Derecho Laboral Dominicano

Trabajo final: presentador por

CARLOS MANUEL GIL -----------2007-
0504
FRANCISCO CONTRERAS-------2001-
0586
FRANCIS A. REGALADO---------1997-
0427

TEMA

Derecho Laboral Dominicano

INDICE

TEMA: PAGINA:

 Introducción …………………………………………………………… 2

 Derecho Laboral Dominicano ………………………………………… 3

Concepto de Derecho de Trabajo……………………………………………… 3

Evolución del derecho de Trabajo……………………………………………... 3

Historia del Derecho Dominicano del Trabajo………………………………… 4

Análisis de los trece principios de Código de Trabajo Dominicano..………….. 5

Resumen del código de trabajo dominicano…………………………………… 6

 Conclusión……………………………………………………………... 12

 Opinión personal……………………………………………………….. 13

 Bibliografía…………………………………………………………….. 14

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 INTRODUCCION

En este trabajo está presentado de manera breve un resumen de los que ha sido la historia del
derecho de trabajo en la republica dominicana. Como ha sido su evolución, desarrollo y
aplicación es parte de lo establecido, en el siguiente desarrollo.

Se estará presentando como introducción una pequeña definición de lo que sería el derecho de
trabajo, y luego de manera más amplia se hablara de cómo comenzó la historia del trabajo desde
la llegada de los españoles a nuestra isla, la esclavitud de los indios y luego la sustitución de los
mismo por negros esclavos traídos de África a nuestro continente. Es a partir de ahí que
comienza la legislación sobre derecho de trabajo, con la aplicación de las leyes de India, luego la
introducción del código civil francés, y un numero de leyes y reglamentos dictados más adelante
esta lograr en 1951 un verdadero código sobre trabajo, modificado este mas adelante por el
código de trabajo de 1992, vigente este hasta el día de la fecha.

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 DERECHO LABORAL DOMINICANO

Concepto de Derecho de Trabajo

Algunos tratadistas piensan que es aventurado formular una definición del derecho de trabajo,
pues se trata de una rama del derecho en plena evolución, en formación progresiva y constante.
Se le ha querido definir como el conjunto de reglas jurídicas que gobierna el trabajo humano.
Pero esta definición es demasiado amplia. No todo el trabajo del hombre está protegido por este
nuevo derecho. Los profesionales que ejercen una profesión liberal, los empleados y
funcionarios del estado y los municipios, entre otros, no son trabajadores en el sentido de la ley
de trabajo. El derecho de trabajo no es, pues, como se propusiera en ocasiones y correspondería
al sentido etimológico, el de todo trabajo, o, por tanto, el del trabajo humano.

Evolución del derecho de trabajo

El trabajo es una condición esencial del hombre, una imperiosa necesidad humana. Desde la más
remota antigüedad, el hombre ha trabajado. El ha extraído del suelo, o de la casa o de la pesca, lo
necesario para alimentarse. Pero el trabajo humano no siempre a sido el mismo.

Cada época de la historia de la humanidad ha conocido una forma de trabajo predominante. Esto
ha servido para clasificar la vida humana en grandes periodos la esclavitud, la servidumbre, el
sistema corporativo y el salariado.

La esclavitud se inicia cuando el primer vencedor se percata de que un enemigo esclavo era más
útil que un enemigo muerto. De este modo principia uno de los periodos más largos de
convivencia contemporáneos.

La guerra y la piratería fueron las principales fuentes de esclavitud. Pero también lo fue el
nacimiento. Los hijos de los esclavos nacían esclavos. Estos eran como un estado que
aumentaba. Las penas impuestas al deudor o a otras personas que incurrían en determinadas
violaciones a las leyes, fue también otras causas de esclavitud.

Esta como todas las cosas, tuvo su origen, desarrollo y muerte. Ella también fu vencida por el
tiempo y los cambios sociales.

Con el descubrimiento de América, la esclavitud paso y continuo en nuestro continente cuando

ya había dejado de existir en Europa.

