al desempeño del trabajador.
Para garantizar su objetividad el área de personal asigna puntuaciones a las diferentes
frases de la lista de verificación de acuerdo con la importancia de cada uno. Esto con la
finalidad de que el evaluador no se dé cuenta exacta de cuál será el resultado de su
calificación para evitar el grado de preferencia o rechazo hacia los trabajadores.

Las ventajas de este sistema son la economía, la facilidad de administración, la escasa

capacitación que requieren los evaluadores y la estandarización. Entre las desventajas se
cuentas la posibilidad de distorsiones, interpretación equivocada de algunas frases y la
asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal.

MÉTODO DEL REGISTRO DE INCIDENTES CRÍTICOS

Este método requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria. En este método el
evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva cabo el evaluado en un periodo
de tiempo. Por lo general los registra el supervisor durante un periodo de evaluación de
cada subordinado. Se solicita a la persona que hace la revisión que realice una lista de
incidentes que ejemplifiquen la conducta positiva y negativa de quien se evalúa. Un
incidente se considera critico cuando el ejemplo ilustra lo que el empleado a hecho y ha
dejado de hacer algo que origine el éxito o fracaso en alguna parte del trabajo. El método
se ocupa de la conducta real del sujeto y no de sus rasgos de personalidad, implica también
los incidentes críticos en el desempeño de su trabajo.

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas por un especialista (quien asesora el

proceso de evaluación) con el supervisor inmediato, a fin de verificar y evaluar el
desempeño de sus subordinados. Se busca determinar los motivos del desempeño
registrado mediante el análisis de hechos y situaciones.

Este sistema consta de tres pasos:

• Evaluación inicial: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres

aspectos: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño
menos satisfactorio.
 • Análisis suplementario: el desempeño definido en la evaluación inicial es evaluado
con mayor profundidad mediante preguntas formuladas del especialista o asesor al
jefe.
• Planeamiento: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan de
acción. Este puede tener como conclusión la necesidad de darle conserjería al
empleado evaluado, un proceso de readaptación, entrenamiento, su desvinculación
y sustitución, promoción a otro cargo o mantenimiento en el cargo.

MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES

Se compara a los empleados en turnos de a dos, anotándose en la columna de la derecha

aquél que se considera que tiene mejor desempeño. El número de veces que un evaluado
es considerado superior a otro se suma y constituye un índice.

También se puede utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja del formulario
será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador deberá comparar a
cada empleado con todos los demás evaluados en el mismo grupo. Por lo general, se
asume el desempeño global de cada persona como base de la comparación.

EVALUACIÓN DE 360°

La evaluación del desempeño de 360° se refiere al contexto general que envuelve a cada
persona. Se trata de una evaluación hecha, en forma circular, por todos los elementos que
tienen algún tipo de interacción con el evaluado. Participan en ella el superior, los colegas
y/o compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y los externos, los
proveedores y todas las personas que giran en torno al evaluado con un alcance de 360°.
Es una forma más rica de evaluación porque la información que proporciona viene de todos
lados. La evaluación de 360° ofrece condiciones para que el administrador se adapte y se
ajuste a las muy distintas demandas que recibe de su contexto laboral o de sus diferentes
asociados. No obstante, el evaluado se encuentra en una pasarela bajo la vista de todos,
situación que no es nada fácil. Si no estuviera bien preparado o si no tuviera una mente
abierta y receptiva para este tipo de evaluación amplia y envolvente, el evaluado podría ser
muy vulnerable.

Ventajas:

• El sistema es más amplio y las evaluaciones provienen de muchas perspectivas.

• La información tiene mejor calidad. La calidad de los evaluadores es más importante
que la calidad misma.
• Complementa las iniciativas de calidad total y le da importancia a los clientes
internos/externos y al equipo.
• Como la retroalimentación proviene de varios evaluadores, puede haber
preconcepciones y prejuicios.
 • La retroalimentación proporcionada por los compañeros de trabajo y terceros puede
aumentar el desarrollo personal del evaluado.

Desventajas:

• El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar todas las

evaluaciones.
• La retroalimentación puede intimidar al evaluado y provocar resentimientos.
• Puede involucrar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diversos
puntos de vista.
• El sistema requiere de capacitación para poder funcionar debidamente.
• Las personas la pueden tomar a juego o se pueden coludir, invalidando así la
evaluación de otras.

ENFOQUES DE EVALUACIÓN COMPARATIVA

Los enfoques de evaluación comparativa, también llamados de evaluación en grupos,

pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan
en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de
trabajo. Por lo general estas evaluaciones las conduce el supervisor. Son muy útiles para
la toma de decisiones sobre incrementos de pago con base en el mérito, las promociones
y las distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor.

