Arbitramento Economico Permanente. U.j.-Oyaga y Violi PDF

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS
VIABILIDAD DE LOS TRIBUNALES PERMANENTES DE
ARBITRAMENTO EN DERECHO LABORAL COLECTIVO
PRESENTADO POR:
MARIA MARGARITA OYAGA R.
CRISTINA VIOLI F.
DIRIGIDA POR:
DOCTORA MARIA DEL ROSARIO SILVA
BOGOTA D.C., ABRIL DE 2001
1
INTRODUCCION
Debido a los frustrados intentos de proyectos de ley que se han venido
presentando desde la exposición de motivos de la Ley 50 de 1990 y hasta
estos días, vemos la urgente necesidad que se realice una reforma estructural
en todo lo concerniente al sistema arbitral, como medio alterno de resolución
de conflictos económicos colectivos de trabajo, relacionado con la
negociación colectiva.
La institución jurídica de los tribunales de arbitramento, en Colombia, no ha
producido los efectos deseados para el fin por el cual fueron constituidos, es
decir, como medio alternativo de resolución de conflictos económicos
colectivos de trabajo; de aquí, que surja la necesidad de replantear el sistema
arbitral colombiano en materia laboral colectiva.
Consideramos importante, siguiendo con la idea antes planteada, citar la
Exposición de Motivos del primer proyecto, presentado ante el Congreso, de
la Ley 50 de 1990 en lo que se refiere al Tribunal Permanente de
Arbitramento:
2
"Este diseño legislativo (se refiere a las normas actuales sobre arbitramento)
no ha bastado para configurar una gestión arbitral capacitada para apreciar a
fondo las características económicas, financieras y administrativas de las
firmas involucradas en conflictos colectivos, y para encontrar fórmulas que,
sin debilitar su desempeño empresarial guarden un buen grado de
correspondencia con las aspiraciones de los sindicatos. Para avanzar en esa
dirección sería pertinente, tal vez, darle a la nómina de árbitros el carácter de
un cuerpo relativamente estable de completa dedicación profesional al
ejercicio de su función, que no estuviera compuesto solamente por abogados
sino también por economistas, administradores y contadores, así como
dotarlo de los apoyos humanos y técnicos necesarios para acopiar y evaluar
oportuna y juiciosamente el volumen de información que demandaría el buen
cumplimiento de sus tareas".
Es nuestro objetivo verificar, luego de un análisis del sistema arbitral
relacionado con la negociación colectiva, si es viable o no la constitución de
un tribunal permanente de arbitramento, y de acuerdo con los resultados de
nuestra investigación, plantear una propuesta final.
Para este propósito, iniciamos nuestro trabajo con un breve recuento del
funcionamiento de los tribunales de arbitramento en Colombia. Dentro de
3
nuestro análisis nos pareció importante destacar la posición adoptada por la
Organización Internacional del Trabajo en lo relacionado al arbitraje y la
negociación colectiva. Consideramos de suma importancia la realización de un
trabajo de campo en el cual efectuamos varias entrevistas a personas que, en
razón de sus cargos, conocen del tema en mención, y pudimos palpar desde
distintos puntos de vista las ideas y alternativas que proponen para la
resolución de los conflictos colectivos de trabajo. Luego, efectuamos un
estudio acerca de la evolución de los proyectos de ley relacionados con el
sistema arbitral que no han prosperado. Para finalizar nuestro estudio,
quisimos entregar un aporte, planteando nuestra propuesta acerca de lo que
para nosotros sería lo mas conveniente en materia de medios alternativos de
resolución de conflictos económicos laborales colectivos.
4
1. PRESENTACIÓN DEL TEMA
1.1 DEFINICIÓN ARBITRAJE LABORAL
Es una institución jurídica compleja, donde las partes de un conflicto
económico o jurídico, colectivo o individual de trabajo, concurren de común
acuerdo o por mandato del legislador a un juez especial, denominado
"tribunal de arbitramento", en donde particulares, llamados árbitros,
investidos de facultades jurisdiccionales, y elegidos por las partes interesadas
o por autoridad administrativa o por un tercero en determinadas ocasiones,
ponen en marcha un sistema de composición con el fin de resolver el
conflicto a través de una sentencia que se denomina laudo arbitral.1
En materia laboral colectiva, cuando surge un conflicto colectivo de trabajo,
se da inicio a una negociación colectiva. La primera etapa de ésta, conocida
como etapa de arreglo directo, busca que las partes del conflicto laboral
colectivo (trabajadores y empleador) lleguen a un acuerdo. En el caso de no
lograrse un acuerdo en esta etapa, los trabajadores podrán optar por la vía
de una huelga o por la vía del tribunal de arbitramento. Aun si los
1
CERÓN, Jaime. Arbitraje Laboral. ps. 71 - 72.
5
trabajadores optasen por la huelga, durante el transcurso de ésta, podrán
someter el conflicto al tribunal de arbitramento.
De presentarse un conflicto laboral colectivo en materia de servicios públicos
esenciales, será imperativo para los trabajadores el acudir a un tribunal de
arbitramento para dirimir el conflicto. En este caso, se prohibe acudir a la
huelga para resolver el conflicto colectivo de trabajo.
6
2. FUNCIONAMIENTO DE LOS TRIBUNALES DE
ARBITRAMENTO EN COLOMBIA
2.1 LEGISLACION ACTUAL
El actual Código Sustantivo del Trabajo consagra el arbitramento y su
procedimiento en los artículos 452 a 461, desarrollando el artículo 116 de la
Constitución Política, en su último inciso, que reza así:
"Los particulares pueden ser investidos transitoriamente de la función de
administrar justicia en la condición de conciliadores o en la de árbitros
habilitados por las partes para proferir fallos en derecho o en equidad, en los
términos que determine la ley".
El fallo de los tribunales de arbitramento debe hacerse conforme al objeto del
Código Sustantivo del Trabajo, que en su artículo 1 dice lo siguiente:
"La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las
relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un
7
espíritu de coordinación económica y equilibrio social."
2.2 CLASES DE TRIBUNALES DE ARBITRAMENTO
2.2.1 Obligatorios
Nuestra legislación consagra la obligación de constituir tribunales de
arbitramento en los siguientes casos:
a) En virtud del surgimiento de conflictos colectivos de trabajo en los
servicios públicos esenciales.
b) Cuando los trabajadores de común acuerdo optan por esta vía, al terminar
la etapa de arreglo directo o en cualquier momento de la huelga.
c) Cuando los trabajadores de común acuerdo optan por esta vía, en el caso
en que en el transcurso de la huelga la mayoría de los trabajadores de la
empresa o la Asamblea General del Sindicato o sindicatos mayoritarios,
determinen someter la diferencia a la decisión de un tribunal de
arbitramento.
8
d) Según el artículo 18 de la Ley 584 de 2000, una vez declarada la huelga,
el Ministerio de Trabajo, en cumplimiento de una decisión de la Asamblea
de los sindicatos mayoritarios o de los trabajadores totales de la empresa
en Asamblea General, someta a votación del total de los trabajadores de
la empresa, si desean someter las diferencias que persistan a decisión
arbitral.
e) Por disposición del Ministerio del Trabajo, cuando la huelga haya tenido
una duración que exceda 60 días calendario.
f) Por orden del Presidente en la medida en que la huelga tenga incidencia
grave en los intereses de la economía del país, debido a su naturaleza o
magnitud.2
Nota: Haciendo referencia al numeral d), antes de la Ley 584 de 2000, una
vez declarada la huelga, el Ministerio de Trabajo, ya sea de oficio o a solicitud
del sindicato o sindicatos mayoritario o de los trabajadores en Asamblea
General, podía someter a votación del total de los trabajadores de la
empresa, el sometimiento de las diferencias a decisión arbitral. Hoy, esa
facultad omnímoda del Ministerio de Trabajo de someter a votación del total
de los trabajadores de la empresa el acudir a decisión arbitral ya no existe,
9
sino que es en virtud del cumplimiento de una decisión de la Asamblea de los
sindicatos mayoritarios o de los trabajadores totales de la empresa en
Asamblea General.
2.3 INTEGRACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE ARBITRAMENTO
En el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social se convoca el tribunal de
arbitramento, y se le concede un plazo de 48 horas a las partes para que
nombren sus árbitros. El Ministerio integra el tribunal, que estará compuesto
por tres miembros, uno designado por la empresa, otro por el sindicato o
sindicatos a los que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores, y, si
no hay un sindicato al cual estén afiliados más de la mitad de los
trabajadores, por los trabajadores en Asamblea General, y un tercero, que es
designado por los dos árbitros. En el caso en que los dos árbitros de las
partes no lleguen a un acuerdo, el tercer árbitro será designado por el
Ministerio de Trabajo (artículo 453 del Código Sustantivo del Trabajo) de una
lista de integrantes que elabora la Sala Laboral de la Corte Suprema de
Justicia. Estas listas se hacen por departamentos, y como no todos los
departamentos tienen listas, en estos casos se utilizan las listas de otros
departamentos.
2
Código Sustantivo del Trabajo. Bogotá: Legis, p. 685.
10
Los árbitros tienen 48 horas para posesionarse e iniciar actividades por diez
días prorrogables.
En la Resolución 647 del 18 de febrero de 1998, el Ministerio de Trabajo
delega al Director Técnico del Trabajo la designación de los árbitros,
mediante sorteo público. La reestructuración del Ministerio de Trabajo ha
llevado a que la designación de los árbitros mediante sorteo público sea hoy
función del Jefe de la Unidad Especial de Inspección, Vigilancia y Control.
2.4 TRIBUNALES DE ARBITRAMENTO VOLUNTARIOS
Esta clase de arbitramento contiene el compromiso y la cláusula
compromisoria, y consiste en que los empleadores y trabajadores acuerdan
someter a decisión arbitral los conflictos que surjan entre ellos en virtud de
sus relaciones de trabajo.3
El artículo 455 del Código Sustantivo del Trabajo remite la designación de los
árbitros a las normas del arbitraje obligatorio.
3
Ibid.
11
Consideramos importante destacar, en cuanto a la forma de resolución de
conflictos, y en especial al arbitraje, lo que la legislación española ha
consagrado con relación al tema, ya que, en cuanto al tribunal voluntario, se
asimila a lo que la reglamentación colombiana regula sobre éste. En España
la resolución de conflictos se encuentra judicializada. A través del proceso de
negociación colectiva, hay acuerdos sobre procedimientos de solución
extrajudicial de conflictos. Estos acuerdos establecen vías de mediación y de
arbitraje en el ámbito colectivo. Muchas de las comunidades autónomas en
España tienen acuerdos de solución extrajudicial de conflictos. En cuanto al
arbitraje, el Ministerio de Trabajo lo financia y hay unas listas de árbitros. La
solución de arbitraje es extrema. En España, para llegar al tribunal de
arbitramento debe haber el acuerdo de las dos partes para someter a
arbitraje el conflicto. En lo que concierne al arbitraje, hay una institución más
o menos permanente que se ha logrado por la vía de la negociación colectiva.
2.5 EL COMPROMISO Y LA CLÁUSULA COMPROMISORIA
La cláusula compromisoria es aquella que se acuerda previamente entre las
partes contratantes con el propósito de que en el evento en que surjan
conflictos derivados del contrato, éstos sean sometidos a la decisión de un
12
tribunal de arbitramento. Según el artículo 131 del Código Procesal del
Trabajo, la cláusula compromisoria debe ser pactada por escrito.
La cláusula compromisoria no necesariamente tiene que surgir de un
contrato, pues puede derivarse de una relación preexistente, como es el caso
que se presenta cuando se acuerda en una convención colectiva de trabajo
que, de generarse un conflicto colectivo de trabajo, se acudirá al arbitraje
laboral para dirimir el conflicto. Sin embargo, sostiene la doctrina que la
cláusula compromisoria de un contrato de trabajo, a diferencia del
compromiso, no tiene plena validez en el derecho laboral, porque las partes
no están en igualdad de condiciones y los trabajadores estarían renunciando
de antemano a un beneficio. En efecto, el trabajador desde su situación de
inferioridad, renunciaría al derecho de acudir al juez laboral, más
considerando el principio de gratuidad.
El compromiso es el acuerdo que realizan las partes, una vez surgido el
conflicto, con el propósito de que éste sea sometido a una decisión arbitral.
Por disposición del artículo 131 del Código Procesal del Trabajo, el
compromiso debe pactarse por escrito.
2.6 COMPETENCIA DE LOS ARBITROS EN LOS CONFLICTOS
13
COLECTIVOS DE TRABAJO
El artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo consagra lo siguiente:
"Los árbitros deben decidir sobre los puntos respecto de los cuales no se
haya producido acuerdo entre las partes en las etapas de arreglo directo y de
conciliación y su fallo no puede afectar derechos o facultades de las partes
reconocidos por la Constitución Nacional, por las leyes o por las normas
convencionales vigentes".
Además de las restricciones que consagra el artículo 458 del Código
Sustantivo del Trabajo, la jurisprudencia reconoce otras:
• El árbitro no podrá fallar sobre puntos no sujetos a su decisión.
• El árbitro no podrá fallar ultra-petita, mas allá de lo pedido.
• El árbitro no podrá decidir en contra del principio de la congruencia.
En sentencia de julio 19 de 1982, la Sala de Casación Laboral de la Corte
Suprema de Justicia se refirió a la competencia plena que tienen los árbitros
para la solución del conflicto. La facultad del tribunal es poder decidir sobre el
conflicto en sus diferentes aspectos, por ello tiene competencia para
14
determinar dentro de las pretensiones las condiciones económicas y jurídicas
que regularán los contratos de trabajo. Los límites de actuación de los
árbitros radican en la naturaleza del arbitraje y en los que la ley
expresamente prevé.
Teniendo en cuenta el principio fundamental del derecho laboral de
protección del trabajador, como parte débil en las relaciones laborales, en la
negociación colectiva los árbitros no pueden decidir sobre la modificación de
las normas convencionales vigentes no contenidas dentro del pliego de