El feudalismo produjo el fraccionamiento de los estados en feudos, y, consecuentemente, el

siervo pasó a ser un vasallo. Esto motivo el establecimiento de oficios, de pequeñas industrias
manuales en torno a la mansión del señor. El artesano y los gremios de la edad media, integran
pues, otra forma de trabajo. Este es organizado en las ciudades.

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En sus comienzos las corporaciones agrupaban personas de un mismo oficio o de otros
semejantes que se unían para defensa de sus intereses comunes. El gremio era autónomo. Tenía
personalidad jurídica.

En tal grado de disgusto y degeneración, el sistema corporativo fue incapaz de resistir los
grandes cambios que afectaron al mundo de entonces, y desaparece con la revolución industrial
iniciadas originalmente en Inglaterra.

La revolución industrial no fue una revolución inmediata, rápida sino a largo plazo. Tampoco fue
radical, total, con ella subsistieron otras formas tradicionales de trabajo.

La revolución industrial creo una división honda entre los hombres. Se recrudece la lucha de
clase en grado superlativo. Nace con ella el proletariado y, consecuentemente, el salariado,
sistema de trabajo que predomina en nuestros días.

Historia del Derecho Dominicano del Trabajo

La legislación social y del trabajo en la republica dominicana se inicia en la década de los treinta
del siglo XX. Es propiamente uno de los hechos positivos de la llamada era de Trujillo. Aunque
en el año 1924 marca el ingreso de la Republica en la Organización Internacional del Trabajo, y
en 1925 fue promulgada la ley 175 sobre descanso dominical y cierre de establecimientos, lo
cual fue declarada inconstitucional por la sentencia de la suprema corte de justicia de fecha 28 de
abril de 1926, no se adoptaron, antes de 1930 ni un proyecto de convención, para regir como ley,
ni una recomendación como compromiso de dictar la futura legislación adoptada a sus
principios. No cabe duda de que no solo había mucho de descuido, sino también, medularmente,
la falta de un clima social-económico para recibir sugestiones en la materia en que no estábamos
preparados y actividades que no existían en el país. Como por otra parte no había visión para
proyectos o para encaminar un programa de acción en tal sentido, no se realiza en momento
algunas gestiones de leyes ni tan pocas medidas provisionales de carácter administrativo.

En 1930, el secretario de estado de trabajo y comunicaciones solicito las opiniones de la OIT

sobre un proyecto de código de trabajo, la cual no estuvo de acuerdo sobre una ley de conjunto
sobre la materia. El país siguió el conjunto de esta entidad, iniciando entonces un proceso de
publicaciones de leyes sociales y del trabajo.

Este proceso se inicia en 1932, con la ley 352, sobre accidente del trabajo, la que es sustituida
por la ley 385, de ese mismo año, para la aplicación de esta ley fue votado, también en 1932, el
reglamento 557. Ese mismo año son ratificados los convenios Núms. 1, 5, 7, y 10 de la
Organización Internacional del Trabajo. El 20 de noviembre de 1932, se voto la orden
departamental No. 3, catalogo de mecanismos destinados a impedir los accidentes del trabajo.

Las leyes más importante de esta época de nuestra legislación de trabajo, lo constituyen la ley
637 sobre contrato de trabajo, del 16 de junio de 1944, y la ley 1896, sobre seguro sociales, del
30 de diciembre de 1948. La primera establece todo un régimen relativo al contrato de trabajo, su
naturaleza, elementos básicos y formas de terminación, incluyendo el pago de indemnizaciones
legales en caso de ruptura abusiva. Esta ley también trata sobre el procedimiento en caso de
litigio. Precisamente esta última parte, está todavía vigente conforme a una resolución del 2 de
julio de 1992 de la suprema corte de justicia. Los tribunales de trabajo y los procedimientos
creados por el código de trabajo de 1951, funcionan por primera vez con el CT de 1992.

