Contenido

INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 2

CAPITULO I INTELIGENCIA EMOCIONAL ....................................................... 4

1.1. CONCEPTO .......................................................................................... 4

1.2. TIPOS DE INTELIGENCIA EMOCIONAL ............................................. 5

1.2.1. INTELIGENCIA INTERPERSONAL................................................ 5

1.2.2. INTELIGENCIA INTRAPERSONAL................................................ 7

1.3. APLICACIÓN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL (IE) ...................... 8

1.3.1. APLICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES ................................... 8

1.4. BENEFICIOS DE LA IE ......................................................................... 9

1.5. VENTAJAS DE LA IE .......................................................................... 12

1.6. DESVENTAJAS DE LA IE................................................................... 13

CAPITULO II COACHING ................................................................................ 13

2.1. CONCEPTO .......................................................................................... 13

2.2. PRINCIPIOS DEL COACHING .............................................................. 14

2.3. TIPOS DE COACHING .......................................................................... 14

2.4. APLICACIÓN DEL COACHING ............................................................. 17

2.5. BENEFICIOS DEL COACHING ............................................................. 18

2.6. VENTAJAS DEL COACHING ................................................................ 20

2.7. DESVENTAJAS DEL COACHING ......................................................... 21

2.8. FASES EN EL PROCESO DEL COACHING ......................................... 22

CAPITULO III CONCLUSIONES, BIBLIOGRAFIA Y LINKOGRAFIA ............... 26

3.1. CONCLUSIONES ...................................................................................... 26

3.2. BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................... 27

3.3. LINKOGRAFIA .......................................................................................... 27

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación, está hecho con el fin de comprender,

clasificar e investigar la inteligencia emocional y el coaching.

La inteligencia emocional se ha convertido en una habilidad necesaria para el

buen funcionamiento de la persona, una habilidad que le proporciona conocer
sus estados emocionales, pensar las emociones y comprender y controlar sus
respuestas emocionales y de comportamiento.
Al hablar de Inteligencia Emocional podríamos desarrollar personalmente un
ejercicio de reafirmación y re – dirección de Visión, Misión y Valores Personales,
Familiares, Profesionales y Ciudadanos, a través de preguntas activas
simulaciones y visualizaciones de las cosas que influyen filosóficamente en
nuestra vida, sueños y principios sobre las cuales basamos nuestro actuar.
En esta época de grandes y constantes cambios en todas las esferas de nuestra
existencia en la que se nos exige estar preparados para enfrentarlos, ya que
estos cambios cada día son mayores, más rápidos, más violentos, mucho más
traumáticos, más ligados a un ambiente de gran incertidumbre, de una
competitividad que no se había tenido antes motivada a la globalización que le
impone todo tipo de exigencias a las organizaciones, ocasionando riesgo a su
personal a veces sin tomar conciencia de él, nuestra salud física y emocional,
buscando el Desarrollo y Talento como tal, podríamos llamarlo el tema clave
dentro de las organizaciones protagonistas.

Dentro de esta investigación, también hablaremos del coaching. El Coaching

concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. En el
campo de juego se vivirán experiencias pragmáticas que son el resultado del
esfuerzo de cada jugador y la articulación del equipo con el propósito del triunfo.
Todo esto será dirigido por un coach que será un aporte único de liderazgo
personal; la explosión y aprovechamiento de matices de talento personal serán
la impronta de cada jugador, la cual marcara la diferencia, es decir, serán los
protagonistas.
Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la administración
de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching, a darle forma
conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard
sobre la experiencia de uno de los coachs mundialistas más famosos: Don Shula,
quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de
Miami, y quien los dirigió durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso
SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula
ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de coachs.
En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la contractilidad
laboral casi desaparece para convertirse en una relación de asociados
(empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el
desarrollo y el aprendizaje con un destino común: el liderazgo.
No obstante, según la fuente o la persona a la que preguntemos, es común que
nos den una definición distinta de coaching, dado que los límites y metodologías
de este no están del todo delimitados.
Según la International Coach Federation, “El coaching consiste en una relación
profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la
vida, profesión, empresa o negocios de las personas. Mediante el proceso de
coaching, el cliente profundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y
mejora su calidad de vida”.
CAPITULO I INTELIGENCIA EMOCIONAL

1.1. CONCEPTO

Definimos la IE como la capacidad de:

 Reconocer, entender y manejar nuestras propias emociones

 Reconocer, entender e influir en las emociones de los demás

En términos prácticos, esto significa ser consciente de las emociones que se

hallan tras nuestro comportamiento, así como en impacto que ejercen en las
demás personas (positiva y negativamente), además de aprender cómo manejar
esas emociones, tanto nuestras como los otros, especialmente cuando estamos
bajo presión.
La capacidad de expresar y controlar nuestras emociones es esencial, pero
también lo es nuestra capacidad para comprender, interpretar y responder a las
emociones de los demás. Imaginemos un mundo en el que no se pudiera
entender cuando un amigo se siente triste o cuando un compañero de trabajo
está enojado. Los psicólogos se refieren a esta capacidad como la Inteligencia
Emocional, y algunos expertos sugieren incluso que puede ser más importante
que el coeficiente intelectual.
El término Inteligencia Emocional (en adelante IE) ha pasado de ser estudiado
únicamente en el ámbito científico, a ser utilizado en distintos ámbitos de la vida.
Por ejemplo, psicólogos, orientadores escolares y profesores se basan en
ella para intentar que los alumnos alcancen su máximo potencial académico;
las pruebas de IE se han convertido en un aliado durante el proceso de
selección de empleados en las empresas; incluso dentro del entorno familiar,
los padres que desean que sus hijos crezcan para ser personas
emocionalmente estables y felices recurren a libros y otros materiales que
ayuden a fomentar la IE en sus hijos. Este es uno de los constructos científicos
que más popularidad ha adquirido en los últimos años, apareciendo
originalmente como una alternativa a la visión de la inteligencia general y
estableciéndose como una habilidad que va más allá de los aspectos
intelectuales.