4
peticiones.
En la sentencia de homologación del 8 de febrero de 1999, la Sala de
Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia (Magistrado Ponente: Dr.
José Roberto Herrera) hace un análisis con respecto a los antecedentes que
la llevan a afirmar que el tribunal de arbitramento tiene la facultad de decidir
aspectos denunciados solamente por el empleador.
En virtud de la expedición de la Ley 100, los árbitros tienen la facultad de
pronunciarse sobre temas en los cuales solo ha habido denuncia patronal.
Esto se consagra en el artículo 11 de la Ley 100 de 1993, el cual reza así: “
El sistema general de pensiones, con las excepciones previstas en el artículo
279 de la presente ley, se aplicará a todos los habitantes del territorio
15
nacional, conservando adicionalmente todos los derechos, garantías,
prerrogativas, servicios y beneficios adquiridos y establecidos conforme a
disposiciones normativas anteriores para quienes a la fecha de vigencia de
esta ley hayan cumplido los requisitos para acceder a una pensión o se
encuentren pensionados por jubilación, vejez, invalidez, sustitución o
sobrevivientes de los sectores público, oficial, semioficial, en todos sus
órdenes, del Instituto de Seguros Sociales y del sector privado en general.
Para efectos de este artículo se respetarán y por tanto mantendrán su
vigencia los derechos adquiridos conforme a disposiciones normativas
anteriores, pacto o convención colectiva de trabajo.
Lo anterior será sin perjuicio del derecho de denuncia que le asiste a las
partes y que el tribunal de arbitramento dirima las diferencias entre las
partes.”
Esta disposición normativa fue consagrada en la Ley 100 de 1993, teniendo
en cuenta que con la expedición de ésta, se debían armonizar las
convenciones o pactos colectivos de trabajo con la normatividad de la Ley
100 de 1993. Para cumplir con este objetivo, tanto trabajadores como
empleadores tienen la facultad de denunciar el pacto o la convención
colectiva de trabajo, y, en caso de llegarse a convocar el tribunal de
arbitramento, éste tendrá la facultad de dirimir el conflicto.5
4
Ibidem, p. 687.
5
Cfr.: Decreto Reglamentario 692 de 1994, art. 48.
16
En lo que hace referencia a la sentencia de homologación del 8 de febrero de
1999 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la
jurisprudencia ha reconocido los efectos que tiene la denuncia que hace el
empleador de la convención colectiva. Esto se fundamenta teniendo en
cuenta que las partes tienen interés en la negociación, con el propósito de
mejorar el desarrollo del contrato de trabajo. La competencia del tribunal de
arbitramento frente a la denuncia que hace el empleador de la convención
colectiva es excepcional, pues sólo procederá, según la Sala Laboral de la
Corte Suprema de Justicia, en los siguientes casos:
- Por manifiesta inequidad;
- Cuando de manera notoria se hayan alterado las circunstancias
económicas o sociales presentes al acordar un beneficio. Es decir, que
había unas circunstancias bajo las cuales los trabajadores y el
empleador pactaron unos beneficios, pero éstas posteriormente se
alteraron de manera grave;
- Cuando la vida de la empresa, el trabajo, o la continuación de las
actividades, entre otras, se encuentren amenazadas.
Para la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la competencia
excepcional que tienen los árbitros frente a la denuncia que hace el
17
empleador de la convención colectiva, no quiere decir que algún punto de la
convención se vaya a violar, en detrimento de los derechos de los
trabajadores.
El doctor Ramón Zúñiga Valverde salva el voto y sostiene que la teleología del
derecho laboral es la protección de la clase trabajadora. Para el doctor
Zúñiga, la negociación colectiva no es el simple convenio entre trabajadores y
empleadores, sino la imposición de la lucha de la clase obrera que es
reconocida por muchas legislaciones. Sería una paradoja que los patronos
lograran beneficios económicos en virtud de mecanismos de origen obrero
que están al servicio de la clase trabajadora. Según el magistrado, la
denuncia patronal hará parte del conflicto únicamente en los puntos que
coincidan con los del pliego de peticiones aprobado por la asamblea general
del sindicato.
El doctor Zuñiga considera que la Ley 100 de 1993 le confiere efectos a la
denuncia patronal en lo que se refiere a la armonización de normas sobre
pensiones y salud, pero aclara que esto es la excepción a la regla general.
Según el magistrado, la jurisprudencia no le puede otorgar validez a la
denuncia patronal por vía de interpretación o de análisis de los principios
generales del derecho.
18
Estamos de acuerdo con el planteamiento que hace la Sala de Casación
Laboral de la Corte Suprema de Justicia en el que se le otorga competencia
excepcional al tribunal de arbitramento en relación con la denuncia que hace
el empleador de la convención colectiva de trabajo. Sostenemos esta
posición porque creemos que para conservar y mejorar las relaciones
empleadores – trabajadores en el desarrollo del contrato de trabajo, se le
debe conceder competencia a los árbitros frente a la denuncia de la
convención colectiva que hace el empleador. Consideramos que esta
competencia que se le concede a los árbitros no debe ser frente a cualquier
denuncia que de la convención colectiva hace el empleador, pues debe haber
un inminente desequilibrio en las relaciones de los patronos con los
trabajadores; por ejemplo, cuando se presenten circunstancias que afecten
de manera grave el desarrollo de la actividades en la empresa. Es decir, las
circunstancias que se presenten deben estar afectando el equilibrio en las
relaciones de los empleadores con los trabajadores.
2.7 NATURALEZA DEL LAUDO ARBITRAL
19
La decisión que profiere el tribunal de arbitramento se conoce como laudo
arbitral, el cual tiene el carácter de convención colectiva en relación a las
condiciones de trabajo, y pone fin al conflicto. El laudo arbitral tiene un
carácter constitutivo en la medida en que para las partes se constituye un
nuevo estado de derechos y obligaciones.
En cuanto a los efectos jurídicos y la vigencia de los fallos arbitrales, el
artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo consagra lo siguiente:
" 1. El fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene el carácter de convención
colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo.
2. La vigencia del fallo arbitral no puede exceder de dos (2) años.
3. No puede haber suspensión colectiva de trabajo durante el tiempo en que
rija el fallo arbitral".
2.7.1 Recurso Extraordinario de Homologación
Una vez proferido el laudo arbitral, éste se notifica personalmente a las
partes, y contra éste, cabe interponerse el recurso de homologación, que se
encuentra regulado desde el artículo 140 al 143 del Código Procesal del
Trabajo. Este recurso se surte ante la Sala Laboral del Tribunal Superior o de
20
la Corte Suprema de Justicia para verificar si el laudo arbitral está conforme
al derecho, teniendo en cuenta los requisitos que consagra el artículo 142 del
Código de Procedimiento Laboral. La competencia de la Sala Laboral de la
Corte Suprema de Justicia para conocer del recurso de homologación se
circunscribe a los laudos dictados para resolver conflictos colectivos en las
empresas de servicios públicos, sean éstas públicas o privadas.
La jurisprudencia ha reiterado que por virtud del recurso de homologación, ya
sea la Sala Laboral del Tribunal Superior o de la Corte Suprema de Justicia,
verifica la regularidad del laudo arbitral para efectos de establecer si se violan
o no los derechos consagrados en la Constitución, las leyes, las convenciones
colectivas y los fallos arbitrales vigentes con el laudo proferido, conforme lo
disponen los artículos 142 y 143 del Código Procesal Laboral.
Hay que tener en cuenta que la tendencia de la doctrina y la de los proyectos
de código procesal laboral se ha encaminado a denominar al recurso de
homologación como recurso de anulación. Consideramos que sería más
adecuado referirnos al recurso de anulación, pues lo que en realidad se
busca es el efecto de anular el laudo.
La jurisprudencia ha aceptado que procede la anulación de disposiciones del
laudo cuando en éstas se observa una manifiesta inequidad. Por manifiesta
inequidad se entiende que no existe un equilibrio en las decisiones
consagradas en el laudo arbitral, teniendo en cuenta que en este caso se
21
estaría tratando de resolver un conflicto laboral colectivo de naturaleza
económica. Cuando la decisión consagrada en el laudo arbitral conlleve a
que éste se oriente a mejorar las condiciones de los trabajadores, esto se
debe lograr sin que se menoscabe la viabilidad de las actividades de la
empresa. Se presenta la manifiesta inequidad cuando hay un desequilibrio
entre las condiciones de los trabajadores en virtud del desarrollo del contrato
de trabajo y la viabilidad de las actividades que planifica el empleador para la
empresa.6
6
Cfr.: Sentencia de la Corte Suprema de Justicia de junio 30 de 1999. Magistrado Ponente: Germán
Valdés Sánchez.
22
3. LA SOLUCION ARBITRAL DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS Y LA
OIT
A mediados del siglo XIX se celebraron en Europa tratados internacionales
relacionados con el trabajo, todo esto con el fin de mejorar la situación de los
trabajadores. En 1919 se creó la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
integrada por los estados miembros de la Organización de Naciones Unidas.
Los convenios y recomendaciones adoptados por la Conferencia
Internacional, uno de los tres órganos de la OIT, son acogidos por cada país
miembro, debiendo cada uno de éstos ratificarlos. Una vez ratificados, según
el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia, hacen parte de la
legislación interna del país. Las recomendaciones buscan que la legislación
de los países miembros sea uniforme. Por virtud del artículo 19 del Código
Sustantivo del Trabajo, los convenios y las recomendaciones ratificadas, y las
conferencias internacionales del trabajo, en cuanto no sean contrarias a las
leyes del país, hacen parte de la fuente supletoria del derecho laboral.
Colombia ingresó a la OIT mediante la Ley 49 de 1919, y en materia de
solución de los conflictos de trabajo, Colombia mediante ley 27 de 1976
ratificó el convenio 98 y el convenio 87 sobre "la libertad sindical y la
23
protección del derecho de sindicalización".
El artículo 4 de la Ley 27 de 1976 (convenio 98 de la OIT) reza:
"Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales cuando
ello sea necesario, para fomentar y estimular entre los empleadores y las
organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de
trabajadores por otro, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de
negociación voluntaria, con el objeto de reglamentar por medio de contratos
colectivos, las condiciones de empleo."
Colombia, como país miembro de la OIT, debe presentarle a este organismo
informes anuales, en los que éste verifica que sus recomendaciones se
cumplan. Una vez presentado el informe por el país miembro, la OIT, a su
vez, expide un informe a éste, en donde emite su concepto acerca de la
manera cómo el país miembro está acatando o no estas recomendaciones.
El informe de la OIT sobre conciliación y arbitraje producido en 1969
consagra lo siguiente:
" El arbitraje puede definirse como aquella institución jurídica destinada a
resolver un conflicto - individual o colectivo- planteado entre sujetos de una
relación de derecho, cuya decisión se impone en virtud del compromiso
24
adquirido en tal sentido por las partes interesadas."
Según el doctor Jaime Cerón, el informe mencionado señala tres
características del arbitraje:
"a. - El arbitraje es una institución jurídica destinada a resolver conflictos en
materia laboral. Surge como medida aplicable cuando las diferencias
existentes entre las partes dan lugar a la perfección del conflicto que encierra
una pretensión objeto del mismo. Es indiferente que el conflicto sea individual
o colectivo. El arbitraje sirve igualmente a uno y a otro. Dentro de los
colectivos es así mismo indiferente que se trate de conflictos jurídicos o de
intereses: lo único a tener en cuenta es que el planteamiento de aquellos o
de estos otorga distinta significación al laudo arbitral, fundado en derecho, en
primer caso, y en equidad, en el segundo.
b.- La peculiaridad del arbitraje reside en la intervención de un tercero
provocado cuya decisión se impone. Existe, pues, tercero - como en la
mediación-, pero aquí la decisión de éste no tiene valor de mera propuesta,
que es obligatorio en la medida en que las partes la acepten. La
obligatoriedad del laudo arbitral no depende, pues, una vez dictado, de la
voluntad de las partes, sino de la fuerza interna de la misma decisión,
25
emanada del tercero en cuestión.
c.- Ahora bien, dicha fuerza interna no tiene fundamento en el carácter del
órgano que la dicta, sino en la adhesión que las partes le han prestado de