La ley 1896, del 30 de diciembre de 1948, sustituye la ley 1376, del 17 de marzo de 1947, sobre
seguro social obligatorio, facultativa y de familia cubre todas las continencias tradicionalmente
comprendida en los seguros sociales, pero no protege a todos los trabajadores y no se extiende la
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protección a los familiares en el seguro social obligatorio de enfermedad. Las contingencias
cubiertas por esta ley son enfermedad, maternidad, invalidez, vejes y muerte. En 1948, se amplió
un campo de aplicación con la inclusión de los accidentes de trabajo en el seguro social
obligatorio. Este protege a los obreros, cualesquiera que fuese el monto de su remuneración, y a
los empleados particulares, cuyo sueldo no exceda de ciertos límites.

Análisis de los trece principios del código de trabajo en República Dominicana

Principio I: Este principio es claro y preciso, donde aclara que el trabajo es una función social
que se ejerce con la protección y asistencia del estado dominicano y el mismo debe velar porque
las normas del derecho de trabajo se sujeten a sus fines esenciales, que son el bienestar humano y
la justicia social, y que los mismo no sean violados.

Principio II: Aquí el Código de trabajo dominicano hace referencia de que toda persona es libre
para ejercer y dedicarse a cualquier tipo de profesión u oficio, crear u operar cualquier tipo de
industria o comercio permitidos por la ley. Y que nadie puede impedir el trabajo a los demás ni
obligarlos a trabajar contra su voluntad, ósea que nadie puede ser esclavo de ningún tipo de
persona.

Principio III: En este principio el Código aclara que este tiene por objeto fundamental regular
los derechos y obligaciones de patrones y empleados y proveer los medios de acordar sus
respectivos intereses. Además, consagra el principio de la cooperación entre el capital económico
y el trabajo como base de la economía nacional. También funciona como ente regulador de las
relaciones laborales, de carácter individual y colectivo, establecidas entre empleados y
empleadores o sus organizaciones profesionales, así como los derechos y obligaciones
emergentes de las mismas.

Pero al mismo tiempo es claro y preciso cuando dice que este no se aplica a los funcionarios y
empleados públicos, salvo disposición contraria de la presente ley o de los estatutos especiales
aplicables a ellos. Tampoco es aplicado a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía
nacional. Sin embargo, se aplica a los trabajadores que prestan servicios en empresas del Estado
Dominicano y en sus organismos oficiales autónomos de carácter industrial, comercial,
financiero o de transporte.

Principio IV: Este principio trata sobre las leyes concerniente al trabajo, donde aclara que las
mimas son de carácter territorial. Las cuales rigen sin distinción a dominicanos o extranjeros,
salvo aquellas derogaciones admitidas en convenios internacionales. En aquellos casos de
relaciones entre particulares, la falta de disposiciones especiales es suplida por el derecho
común.

Principio V: El Código de trabajo dominicano aclara que los derechos reconocidos por la ley a
los trabajadores, no pueden ser objeto de despedida o restricción convencional, es nulo todo
pacto en contrario.

Principio VI: Con relación al trabajo los derechos deben ser practicados y las obligaciones
ejecutadas según las reglas de la buena fe. Es un delito el abuso de los derechos.

Principio VII: En este principio el Código condena cualquier tipo de discriminación, exclusión
o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social,
opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la

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ley con fines de amparo a la persona del trabajador. Aquellas distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo no están comprendidas en esta
prohibición.

Principio VIII: En este principio aclara con exactitud que en casos de concurrencias de varias
normas legales o convencionales, prevalecerán las más favorables al trabajador. Y cuando haya
dudas en las interpretaciones o alcances de las leyes se decidirá en el sentido más favorable al
trabajador.

Principio IX: Aquí se explica que el contrato de trabajo no es aquel que consta en un escrito,
sino el que se ejecuta en hechos, ósea es cuando existe cualquier tipo de relaciones patrono y
trabajador, donde el trabajador ejecuta cualquier tipo de trabajo sea este físico o mental. Y este
será nulo cuando las partes hayan procedido en fingimiento o estafa a la ley laboral, sea
aparentando normas contractuales no laborales, interposición de persona o de cualquier otro
medio.

Principio X: Es un hecho de que la mujer trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones
que el hombre trabajador, según lo explica el Código de trabajo en este principio. Solo será
diferente en las disposiciones especiales previstas en este Código tienen como propósito
fundamental la protección de la maternidad.