1.2. TIPOS DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

Según diversos estudios, la inteligencia emocional no solo depende de las

emociones, sino también de un correcto pensamiento, por lo cual se deduce que,
a mayor coeficiente intelectual, mayor es el desarrollo de la inteligencia
emocional. Es más, cuando se tienen en cuenta los cinco tipos de personalidad
con mayor coeficiente emocional, se observa que tres de ellos tenían un gran
coeficiente intelectual y solían “pensar” más.
Para ello, definiremos los tipos de IE, con el fin de profundizar más el tema
investigado.

1.2.1. INTELIGENCIA INTERPERSONAL

La inteligencia interpersonal corresponde a una de las inteligencias del modelo

propuesto por Howard Gardner en la teoría de las inteligencias múltiples. El
adjetivo interpersonal hace referencia a aquello que se establece o se lleva a
cabo entre al menos, dos personas.
Es toda aquella que nos ayuda a entender porque es la que determina la elección
de la pareja, los amigos y, en gran medida, nuestro éxito en el trabajo o en el
estudio. La inteligencia interpersonal se basa en el desarrollo de dos grandes
tipos de capacidades, la empatía y la capacidad de manejar las relaciones
interpersonales.
La inteligencia interpersonal forma parte del modelo de inteligencias múltiples de
Howard Gardner, aunque otras corrientes psicológicas la denominan empatía. El
modelo de Gardner propugna que no existe una única forma de entender el
concepto de inteligencia ya que eso es un enfoque restrictivo del problema, sino
una multiplicidad de perspectivas en adecuación a los distintos contextos vitales
del hombre y de los animales. En principio propuso 7, que luego aumentó a 8.
Es la inteligencia relacionada con la actuación y propia comprensión acerca de
los demás, como por ejemplo notar las diferencias entre personas, entender sus
estados de ánimo, sus temperamentos, intenciones, etc.
La inteligencia interpersonal permite comprender a los demás y comunicarse con
ellos, teniendo en cuenta sus diferentes estados de ánimo, temperamentos,
motivaciones y habilidades. Incluye la capacidad para establecer y mantener
relaciones sociales y para asumir diversos roles dentro de grupos, ya sea como
un miembro más o como líder. Este tipo de inteligencia la podemos detectar en
personas con habilidades sociales definidas, políticos, líderes de grupos sociales
o religiosos, docentes, terapeutas y asesores educativos. Y en todos aquellos
individuos que asumen responsabilidades y muestran capacidad para ayudar a
otros. Son aquellos individuos que poseen la llave de las relaciones humanas,
del sentido del humor: desde pequeños disfrutan de la interacción con amigos y
compañeros escolares, y en general no tienen dificultades para relacionarse con
personas de otras edades diferentes a la suya.
Hace referencia a las competencias sociales, y origina dos habilidades prácticas
características:
La empatía. Es una cualidad que nos permite entender lo que sienten los
demás, apreciando cada situación desde su propia perspectiva. De ella se
desprenden:
 La comprensión de los demás
 La orientación al servicio
 El aprovechamiento de la diversidad
 La conciencia política

Las habilidades sociales. Tienen que ver con el liderazgo, la popularidad y la

eficacia interpersonal, y son muy útiles a la hora de ejercer tareas propias del
trabajo en equipo como resolver disputas, persuadir, negociar o dirigir. Las
cualidades que aportan son:
 La influencia
 La comunicación
 La resolución de conflictos
 La canalización del cambio
 El liderazgo
1.2.2. INTELIGENCIA INTRAPERSONAL

La inteligencia intrapersonal corresponde a una de las inteligencias del modelo

propuesto por Howard Gardner en la teoría de las inteligencias múltiples que se
define como la capacidad que nos permite conocernos mediante un autoanálisis.
La inteligencia intrapersonal es uno de los componentes del modelo de las
inteligencias múltiples propuesto por Howard Gardner. Este modelo propugna
que no existe una única inteligencia, sino una multiplicidad (en principio propuso
7, que luego aumentó a 8).
La inteligencia intrapersonal se refiere a la autocomprensión, el acceso a la
propia vida emocional, a la propia gama de sentimientos, la capacidad de
efectuar discriminaciones de estas emociones y finalmente ponerles nombre y
recurrir a ellas como medio de interpretar y orientar la propia conducta.
Las personas que poseen una inteligencia intrapersonal notable, poseen
modelos viables y eficaces de sí mismos. Pero al ser esta forma de inteligencia
la más privada de todas, requiere otras formas expresivas para que pueda ser
observada en funcionamiento.