antemano; es decir, en el compromiso adquirido por las mismas, con carácter
previo y en virtud del cual han decidido someter sus diferencias a la decisión
arbitral."7
Según la OIT, procede el arbitraje cuando así lo han decidido de común
acuerdo las partes interesadas para solucionar un conflicto colectivo de
trabajo. Lo dicho anteriormente es teniendo en cuenta que el arbitraje
obligatorio restringe el derecho a la huelga y viola el derecho a los sindicatos
de organizar sus actividades de manera libre. Procede el arbitraje obligatorio
cuando hay huelgas en los servicios esenciales, y en virtud de una crisis
nacional aguda.8
Consideramos importante aclarar en qué consiste el Comité de Libertad
Sindical de la O.I.T. y la Comisión de Expertos en Aplicación de Normas y
Recomendaciones.
El Comité de Libertad Sindical es un organismo de control de las quejas que
proceden contra la libertad sindical ( Los sujetos pasivos de las quejas son
7
CERON, Jaime. Ob. Cit., ps. 40 - 45.
8
Cfr.: La Libertad Sindical, 4ª edición, 1996, Oficina Internacional del Trabajo-Ginebra, p. 118.
26
los estados ). El Comité de Libertad Sindical hace parte del Consejo de
Administración de la O.I.T. Este Comité cuenta con un grupo de trabajo
permanente conformado por nueve (9) personas. Este grupo de trabajo
permanente recibe en una instancia las quejas, luego las seleccionan, las
investigan, y le dan traslado a los Estados para que éstos respondan.
Cuando las respuestas de los Estados no son satisfactorias, el Comité de
Libertad Sindical elabora unas recomendaciones que se consagran en unos
informes, para que éstos se sometan al conocimiento del Consejo de
Administración. La idea es que el Comité de Libertad Sindical presente estos
informes para que el Consejo de Administración apruebe las
recomendaciones. De aquí que, en virtud de las quejas que se tenga contra
algunos países, la O.I.T. pueda emitirle recomendaciones en unos informes a
los respectivos estados.
La Comisión de Expertos en Aplicación de Normas y Recomendaciones es un
órgano de control y asesor de la Conferencia Anual de la O.I.T. que es la
máxima autoridad. Esta Comisión analiza las normas de cada país a la luz de
los convenios, y anualmente, hacen recomendaciones a la Conferencia.
Inclusive, a veces, públicamente le llaman la atención a los países.
Considera la OIT que: "Una disposición que permite que una de las partes del
conflicto pueda unilateralmente, solicitar la intervención de la autoridad del
27
trabajo para que aboque a la solución del mismo presenta un riesgo contra el
derecho de los trabajadores a declarar la huelga y es contraria al fomento de
la negociación colectiva.
Se menoscabaría el derecho de huelga si una disposición legal permitiera a
los empleadores someter en todos los casos a una decisión arbitral obligatoria
un conflicto resultante de la falta de acuerdo durante la negociación colectiva,
impidiendo en esta forma el recurso a la huelga.
El Comité de Libertad Sindical consideró que un sistema de arbitraje
obligatorio por la autoridad del trabajo, cuando un conflicto no se ha
solucionado por otros medios, puede tener por resultado restringir
considerablemente el derecho de las organizaciones de trabajadores a
organizar sus actividades e incluso imponer indirectamente una prohibición
absoluta de la huelga, en contra de los principios de la libertad sindical."9
La OIT insiste en que se debe fomentar entre empleador y trabajadores el
uso del proceso de la negociación voluntaria para garantizar la libre
negociación de las condiciones de trabajo, y tener el derecho que los
sindicatos, sus representados mejoren las condiciones de vida y de trabajo;
para esto, las autoridades públicas no deben intervenir pues se vería violado
28
este derecho.10
La negociación colectiva debe ser libre y voluntaria, según la OIT; no debe
haber medios de coacción para imponer negociaciones, pues se restringirían
y afectarían la libre voluntad y autonomía de la negociación. Si bien es cierto
que la negociación colectiva puede conllevar a que la empresa sea más
eficiente y que los trabajadores obtengan mayores beneficios, se estaría
violando el principio de la negociación voluntaria si se imponen los puntos
que la autoridad laboral determina a los sindicatos, si se señala un término
determinado para las negociaciones, y si se dice que de no haber acuerdo, se
somete el conflicto a tribunal de arbitramento.
Expresa la OIT que, la voluntad de las partes interesadas debe determinar el
grado de la negociación colectiva, el cual no debe ser impuesto por la ley,
decisión administrativa o jurisprudencial. Con el propósito de garantizar la
independencia de las partes, éstas deben acordar el nivel en que debe
desarrollarse la negociación; sin embargo, existen países en los que esto lo
determina un organismo diferente de las partes. De ser esto así, se debe
velar por la real independencia (de las partes) del organismo. Si el gobierno
tiene la intención de modificar las estructuras de negociación en las que él es
9
Ibid, ps. 118-119. Nos. 519. 520, 521
10
Ibid, p.171.
29
directa o indirectamente empleador, se debe consultar (previo a la ley) el
interés general con las partes. Debe garantizarse la independencia en los
organismos que van a intervenir en la resolución de los conflictos en una
negociación colectiva; el recurso que a éstos se haga debe ser conforme a la
libre voluntad.
Según la OIT, las restricciones al principio de la negociación libre y voluntaria
en cuanto al arbitraje obligatorio son:
1. Acudir al tribunal de arbitramento de manera obligatoria en el caso en que
se refieran a servicios públicos esenciales en la medida en que suspender
la continuidad de éstos podría conllevar a que se atente contra la vida y
salud de las personas.
2. Acudir al tribunal de arbitramento, de manera obligatoria, cuando las
partes interesadas no llegaren a un acuerdo relacionado con el proyecto
del contrato colectivo.
3. Cuando se consagra que de no haber pacto entre las partes interesadas,
las controversias de la negociación colectiva se someterán al tribunal de
arbitramento de manera obligatoria; esto viola el principio de la
30
negociación voluntaria.
4. "Una disposición que permite que una de las partes del conflicto pueda,
unilateralmente, solicitar la intervención de la autoridad del trabajo para
que se aboque a la solución del mismo presenta un riesgo contra el
derecho de los trabajadores a declarar la huelga y es contraria al fomento
de la negociación colectiva."11
5. Si la negociación sobrepasa un tiempo determinado, y no hay acuerdo
entre las partes, este conflicto se someterá de manera obligatoria al
tribunal de arbitramento. Esto viola el principio de la negociación
voluntaria.
En relación con el arbitraje obligatorio, "La Comisión de Expertos ha
comprobado que surgen confusiones en cuanto al significado exacto del
"arbitraje obligatorio". Cuando esta expresión se refiere a los efectos
obligatorios de un procedimiento de arbitraje solicitado de manera
voluntaria por ambas partes, la Comisión considera que no plantea
dificultades, dado que se supone que las partes normalmente deberían
acatar la decisión del árbitro o del tribunal arbitral que han elegido. En la
práctica, el verdadero problema se plantea en el caso de que las
31
autoridades puedan imponer el arbitraje obligatorio en un conflicto de
intereses por propia iniciativa o a solicitud de una de las partes (OIT,
1994ª, párrafo 256)."12
6. Considera la OIT que, por regla general es violatorio del principio de la
negociación colectiva voluntaria el hecho de que unilateralmente se
imponga el tribunal de arbitramento. Una excepción a esta regla general
es la autorización de los trabajadores para promover el arbitraje para el
primer convenio colectivo, ya que es ésta una etapa difícil para las
relaciones laborales; esto puede garantizar que se facilite la negociación
colectiva.
Sostiene la OIT que, por regla general el arbitraje obligatorio, por
disposición de las autoridades, es violatorio del principio de negociación
colectiva voluntaria. Sería una excepción en el caso en que se estanquen
las negociaciones, y solo sea viable a iniciativa de las autoridades
mejorarlas. En este caso se han dilatado las negociaciones
innecesariamente y pueden intervenir las autoridades de manera
excepcional.
11
Ibid. p.186, No.863.
12
Revista Internacional del Trabajo, Principios de la OIT sobre el derecho de huelga, pág.489.
32
"Según la Comisión, sería harto deseable que las partes dispongan de
toda oportunidad para negociar colectivamente, durante un período de
tiempo suficiente, con la ayuda de una mediación independiente
(mediador, conciliador, etc.), así como de mecanismos y procedimientos
establecidos con una sola finalidad: facilitar las negociaciones colectivas.
Basado en el principio de que un acuerdo negociado, por insuficiente que
sea, es preferible a una solución impuesta, las partes deberían tener
siempre la posibilidad de regresar voluntariamente a la mesa de
negociaciones, lo que implica que todo mecanismo de solución de
conflictos adoptado debería incluir la posibilidad de suspender un proceso
de arbitraje obligatorio, si las partes desean continuar con las
negociaciones."13
3.1 RECOMENDACIONES Y CRÍTICAS DE LA OIT AL SISTEMA
ARBITRAL EN COLOMBIA (1999)
La OIT le ha solicitado a Colombia que adopte un sistema de arbitraje
voluntario. En Colombia tenemos arbitraje voluntario y arbitraje obligatorio
para los casos de servicios públicos y sindicatos minoritarios. La OIT ha dicho
que en todos los casos el arbitraje debe ser voluntario. La OIT sostiene que
en el caso de no presentarse un arreglo directo entre las partes, se debe
13
Ibidem p. 489.
33
acordar someter el conflicto al tribunal. La Comisión de Expertos en
Aplicación de normas de la OIT ha pedido que el sistema de arbitraje sea
absolutamente voluntario. La OIT no está de acuerdo con que el Ministerio de
Trabajo pueda llevar la situación de huelga, después de 60 días, a un tribunal
de arbitramento obligatorio, como sí lo consagra el artículo 448 en su inciso 4
del Código Sustantivo del Trabajo.
En el Informe 322 de junio de 2000 la Misión de Contactos Directos de la OIT
recomienda que cuando una huelga se prolongue por mas de 60 días, la
convocatoria de un tribunal de arbitramento por parte del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social sea hecha solamente a solicitud de las partes en
conflicto. En este informe, la Misión de Contactos Directos quiere decirle a
Colombia que no está respetando la autonomía sindical porque, estando en
huelga, el Ministerio de Trabajo puede convocar el tribunal de arbitramento.
Hay que tener en cuenta que si Colombia no corrige esto, la Comisión de
Expertos hace que, al año siguiente, insten a Colombia por no acatar la
recomendación.
De este capítulo concluimos que, la Organización Internacional de Trabajo
(OIT) sostiene que sólo se puede llegar al arbitraje laboral colectivo cuando
las partes, de común acuerdo y de manera voluntaria, así lo hayan solicitado.
34
4. TRABAJO DE CAMPO
El objetivo de este trabajo de campo es lograr una percepción global acerca
de cómo ven los entrevistados el desarrollo del sistema arbitral frente a la
realidad colombiana.
En lo que respecta a la parte de los empresarios realizamos las entrevistas al
doctor Juan Carvajalino, quien se desempeña como Abogado-Recursos
Humanos de Industrias Phillips de Colombia; al doctor Edgar Guzmán
Iglesias, quien se desempeña como líder industrial de Cementos del Caribe-
Abogado-Jefe de Recursos Humanos; al doctor Junio Quiñones, quien se
desempeña como Abogado del Departamento de Asesoría Laboral de
Ecopetrol.
En lo que respecta a la parte trabajadora entrevistamos al doctor Alirio
Carrillo, quien se desempeña como abogado de la CGTD (Central Obrera); al
doctor Hugo del Valle, quien se desempeña como Presidente del Sindicato de
Cementos del Caribe; al doctor Carlos Rodríguez, quien se desempeña como
Director del Departamento de Educación, Formación, Capacitación e
Investigación de la CUT (Central Unitaria de Trabajadores).
35
En lo que respecta a los árbitros, entrevistamos al Doctor Gerardo Arenas
Monsalve quien se desempeña como Abogado dedicado a la Seguridad Social.
En lo que respecta al Gobierno, entrevistamos al doctor Ricardo Carabalí,
quien se desempeña como Abogado en el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social-División de Colectivos; y al Doctor Orlando Rodríguez, quien se
desempeña como Asesor del Ministro de Trabajo y Seguridad Social.
Para efectos de agilidad en el desarrollo de este trabajo de campo, cuando
nos refiramos a cada persona entrevistada lo haremos por las iniciales de sus
nombres y apellidos.
Es importante aclarar que la posición adoptada por nuestros entrevistados no
compromete a la entidad a la cual ellos están vinculados.
Expondremos a manera de resumen las respuestas de nuestros
