SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA

CASACIÓN LABORAL Nº 14614-2016

LIMA
Impugnación de reglamento interno de trabajo
PROCESO ORDINARIO

Sumilla.- Constituye un exceso que el empleador

señale que es propietario de las cuentas de correo
electrónico (e-mails) y que se encuentra facultado a
revisar su contenido; admitir ello, sería colisionar con el
derecho a la intimidad e inviolabilidad de las
comunicaciones de los trabajadores.

Lima, diez de marzo de dos mil diecisiete

VISTA, la causa número catorce mil seiscientos catorce, guion dos mil dieciséis,
guion LIMA; en audiencia pública de la fecha; y luego de verificada la votación
con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO:

Se trata del recurso de casación interpuesto por la entidad demandada, Nestle

Perú S.A., mediante escrito presentado el seis de junio de dos mil dieciséis, que
corre en fojas doscientos ochenta y uno a doscientos noventa, contra la
Sentencia de Vista de fecha siete de abril de dos mil dieciséis, que corre en
fojas doscientos sesenta y cinco a doscientos setenta y nueve, que confirmó en
parte la Sentencia apelada de fecha veintinueve de mayo de dos mil quince, que
corre en fojas doscientos diez a doscientos treinta y cinco, que declaró fundada
en parte la demanda; en el proceso ordinario laboral seguido con la entidad
demandante, Sindicato Único Nacional de Trabajadores Nestlé Perú S.A.
sobre impugnación de reglamento interno de trabajo.

CONSIDERANDO:

Primero: El recurso de casación cumple con los requisitos de forma

contemplados en el artículo 57° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo,
modificado por el artículo 1o de la Ley N° 27021.

Segundo: El artículo 58° de la Ley N° 26636, Ley Procesal de l Trabajo,

modificado por el artículo 1o de la Ley N° 27021, señala que el recurso de

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casación deberá estar fundamentado con claridad, señalando con precisión las
causales descritas en el artículo 56° de la mencion ada norma, las cuales son: a)
la aplicación indebida de una norma de derecho material; b) la interpretación
errónea de una norma de derecho material; c) la inaplicación de una norma de
derecho material; y d) la contradicción con otras resoluciones expedidas por la
Corte Suprema de Justicia o las Cortes Superiores, pronunciadas en casos
objetivamente similares, siempre que dicha contradicción esté referida a una de
las causales anteriores; y según el caso, la parte recurrente indique lo siguiente:
a) qué norma ha sido indebidamente aplicada y cuál es la que debió aplicarse; b)
cuál es la correcta interpretación de la norma; c) cuál es la norma inaplicada y por
qué debió aplicarse; y d) cuál es la similitud existente entre los pronunciamientos
invocados y en qué consiste la contradicción.

Tercero: La entidad recurrente invoca las siguientes causales:

i) Interpretación errónea del literal d) del artículo 2° del Decreto
Supremo N° 007-2002-TR; señala que de manera incorrecta la Sala
considera que dicha norma debería recoger expresamente el término
“turnos especiales”, cuando hace referencia a las diversas
posibilidades de turnos que pueda implementar el empleador, análisis
que es incorrecto; y de otro lado, sostiene que se hace una
interpretación errónea de la norma denunciada cuando la Sala
Superior considera que esta norma no autoriza la posibilidad de
establecer objetivamente criterios de vestimenta adecuadas para la
ejecución de las labores.

ii) Inaplicación del artículo 9° del Texto ún ico Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competit ividad
Laboral, aprobada por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

iii) Inaplicación del artículo 4° del Decreto Supre mo N° 017-93-JUS,

Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial;
considera que la Sala pretende que la demandada haga referencia

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expresa en dicho artículo a la existencia del horario especial aplicable

en virtud de un convenio colectivo.

iv) Interpretación errónea del numeral 4) del artículo 2° de la

Constitución Política del Perú, precisa el Colegiado Superior
considera de manera incorrecta que la libertad de expresión se vería
afectada por la prohibición de divulgar información confidencial de la
demandada.

v) Interpretación errónea de los numerales 6) y 10) del artículo 2° de

la Constitución Política del Perú, menciona que el hecho de que la
empresa pueda fiscalizar el uso adecuado de las herramientas
electrónicas de trabajo no afecta el derecho a la intimidad de los
trabajadores.