La inteligencia interpersonal permite comprender y trabajar con los demás, la

intrapersonal permite comprenderse mejor y trabajar con uno mismo. En el
sentido individual de uno mismo, es posible hallar una mezcla de componentes
intrapersonales e interpersonales. El sentido de uno mismo es una de las más
notables invenciones humanas: simboliza toda la información posible respecto a
una persona y qué es. Se trata de una invención que todos los individuos
construyen para sí mismos.
Corresponde a las competencias personales y origina tres habilidades prácticas
características:
La autoconciencia. Nos comunica lo que pasa en nuestro cuerpo, lo que
sentimos. De esta capacidad se desprenden:
 La conciencia emocional
 La autovaloración
 La confianza en uno mismo
 El control emocional. Permite regular la manifestación de una emoción o
modificar un estado anímico y su exteriorización, y da pie a otras capacidades:
 El autocontrol
 La confiabilidad
 La integridad
 La adaptabilidad
 La innovación

La motivación. Es la capacidad de motivarse a uno mismo y a los demás, y

genera otras cualidades:
 El logro
 El compromiso
 La iniciativa
 El optimismo

1.3. APLICACIÓN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL (IE)

Daniel Goleman lanzó a la popularidad el término Inteligencia Emocional que

muestra la capacidad del ser humano de conocer y dominar sus propias
emociones y también las ajenas. Es decir, se trata de un tipo de conocimiento
que permite la profundización en uno mismo, pero también, mejora la calidad de
las relaciones personales y la resolución de conflictos. Aprender a expresar los
sentimientos en el día a día de una forma asertiva es esencial. Sin embargo, se
trata de un reto que no siempre resulta fácil, especialmente, para aquellas
personas que tienen un bajo nivel de autoestima, o también, para todos aquellos
que se dejan llevar por la soberbia.

1.3.1. APLICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

Durante mucho tiempo, los mismos procesos basados en las pruebas del
coeficiente intelectual se han seguido utilizando a la hora de medir la excelencia
en el puesto de trabajo, pero la preparación técnica y académica ha dejado de
ser un factor crucial. Hoy en día, además de los requisitos puramente
académicos, también entran en juego otros aspectos emocionales que la
empresa valorará a la hora de encontrar a la persona idónea:
 Que se ajuste al estilo propio de la empresa: personas acordes con las
funciones que van a desempeñar (con habilidades sociales si se trata de
un puesto de cara al público, resolución de problemas para la atención al
cliente, etc.).
 Que se ajuste a los valores sociales actuales: dinamismo, proactividad,
resolución de conflictos, etc.

1.4. BENEFICIOS DE LA IE

1. Mejora el autoconocimiento y la toma de decisiones

El autoconocimiento tiene un efecto positivo sobre la autoestima y sobre la
confianza en uno mismo en distintas situaciones cotidianas. También permite
que las personas evalúen su sistema de valores y sus creencias, ayuda a
detectar los puntos fuertes y débiles para poder mejorar y es necesario para
tomar mejores decisiones en la vida.
Un aspecto que forma parte de la inteligencia emocional es el autoconocimiento.
Por tanto, mejorar la inteligencia emocional es mejorar en autoconocimiento.

2. Mejora el rendimiento laboral

La inteligencia emocional aplicada al trabajo es sumamente útil en distintos

aspectos. Por ejemplo, mejora la productividad de los empleados, mejora la
salud laboral, mejora el servicio de atención al cliente, etc.
Si quieres saber más sobre los beneficios de la inteligencia emocional en el
trabajo, puedes leer nuestro artículo: “Los beneficios de la inteligencia emocional
en el trabajo”.

3. Protege y evita el estrés

La correcta gestión emocional es tan importante para proteger el estrés como
para no provocarlo. Imagina una situación laboral en la que la falta de empatía y
la mala regulación de las propias emociones provoca discusiones continuas con
tu jefe o un compañero de trabajo. A la larga estas discusiones pueden generar
un mal ambiente de trabajo, y, como consecuencia, un entorno estresante.
Ahora imagina que tú eres el jefe, y que la mala gestión emocional te convierte
en una persona poco tolerante. Está claro que tus subordinados van a sufrir por
tu descontrol emocional, lo que puede convertirse en un estresor para los
trabajadores que diriges. Por eso es importante gozar de un entorno con
inteligencia emocional, para protegernos del desgaste del día a día laboral.

4. Mejora las relaciones interpersonales

Volviendo al punto anterior, el ejemplo muestra que la inteligencia emocional es

determinante para mantener unas relaciones interpersonales sanas. Conocer y
entender tus propias emociones y la de las demás te ayuda a llevar mejor los
conflictos, algo que puede ser inevitable cuando convivimos con otras personas.
Además, recuerda que las relaciones de pareja suelen ser una negociación
constante, y mantener el equilibrio emocional en esas situaciones que fácilmente
pueden irse de las manos suele evitar mucho dolor y malos entendidos.

5. Favorece el desarrollo personal

La inteligencia emocional y el desarrollo personal van de la mano. De hecho, los

coachs, es decir los expertos en desarrollo personal, aportan herramientas de
inteligencia emocional a los coachees, pues el desarrollo personal de un
individuo no puede entenderse sin el correcto autoconocimiento y la gestión de
las propias emociones.