Las formas más comunes entre los métodos de evaluación en grupo son:

• Método de establecimiento de categorías

• Método de distribución forzosa
• Método de comparaciones pareadas

Método de establecimiento de categorías: El método de establecimiento de categoría

lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En general
se sabe que unos empleados superan a otros, pero no es sencillo estipular por cuánto. Es
posible que el empleado que reciba el número dos sea casi igual al número uno o muy
inferior a él. Las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes pueden
distorsionar este método, si bien es posible hacer que determinen la puntuación dos o más
evaluadores para reducir el elemento subjetivo. Entre las ventajas del método se cuenta la
facilidad de administrarlo y de explicarlo.

Método de distribución forzosa: En el método de distribución forzosa se pide a cada

evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general,
cierta proporción debe colocarse en cada categoría. El parámetro que se utiliza es el del
desempeño global, aunque los empleados podrían haberse clasificado también de acuerdo
con indicadores como cifras de ventas, control de costos, etc. Como el método requiere
que algunos empleados reciban puntuaciones bajas, es posible que los menos favorecidos
se consideren injustamente evaluados.
 Método de comparaciones pareadas: En el método de comparaciones pareadas el
evaluador debe compara a cada empleado con todos los que están evaluados en el mismo
grupo. La base para la comparación es, por lo general, el desempeño global. El número
de veces que cada empleado en considerado superior a otro puede sumarse para que
constituya un índice. El empleado que resulte preferido mayor número de veces es el mejor
en el parámetro elegido.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON BASE EN EL DESEMPEÑO FUTURO

Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño venidero

mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de
desempeño. Pueden considerarse tres técnicas básicas:

1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede constituir
una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.
2. Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado
establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.
3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su
función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior.

MÉTODOS DE LOS CENTROS DE EVALUACIÓN

Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados que se basa en tipos
múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.

Evaluación por iguales: los empleados que comparten funciones o que están en un mismo
nivel examinan a la organización. Miden el desempeño conjunto. Se trata de una
herramienta de predicción de rendimiento especialmente útil.

Autoevaluación: el evaluado el que estudia su desempeño en su puesto de trabajo.

También se detiene en la organización. Los trabajadores que se autoevalúan son los más
comprometidos y dedicados a la compañía.

Evaluación efectuada por superiores: los máximos responsables de cada sección

evalúan a los trabajadores. Ellos son los que mejor conocen el rol del trabajador en un
puesto determinado.

Evaluación efectuada por subordinados: los trabajadores valoran a sus jefes, quienes
descubrirán qué efecto tienen sobre su plantilla. Aprenderán a comunicarse de manera más
efectiva y a detectar sus disconformidades para darles solución.

Evaluación de clientes: éstos estudian al titular del puesto. Son clientes que trabajan
directamente con la organización o externos a ella.
 ASSESSMENT CENTER

El Assessment Center es una técnica de evaluación de personal para identificar

potenciales, habilidades y competencias a través de la aplicación de pruebas psicométricas,
ejercicios simulados e incluso entrevistas para obtener una aproximación más precisa y
amplia del individuo a evaluar, además de prever su posible desempeño y éxito en las
funciones de un puesto definido previamente.

El objetivo principal del Assessment Center es identificar y evaluar los comportamientos de

los aspirantes a un puesto de trabajo concreto. Es una herramienta de evaluación, cuyas
características principales son:

1. El uso de ejercicios lúdicos de simulación, discusiones de casos, juegos de roles…

en los que se simulan situaciones que se pueden dar en el puesto de trabajo a cubrir.

2. A través de la observación directa trata de ponderar el comportamiento de los

candidatos cuando trabajan con otros.

Se puede utilizar en:

• Selección de personal externo.

• Promociones internas o desarrollo de carrera.
• Identificación de potencial.
• Detección de necesidades de capacitación.
• Reducción del personal.
CONCLUSION:

La evaluación del desempeño constituye una actividad esencial en cualquier organización

moderna que le permite obtener información del personal que allí labora para la toma de
decisiones, por lo tanto, contar con un sistema de evaluación es imprescindible para
cualquier organización por pequeña que sea, pues permite valorar los avances y las
debilidades y en consecuencia, facilitar la toma de decisiones para tomar correctivos, sin
que estos sean vistos como castigo o sanción sino como la búsqueda de un mejor
desempeño del trabajador y la organización en general.

Activa, A. (2018, abril 10). Qué es la Evaluación del Desempeño laboral y Cómo se
Desarrolla. Recuperado de https://www.arete-activa.com/evaluacion-del-desempeno-
laboral-que-es-y-como-se-desarrolla/
ESAN Graduate School of Business. (2016). Los métodos de evaluación de desempeño
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La evaluación de desempeño en la administración de los recursos humanos. (s. f.).
Recuperado de https://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto3.html
Assessment center. (2020, abril 14). Recuperado de
https://www.ionos.mx/startupguide/productividad/assessment-center/