Cuarto: En cuanto a la causal invocada en el ítem i), debemos señalar que la

interpretación errónea se presenta cuando el juzgador ha elegido de manera
correcta la norma que es aplicable al caso concreto; sin embargo, al momento de
aplicar dicha norma a los hechos expuestos en el proceso, le atribuye un sentido
distinto al que corresponde. Asimismo, la entidad recurrente debe señalar cuál es
la norma que considera interpretada de manera errónea y proponer cuál sería la
interpretación correcta al caso concreto y como ello incidiría en el resultado de la
decisión adoptada por el Colegiado Superior. La entidad recurrente denuncia una
norma que no guarda relación con el artículo 17° de l Reglamento Interno de
Trabajo que invoca en el recurso, toda vez que el artículo del Reglamento
mencionado está referido a disposiciones sobre la vestimenta en el centro de
trabajo, mientras que la norma denunciada está referida a los turnos que el
empleador puede establecer en el centro de trabajo. Por otro lado, esta misma
norma es denunciada para sustentar que la Sala Superior incurre en
interpretación errónea al analizar el artículo 14° del Reglamento Interno de

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Trabajo; sin embargo, omite señalar cuál es la correcta interpretación que le

atribuye a la norma; siendo ello así, deviene en improcedente.

Quinto: Sobre la causal invocada en el ítem iv), se aprecia que el citado

dispositivo legal no ha sido aplicado por el Colegiado Superior y no forma parte
del sustento jurídico de la resolución impugnada; al respecto, un presupuesto
necesario para invocar interpretación errónea es que la norma denunciada haya
sido utilizada como fundamento por la instancia de mérito, lo cual no ha ocurrido
en el presente caso, deviniendo en improcedente.

Sexto: En lo referente a la causal invocada en el ítem ii), es importante precisar

que se entiende por inaplicación de una norma de derecho material cuando el
Juez deja de aplicar al caso controvertido normas sustanciales que ha debido
aplicar y que, de haberlo hecho, habría determinado que las decisiones
adoptadas en la sentencia fuesen diferentes a las acogidas. En el caso concreto,
se aprecia que el recurrente si bien denuncia inaplicación, se limita a mencionar
la norma invocada sin desarrollar con claridad y precisión el por qué la aplicación
de la misma modificaría el resultado del juzgamiento; en consecuencia, incumple
lo previsto en el c) del artículo 58° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo,
modificado por la Ley N° 27021, deviniendo en improcedente.

Sétimo: Respecto a la causal invocada en el ítem iii), se aprecia que la norma

invocada carece de incidencia al caso concreto, toda vez no guarda relación con
la controversia debatida en el caso concreto; en consecuencia, deviene en
improcedente.

Octavo: Sobre la causal denunciada en el ítem v), se aprecia que la entidad

impugnante cumple con lo previsto en el inciso b) del artículo 58° de la Ley N°
26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por la Ley N° 27021; deviniendo en
procedente.

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Noveno: De la pretensión demandada

Mediante escrito de demanda que corre en fojas cuarenta y nueve, se aprecia

que el sindicato accionante solicita la nulidad de los siguientes artículos del
Reglamento Interno de Trabajo: 11°, 14°, 17°, 23°, 28°, 29°, 37°, 39°, 41°, 42°,
44°, 45°, 48°, 81°, literales c) y e) del 83°, lite ral n) del 91°, 102°, literal b) del
103°, literal o) del 104°, literales b) y d) del 11 1°, pues considera que contraviene
y desconoce normas de carácter constitucional, legal, convencional y las buenas
costumbres.