6. Otorga capacidad de influencia y liderazgo

La inteligencia emocional es una competencia imprescindible de los líderes. El

propio autocontrol emocional del líder o el saber entender a los demás son una
buena demostración de las habilidades de liderazgo.
De hecho, muchos líderes carismáticos, los que poseen una inteligencia
emocional elevada, como por ejemplo el líder transformacional, han demostrado
ser los líderes más eficientes en muchas investigaciones, pues motivan y
aumentan la productividad y la eficiencia del grupo.

7. Favorece el bienestar psicológico

En los últimos años está creciendo el interés por la inteligencia emocional gracias
a los beneficios que aporta para el bienestar psicológico. Muchas patologías de
la actualidad tienen que ver con la correcta gestión emocional, y por eso, se
aplica como método terapéutico.
Ahora bien, no solamente se emplea con las personas adultas, sino que en
muchos colegios se educa con inteligencia emocional, pues los centros
educativos cada vez son más conscientes de la importancia que la IE tiene para
la salud emocional de los alumnos.

8. Reduce la ansiedad y ayuda a superar la depresión

Muchas personas padecen ansiedad por culpa de una evaluación negativa de la

realidad o por un control incorrecto de las emociones, y la inteligencia emocional
puede ayudar a prevenir los síntomas ansiosos.

9. Aumenta la motivación y ayuda a alcanzar las metas

Varios estudios han demostrado que la inteligencia emocional es sumamente

importante a la hora de conseguir nuestros objetivos, y, de hecho, los coachs lo
utilizan para motivar a sus clientes.
La inteligencia emocional nos protege en situaciones difíciles, porque el
autoconocimiento nos puede mantener a flote incluso cuando queremos
abandonar o tirar la toalla. Por ejemplo, si detectamos y sabemos que los
sentimientos de frustración son parte de la vida, es posible que sigamos
adelante, aunque no todo haya salido como deseábamos.
10. Ayuda a dormir mejor

La mejora del bienestar y el equilibrio emocional es positiva para poder conciliar

el sueño. Es habitual que la mala gestión de las emociones nos provoque
ansiedad y nos genere problemas para el día a día. Todo esto es negativo para
nuestra salud psíquica y física, e influye en nuestro sueño.
Gestionando nuestras emociones de la manera adecuada, aceptando nuestras
emociones negativas, entendiendo las emociones de los demás y regulando
nuestro comportamiento, es clave para tener un sueño plácido y una vida sin
grandes altibajos.

1.5. VENTAJAS DE LA IE

 Se aprende a reconocer y valorar las emociones en uno mismo y en los

demás
 A aplicar efectivamente la información y energía de las emociones en
nuestra vida
 A manejar y expresar los sentimientos adecuadamente
 A desarrollar habilidades emocionales para sentirse satisfecho
 A dominar hábitos mentales que favorecen la creatividad y productividad
 Se puede alimentar, desarrollar y crecer

 Dificultad para establecer test o parámetros para medir el nivel de

desarrollo de la inteligencia emocional en cada persona
 El control obsesivo de las emociones puede llevar a una censura de estas
 Para poder desarrollarse se necesita que la persona tenga un cierto nivel
de autoconocimiento y que conozca la teoría
 Complicaciones para llevar la teoría a la práctica debido a que debe existir
un compromiso real entre quienes intentan generar los cambios. Además
para llevar acabo su aplicación requiere de excesivas reuniones en donde
posiblemente no siempre se actuara con eficiencia
1.6. DESVENTAJAS DE LA IE

 Comunicación emocional
 Empatía
 Trabajo en equipo
 Asertividad
 Liderazgo
 Cooperación
 Resolución de conflictos

CAPITULO II COACHING

2.1. CONCEPTO

El Coaching nace ya hace 30 años. Surge en USA con el objetivo de aumentar

el rendimiento individual (posteriormente grupal) de los atletas. La primera
edición de “El juego interior del tenis” de Timothy Gallwey sienta algunas de las
bases de los paradigmas en los que se sustenta hoy el Coaching:” ... con la
palabra aprendizaje, no me estoy refiriendo a una acumulación de información,
sino al descubrimiento de algo que cambie tu comportamiento”.

El coaching profesional consiste en una relación profesional continuada que

ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o
negocios de las personas. Mediante el proceso de coaching, el cliente profundiza
en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida. (ICF).
El coaching se basa en el respeto al otro como legítimo otro, dejando espacio
para que el otro sea como es. Coaching es entrenamiento en habilidades de
comunicación y de liderazgo que fomentan el autoconocimiento y el contacto de
la persona con su entorno.
2.2. PRINCIPIOS DEL COACHING

 Nadie está en posesión de la verdad. La misma realidad puede

observarse desde diferentes puntos de vista y llegar a interpretaciones y,
por tanto, conclusiones diferentes, pero igual de legítimas.

 Las personas actúan de la mejor manera dentro de sus posibilidades. El

coaching permite el descubrimiento de nuevas maneras de hacer las
cosas a partir del cambio de creencias limitantes.

 Todo individuo lleva un talento que espera ser revelado. El ser humano
es completo, no le falta nada. En su interior contiene un enorme potencial
que espera ser liberado. El coaching facilita esta liberación. El coachee
es autónomo: es quien decide, quien opta y quien, en último término,
resuelve.