Principio XI: Según este principio los menores no pueden ser empleados en servicios que no
sean adecuados a su edad, estado o condición o que les impida recibir la educación escolar
obligatoria.

Principio XII: El Código de trabajo en este principio reconoce como derechos básicos de los
trabajadores la libertad sindical, el disfrute de un honorario justo, el adiestramiento profesional y
el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal, entre otros.

Principio XIII: El Estado Dominicano es el garante de los empleadores y trabajadores, para la

solución de sus problemas, la creación y el sostenimiento de jurisdicciones especiales.

RESUMEN DEL CODIGO DE TRABAJO DOMINICANO

El Contrato de Trabajo: De manera general, cualquier relación en la cual una persona se obliga
a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de
ésta, a cambio de una remuneración, se considera ser un contrato de trabajo (Art. 1 del Código de
Trabajo). Poco importa que la relación conste en un escrito o haya sido producto de un acuerdo
puramente verbal. La existencia del contrato de trabajo se presume del hecho mismo de la
prestación del servicio (Art. 15).
Cualquiera de las partes de un contrato de trabajo puede exigir de la otra que el contrato
celebrado verbalmente se formalice por escrito (Art. 19) La existencia de un acuerdo por escrito
impone que cualquier modificación deba hacerse por escrito (Art. 20). A fin de establecer reglas
claras que rijan la relación laboral, es recomendable siempre establecer el contrato por escrito.
En vista de que las leyes laborales dominicanas son de carácter territorial, cualquier extranjero
que trabaje en República Dominicana está sujeto al régimen establecido en el Código de Trabajo
(Principio IV del Código de Trabajo).

Restricciones y Obligaciones

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El Código de Trabajo regula de manera minuciosa la relación laboral entre el empleador y el
trabajador, al igual que sus obligaciones respectivas.

La Jornada de Trabajo
La duración normal de la jornada normal no podrá exceder de ocho horas por día ni de cuarenta
y cuatro horas por semana (Art. 147). Sin embargo, los trabajadores que desempeñan puestos de
dirección o de inspección pueden permanecer en sus trabajos hasta diez horas por día (Art. 150).
Las horas normales de trabajo comprenden entre las 7:00 a.m. a las 9 p.m., la llamada “jornada
diurna” (Art. 149). La jornada nocturna se extiende desde las 9:00 p.m. hasta la 7:00 a.m.
Cualquier jornada que comprenda más de tres horas de la jornada nocturna se reputará como
nocturna, teniendo como consecuencia que el trabajador recibirá un incremento no menor de un
15% del salario normal.
La jornada semanal normal va desde el lunes por la mañana hasta el sábado al mediodía,
debiéndosele otorgar a todo trabajador un descanso semanal ininterrumpido de treinta y seis
horas (Art. 163).

La Nacionalización del Trabajo

El ochenta por ciento (80%) por lo menos, del número total de trabajadores en una empresa debe
estar integrado por dominicanos (Art. 135). Igualmente, los salarios percibidos por los
trabajadores dominicanos de una empresa deben ascender, en conjunto, al ochenta por ciento, por
lo menos, del valor correspondiente al pago de todo el personal (Art. 136). Para las empresas con
diez o menos empleados, el Código prevé, en su artículo 137, la cantidad específica de
empleados dominicanos que deben tener. Estas reglas no se aplican, sin embargo, ni a los
gerentes ni a los técnicos cuando no haya dominicanos capacitados para sustituirlos (Art. 137).

Mayoría de Edad para Trabajar

La mayoría de edad en materia laboral se adquiere a los 16 años (Art. 17). Sin embargo, un
menor entre los 14 y 16 años de edad puede trabajar con la autorización de sus padres (Art. 17), a
condición de que la jornada máxima sea de 6 horas (Art. 247). No se permite el empleo de
menores en negocios de expendio al detalle de bebidas embriagantes (Art. 253).