Décimo: Pronunciamiento de las instancias de mérito

El juez del Vigésimo Cuarto Juzgado Especializado de Trabajo Transitorio de la

Corte Superior de Justicia de Lima, mediante Sentencia de fecha veintinueve de
mayo de dos mil quince, que corre en fojas doscientos diez a doscientos treinta y
cinco, declaró fundada en parte la demanda al determinar que respecto a los
artículos 11°, 28°, 29°, 39°, 41°, 42°, 81°, inciso e) del artículo 83°, inciso n) del
artículo 91°, 102°, inciso b) del 103°, inciso o) d el 104° e inciso d) del 111° del
Reglamento Interno de Trabajo no contravienen ninguna norma constitucional o
legal; por lo tanto, este extremo deviene en infundado.

En cuanto a los artículos 14°, segunda parte del ar tículo 17°, artículos 23°, 37°,
44°; 45°, 48°, inciso e) del 83°, inciso b) del 11 1° del Reglamento aludido declara
fundada la demanda, luego de considerar que la denominación de turnos
especiales constituye una previsión que trasciende los ámbitos de regulación
establecidos taxativamente en el literal d) del artículo 2° de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, la cual se restringe a los turnos fijos o
rotativos; por otro lado, si bien es cierto, uno de los aspectos que debe cuidar una
empresa, está referida a su imagen y presencia de los trabajadores, tal finalidad
solo puede estar circunscrita a aquellos grupos de trabajadores que por su labor
se encuentran en relación directa con el público, exigencia que no puede ser
equiparada respecto al resto de trabajadores, en especial quienes se

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desempeñan en las labores de producción, labores auxiliares, de apoyo o

servicios complementarios; asimismo, habiéndose determinado vía convenio
colectivo que el horario de refrigerio sería de 30 minutos fijos y no rotativos, por lo
que la disposición referida a que el reglamento interno de trabajo respecto a que
el refrigerio será de 45 minutos no es válida; el artículo 37° del Reglamento
resulta ser una cláusula general, abierta e imprecisa, que podría conllevar que
cualquier declaración en torno a la empresa puede posibilitarle a la demandada la
imputación de faltas graves, con una clara perspectiva de afectación a la libertad
de opinión o de pensamiento.

Por otro lado señala que la empresa empleadora no puede atribuirse la propiedad
sobre la información que pudiera encontrarse en los equipos de cómputo que le
haya proporcionado al trabajador, pues, ello atentaría contra el derecho
constitucional de las comunicaciones y su privacidad prevista en el inciso 10) del
artículo 2° de la Constitución Política del Perú, p or lo que las disposiciones
reglamentarias contenidas en los artículos 44° y 45 ° son ilegales, resultando
también por ello ilegal el artículo 48° del Reglame nto Interno de Trabajo;
mediante convenio colectivo de fecha uno de junio de 2006 se llegó a un acuerdo
sobre la jornada de trabajo, resultando ilegal el artículo 83°; finalmente, señala
que se impone una limitación al ejercicio de las facultades y atribuciones de la
Organización Sindical al imponérsele una limitación no prevista en norma legal
alguna por lo que el literal b) del artículo 111° d el Reglamento resulta
incompatible con el inciso c) del artículo 8° del D ecreto Supremo N° 010-2003-
TR.

La Primera Sala Laboral Permanente de la misma Corte Superior, confirmó en

parte la Sentencia apelada de fecha veintinueve de mayo de dos mil quince, que
corre en fojas doscientos diez a doscientos treinta y cinco bajo los mismos
argumentos; sin embargo, revocó el extremo referido al artículo 48° del
Reglamento Interno de Trabajo declarando infundada la demanda en ese
extremo.

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Décimo Primero: Definición de Reglamento Interno de Trabajo

El Reglamento Interno de Trabajo (RIT) constituye una fuente del derecho laboral
emanada de la voluntad unilateral del empleador, quien en uso del poder de
dirección establece un conjunto de normas destinadas a regular las obligaciones
y derechos de los trabajadores al interior de la empresa.