 Las personas pueden cambiar. Los hechos no se pueden cambiar, pero

sí la interpretación de los hechos: podemos elegir las interpretaciones que
les damos. Todo lo que no es genético se puede cambiar.

 Confidencialidad. Nada de lo que diga el coachee trasciende fuera de las

sesiones de coaching, ni de ese entorno seguro.

 Ser/Hacer. El coaching diferencia lo que HACEMOS de lo que SOMOS.

Defiende que somos mucho más de lo que hacemos y que podemos elegir
quién SER.

2.3. TIPOS DE COACHING

El concepto de Coaching es amplio, y para evitar confusiones se establecen

ciertos límites para reducir el ámbito de actuación. No es lo mismo trabajar para
el desarrollo de una persona que para trabajar con un directivo de una empresa.
Debido a esto, existen diferentes tipos de Coaching en función del área de
trabajo:

1. Coaching Personal

También llamado life coach, hace referencia al Coaching de habilidades para la

vida diaria. Se trabaja en los proyectos de vida, la misión personal, los objetivos,
las estrategias para el cambio, etcétera. Este tipo de Coaching persigue el
bienestar de la persona en los diferentes ámbitos de la vida.

2. Coaching organizacional

Se puede dividir en dos tipos de Coaching diferentes:

 Coaching empresarial: Se dirige a organizaciones o empresas en general

y no sólo a los ejecutivos. Incluye temas como el empoderamiento, la
gestión del tiempo, favorecer las relaciones entre los trabajadores, la
productividad, la satisfacción de los clientes, el trabajo en equipo, etc.

 Coaching ejecutivo: Dentro de los tipos de Coaching organizacional, este

tipo de Coaching está dirigido a altos ejecutivos. Hace referencia al
desarrollo del liderazgo y explora las habilidades de dirección y de
comunicación interpersonal, el rendimiento del personal, etc.

3. Coaching deportivo

El Coaching deportivo trabaja principalmente la motivación y el desarrollo de todo

el potencial del deportista. También trabaja el empoderamiento y las habilidades
de liderazgo. En caso de lesión ayuda en el proceso de recuperación. Además,
también trabaja con el entrenador y con los árbitros, y mejora el trabajo del grupo
de deportistas, estableciendo, por ejemplo, objetivos a corto y largo plazo para
los deportistas.
 4. Coaching ontológico

Es un proceso orientado a la optimización del lenguaje, los procesos y las

herramientas lingüísticas utilizadas por la persona. Su fin es la modificación y
mejora en la manera en que los individuos se expresan. Se basa en el lenguaje
y las emociones y utiliza las preguntas, conversaciones y el movimiento corporal
para provocar el cambio.

5. Coaching con Inteligencia Emocional

Este tipo de coaching se basa en las aportaciones de Daniel Goleman

sobre Inteligencia Emocional. El autoconocimiento y la manera de regular las
emociones, es básico para conseguir el desarrollo personal y el bienestar. La
inteligencia Emocional, si se maneja apropiadamente, es útil para el beneficio
propio y ajeno.

6. Coaching coercitivo

Se basa en seminarios de entrenamiento que afirman lograr un cambio profundo

en la persona a través de sus técnicas de alto impacto. Este tipo de coaching ha
sido objeto de mucha crítica por sus métodos utilizados.

7. Coaching PNL (Programación Neurolingüística)

Analiza como la persona interpreta y afronta la realidad (visual, auditiva,

kinestésica) para ayudar a modificar ciertas conductas. Este tipo de coaching
combina el Coaching con la Programación Neurolingüística.

8. Coaching cognitivo

Este tipo de Coaching permite la transmisión eficaz de conocimientos en el

proceso de Coaching. Tiene en cuenta el entrenamiento de las funciones
cognitivas; las funciones expresivas y receptivas, la memoria, el aprendizaje y el
pensamiento.
2.4. APLICACIÓN DEL COACHING

Cada vez son más las empresas interesadas en que sus directivos, gerentes,
jefes de equipo sean formados en Coaching. A través del Coaching se aprenden
nuevas herramientas con las que obtener mejores resultados en los objetivos
planteados, así como en las relaciones interpersonales entre empleados y los
equipos. A continuación, se explicarán algunas de las aplicaciones del Coaching
en el ámbito laboral.

Mediante el Coaching se podrán entrenar diferentes competencias como es el

caso de la empatía, tan necesaria en los procesos de negociación y en el proceso
de comunicación. La empatía permite a la persona comprender las emociones y
sentimientos de otra, y actuar teniéndolos en cuenta y respetándolos. Los
empresarios han de ser conscientes de que cada trabajador tiene una manera
de enfrentarse a las diversas situaciones que se dan en el ámbito laboral, y éstas,
han de ser comprendidas.

Gracias al Coaching el gerente comenzará a tomar consciencia de la importancia

que tiene que sus empleados prueben nuevas formas de realizar su trabajo,
fomentando la autonomía y la creatividad, pudiendo surgir nuevos métodos más
eficaces que los actuales.