Libros y Récords
Los empleadores deben llevar los siguientes libros o asientos de manera permanente: a) Libro de
Sueldos y Jornales; b) Cartel de Vacaciones del Personal, (c) Lista de Horas Extras trabajadas, y
d) Libro de Inspecciones. Es muy importante para el empleador cumplir con esta obligación,
puesto que el Código de Trabajo exime de la carga de la prueba al trabajador sobre los hechos
que establecen los documentos que el empleador está obligado a llevar (Art. 16).

El Salario
El salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del
trabajo realizado (Art. 192). No puede ser inferior al salario mínimo legalmente establecido (Art.
193). No puede ser pagado por períodos mayores de un mes (Art. 198). Las propinas no se
consideran parte del salario (Art. 197). La falta de pago del salario por el empleador constituye
una infracción castigada con prisión (Art. 211).

El Salario Mínimo
Es el menor salario que puede convenirse en un contrato de trabajo. El salario mínimo es
determinado por el Comité Nacional de Salarios, una dependencia de la Secretaría de Estado de
Trabajo y varía según el tipo de empresa y el valor de sus instalaciones o existencias.

Las Horas Extraordinarias y Nocturnas

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Las horas trabajadas en exceso de las 44 horas semanales deberá ser pagadas con un aumento de
un 35% de la hora normal. (Art. 203). Las horas trabajadas en exceso de 68 horas a la semana
serán pagada con un 100% de aumento (Art. 203). Las horas laboradas en el horario nocturno
serán pagadas con un aumento adicional de un 15% (Art. 204).

Salario de Navidad
Todo empleador está obligado a pagar al trabajador, a más tardar el día 20 de diciembre de cada
año, el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario devengado por el
trabajador en el año calendario (Art. 219). Para el pago de este salario se toma en cuenta sólo el
salario ordinario, excluyendo las propinas, horas extras, bonificación, etc. Aunque el Código de
Trabajo establece un tope para este salario de cinco veces el salario mínimo, en la práctica, la
mayoría de los empleadores pagan un mes de salario completo a aquellos empleados que hayan
trabajado el año entero. El salario de navidad está exento del pago de impuesto sobre la renta
(Art. 222).

Participación en los Beneficios de la Empresa

Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por ciento de las
utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores (Art. 223). Sin embargo, esta
participación no podrá exceder del equivalente de 45 días de salario para aquellos trabajadores
que hayan prestado servicios por menos de tres años, y de 60 días de salario para aquellos
empleados con más de tres años (Art. 223). Están exentas de pagar esta participación: a) Las
empresas agrícolas, industriales, forestales y mineras, durante sus primeros tres años de
operación; b) Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos; y c) las
empresas de zonas francas.

Descansos y Vacaciones
El trabajador tiene derecho a días de descanso en muchas situaciones, tales como muerte de un
familiar, vacaciones, días de fiestas, etc.

Licencias
El empleador está obligado a conceder al trabajador licencias con disfrute de sueldo en los casos
siguientes: a) Matrimonio: 5 días; b) Muerte del padre, madre, abuelo(a), hijo(a), cónyuge o
compañero(a): 3 días; (c) Alumbramiento de esposa o compañera: 2 días (Art. 54). La
trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un descanso obligatorio durante las seis
semanas que preceden a la fecha probable del parto y las seis semanas que le siguen (Art. 236).

Vacaciones
Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período anual de
vacaciones, con disfrute de salario, de catorce días laborables (Art. 177). Luego de cinco años en
el trabajo, el período se debe aumentar a dieciocho días laborables por año. El trabajador
adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en la
empresa (Art. 179). Las vacaciones no pueden ser fraccionadas en períodos menores de una
semana (Art. 177) ni sustituidas por pagos adicionales de salario (Art. 182). El salario
correspondiente al período de vacaciones debe ser pagado al trabajador el día anterior al inicio de
éstas (Art. 181).