Décimo Segundo: Sobre la causal declarada procedente

En el caso concreto, se declaró procedente el recurso de casación por la causal

de Interpretación errónea de los numerales 6) y 10) del artículo 2° de la
Constitución Política del Perú, que señala:
Artículo 2°.- Toda persona tiene derecho:
(…)
6. A que los servicios informáticos, computarizados o no, públicos o
privados, no suministren informaciones que afecten la intimidad personal y
familiar.
(…)
10. Al secreto y a la inviolabilidad de sus comunicaciones y documentos
privados. Las comunicaciones, telecomunicaciones o sus instrumentos
sólo pueden ser abiertos, incautados, interceptados o intervenidos por
mandamiento motivado del juez, con las garantías previstas en la ley. Se
guarda secreto de los asuntos ajenos al hecho que motiva su examen. Los
documentos privados obtenidos con violación de este precepto no tienen
efecto legal. Los libros, comprobantes y documentos contables y
administrativos están sujetos a inspección o fiscalización de la autoridad
competente, de conformidad con la ley. Las acciones que al respecto se
tomen no pueden incluir su sustracción o incautación, salvo por orden
judicial.
(…)

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Décimo Tercero: La causal declarada procedente guarda relación con los

artículos 44° y 45° del Reglamento Interno de Traba jo, los mismos que señalan lo
siguiente:
“Artículo 44°.- Son herramientas de trabajo de prop iedad de Nestlé, entre
otros, las computadoras – incluidas las cuentas de correo electrónico (e-
mails)- la página web, los programas e información que haya en las
mismas.
El personal de la empresa no debe mantener almacenado en los
servidores de Nestlé archivos que no tienen relación con las necesidades
del negocio, esto es: almacenamiento de música, videos, cadenas, juegos
y diversos archivos ajenos a las actividades propias de la compañía.
(…)

Artículo 45°.- En el caso que el colaborador tenga un correo electrónico

asignado por la empresa, este es el responsable de su uso, estando
reservado exclusivamente para actividades propias de su labor en Nestlé,
por tanto, la empresa está facultada para revisar el contenido de los
mismos. Los mensajes deberán ser redactados como si fuera un
documento que pudiera llegar a ser parte de los archivos de la Compañía
y que podría ser utilizado como evidencia por las autoridades judiciales.
(…)”

Décimo Cuarto: Al respecto, este Colegiado Supremo considera importante

precisar que el desarrollo de nuevas tecnologías ha llevado a los empleadores a
proveer a los trabajadores de Internet y otros avances producidos en la
informática con el fin de acortar distancias, una fluida y confiable comunicación
en tiempo real, búsqueda de información, intercambiar en segundos archivos,
informes, opiniones, entre otros. El uso de estas herramientas de la tecnología
moderna naturalmente estará destinada para la prestación de sus servicios y
serán utilizadas dentro de la jornada de trabajo; sin embargo, el “chat”, el
“messenger” u otro sistema de “chateo” y el correo electrónico que pone el

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empleador a disposición del trabajador puede ser usado por este para fines
personales (y no laborales).

Décimo Quinto: Sin duda, el uso por parte de los trabajadores de los elementos
proporcionados por la empresa para fines personales constituye un
incumplimiento contractual susceptible de ser sancionado por el empleador; y
naturalmente la aparición de nuevas tecnologías ha mostrado que los
empleadores hacen uso de nuevos sistemas de control de la actividad laboral de
los trabajadores. Sin embargo, está facultad de control reconocida a nivel
doctrinario como en la legislación interna1 como lógica consecuencia al poder de
dirección no es irrestricta.
Dicho control empresarial encuentra sus límites en que su ejercicio sea funcional
y racional. Es funcional porque debe estar relacionado al contexto empresarial y
el empleador no puede controlar la esfera privada del dependiente; por otro lado,
cuando se dice que el control debe ser racional se parte de la idea de que el
control debe ser el resultado de un proceso intelectual que lo justifique y que dé
razón al proceso de toma de decisión2.