Es importante que los altos cargos de una empresa sean hábiles en la definición
de objetivos y diseño de planes de acción para lograrlos. La formación en
Coaching pone a su disposición diversos recursos y pautas con las que definir
objetivos de manera que estos sean alcanzables, teniendo en cuenta las
características de cada empresa. Para ello, el gerente será formado en técnicas
como por ejemplo el método GROW. Por lo que respecta al diseño de planes de
acción, los empresarios son entrenados para que estos protocolos se lleven a
cabo en un tiempo estipulado y con una serie de pasos que lleven a la
consecución de los objetivos deseados.
2.5. BENEFICIOS DEL COACHING

1. Ayuda a definir los objetivos

Como ya hemos comentado, el coaching ayuda a definir los objetivos de manera

realista. Uno de los beneficios del coaching es, básicamente, que ayuda a
establecer prioridades y a definir la manera de alcanzar las metas.

2. Más creatividad

El entorno del coachee durante el proceso del coaching favorece el aprendizaje.

Además, el coach fomenta el descubrimiento de alternativas nuevas por parte
del coachee, le ayuda a conectar con el lado emocional y permite desbloquear
la mente para generar nuevas ideas que le lleven al cambio. La creatividad
implica cambio también pues transforma una realidad en otra.

3. Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio

El coaching es transformador, y su esencia está empapada del espíritu de

cambio. Uno de los beneficios del coaching es que hace responsable al coachee
de sus propias decisiones y le permite adaptarse mejor al entorno.

4. Mejora de las relaciones

El coaching se aplica para mejorar los resultados que una persona obtiene en la
relación con su pareja, con su familia, con su jefe, con sus subordinados, con la
gestión de conflictos, con la negociación, etcétera. Además, otro de los
beneficios del coaching es que mejora las habilidades comunicativas e
interpersonales. En otras palabras, ayuda a conectar con otras personas.
5. Empoderamiento

Uno de los beneficios del coaching es que le ayuda a liderar con la propia vida
del coachee, es decir, a empoderarse. Gracias al proceso de coaching, el
coachee aprende a decidir por sí solo y a asumir sus propias responsabilidades.

6. Reduce el estrés y ayuda a gestionar el tiempo

El coaching ayuda al coachee a organizarse y a seleccionar objetivos

alcanzables. La mala planificación genera un estrés innecesario que resulta
perjudicial para el que lo padece. Una buena estrategia, la motivación necesaria,
la responsabilidad, el esfuerzo y la disciplina permiten lograr los objetivos
marcados de manera ecológica.

7. Es motivador

El coaching ayuda a descubrir las verdaderas motivaciones de la persona, lo que

le gusta hacer. De manera sistemática el coachee alcanza a entender las
verdaderas prioridades en su vida. No hay nada más motivante que luchar por lo
que uno realmente quiere.

8. Trabaja el bienestar

El camino del desarrollo personal no es ni más ni menos que el camino hacia el

bienestar, hacia el lugar en el que uno quiere estar. Para conseguirlo, no
obstante, hay un único camino: hacer aquello que da sentido a la vida de cada
uno.

Pese a que la reflexión hacia el desarrollo personal podría parecer fácil a simple
vista, son muchas personas que acuden a profesionales del coaching para poder
desbloquearse. El coach ayuda a conectar con los deseos y emociones, y
aunque la reflexión podría parecer un acto intelectual, es un acto emocional: el
desapego juega un papel determinante a la hora de crecer como individuos. Uno
de los beneficios del coaching es, sin duda, el cambio en busca del bienestar.
9. Ayuda a llegar más lejos

El coaching permite cambiar las creencias limitantes por creencias

potenciadoras. Si los límites los pone la mente, eso quiere decir que la propia
mente también ayuda a llegar más lejos, a superar barreras.

10. Autoconocimiento

Para poder marcar objetivos coherentes con las prioridades de cada uno, el
coach provoca que el coachee reflexione y se conozca a sí mismo. Se trata de
tocar sus emociones íntimas, su propia esencia. Conocerse a uno mismo es el
primer paso para el cambio, es decir, para el propio crecimiento personal.

2.6. VENTAJAS DEL COACHING

 Refuerza las habilidades de los empleados y potencia los puntos fuertes,

neutralizando las debilidades críticas. De este modo, contaremos con un
equipo más fuerte y eficaz, cada vez más apto para ejecutar proyectos de
forma competente.
 Asienta el trabajo en equipo y aumenta la interacción entre diferentes
áreas. El coaching laboral, al incrementar las capacidades comunicativas
y de interacción entre responsables y trabajadores, potencia que los
miembros del equipo trabajen conjuntamente de forma más cómoda y
natural, permitiendo al mismo tiempo una rápida consecución de
objetivos. (Integración horizontal).
 Identificar los perfiles que se dan dentro del equipo. Gracias al coaching
laboral vamos a poder conocer cuáles son los roles que cada empleado
representa en el grupo y esta identificación nos va a permitir poder asignar
funciones y proyectos acordes al perfil de cada uno.
 Permite la búsqueda de soluciones más ágiles en los conflictos dentro del
equipo. Las herramientas del coaching laboral pueden darnos la clave
para percatarnos de las controversias que existen en nuestro grupo de
trabajo y hallar soluciones rápidas y adecuadas a las mismas, mejorando
 la convivencia y relaciones laborales y aumentando la productividad en la
empresa.
 Adapta y prepara a las personas ante los cambios. Un buen
entrenamiento va a favorecer que tanto nosotros como nuestros
empleados tengamos una actitud más dinámica y proactiva, aportándonos
las herramientas para afrontar nuevos retos desde una posición de
tranquilidad y aceptación.
 Genera confianza entre los miembros del equipo. Debido a que a través
del coaching laboral vamos a trabajar nuestra habilidad para
interrelacionarnos con el resto de miembros del grupo y de la
Organización, la confianza entre los trabajadores y directivos va a
aumentar exponencialmente, creando un clima en el Departamento, que
propicie la emisión de opiniones y aportaciones en cualquiera de las
escalas jerárquicas del equipo.
 Disminuye el absentismo laboral. Dado que el coaching laboral potencia
el grado de implicación y compromiso de los empleados, contaremos con
un equipo entregado y motivado, donde las bajas y ausencias laborales
se reducirán a la mínima expresión