entrevistados, de modo que si bien no se transcriben las respuestas entre
comillas, el texto es fiel a lo manifestado por cada uno de ellos.
36
Para este análisis realizamos una serie de preguntas que a continuación se
desarrollan:
1. ¿Cree usted que los árbitros son idóneos en el sistema actual
de arbitraje laboral colectivo?
- R.C.:
El entrevistado manifiesta que los árbitros son idóneos porque generalmente
son abogados laboralistas y entienden la problemática.
El doctor Carabalí manifiesta que existe una desventaja frente al trabajador,
en el evento en que la federación a la cual esté afiliada el sindicato nombre al
árbitro de esta parte, pues hay que tener en cuenta que el árbitro del
empleador posee mayores conocimientos y profesionalismo.
- J.Q.:
Sostiene el entrevistado que los tribunales compuestos sólo por abogados no
sirven, pues el tribunal debe integrar a personas especializadas en diferentes
áreas, para que la solución al conflicto sea integral, y no sólo jurídica.
- O.R.:
Según el entrevistado, los árbitros deben ser interdisciplinarios: un sociólogo,
un economista, un contador y un abogado deben ser los que integren el
tribunal. La decisión debe ser en equidad y no absolutamente legal.
37
- E.G.:
El entrevistado considera que la idoneidad se encuentra en unos árbitros
que no pueden ser siempre abogados, sino que también se integre el
tribunal de economistas, administradores de empresas e ingenieros.
Además, se deberá contar con la participación de individuos que manejen
la parte social.
Según el doctor Guzmán, se encontrará así un equilibrio en el sistema
arbitral.
- G.A.:
El entrevistado sugiere que, teniendo en cuenta que este país es
judicializado, los árbitros deben tener formación económica, pero deben
partir del conocimiento legal, es decir, deben ser abogados.
Se entiende por país judicializado, aquél en el cual las personas creen que no
conocen la ley, y por esto, las personas consideran que son los abogados a
los que se les debe delegar la solución de los conflictos.
- ¿Cree usted que la manera cómo se eligen los árbitros es
suficientemente imparcial?
- J.C., R.C.:
Los entrevistados coincidieron en esta respuesta y consideran que existe
parcialidad en la medida en que la mayoría de los integrantes de la lista
38
elaborada por la Corte Suprema de Justicia son abogados de los
empleadores. Sostienen que “el dos a uno” que se presenta puede ser
mortal, en la medida en que existen casos donde hay dos árbitros a favor del
empleador, pues un árbitro lo elige el empleador y el otro es elegido de la
lista que elabora la Corte Suprema de Justicia, en el caso en que los dos
árbitros de las partes no se hayan puesto de acuerdo en la elección del tercer
árbitro. Como consecuencia consideran que sólo queda un árbitro a favor de
los trabajadores.
Sin embargo, los entrevistados creen que el “dos a uno” no siempre se
presenta, pues hay terceros ecuánimes que dan a cada uno lo que le
corresponde.
- A.C.:
El entrevistado considera que el tribunal de arbitramento es el mecanismo
mas antidemocrático que existe para resolver conflictos colectivos de trabajo.
La opinión del entrevistado es que la lista de árbitros que elabora la Corte
Suprema de Justicia es mayoritariamente patronal, de aquí que, el fallo sea
del dos contra uno.
- C.R.:
39
El entrevistado piensa que los fallos de los tribunales están recortando los
derechos de los trabajadores, pues nadie quiere ir al tribunal porque sería “el
dos contra uno”, es decir, el gobierno y la empresa contra los trabajadores. El
problema, según el entrevistado, es posterior a la culminación del tribunal de
arbitramento, pues si los empleadores se sienten agredidos buscan la
disminución del personal, y si los trabajadores se sienten vulnerados, baja la
productividad.
El doctor considera que deben analizarse los tipos de relaciones laborales que
necesitamos para la solución de problemas.
- G.A.:
Piensa el entrevistado que debe haber un árbitro designado por cada parte, y
que el tercer árbitro debe salir necesariamente de la escogencia de los otros
dos. El tercer árbitro debe ser una persona ecuánime, no debe ser
patronalista o sindicalista. La escogencia del tercero debe ser una obligación
de los otros dos árbitros.
2. ¿Está usted de acuerdo con la forma como se remunera a los
árbitros en nuestra actual legislación laboral colectiva?
R.C.:
En este punto, según el entrevistado, se presentan conflictos realmente
serios, pues los integrantes del tribunal de arbitramento son abogados
prestigiosos, y máximo les pagan diez salarios mínimos por su trabajo. El
40
entrevistado considera que se deben aumentar los honorarios de los árbitros,
siendo ésta una manera de incentivar la función arbitral.
J.C.:
El gobierno fija honorarios a los árbitros. Considera el entrevistado que,
además de aumentarse considerablemente los honorarios, deben
establecerse éstos en salarios mínimos, para evitar que se congelen y así,
hacer mas atractivo el cargo.
3. G.A.:
Según el entrevistado, la actual remuneración se asume como servicio público
y es modesta. Esta remuneración tiene una excesiva diferencia con la de los
tribunales de arbitramento en el derecho privado, donde la remuneración es
notoriamente superior. Actualmente a nadie le interesa ser árbitro, ya que es
un gran sacrificio, requiere de mucho tiempo, y la remuneración que se
obtiene de esta función es muy baja.
3. ¿Cree usted que el proceso arbitral en materia laboral colectiva
es ágil? ¿Encuentra usted dificultades en la integración del tribunal
de arbitramento?
R.C.:
Piensa el entrevistado que, la normatividad existente no permite que el
tribunal se integre rápidamente. Muchas veces el sindicato nombra a su
41
árbitro y la empresa también. En muchas ocasiones, cuando el Ministerio
profiere la resolución de integración, el árbitro del empleador renuncia y debe
nombrarse a otro. Esto puede ocurrir de manera sucesiva, dilatándose así el
proceso por parte del empleador, pues en la ley nada está reglamentado.
Durante la entrevista, el doctor Carabalí nos remite a una norma que permite
a las partes dilatar el proceso, y es el decreto 525 de 1956, en su artículo 3,
la cual se refiere a que los árbitros disponen de dos días para aceptar su
cargo. Los días a los que se refiere la norma en comento no se van a cumplir
porque al proferir la resolución de integración del tribunal de arbitramento, y
mientras le llega la notificación al árbitro elegido, han transcurrido mínimo
cinco días.
Expresa el Doctor Carabalí que estos dos días que consagra la norma para
que el árbitro acepte, generalmente no se cumplen, pues al no existir sanción
alguna, el árbitro podrá aceptar en cualquier momento, y esto permite la
dilatación del proceso.
Según el entrevistado, se dificulta la integración y se dilata el proceso el caso
en el cual alguno de los árbitros posesionados renuncien a su cargo.
O.R.: Considera el entrevistado que, muchas veces, debido a la dilación en el
proceso, cuando sale el laudo arbitral, los trabajadores ya están tan
42
desesperados que hasta han renunciado al sindicato. Esto se presenta porque
los árbitros suelen renunciar frecuentemente, y por esto se dilata el proceso.
G.A.: Cree el entrevistado que, al instaurarse el tribunal permanente de
arbitramento con un recurso de corto trámite se agilizaría el proceso.
Considera el entrevistado que, los tribunales de arbitramento no tienen
problemas de demora.
J.Q.: Durante la entrevista se nos remitió a un estudio realizado por
Seguridad Social para el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, donde se
plantean las dificultades en la integración de los tribunales de arbitramento.
El estudio consagra lo siguiente:
" ...b) La integración del Tribunal. La designación hecha por las partes
generalmente recae sobre abogados que por su prestigio y ocupaciones no
están en posibilidad de proferir el laudo dentro de los términos previstos por
la ley. Pero, además, el conocimiento de principios sustanciales de economía
por parte de los integrantes del Tribunal suele ser muy escaso. Esta
circunstancia contribuye grandemente a la falta de racionalidad en las
decisiones que se profieren.
"El problema más delicado está en la forma como se designa el tercer árbitro.
Hasta ahora el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social ejerce dicha función
con un criterio puramente discrecional sin que exista ninguna reglamentación
43
sobre el particular. El resultado objetivo de esta situación es que el tercer
árbitro resulta con frecuencia ser apoderado de empresas, circunstancia que
ha originado el rechazo por los trabajadores de la institución arbitral. La
experiencia indica que normalmente es muy difícil la escogencia del tercero
por los árbitros de las partes.
"c) La demora en proferir el laudo arbitral tiene varias causas:
"1ª. Ya se indicó que los integrantes del Tribunal ejercen otras actividades,
circunstancia que limita en forma apreciable la atención debida al ejercicio de
la función de árbitro.
"2ª. Generalmente los árbitros no conocen los antecedentes concretos del
conflicto y por tanto es necesario oír a las partes y solicitar la más variada
información. La prórroga de los términos se solicita en la mayoría de los
casos desde la primera sesión.
"3ª. Con frecuencia si una de las partes quiere demorar el conflicto designa
árbitros que no aceptan y en otras ocasiones el tercer árbitro es recusado o
simplemente espera hasta última hora para no aceptar.
"4ª. La ley no ha consagrado de manera precisa la forma como deben
tramitarse las recusaciones, en estos casos, ni los mecanismos que
garanticen el cumplimiento de los términos que se han establecido, ni
tampoco se ha previsto una forma ágil de hacer las respectivas notificaciones.
"5ª. El mandato del artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo ha dado
44
lugar a las más diversas interpretaciones originando una intensa discusión
que generalmente incide en la falta de unidad conceptual...". ".14
4. ¿Considera usted viable la consagración, en nuestra legislación
laboral colectiva, de los tribunales permanentes de arbitramento?
- R.C. :
De la reunión sostenida con el entrevistado concluimos que para él, los
tribunales permanentes de arbitramento son onerosos para el Estado, pero el
proceso de arbitraje sí podría agilizarse, pues los integrantes del tribunal se
dedicarían completamente a esta función.
En efecto, al referirse a lo regulado en nuestro código acerca de los
tribunales de arbitramento, dice que, “ como está en el Código Sustantivo de
Trabajo es mejor el tribunal permanente de arbitramento; en el Código no
hay obligatoriedad, hay nombramientos en los que ni se sabe si nombraron al
árbitro y tampoco se sabe si va a aceptar.”
El entrevistado entonces no encuentra en el Código ningún mecanismo
coercitivo que obligue a las partes a nombrar a los árbitros dentro de un
término, y tampoco existe un mecanismo de coacción para que los árbitros,
dentro de un lapso determinado de tiempo, manifiesten su aceptación,
retrasándose injustificadamente la integración del tribunal.
14
Proyecto de Ley del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social - 1994, artículo 12, pág. 10.
45
O.R.:
El entrevistado, con respecto a la viabilidad de los tribunales permanentes de
arbitramento en nuestra legislación, considera que no se justifica acudir a un
tribunal permanente de arbitramento cuando aproximadamente son cien los
laudos que se expiden anualmente. Para esto, se tendría que establecer un
tribunal en cada región, por ejemplo, uno en el Valle, otro en la Costa, otro
en Bogotá, y en cada uno de estos sitios fallar un promedio de tan solo cinco
a diez conflictos. Esto generaría un costo alto, lo que no hace viable un
tribunal permanente de arbitramento. Sin embargo, considera el entrevistado
que una ventaja de instalar el tribunal permanente de arbitramento sería la
imparcialidad, ya que los árbitros encargados de resolver estos conflictos
serían trabajadores vinculados permanentemente a este oficio, y no tendrían
que escogerse cada vez que surgiera el conflicto una persona de cada parte
para resolverlo, cosa que sucede actualmente. Los tribunales permanentes de
arbitramento servirían como mecanismo adicional para descongestionar los
despachos judiciales.
Consideramos que el entrevistado observa tanto ventajas como desventajas a
la hora de instalarse un tribunal permanente de arbitramento en nuestro país.
C.R.:
46
El entrevistado considera que hablar de tribunales de arbitramento es muy
complejo, teniendo en cuenta el contexto histórico de la sociedad colombiana
y la polarización del país. En la sociedad contemporánea tienen gran
relevancia tanto el diálogo como la concertación.
No encuentra viable establecer un tribunal permanente de arbitramento en
Colombia, pues teme que los empleadores, argumentando una mala situación
económica, sustraigan de los trabajadores los beneficios pactados en la
convención colectiva.
E.G.:
Sostiene el entrevistado que con el tribunal permanente de arbitramento, se