Días de Fiesta
Son días feriados en la República Dominicana los detallados en el cuadro que sigue. Conforme a
la Ley No 139-97, los días festivos que coincidan con los días martes, miércoles, jueves o
viernes de la semana que se trate, serán celebrados conforme a la siguiente pauta: a) Martes y
miércoles, el lunes precedente; b) Jueves y viernes el lunes siguiente. Sin embargo, algunas
fiestas quedan excluidas de esta regla, tales como el Día de la Independencia y las fiestas
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religiosas. La Secretaría de Trabajo anuncia en el mes de enero de cada año las fechas en que se
celebrarán los días feriados.
Días Feriados en la República Dominicana
Descripción Fecha
Año Nuevo 1º de enero
Reyes Magos 6 de enero
Virgen de la Altagracia 21 de enero
Día de Duarte (Padre de la Patria) 26 de enero
Día de la Independencia 27 de febrero
Viernes Santo (Variable- marzo o abril)
Corpus Christi (Variable - mayo o junio)
Día del Trabajo 1º de mayo
Día de la Restauración 16 de agosto
Día de las Mercedes 24 de septiembre
Día de la Constitución 6 de noviembre
Navidad 25 de diciembre

Terminación del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes
(Art. 67). El contrato termina con responsabilidad para las partes por tres causas: a) Por el
desahucio, b) Por el despido del trabajador, y c) Por la dimisión del trabajador (Art. 70).

La Terminación sin Causa: Desahucio

Tanto el empleado como el trabajador tienen el derecho a poner término a un contrato de trabajo
por tiempo indefinido, sin necesidad de alegar causa alguna (Art. 75). La parte que pone fin al
contrato, deberá dar un aviso previo a la otra, de acuerdo a las reglas siguientes: a) Después de
un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis: 7 días de preaviso; b) Después de
seis meses hasta un año: 14 días de preaviso; Después de un año de trabajo continuo: 28 días de
preaviso (art. 76). La parte que omita el preaviso debe pagar a la otra una indemnización
equivalente al salario del trabajador durante el período de preaviso (Art. 79). El empleador que
ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía, conforme al cuadro inserto
más abajo en el acápite 5.5.

Terminación por Causa Determinada: Despido

Despido es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador,
basado en el alegato de una justa causa. El despido es justificado cuando el empleador prueba la
existencia de una de las causas enumeradas en el Art. 88 del Código de Trabajo; el despido es
injustificado, en caso contrario (Art. 87). El empleador que ejerce el despido debe comunicarlo al
Departamento de Trabajo y al trabajador dentro de las 48 horas, con indicación de causa (Art.
91); de lo contrario, se reputa que el despido carece de justa causa y es, por tanto, injustificado
(Art. 93). En caso de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a recibir las siguientes
prestaciones: a) las sumas que correspondan al plazo de preaviso y al auxilio de cesantía (ver 5.5
más abajo); y b) una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su
demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, con un máximo de seis meses de salarios (Art.
95).

Terminación por Causa Determinada: Dimisión

Dimisión es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador,
basado en el alegato de una justa causa. La dimisión es justificada cuando el trabajador prueba la
existencia de una de las causas enumeradas en el Art. 97 del Código de Trabajo; la dimisión es
injustificada, en caso contrario (Art. 96). El trabajador que dimite debe comunicarlo al
Departamento de Trabajo dentro de las 48 horas, con indicación de causa; de lo contrario, se
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reputa que la dimisión carece de justa causa y es, por tanto, injustificada (Art. 100). En caso de
dimisión justificada, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización prevista para el caso
de despido injustificado; en caso de dimisión injustificada; el trabajador deberá pagar al
empleador el importe del preaviso (Art. 102).

Terminación por causa de Incapacidad o Muerte del Empleado

En el caso de incapacidad o muerte del empleado, el empleador deberá pagar una asistencia
económica a éste o a sus herederos (Art. 82), conforme a la tabla siguiente:
Asistencia Económica
Duración del Empleo Monto
De 3 a 6 meses 5 días de salario
De 6 meses a 1 año 10 días de salario
De 1 año en adelante 15 días de salario por año

Auxilio de Cesantía
En caso de desahucio, despido justificado o dimisión injustificada, el empleado debe pagar al
trabajador un auxilio de cesantía conforme al siguiente cuadro (Art. 80):

Tiempo de Empleo Auxilio de Cesantía

De 0 a 3 meses No hay auxilio de cesantía
De 3 a 6 meses 6 días de salario
De 6 a 12 meses 13 días de salario ordinario

El empleador debe pagar el auxilio de cesantía dentro de los 10 días de la fecha de terminación
del contrato, so pena de pagar un día de salario por cada día de retardo. El auxilio de cesantía
está exento del pago de impuesto sobre la renta (Art. 86).