2.7. DESVENTAJAS DEL COACHING

 No utiliza una metodología claramente definida. El gran y rápido

crecimiento de la disciplina ha tenido como consecuencia la aparición de
individuos que ofrecen sus servicios como entrenadores cuando en
realidad no cuentan con la apropiada formación para ello. La inexistencia
de regulaciones académicas y certificaciones apropiadas, dificultan el
control de la práctica y la calidad de la misma. Muchas corrientes
confluyen bajo la denominación del coaching, haciendo que la oferta sea
en ocasiones poco seria.

 El enfoque basado en la capacidad de obtener resultados y producir éxitos

es otra gran crítica a la metodología. Quienes apuntan a esta debilidad,
resaltan la superficialidad del método, que tiende a exacerbar los
 sentimientos de superación y competitividad en el corto plazo pero que
rinde resultados estériles en el largo plazo.

 El coaching trabaja directamente con los individuos, sus procesos

mentales y emocionales. En el caso de que dicho proceso no se encuentre
bien guiado, las consecuencias pueden ser de un impacto negativo
importante. La ética, responsabilidad y cuidado del entrenador, no
siempre están salvaguardadas cuando no existen marcos regulatorios.

 Posiblemente por una falta de regulación oficial, hay mucha gente que
está ofreciendo coaching sin una formación específica, algo muy
necesario, pues el coaching es diferente a todo lo anterior, aunque pueda
haber momentos en que se confundan.

2.8. FASES EN EL PROCESO DEL COACHING

El coaching es ampliamente aceptado más que como una herramienta, como un

proceso mediante el cual el cliente o coachee profundiza en su conocimiento,
aumenta su rendimiento y puede mejorar su calidad de vida. Y como todo
proceso, dibuja un recorrido en este caso circular, que pasa por varias fases.
Primera fase: establecer la relación de coaching

En el primer encuentro y posiblemente en los sucesivos se abordarán las

razones y necesidades precisas para realizar el proceso de coaching, se
especificarán los objetivos que se quieren alcanzar y los posibles obstáculos que
podemos encontrar en el camino. También es necesario conocer el grado de
motivación de la persona para mejorar y concienciarla de que este proceso
implicará cambios personales que deben ser asumidos voluntariamente.

En esta fase inicial, después de crear un clima de confianza y resumir la situación

en un informe, el coach y el coachee elaborarán un acuerdo o contrato donde
quedará recogido el tipo de coaching que se realizará, los objetivos que se
marcarán y las normas con las que regirán durante el proceso.
Segunda fase: planificación de la acción

Se analizan los resultados del informe inicial y se empieza a asesorar a la

persona sobre las áreas en las que hay margen para la mejora, tratando que se
dé cuenta de sus puntos débiles y fuertes por sí misma

Es momento también de revisar los objetivos personales u organizativos de

manera que sean claros y específicos, desafiantes, medibles y limitados en el
tiempo, para establecer un plan de acción. Algunas preguntas que nos pueden
ayudar son:

 ¿Qué importancia tiene para mí cada objetivo marcado en una escala del
1 al 10?
 ¿Qué haré para abordarlo?
 ¿Cuándo lo haré?
 ¿Dónde lo haré?
 ¿Qué estrategias necesito para cumplir el plan?
 ¿Cómo demostraré que he alcanzado mis objetivos?
 ¿Cómo reconocerá mi entorno mis nuevos conocimientos y técnicas?

Aquí el coach debe animar a la persona a que comparta los resultados con su
entorno, lo cual acentuará su compromiso.

Tercera fase: el ciclo del coaching

El siguiente paso, una vez establecidos los objetivos y estrategias, consiste en

comenzar a trabajar sobre el terreno. Es un momento clave en el proceso ya que
el coachee va descubriendo descubre sus potencialidades y las de las
herramientas que se le van facilitando. A medida que avanzamos se irán
revisando los progresos y se hará frente a los obstáculos o dificultades que
puedan aparecer.
La fase está integrada por una serie de sesiones a solas entre el coach y el
cliente, en las que se trabaja codo con codo en situaciones reales. Además, el
coach facilita los conocimientos y las técnicas necesarias para desarrollar la
capacidad que requiere una mejora, observa la evolución y toma anotaciones, y
da su feedback resaltando los aspectos más positivos y los que son mejorables.