puede agilizar el proceso. En la medida en que estos árbitros se especializan
en la materia y sean independientes de la empresa, no se crean roces, y hay
un tratamiento con mayor altura. A veces en estas negociaciones, cuando el
sindicato no es amigo de la empresa, en el planteamiento de ciertos puntos,
salen a relucir roces que se han presentado en el transcurso del año y que no
se han olvidado, lo que daña un poco las conversaciones. De aquí que sea
importante la participación de personas ajenas especializadas.
H.D.V.:
El entrevistado considera viable la instalación de un tribunal permanente de
arbitramento, pero hace énfasis en que éste debe ser imparcial,
47
garantizándose la participación de todos, sin que haya imposición del
Gobierno.
Sostiene que con el tribunal permanente de arbitramento se acelerarían las
negociaciones.
G.A.:
Según el entrevistado, la creación de tribunales permanentes de arbitramento
podría ser una mejor solución a la anarquía que se presenta actualmente con
los tribunales de arbitramento.
Expresa que, para un buen funcionamiento de estos tribunales, los criterios
de selección de los árbitros tendrían que ser muy claros y transparentes para
no desacreditar el sistema.
El entrevistado considera que los árbitros no podrían ser permanentes porque
estarían alejados de la realidad de la negociación. La idea es que los árbitros
sean abogados en ejercicio, escogidos por las partes, pero con una
infraestructura permanente.
4.1 CONCLUSIONES ACERCA DEL TRABAJO DE CAMPO
48
Escuchada la posición de cada uno de los profesionales entrevistados,
consideramos que las principales inquietudes que se reflejan en este trabajo
de campo son:
- El tribunal permanente de arbitramento es viable, pero existe preocupación
sobre el aspecto presupuestal para mantener esta infraestructura.
- “El dos contra uno” que, según algunos entrevistados, se presenta en la
medida en que la lista que elabora la Corte Suprema de Justicia se compone
en su mayoría de árbitros matriculados con una de las partes del conflicto,
afecta la imparcialidad del fallo.
- La remuneración actual de los árbitros no justifica que éstos le dediquen el
tiempo necesario para el desarrollo del proceso arbitral.
- Es muy frecuente que, con el ánimo de dilatar el proceso, se maneje como
estrategia la renuncia de los árbitros inicialmente designados.
- Los árbitros desempeñan otras funciones de tal manera que, si se retrasan
un poco en los términos del proceso arbitral, nada pasa.
- Hay entrevistados que dicen que los árbitros deben ser abogados, pero en
su mayoría consideran que los árbitros deben ser interdisciplinarios.
4.2 PROPUESTAS
49
Para concluir nuestro trabajo de campo, formulamos a los expertos una
pregunta sobre las posibilidades que ellos ven, desde su experiencia, para
poner fin a las dificultades que observan en el sistema arbitral, así:
¿Qué solución propondría usted frente a la resolución de los
conflictos laborales colectivos?
J.Q.:
Manifiesta el entrevistado que lo ideal, mas que hablar de tribunales de
arbitramento, sería hablar de tribunales de conciliación, pero no se puede ser
muy generoso en lo que se va a conciliar. Cree más en los tribunales de
conciliación, pues existen conflictos que dentro del marco legal podría ser
viable conciliarlos y no inmiscuirse en la administración de justicia ni en los
tribunales de arbitramento.
Durante la entrevista se hace referencia a la Constitución Política y se dice
que ésta se refiere a que se debe encaminar a la conciliación o a la
concertación. La justicia ordinaria y los tribunales de arbitramento deben
centrarse en lo fundamental. El entrevistado considera que deberían existir
tribunales de revisión, de conciliación de las relaciones, donde intervengan las
partes. Es así como se sustituye la administración de justicia en manos de
terceros que objetivamente puedan actuar, y que las mismas partes los
50
designen. En estos procedimientos, cumpliendo con las disposiciones de la
Constitución Política, se debe garantizar la participación de los trabajadores
en las decisiones del empleador.
El entrevistado sostiene que lo que realmente tiene validez es crear un
proyecto de ley orientado a la revisión de las convenciones colectivas de
trabajo, pues hay que tener en cuenta que al interior de cada organización
debe negociarse permanentemente con el sindicato.
Desde el punto de vista del derecho laboral internacional, se debe tener en
cuenta la opción de los tribunales de arbitramento no supeditados a la
administración de justicia de cada país.
Además considera que los tribunales de arbitramento no se deben acabar,
sino que deben darse otras alternativas diferentes a los procesos de
negociación. Estas alternativas están muy ligadas a la participación de los
trabajadores, a la gestión y a la dirección de las empresas en la resolución de
los conflictos.
J.C.:
El entrevistado sugiere que el Tribunal Permanente de Arbitramento no
podría ser un tribunal único, sino que deberían establecerse unos tribunales
51
regionales, en cada capital de departamento y en cada centro industrial, por
ejemplo, en Barrancabermeja donde está ubicada la planta de Ecopetrol. Para
estos efectos considera que se debería contar con una organización
administrativa completa.
O.R.:
El entrevistado es partidario de los tribunales permanentes de arbitramento,
pero no desconoce que el factor negativo siempre va a ser el costo elevado
que tendría el Estado. Considera el entrevistado, que sería un buen sistema,
pues las homologaciones y tiempos desgastantes para la administración se
reducirían mucho, ya que se descongestionarían los despachos judiciales.
Para esto, el entrevistado considera que debería aumentarse el pago a los
árbitros, el cual en este momento es irrisorio, y buscar un mecanismo donde
se les cobre a las partes la participación de éstas en el tribunal.
Según el entrevistado, cabe destacarse que el principio universal del derecho
laboral colectivo es la negociación colectiva consagrada en la OIT, pero es
necesario que surjan estos tribunales, pues este principio universal se queda
corto para resolver los conflictos en este país.
El entrevistado se remite a la Ley 278 de 1996, que es la Ley de Concertación
Permanente, la cual permite este sistema, que no sólo se utiliza para resolver
52
problemas de pliego de peticiones, sino cláusulas arbitrales que los sindicatos
incluyen en sus convenciones.
H.D.V.:
El entrevistado considera que debería haber una comisión negociadora del
sindicato y una de la empresa. En este proceso debería entrar a mediar el
representante del sindicato y el gerente de la compañía.
Según el entrevistado, este método alterno se utilizó en Cementos del Caribe
y se logró un resultado muy positivo, pues se firmó la convención, y todos
llegaron a un acuerdo.
Sostiene además que las empresas deberían conscientizar a los trabajadores
para no llegar a la huelga, pues debería haber una conciencia sobre la
realidad del país.
El entrevistado concluye que con el tribunal permanente de arbitramento se
acelerarían las negociaciones y se evitarían muchos problemas.
A.C.:
53
El entrevistado considera que el tribunal de arbitramento se debería convocar
cuando materialmente no se pueda llegar a un acuerdo. Se deberían pagar
los honorarios reales.
G.A.:
En opinión del entrevistado, en el caso en que se instauren los tribunales
permanentes de arbitramento, éstos se deberían instaurar por regiones.
El sistema debería tener un recurso ante un tribunal nacional permanente. Se
debería poder acudir a un recurso de homologación que se tramitara ante un
tribunal nacional permanente, o conservar ese recurso en la Corte Suprema
de Justicia, la cual es un tribunal de nivel nacional, pero con causales mas
estrictas para que no todos tengan que ir a la Corte Suprema de Justicia.
54
5. EVOLUCION DE LOS PROYECTOS DE LEY
Este capítulo tiene como propósito explicar los anteproyectos de ley que han
surgido en la legislación laboral colectiva colombiana en relación con una
posible constitución de los tribunales permanentes de arbitramento. Aquí se
demuestra la preocupación permanente que ha venido, al menos, desde hace
diez años, por instaurar el tribunal permenente de arbitramento.
5.1 EXPOSICIÓN DE MOTIVOS DEL PRIMER PROYECTO DE LA LEY
50 DE 1990 PRESENTADO ANTE EL CONGRESO
Ante los grandes cambios que se presentaron en la sociedad colombiana y en
su economía desde la expedición del Código Sustantivo del Trabajo en el año
de 1950, a principios de la década de los noventas surgió la necesidad de
realizar un profundo análisis estructural de éste con la participación de los
gremios de la producción, las centrales obreras, los centros académicos, las
organizaciones laborales especiales, y las ramas del poder público legislativa
y ejecutiva.
55
Debido a diversos factores que en la época se presentaron, entre ellos, las
circunstancias imprevisibles que sobrevienen en el contrato de trabajo y que
hacen inciertos los costos, imponiendo obligaciones cuyo incumplimiento se
obstaculiza, teniendo en cuenta las incongruencias y lagunas jurídicas en
algunas de las normas del régimen laboral, y contradicciones entre los fines
de dichas normas y la realidad, se tornó necesario realizar un reajuste
estructural encaminado a la modernización e internacionalización que se
venía presentado hacia 1990 con el objetivo de que el sistema resultara
compatible con la realidad.15
Desde la perspectiva del derecho colectivo del trabajo, el proyecto busca
aplicar efectivamente los convenios de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) a la normatividad del Código Sustantivo del Trabajo. En esta
área se realizan modificaciones tales como, una mayor amplitud al derecho
de asociación y al principio de libertad sindical, permitiendo a empleadores y
trabajadores la constitución de las organizaciones que crean oportunas sin
autorización administrativa previa, y concediéndoles personería jurídica.
Además, consagra la supresión de la etapa de mediación con el objetivo de
agilizar el proceso de negociación y evitar la dilatación innecesaria del
conflicto.
15
Cfr. Exposición de Motivos de la Ley 50 de 1990, p. 219.
56
Debido a que la institución de tribunales de arbitramento que venía
funcionando no generó los resultados esperados, el anteproyecto de la Ley
50 de 1990 en su exposición de motivos, hacía notoria la importancia de
constituir un tribunal permanente de arbitramento como vía para la solución
de conflictos económicos colectivos. La estructura del tribunal permanente de
arbitramento busca darle a los árbitros la calidad de un cuerpo de trabajo con
relativa estabilidad, dedicados totalmente al ejercicio de su función de
manera profesional, y que su composición incluyera, además de abogados,
administradores, economistas y contadores. Esto, con el fin de obtener un
conocimiento integral en lo sustancial por parte de las diversas disciplinas, ya
que un abogado no es experto en un área diferente al derecho, y al incluir
sólo a abogados, no hay la suficiente racionalidad y consistencia en las
decisiones. Solo con una reforma a fondo, como la que se planteaba en este
proyecto, se podría devolver la credibilidad del sistema arbitral, que tanta
legitimidad había perdido, especialmente frente a los trabajadores.
Lo dispuesto en el primer proyecto de la Ley 50 de 1990, discutido en el
Congreso, en lo referente al tribunal permanente de arbitramento, finalmente
no se consagró en la mencionada Ley.
57
5.2 PROPUESTA DE REFORMA - MINISTERIO DEL TRABAJO (1994)
Este proyecto consagra la creación del tribunal permanente de arbitramento
en virtud del desarrollo del artículo 55 de la Constitución Política por virtud
del cual: "Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios
para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo". El propósito
sería sustituir el sistema actual de tribunales de arbitramento, pues respecto
de éste se han presentado diversas críticas, dentro de éstas la de la misión
Chenery que plantea la necesidad de una reforma al sistema estructural en la
que los árbitros tengan diferentes profesiones y no sólo sean abogados.
Con respecto a la integración del tribunal permanente de arbitramento, éste
constaría de dos salas especializadas teniendo en cuenta los sectores
económicos del país y la frecuencia de los conflictos. Tres árbitros, dos
abogados y un profesional experto en economía integrarán cada sala. El
número de árbitros podrá ser modificado por el gobierno en virtud de la
necesidad de solucionar los conflictos que se someten a su competencia y
dependiendo de su presupuesto. La Sala del Tribunal Permanente de
Arbitramento tendría como sede la ciudad de Santafé de Bogotá, pero si el
gobierno así lo consideraría, otras Salas se podrían crear con sede en
58
diferentes ciudades a la capital (artículo 12 parágrafo).
Dentro del sistema para la integración se presentarían listas al Gobierno