Protección de la Maternidad
El empleador no podrá poner fin al contrato de trabajo por desahucio durante el período de la
gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto (Art. 232). La mujer
embarazada tiene derecho a una licencia por maternidad de doce (12) semanas que pueden ser
distribuidas antes y después del parto. (Art. 236). Durante el período de lactancia, la trabajadora
tiene derecho en el lugar de trabajo, a tres descansos remunerados durante su jornada, de veinte
minutos cada uno, como mínimo, para amamantar al hijo (Art. 240).

Todo despido de una mujer embarazada deberá someterse a la aprobación previa del
Departamento de Trabajo o de la autoridad local que ejerza sus funciones, quien determinará si la
decisión de despido está fundamentada en el embarazo. El empleador que incumpla la
disposición anterior y ejerza el despido de la trabajadora, deberá pagar, además de las
indemnizaciones establecidas en el Código, una indemnización de cinco meses de salario
ordinario (Art. 233).

La Suspensión del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede ser suspendido por las causas enumeradas en el Art. 51 del Código.
La suspensión exime a ambas partes del cumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato
laboral, especialmente, de la obligación del trabajador de prestar el servicio convenido y la del
empleador de pagar el salario.

Impuesto sobre la Renta

El Código Tributario de la República Dominicana establece en su Artículo 307 la obligación del
empleador de actuar como agente de retención del impuesto sobre la renta y pagar dicho monto a
las autoridades fiscales. Actualmente, el empleador sólo debe actuar como agente de retención de
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aquellos trabajadores que devengan salarios superiores a RD$257,280.00 por año o RD$21,440
mensuales, ya que esos son los sueldos mínimos que pagan impuesto sobre la renta.

Seguridad Social
La Ley No. 87-01 sobre Seguridad Social obliga a los empleadores y trabajadores a contribuir al
sistema de seguros instituido por dicha Ley, la cual contempla tres tipos de asistencia: a) seguro
de salud, b) seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia (Fondos de Pensiones), y c) seguro
contra riesgos laborales. La contribución se realiza basada en el salario del trabajador, en la
siguiente proporción:

Contribución del Contribución del Contribución Total

Descripción Patrono Empleado (% del Salario)
Seguro de
Salud 7% 3% 10.0%
Fondo de
Pensiones 7.12% 2.88% 10.0%
Riesgos
Laborales 1.25% 0 1.25%
Los empleadores están obligados a deducir estos montos del salario del empleado y remitirlos a
la Tesorería Nacional dentro de los primeros tres días del mes. El salario máximo cotizable
equivale a veinte (20) salarios mínimos. Las sumas por encima de este máximo no se toman en
cuenta para calcular la cotización mensual.

INFOTEP
Todo empleador debe contribuir mensualmente con el 1% del valor de su nómina de empleados
al Instituto de Formación Técnico Profesional (INFOTEP), la cual tiene como objeto la
formación y capacitación técnica de los trabajadores dominicanos.

Trabajadores Domésticos
Los trabajadores domésticos no se benefician del régimen general establecido en el Código de
Trabajo, sino que se encuentran sometido a un régimen especial (Art. 4). El Código define como
trabajadores domésticos a aquéllos que se dedican de modo exclusivo y en forma habitual y
continua a labores de cocina, aseo, asistencia y demás, propias de un hogar, que no importen
lucro para el empleador. (Art. 258). No son domésticos los trabajadores al servicio del consorcio
de propietarios de un condominio.

El trabajo de los domésticos no se sujeta a ningún horario, aunque deben tener un descanso
diario ininterrumpido de nueve horas por lo menos y un descanso semanal de 36 horas sin
interrupción (261 and 262). Los trabajadores domésticos no tienen derecho al auxilio de cesantía,
pero sí a dos semanas de vacaciones por año y al salario de navidad (Art. 263).