Esta fase de prueba y correcciones durará hasta que el cliente se muestre

competente en la realización de las tareas, desarrollándolas casi de forma
inconsciente y automática.

Asimismo, es el momento más apropiado para examinar los indicadores que

pueden demostrar si la sesión de coaching está funcionando o no, como por
ejemplo: el progreso de una sesión a otra, la facilidad para comunicar tanto éxitos
como fracasos, proactividad a la hora de proponer cuestiones a trabajar y buscar
posibles soluciones, aceptación de la responsabilidad de las elecciones, nivel de
entusiasmo y de atención en la sesiones.

Cuarta fase: evaluación y seguimiento

La evaluación es un proceso continuo que ofrece la oportunidad al coach de

obtener un resumen de los resultados tras la intervención de coaching.
Basándose en un sistema de evaluación que coach y coachee han consensuado
desde un inicio, es posible medir los logros y elaborar estrategias para asegurar
que continuamos progresando.

Hay algunas preguntas clave que nos pueden ayudar a llevar a cabo el
seguimiento:

 ¿Qué confianza tiene el coachee en el plan de seguimiento?

 ¿Qué podría obstaculizar el seguimiento?
 ¿Qué será lo más difícil de realizar?
 ¿Cómo sabrá el coachee que han surgido dificultades?
 ¿De qué recursos dispone para superar estos períodos difíciles?
  ¿Cómo recordará lo que ha aprendido?

Además de asegurar que el coachee continuará progresando y aplicando las

técnicas aprendidas, las sesiones de seguimiento también aportan un sentido de
cierre gradual de la relación. Según las necesidades de cada individuo, las
sesiones de seguimiento se pueden prolongar durante un tiempo más, hasta
asegurar la interiorización de los contenidos.

El coaching es un proceso de acompañamiento en el cual si se siguen los pasos

indicados de forma sistemática, pero adaptándonos a la vez a cada caso y a
cada realidad, nos permitirá lograr que las personas desde sus propias
potencialidades sean capaces de convertir alcanzar sus anhelos y realizar sus
sueños.
CAPITULO III CONCLUSIONES, BIBLIOGRAFIA Y LINKOGRAFIA

3.1. CONCLUSIONES

 Las emociones son estados afectivos, de expresión súbita y de aparición

breve, pueden según David Golemar y otros, crear un impacto positivo o
negativo sobre nuestra salud física, mental y espiritual.
 Al hacer referencia a recientes investigaciones por expertos en la materia
pudimos analizar que además de ser de gran importancia es en este
tiempo de crisis, violencia familiar, extrafamiliar, ciudadana y poblacional
las emociones son componentes del ser humano que nos permiten sentir
que estamos vivos, imaginémonos por un instante como seria nuestra
vida si no tuviéramos emociones, la personalidad no tendría sentido,
seriamos seres vacíos.
 Como bien adelantó Goleman y otros autores de renombre, la IE es muy
importante, tanto es así que la educación en la infancia debe permanecer
ligada a este término. De ahí la importancia de transmitir emociones
positivas como la empatía, y tratar de evadir o aprender de las emociones
negativas para poder crecer y crear una sociedad más feliz y propensa al
éxito.
 Este tipo de asesorías y orientación, son una herramienta útil para que las
personas mejoren sus capacidades (mejorar en las comunicaciones
personales, en la eficiencia a la hora de trabajar, de definir objetivos, de
alcanzar resultados o de ser más felices en su vida).
 No siguen una metodología lo suficientemente estudiada, que no hay
estudios que avalen su efectividad, que sus argumentos se acercan más
al mundo de las pseudociencias, y que cualquier persona puede llamarse
Experto en Coach.
 Son muchas las aplicaciones que tiene el Coaching en el mundo laboral.
Destacan especialmente el desarrollo de competencias como la empatía,
la visión de los empleados como personas autónomas y responsables, y
por último, el aprendizaje acerca de cómo definir correctamente los
objetivos y establecer planes de acción.
3.2. BIBLIOGRAFÍA
 Bisquerra, R. (2000). Educación emocional y bienestar. Barcelona: Praxis.
 Buzan, T. Y. (1996). El libro de los Mapas Mentales. Barcelona: Ediciones
Urano.
 Fernández-Berrocal, P. E.-D. (2013). Inteligencia emocional y depresión.
Valencia: Encuentros en psicología social.
 Mata Molina, F. (2010). Emocionalmente Inteligente. Revista Calidad
Empresarial. Caracas: Corporacion Calidad.
 Ravier, L. (2005). “Arte y ciencia del Coaching”. Su historia filosofía y
esencia. Buenos Aires: Editorial Dunken.

3.3. LINKOGRAFIA

 http://www.codajic.org/sites/www.codajic.org/files/Inteligencia%20Emocio
nal%20%20Daniel%20Goleman.pdf

 https://www.aepap.org/sites/default/files/457469_inteligencia_emocional.
pdf

 http://america.escuelacoaching.com/eec/que-es-coaching/53

 https://www.3ciencias.com/wp-content/uploads/2012/06/3.Que-es-
Coaching.pdf

 https://psicologiaymente.com/coach/tipos-de-coaching

 http://www.infocapitalhumano.pe/recursoshumanos/articulos/aplicacione
s-del-coaching/
CAPITULO IV ANEXOS

4. ANEXOS