Nacional, que contendrían los nombres de treinta profesionales abogados y
diez expertos en economía, a cargo de las centrales obreras y los gremios
representados en el Consejo Nacional Laboral o el organismo que hiciera sus
veces. De estas listas el Gobierno escogería cuatro abogados y dos
economistas para que cada Sala esté integrada por dos abogados y un
economista (artículo 13).
En cuanto a la competencia, estaba presentada en el artículo 15, a cuyo
tenor: “Son funciones del Tribunal Permanente de Arbitramento las
siguientes:
1. Decidir los conflictos económicos colectivos que se presenten:
En los servicios públicos esenciales, cuando no hubieren podido resolverse en
la etapa de arreglo directo;
En las demás empresas en que los trabajadores optaren por el arbitramento;
59
Aquellos en que las partes acuerden voluntariamente someter su
conocimiento al Tribunal Permanente de Arbitramento;
Los que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social someta a su decisión en
el evento previsto en el artículo 448 del Código Sustantivo del Trabajo,
subrogado por el artículo 63 de la Ley 50 de 1990, numeral 4;
Los sometidos a decisión arbitral, en aplicación del artículo 3 de la Ley 48 de
1968.
De la revisión de las convenciones colectivas a que se refiere el artículo 480
del Código Sustantivo del Trabajo."
El laudo arbitral debería contener una parte motiva compatible con la realidad
del país en cuanto a su economía, desarrollo y administración de la empresa,
salarios y prestaciones de los trabajadores. El conflicto siempre debería
decidirse de fondo teniendo en cuenta las pretensiones tanto económicas
como no económicas (artículo 17). Frente al laudo se podría interponer el
recurso extraordinario de homologación ante la Sala Plena de Casación
Laboral de la Corte Suprema de Justicia (artículo 19).
60
El procedimiento especial de Revisión se consagra en el artículo 20 de este
anteproyecto de ley, y contra aquél no procedería ningún recurso.16
Este anteproyecto de ley fue presentado por los gremios y por la
administración de la Doctora María Sol Navia, pero no se le dio curso
legislativo.
5.3 PROPUESTA DE REFORMA - MINISTERIO DEL TRABAJO (1999)
Este anteproyecto, aunque no se presentó formalmente ante el Congreso, fue
ampliamente discutido en la prensa y en los medios de comunicación.
En él, se consagraba, como en el anterior, el tribunal permanente de
arbitramento, el cual estaría compuesto por tres salas, especializadas
conforme a los sectores de la actividad económica del país. A la vez, cada
sala se integraría por tres árbitros, siendo dos de ellos profesionales expertos
en economía, y solo uno de ellos abogado.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia tendría la tarea de elaborar
las listas de elegibles que estaría compuesta por treinta profesionales en
economía, y veinte abogados. De estas listas, la Sala Plena de la Corte
16
Cfr. Proyecto de ley - Ministerio del Trabajo (1994).
61
Suprema de Justicia escogería a seis economistas y tres abogados.
La competencia sería igual a la del proyecto de ley de 1994, salvo la adición
que se hace en este proyecto en el literal e) del artículo 4, por virtud del cual
consagra lo siguiente: "Los que el Presidente de la República ordene se
sometan a su decisión en el evento de que una huelga por razón de su
naturaleza o magnitud afecte de manera grave los intereses de la economía
nacional considerada en su conjunto, previo concepto favorable de la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia."
El laudo arbitral sería susceptible del recurso de homologación ante la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
En este anteproyecto se hizo referencia al mecanismo de revisión, que a
diferencia del anteproyecto de ley de 1994, recoge con mas amplitud este
tema.
En virtud del mecanismo de revisión, cuando surjan circunstancias
sobrevinientes e imprevisibles que alteren la situación económica de la
empresa o del empleador, y a discreción de éste, mas no por su mero
capricho, se podrán discutir los beneficios consagrados en las convenciones y
62
pactos colectivos de trabajo y en los laudos arbitrales. Este mecanismo podrá
ser utilizado por el empleador durante la vigencia y antes del vencimiento de
la convención, pacto o laudo arbitral.
Según el artículo 17 de la propuesta, el artículo 480 del Código Sustantivo
del Trabajo quedará así:
”Artículo 480 - Revisión.
Las convenciones, los pactos colectivos de trabajo y los laudos arbitrales son
revisables cuando quiera que sobrevengan circunstancias imprevistas o
graves alteraciones de la normalidad económica de la respectiva empresa o
empleador.
Cuando no haya acuerdo entre las partes sobre los puntos a revisar dentro de
un plazo de treinta (30) días calendario contados a partir de la solicitud de
revisión, corresponde al tribunal de arbitramento obligatorio previsto en los
artículos 452 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo, decidir sobre las
causas y los puntos objeto de revisión.
Mientras se expida el respectivo laudo arbitral, las convenciones, los pactos
colectivos o los laudos arbitrales siguen en todo su vigor.
63
Procede la revisión contemplada en este artículo cuando no haya lugar a la
denuncia de que trata el artículo anterior.
Por este procedimiento no podrán ser revisadas cláusulas acordadas en la
última convención colectiva, pacto colectivo o laudo arbitral.
Los honorarios de los árbitros y del secretario del tribunal serán sufragados
en la forma prevista en el Decreto 526 de 1956; no obstante, si el tribunal de
arbitramento considera improcedente la revisión, los honorarios estarán a
cargo de la parte que haya promovido este procedimiento."17
Según conversaciones sostenidas con algunos abogados relacionados con el
tema, el temor de las centrales obreras con respecto a este anteproyecto de
ley radicaba en que el mecanismo de revisión institucionalizara la figura del
contrapliego, la cual consiste en que el empleador podrá presentar peticiones
relacionadas con la convención colectiva de trabajo. Como en Colombia no
hay democracia industrial, es decir, que los trabajadores no conocen la
situación económica de la empresa donde laboran, éstos difícilmente van a
aceptar el mecanismo de la revisión, ya que no están informados de la
situación real de la empresa, y por consiguiente no entenderán las
circunstancias imprevistas que puedan sobrevenirle a ésta. Como
64
consecuencia, no aceptarán que los beneficios consagrados en la convención,
pacto o laudo arbitral sean discutidos. Los sindicatos temían que, al aceptar
figuras como la revisión, éstos se acabarían.
Para concluir este tema, la revisión es un mecanismo que refleja cómo puede
influir la economía cambiante de nuestro país en la situación económica de
las empresas.
6. IDEAS RECTORAS DE NUESTRA PROPUESTA
6.1 JUSTIFICACIÓN GENERAL
Iniciando el Siglo XXI encontramos cómo el tema de la “concertación” va
adquiriendo gran importancia en la vida diaria y sobretodo en el Derecho
Laboral Colectivo.
Es por esto, que la Ley 278 de 1996 conformó una Comisión Permanente de
Concertación de Políticas Salariales y Laborales como un mecanismo para
17
Cfr. Proyecto de ley de 1999.
65
solucionar los conflictos presentados entre capital y trabajo y los suscitados
entre éstos y el Gobierno, para evitar costos innecesarios a las partes
involucradas en el conflicto.
Lo que se busca hoy día en el campo del derecho laboral colectivo es que
tanto los sindicatos como los empresarios pasen a ser socialmente
concertativos, es decir buscar acuerdos justos y favorables para ambas
partes, y así, evitar acudir a la justicia ordinaria para resolver los
desacuerdos.
Creemos necesario, entonces, desarrollar conceptualmente este nuevo
enfoque de concertación frente a la compleja gama de conflictos laborales, ya
que, como lo hemos comprobado en nuestra tesis, los mecanismos ya
existentes en nuestra legislación, aunque buenos, dejan muchas dudas en
cuanto a su aplicación práctica.
En nuestra propuesta buscamos resolver las inquietudes que plantea la OIT,
y que hemos desarrollado en diferentes apartes a lo largo de esta tesis, y
también solucionar los obstáculos que impidieron la expedición de los
Proyectos de Ley de 1994 y 1999, a los que hicimos referencia anteriormente.
66
Además, es nuestro deseo resolver los inconvenientes que, en general,
observaron los entrevistados en nuestro capítulo denominado Trabajo de
Campo, en relación con la actual legislación en materia de tribunales de
arbitramento.
6.2 JUSTIFICACIÓN ANTE LAS RECOMENDACIONES DE LA OIT
Dentro de las recomendaciones que le hace la OIT a nuestro sistema
encontramos que ésta prefiere que los tribunales de arbitramento sean
voluntarios, es decir, que sólo se llegue a éstos si las partes acuerdan
someter sus conflictos a ellos.
La OIT considera que no es conveniente que el Ministro de Trabajo pueda
llevar la situación de huelga, pasados los sesenta días de ésta, a un tribunal
obligatorio de arbitramento, como ocurre actualmente en nuestra legislación
colombiana.
Antes que nada, y con respecto a la recomendación que hace la OIT, citada
anteriormente, aunque valiosísima, es importante destacar la problemática
social en Colombia, ya que por la crisis en la que nos encontramos desde
tiempos atrás, para nadie, y con esto nos referimos tanto a trabajadores
67
como empleadores, es conveniente la prolongación de una huelga, cuando
todos sabemos que ésta genera la suspensión del contrato de trabajo, que
tiene por efectos principales el no trabajar por parte del trabajador, pero
también el no devengar su salario, y para el empleador, que, aunque no debe
pagar durante este tiempo a sus trabajadores, tampoco va a poder obtener
las ganancias de su negocio. Por lo tanto, este “lujo” de una huelga larga no
nos lo podemos permitir en Colombia, pues los afectados serán las mismas
partes del conflicto; es por esto que generalmente es el sindicato quien,
transcurridos los 60 días de la huelga, pide al Ministro del Trabajo que
convoque un tribunal de arbitramento, por la desesperación económica y
política que deben afrontar.
Cabe resaltar que una empresa no termina por una huelga, pero que un
sindicato sí puede terminarse a causa de ésta.
Para concluir este punto, creemos que esa facultad otorgada al Ministro del
Trabajo es necesaria en nuestro país precisamente por esa problemática
social y económica en la que nos encontramos.
6.3 IDEAS RECTORAS BÁSICAS Y JUSTIFICACIÓN
68
Las ideas que proponemos para lograr una reforma al sistema arbitral las
expondremos de la siguiente manera:
1. TRIBUNALES PERMANENTES:
Consideramos de vital importancia proponer la creación de tribunales
permanentes de arbitramento.
El resultado del trabajo de campo realizado nos demuestra que se
justifica la constitución de los tribunales permanentes de arbitramento.
En nuestra opinión, las ventaja de constituir tribunales permanentes de
arbitramento radicaría en lo siguiente:
• Existiría una infraestructura permanente en el sistema arbitral,
dotada de un cuerpo de árbitros dedicados exclusiva y
permanentemente a esta función, de tal manera que, al surgir un
conflicto económico colectivo de trabajo, se podría acudir
inmediatamente a este mecanismo sin que haya la necesidad de
elegir a los árbitros, dilatándose así el proceso. De aquí que el
tribunal permanente agilizaría el proceso arbitral.
2. TRIBUNALES REGIONALES
Consideramos útil la creación de cinco (5) tribunales regionales de
arbitramento en las capitales de los cinco principales departamentos de cada
región, los cuales funcionarían de manera permanente para dirimir conflictos
69
colectivos de trabajo, cuando las partes así lo acuerden. Los tribunales
regionales tendrían su propia organización administrativa.
Las cinco regiones propuestas son:
a) Costa Atlántica con sede en Barranquilla
b) Zona Andina con sede en Bogotá
c) Zona Nor-occidental, y zona Pacífica con sede en Medellín
d) Zona Sur-occidental con sede en Cali
e) Zona Oriental con sede en Bucaramanga
La sede de Bogotá cubriría también los posibles conflictos que se presenten
en los territorios de la Amazonía y la Orinoquía; así como Barranquilla
atendería los presentados en el Archipiélago de San Andrés y Providencia.
Nuestra propuesta consiste en crear unos tribunales permanentes regionales,
con una organización administrativa completa, en la capital del departamento
más importante de cada región; de manera que, ante la ocurrencia de un
conflicto colectivo de trabajo, siempre se encuentren estos tribunales al
servicio de cada ámbito territorial.
70
Hemos escogido estas cinco regiones pues en ellas abarcamos todo el
territorio nacional, de manera que no quede por fuera ningún territorio donde
pueda surgir un conflicto.
Hemos seleccionado estas capitales pues creemos que son los centros
industriales y comerciales mas importantes del país y por consiguiente, los
puntos donde se podrían originar la gran mayoría de los conflictos colectivos
de trabajo.