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 CONCLUSION

A lo largo de este trabajo tratamos lo que es el contrato de trabajo en donde el punto interesante
fue que el trabajo es un derecho y un deber social, no es un artículo de comercio, exige
un respeto para la dignidad del hombre, establece las bases del derecho del trabajo; precisa que
toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil para la sociedad, la
duración, tiempo de jornada, etc. La ley brinda seguridad a los menores de edad, y
establece normas importantes, lo que se pacte en el contrato y que sea contrario a lo establecido
no tendrá efectos legales.

Se debe concluir este trabajo teniendo en cuenta la importancia de lo que ha sido el derecho del
trabajo de la Republica Dominicana. Como ha ido evolucionando a través del tiempo para lograr
tener el gran auge e importancia como derecho, esperando poner en práctica lo aprendido y
seguir indagando sobre el mismo.

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 OPINION PERSONAL

FRANCISCO CONTRERAS 2001-0586

Hoy días en nuestro país el derecho de trabajo ha tenido un desarrollo constitucional muy
importante, el mismo ha tenido una evolución con poco problema para su aplicación, su
procedimiento busca, ante todo, primero resolver conflicto entre las partes y segundo sancionar
al culpable de los conflictos sucedido entre trabajadores y empleadores, pero debemos saber que
como las demás ramas del derecho. El derecho de trabajo no puede ser excluido de algunas
debilidades, puesto que debemos notar que casi siempre los afectados negativamente son los
poderes ya que nunca cuentan con los recursos necesarios para defender su derecho en justicia.

CARLOS M. GIL—2007-0504

Considero que es de suma importancia conocer lo que es el Código de Trabajo de la Republica

Dominicana, no solo para los profesionales del derecho sino para todo el ciudadano ya que este
código nos explica de manera muy clara, cuales son los derechos que tiene un trabajador al igual
que sus deberes, muchas veces perdemos algunos derechos no por negligencia sino por
desconocimiento de la Ley.

Según he podido ver, el código protege en un 80% al trabajador ya que este es el más vulnerable,
Es importante mencionar que los derechos otorgados por el Código Laboral no pueden ser objeto
de renuncia o limitación. Aun cuando el empleado firme un acuerdo en el cual renuncia al
beneficio de estos derechos, dicho contrato sería nulo y la obligación del empleador de otorgar
ese derecho permanecerá. Las leyes laborales del país son aplicables sin importar la nacionalidad
del empleado, y por consiguiente todo trabajador tiene la facultad de reclamar sus derechos por
ante el Tribunal Laboral correspondiente.

FRANCIS REGALADO---1997-0427

Se entiende que El Código Laboral es el que rige los derechos, beneficios y aplicaciones para
cualquier ciudadano que se emplee en una empresa en el país. Es también, uno de los primeros
documentos de lectura obligada para quienes desean iniciar un negocio y necesite la gestión de
personal.
En República Dominicana toda relación en la empresa está regulada el Código de Trabajo
Dominicano y sus reglamentos. Es importante conocer los lineamientos principales de esta ley,

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teniendo en cuenta que este código nunca estará por encima de nuestra Constitución de por
encima de la OIT.
Es sumamente importante y estoy de acuerdo con que las leyes laborales, por otra parte, prohíben
toda clase de discriminación al momento de contratar a un empleado. Esto significa, que como
empleador no podrás excluir al personal basándote en motivos de sexo, edad, raza, origen social,
opinión política, creencias religiosas o militancia sindical, entre otras, esto protege mucho al
ciudadano a la hora de este solicitar empleo en cualquier empresa.

BIBLIOGRAFIA

 CODIGO DE TRABAJO Y NORMA COMPLEMENTARIA, Secretaria de estado de

trabajo.

 DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO, Lupo Hernández Rueda.

 DICCIONARIO JURIDICO, DE OSORIO.

 LEY No. 16-92 del 29 de mayo del 1992, conocida comúnmente como el Código de
Trabajo de la República Dominicana

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