Décimo Sexto: Una de esas herramientas de la nueva tecnología es el correo

electrónico, que es toda correspondencia, mensaje, archivo, dato u otra
información electrónica que se transmite entre computadoras.
No existe una regulación única ni una metodología universalizada en torno a las
cuentas de correo electrónico por parte de los trabajadores a través de los
terminales de la empresa, la jurisprudencia comparada así lo ratifica, y es que a
nivel doctrinario algunos reconocen al correo electrónico o al e-mail como “el
equivalente electrónico del correo convencional de papel”3, el cual “es una forma

1 Artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Le gislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
2
Samuel Oswaldo M. “ Derechos y obligaciones en el contrato de trabajo” Córdoba 2006, Págs. 173-
174
3
Gelli María Angélica, "Constitución de la Nación Argentina Comentada y Concordada” Segunda
edición ampliada y actualizada. La Ley, Buenos Aires, febrero de 2003,

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de comunicación interpersonal”4, entonces, no cabe duda que bajo ese contexto

una intromisión a tales correos electrónicos supone la violación de derechos
fundamentales tales como el secreto de las comunicaciones, el derecho a la
intimidad y privacidad del trabajador.

Décimo Sétimo: Pronunciamientos de Tribunal Constitucional sobre el uso

del correo electrónico en el centro de trabajo

Sobre el tema del uso del correo electrónico, así como de otras herramientas
electrónicas otorgadas por el empleador como herramientas de trabajo, el
Tribunal Constitucional ha sostenido lo siguiente:

- “(…), es claro que si se trataba de determinar que el trabajador utilizó su

correo electrónico para fines opuestos a los que le imponían sus obligaciones
laborales, la única forma de acreditarlo era iniciar una investigación de tipo
judicial, habida cuenta de que tal configuración procedimental la imponía,
para estos casos, la propia Constitución. La demandada, lejos de iniciar una
investigación como la señalada, ha pretendido sustentarse en su sola facultad
fiscalizadora para acceder a los correos personales de los trabajadores, lo
que evidentemente no está permitido por la Constitución, por tratarse en el
caso de autos de la reserva elemental a la que se encuentran sujetas las
comunicaciones y documentos privados y la garantía de que tal reserva solo
puede verse limitada por mandato judicial y dentro de las garantías
predeterminadas por la ley”5.

- “(…) si bien la fuente o el soporte de determinadas comunicaciones y

documentos le pertenecen a la empresa o entidad en la que un trabajador
labora, ello no significa que ésta pueda arrogarse en forma exclusiva y
excluyente la titularidad de tales comunicaciones y documentos, pues con ello
evidentemente se estaría distorsionando el esquema de los atributos de la
persona, como si estos pudiesen de alguna forma verse enervados por

4 Molina Quiroga, Eduardo, “Utilización del correo electrónico en el ámbito laboral”, en temas

esenciales del derecho laboral (Homenaje al Dr. Santiago j. Rubinstein). Citado por Julio Armando
Grisolia (coordinador), Sociedad Argentina de derecho laboral editores, Buenos Aires 2009.
5
Expediente N° 1058-2004-AA-TC de fecha 18 de agosto de 2004 (fundamento 21).

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mantenerse una relación de trabajo. En tal sentido, si bien el empleador goza

de las facultades de organizar, fiscalizar y sancionar, de ser el caso, si el
trabajador incumple sus obligaciones; esto no quiere decir que se vean
limitados los derechos constitucionales de los trabajadores, como lo establece
el artículo 23, tercer párrafo, de la Constitución; y tampoco significa que tales
atributos puedan anteponerse a las obligaciones de trabajo, de manera tal
que estas últimas terminen por desvirtuarse (STC 1058-2004-PA/TC). En tal
sentido, en el presente caso, si se trataba de determinar que el trabajador
utilizó el correo electrónico en forma desproporcionada en horas de trabajo
para fines distintos a los que le imponían sus obligaciones laborales, la única
forma de acreditarlo era iniciar una investigación de tipo judicial, habida
cuenta de que tal configuración procedimental la imponía, para estos casos,
la propia Constitución, otorgándole las garantías del caso”6.