3. COMPOSICION DE LOS TRIBUNALES - SALAS
Proponemos que la composición de los tribunales regionales de arbitramento
se haga de la siguiente manera:
Los tribunales se organizarían con dos (2) Salas cada uno, especializadas
cada una por los sectores de la economía. La primera incluiría el sector
primario (agrícola) y terciario (servicios) de la economía y la segunda se
compondría íntegramente por el sector secundario, es decir el industrial.
La Zona Andina, a diferencia de las otras regiones, se compondría de tres (3)
Salas, pues en esta región se constituyen la mayoría de los domicilios de las
empresas. La primera incluiría el sector primario de la economía; la segunda
71
incluiría el sector secundario de la economía, y la tercera se integraría por el
sector terciario o de servicios de la economía.
Cada Sala, a su vez, contaría con 3 árbitros especializados, dependiendo de
los sectores de la economía.
Cada tribunal de arbitramento regional tendría dos salas especializadas por
sectores de la economía, la primera que incluiría el sector primario (agrícola)
y terciario (servicios) de la economía y la segunda que incluiría únicamente al
sector secundario o industrial de la economía. Consideramos que sólo una
Sala debería ocuparse del sector secundario o industrial de la economía, ya
que creemos que en éste se presentarían la mayor cantidad de conflictos
colectivos de trabajo.
Lo planteado anteriormente sería lo ideal, pero, no podemos desconocer que
es una utopía, pues teniendo en cuenta que el presupuesto del Estado no
alcanzaría para pagarle a todos estos árbitros, y que el número de laudos que
se fallan anualmente son de aproximadamente cien laudos, no se justificaría
y tampoco sería viable contar con dos salas en cada región, y en la Región
Andina contar con tres salas. Sería más acorde con la realidad, instaurar una
sala conformada por tres árbitros en cada región, y en la Región Andina
contar con dos salas, una especializada en el sector secundario de la
72
economía, y la otra especializada en los sectores primario y terciario de la
economía.
4. ARBITROS – CALIDADES Y REQUISITOS
Creemos que los árbitros deberían contar con las siguientes calidades:
Consideramos que cada Sala debería estar integrada por dos (2)abogados
con formación económica, y un (1) economista.
La sala o salas dentro del tribunal tendrían un número de árbitros (3) a
disposición de los diferentes conflictos laborales que puedan surgir, y los
árbitros de las salas serían especialistas en los distintos sectores de la
economía, e incluirían abogados y economistas, para así abarcar todos los
posibles conflictos colectivos del trabajo desde diferentes perspectivas.
Hemos seleccionado estas dos profesiones, pues consideramos que la
idoneidad de los árbitros radica en que éstos posean una formación integral
en leyes, pero además no podemos desconocer que los conflictos colectivos
laborales reflejan claramente la realidad económica que se vive en el país, y
por lo tanto, es indispensable contar con mínimo un economista que
comprenda la problemática económica y social del país. La ventaja que
ofrecería este planteamiento radica en que la decisión de los árbitros sería
73
una decisión basada en la equidad, y se presentaría un equilibrio entre lo que
es el cumplimiento de la ley y la realidad del país.
En cuanto a requisitos, consideramos que los árbitros deberían cumplir con
los siguientes requisitos para desempeñar el cargo:
• Los árbitros deberían aprobar un examen de estado que evalúe la
experiencia y la capacidad de lograr acercamientos entre las partes en
conflicto.
• El examen de estado evaluaría los conocimientos que se posean en los
tres sectores de la economía.
• El examen de estado evaluaría conocimientos generales acerca de la
resolución de conflictos colectivos de trabajo, y en especial evaluaría
conocimientos relacionados con el sistema arbitral.
• La edad mínima del árbitro sería de treinta (30) años, pues es una edad
que garantiza una permanencia en la vida laboral activa por un periodo
razonable, además de ser una edad en la cual se presume una mínima
experiencia en las áreas objeto de desarrollo de esta función arbitral.
74
• En la evaluación que presentarían también se verificará la capacidad de
conducir los procesos y de motivar a las partes.
Las personas que sean seleccionadas como árbitros recibirían una
capacitación y deberían con el tiempo mejorar los procesos de arbitraje,
adaptados a la realidad de cada región y empresa.
6. ELECCION DE LOS ARBITROS:
La elección de árbitros debería ser una función de la Comisión Permanente de
Políticas Salariales y Laborales, la cual tiene fundamento constitucional en el
artículo 58 de nuestra Carta política, y sustento legal en la Ley 278 de 1996.
La ventaja de este sistema es que se estaría garantizando la imparcialidad en
la medida en que la Comisión Permanente de Políticas Salariales y Laborales
está integrada de manera tripartita, pues tanto el gobierno, como los
empleadores y trabajadores gozan de representación en esta Comisión.18
Además, es importante tener en cuenta que, por medio de las funciones que
ejerce la Comisión Permanente de Políticas Salariales y Laborales, se estaría
garantizando la idoneidad en la escogencia de los árbitros. Dentro de las
funciones del Comité de Políticas Salariales y Laborales está la de fomentar
18
Cfr.: Ley 278 de 1996, artículo 5.
75
las buenas relaciones laborales y, la de contribuir a la solución de los
conflictos colectivos de trabajo.19
Pero, una vez nombrados los árbitros, y, cuando surja la necesidad de
reemplazar a éstos, ya sea por incapacidades o fallas éticas, el sistema de
nombramiento sería el de cooptación, donde los mismos miembros del
tribunal, es decir los árbitros designados, nombrarían al sucesor del árbitro
saliente, con el fin de asegurar la independencia en la elección, la
imparcialidad y cualidad particular de las personas elegidas.
7. REMUNERACION:
Creemos que la mejor forma de remunerar a los árbitros sería la siguiente:
El salario de los árbitros sería, en su momento, el mismo que reciba un
magistrado de la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial. De
esta manera se estaría garantizando la estabilidad de los árbitros en sus
funciones y, por consiguiente, la estabilidad de la infraestructura arbitral
permanente.
Para evitar que personas por su mero capricho inicien un proceso arbitral,
proponemos un mecanismo de costas judiciales que consistiría en que si esta
parte pierde el proceso, se le condenaría a una determinada suma de dinero
19
Cfr.: Ley 278 de 1996, artículo 2.
76
que vaya de acuerdo con el esquema de costas de la justicia ordinaria; es
decir, que este dinero se otorgue a favor de la parte vencida.
Esta disposición sobre costas permitiría evitar el gasto innecesario, tanto
económico como de tiempo, en que tendría que incurrir el Estado por
iniciarse este proceso arbitral, fruto del capricho de una de las partes.
8. COMPETENCIA DEL TRIBUNAL – EFECTOS DE LA DENUNCIA
Proponemos que a los árbitros se les otorgue competencia frente a la
denuncia unilateral por parte del empleador de la convención colectiva de
trabajo de la siguiente manera:
En este punto nos remitimos a la sentencia de la Sala de Casación Laboral de
la Corte Suprema de Justicia (febrero /99) cuyo magistrado ponente es el
Doctor José Roberto Herrera. (Esta sentencia fue explicada anteriormente en
el Capítulo 2 de esta tesis).
Consideramos importante incluir en nuestra propuesta la posibilidad de
otorgarle competencia al tribunal de arbitramento frente a la denuncia de la
convención colectiva de trabajo por parte del empleador.
77
Esta posibilidad la circunscribimos al caso en que la empresa sufra graves
alteraciones económicas, imprevistas y sobrevinientes, que impidan al
empleador cumplir con algunos de los puntos pactados en la convención
colectiva.
Es importante aclarar que las situaciones adversas a la empresa deberían
provenir de causas ajenas a la voluntad del empleador.
Por esto creemos de gran importancia que los trabajadores conozcan la
situación de las empresas donde laboran y que estén al tanto de lo que pasa
en éstas, para que, de presentarse una situación imprevista, puedan
entenderla y así llegar a un arreglo entre las partes para evitar perjuicios
mayores a la empresa.
La caída del Proyecto de Ley de 1999, ya explicada anteriormente, se debió
en gran parte al desconocimiento por parte de los trabajadores de la
situación económica y financiera de las empresas donde laboran.
Creemos que es fundamental implementar en cada empresa políticas de
cultura empresarial del trabajador, en donde no sólo cumpla con su
obligación de laborar sino que además se “empape” de la situación
78
económica, financiera y social de la empresa. En otras palabras, que exista la
obligación de todo empleador de mantener informados a sus trabajadores
sobre la situación de la empresa, con informes bimestrales, para que, de
presentarse alguna situación grave que afecte el patrimonio de la empresa no
sean tomados por sorpresa y puedan, de común acuerdo, empleador y
trabajador, buscar una solución al conflicto que se presenta en la empresa,
que mantenga la fuente de empleo del trabajador.
Estos informes se harían con el fin de conscientizar a los trabajadores acerca
de la situación de las empresas donde laboran y que, de presentarse un
suceso imprevisto, puedan de manera conjunta, llegar a un acuerdo donde
puedan tomar medidas transitorias para contrarrestar la crisis y poder, la
empresa, salir adelante.
9.: PRINCIPIOS DEL ARBITRAMENTO:
El proceso arbitral debería desarrollar los principios de transparencia,
oralidad, eficiencia y agilidad.
• Principio de transparencia: Este principio lleva en sí mismo el
deber de las partes de ser leales y de declarar la verdad frente a
los árbitros. Para el adecuado desarrollo de este principio, la
entrega de los documentos que sean necesarios para el adecuado
79
desarrollo del proceso es fundamental para tener un conocimiento
claro y veraz de los hechos que interesen al proceso.
• Principio de agilidad: A partir de la infraestructura permanente de
la que gozan los tribunales permanentes de arbitramento, los
árbitros deben ejercer sus funciones de manera expedita, y
evitando retrasos en el proceso.
• Principio de eficiencia: En el proceso arbitral se debe actuar de
manera eficaz, acudiendo a lo práctico y a lo que verdaderamente
interese al proceso. Se debe desarrollar el principio de la buena
fe, y así evitar solicitar cantidades de documentos que
entorpecerían y obstaculizarían el adecuado curso del proceso.
• Principio de oralidad: Este principio permite que las actuaciones
en el proceso se realicen de manera verbal. Esto garantiza el
derecho de contradicción de la prueba, pues públicamente se
podrían contradecir y hacer allegar las pruebas que interesen al
proceso. De esta manera, se adelantarían los procesos,
garantizando el conocimiento de las partes interesadas en éstos.
10. RECURSO DE ANULACION:
80
Consideramos importante instaurar un recurso de anulación frente a los
laudos arbitrales.
Este recurso de anulación tendría por objeto verificar que el fallo arbitral sea
hecho conforme a derecho. Para este recurso, se acudiría a la Sala Laboral de
la Corte Suprema de Justicia.
Este recurso tendría por objeto salvaguardar los principios de la Constitución
Política, la ley y la justicia.
Además, como lo dijimos anteriormente en nuestra tesis, hay que resaltar
que el recurso de anulación tiene en cuenta un criterio adicional que es la
manifiesta inequidad. Esta causal de anulación se presenta cuando no existe
un equilibrio entre las condiciones de los trabajadores en el desarrollo del
contrato de trabajo y las actividades que, orientadas por el empleador,
realiza la empresa.
Consideramos importante consagrar el recurso de anulación de los laudos
arbitrales, y no el recurso de homologación de éstos, pues lo que en realidad
se busca es anular el laudo arbitral.
81
CONCLUSION FINAL
Creemos que con estas nueve (9) ideas rectoras, que explicamos
anteriormente, cumplimos nuestro objetivo, pues llegamos a la conclusión,
partiendo de un análisis de la legislación existente, que sí es viable la
constitución de un tribunal permanente de arbitramento en materia laboral
colectiva, en Colombia, pues, como lo demostramos en el desarrollo de
nuestra tesis, la legislación actual deja muchos vacíos que, con las normas
rectoras que hemos establecido, se verán subsanados.
Con el establecimiento de este Tribunal Permanente de Arbitramento
pretendemos agilizar el proceso arbitral, y darle mayor idoneidad y
credibilidad a este mecanismo, que, como lo hemos observado en el
transcurso de la tesis, se ha desacreditado mucho en nuestro país.
82
BIBLIOGRAFIA
CERON, Jaime. Arbitraje laboral
CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO – LEGIS.
CONVENCION COLECTIVA DE ECOPETROL (1999-2000)
ESTUDIO COMPARADO DE LAS LEGISLACIONES DE TRABAJO DE LOS PAISES

DEL GRUPO ANDINO. Lima, noviembre de 1992.
EXPOSICION DE MOTIVOS DE LEY 50 DE 1990.
INFORME. Informe de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios

y Recomendaciones. Informe Tercero, parte I, 87ª reunión, 1999.
OIT. Oficina Internacional del Trabajo. La libertad sindical. Ginebra. 4ª

edición, 1996.
PROYECTO DE LEY DE 1999 (Relativo al Tribunal Permanente de

Arbitramento)
PROYECTO DE LEY. Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, 1994.
83

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PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS

VIABILIDAD DE LOS TRIBUNALES PERMANENTES DE

ARBITRAMENTO EN DERECHO LABORAL COLECTIVO

MARIA MARGARITA OYAGA R.

DOCTORA MARIA DEL ROSARIO SILVA

BOGOTA D.C., ABRIL DE 2001

Debido a los frustrados intentos de proyectos de ley que se han venido

presentando desde la exposición de motivos de la Ley 50 de 1990 y hasta

en todo lo concerniente al sistema arbitral, como medio alterno de resolución

de conflictos económicos colectivos de trabajo, relacionado con la

La institución jurídica de los tribunales de arbitramento, en Colombia, no ha

decir, como medio alternativo de resolución de conflictos económicos

colectivos de trabajo; de aquí, que surja la necesidad de replantear el sistema

arbitral colombiano en materia laboral colectiva.

Consideramos importante, siguiendo con la idea antes planteada, citar la

Exposición de Motivos del primer proyecto, presentado ante el Congreso, de

la Ley 50 de 1990 en lo que se refiere al Tribunal Permanente de

no ha bastado para configurar una gestión arbitral capacitada para apreciar a

fondo las características económicas, financieras y administrativas de las

firmas involucradas en conflictos colectivos, y para encontrar fórmulas que,

sin debilitar su desempeño empresarial guarden un buen grado de

correspondencia con las aspiraciones de los sindicatos. Para avanzar en esa

dirección sería pertinente, tal vez, darle a la nómina de árbitros el carácter de

un cuerpo relativamente estable de completa dedicación profesional al

ejercicio de su función, que no estuviera compuesto solamente por abogados

sino también por economistas, administradores y contadores, así como

dotarlo de los apoyos humanos y técnicos necesarios para acopiar y evaluar

oportuna y juiciosamente el volumen de información que demandaría el buen

cumplimiento de sus tareas".

Es nuestro objetivo verificar, luego de un análisis del sistema arbitral

relacionado con la negociación colectiva, si es viable o no la constitución de

un tribunal permanente de arbitramento, y de acuerdo con los resultados de

nuestra investigación, plantear una propuesta final.

funcionamiento de los tribunales de arbitramento en Colombia. Dentro de

Organización Internacional del Trabajo en lo relacionado al arbitraje y la

negociación colectiva. Consideramos de suma importancia la realización de un

trabajo de campo en el cual efectuamos varias entrevistas a personas que, en

distintos puntos de vista las ideas y alternativas que proponen para la

resolución de los conflictos colectivos de trabajo. Luego, efectuamos un

estudio acerca de la evolución de los proyectos de ley relacionados con el

sistema arbitral que no han prosperado. Para finalizar nuestro estudio,

quisimos entregar un aporte, planteando nuestra propuesta acerca de lo que

para nosotros sería lo mas conveniente en materia de medios alternativos de

resolución de conflictos económicos laborales colectivos.

1.1 DEFINICIÓN ARBITRAJE LABORAL

Es una institución jurídica compleja, donde las partes de un conflicto

económico o jurídico, colectivo o individual de trabajo, concurren de común

acuerdo o por mandato del legislador a un juez especial, denominado

"tribunal de arbitramento", en donde particulares, llamados árbitros,

investidos de facultades jurisdiccionales, y elegidos por las partes interesadas

o por autoridad administrativa o por un tercero en determinadas ocasiones,

ponen en marcha un sistema de composición con el fin de resolver el

conflicto a través de una sentencia que se denomina laudo arbitral.1

En materia laboral colectiva, cuando surge un conflicto colectivo de trabajo,

se da inicio a una negociación colectiva. La primera etapa de ésta, conocida

colectivo (trabajadores y empleador) lleguen a un acuerdo. En el caso de no

de una huelga o por la vía del tribunal de arbitramento. Aun si los

someter el conflicto al tribunal de arbitramento.