- Ahora bien, en relación al contenido de los mensajes del correo electrónico

ha expresado que: “(…) el empleador se encuentra prohibido de conocer el
contenido de los mensajes del correo electrónico o de las conversaciones del
comando o programa de mensajería instantánea que haya proporcionado al
trabajador, así como de interceptarlos, intervenirlos o registrarlos, pues ello
vulnera el derecho al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones”7;
empero no deja de precisar que, “(…) resulta imperioso que el empleador
explicite, por escrito y a través de los medios de información más idóneos, su
política respecto al uso exclusivamente laboral de los recursos informáticos
de la empresa y la posibilidad de efectuar los controles que sean necesarios
para verificar el adecuado uso de dichos medios informáticos.

Las comunicaciones efectuadas a través de un correo electrónico personal o

de un chat o mensajero externo, aun cuando se hayan realizado desde la
computadora del centro laboral, sí se encuentran protegidas por el derecho al
secreto de las comunicaciones, (…) dada su titularidad en la persona del
trabajador, la clave personal que se maneja para acceder y su utilización para
fines estrictamente personales. Sobre dichas comunicaciones no cabe pues,
salvo con las previsiones establecidas en el artículo 2, inciso 10 de la

6Expediente N° 04224-2009-PA/TC de fecha 19 de julio de 2011 (fundamento 16).

7 Fundamento sexto del voto del magistrado Mesía Ramírez Sentencia recaída en el Expediente N°
3599-2010-PA-TC de fecha 10 de enero de 2012.

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Constitución, ninguna clase de interferencia o intervención por parte de

terceros o del Estado”8.

Décimo Octavo: Pronunciamiento en el caso concreto

En el caso concreto la demandada ha regulado en los artículos 44° y 45° del

Reglamento Interno de Trabajo el uso de las nuevas tecnologías puestas a
disposición de los trabajadores; sin embargo, tomando en cuenta la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional antes expuesta, constituye un exceso
que Nestlé Perú S.A. - empleador - señale que es propietaria de las cuentas de
correo electrónico (e-mails) y su contenido, así como de los programas, página
web e información, además que se encuentra facultada a revisar su contenido.
Admitir como válida la posibilidad de que el empleador ingrese a las cuentas e-
mail de sus trabajadores, contenidas en los artículos 44° y 45° del Reglamento
Interno de Trabajo de la demandada significa colisionar con las normas
constitucionales denunciadas, como lo han determinado adecuadamente las
instancias de mérito.

Décimo Noveno: De lo expuesto precedentemente, se concluye que el

Colegiado Superior no ha incurrido en interpretación errónea de los numerales 6)
y 10) del artículo 2° de la Constitución Política d el Perú; en consecuencia, las
causales invocadas devienen en infundadas.

Por estas consideraciones:

DECISIÓN:

Declararon INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por la entidad

demandada, Nestle Perú S.A., mediante escrito presentado el seis de junio de
dos mil dieciséis, que corre en fojas doscientos ochenta y uno a doscientos
noventa; en consecuencia, NO CASARON la Sentencia de Vista de fecha siete
8Fundamentos 15 y 17 del voto del magistrado Eto Cruz, recaído en el Expediente N° 0114-2011-PA/TC
de fecha 10 de enero de 2012.

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doscientos setenta y nueve; DISPUSIERON la publicación de la presente
resolución en el Diario Oficial "El Peruano" conforme a ley; en el proceso
ordinario laboral seguido por la entidad demandante, Sindicato Único Nacional
de Trabajadores Nestlé Perú S.A., sobre impugnación de reglamento interno de
trabajo; interviniendo como ponente la señora jueza suprema De La Rosa
Bedriñana y los devolvieron.

S.S.
ARÉVALO VELA

YRIVARREN FALLAQUE

RODAS RAMÍREZ

DE LA ROSA BEDRIÑANA

MALCA GUAYLUPO

HTP

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