Desinsectación, Desinfección y Desratización
Desinsectación, Desinfección y Desratización
Desinsectación, Desinfección y Desratización
Visto el texto del Convenio colectivo estatal del sector de desinfección, desinsectación
y desratización, (código de Convenio 99007605011992) que fue suscrito con fecha 19 de
enero de 2018, de una parte por la Asociación Nacional de Empresas de Sanidad
Ambiental (ANECPCA) en representación de las empresas del sector, y de otra por la
Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores
(FeSMC-UGT) y Comisiones Obreras de Construcción y Servicios en representación de
los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre
registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Primero.
Segundo.
ÍNDICE
– Artículo 43. Tablas salariales para los años 2017, 2018, 2019 y 2020.
– Artículo 44. Acuerdo sobre Prevención del Acoso Sexual y del Acoso por Razón de
Sexo.
– Artículo 45. Planes de igualdad.
– Artículo 46. Comisión paritaria de igualdad.
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 87 Martes 10 de abril de 2018 Sec. III. Pág. 37268
CAPITULO I
Normas estructurales
1. Con la finalidad de proceder a una mejor ordenación del sector y sin perjuicio de
lo establecido en el artículo 84.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por
el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se
establece como unidad preferente de negociación la de ámbito estatal.
La apertura de nuevos ámbitos negociales precisará de comunicación a la Comisión
Paritaria del presente convenio.
2. El presente Convenio articula la estructura de la negociación colectiva en el sector
de desinfección, desinsectación y desratización en los siguientes niveles:
Tienen por objeto desarrollar las materias propias de cada ámbito de negociación así
como aplicar en cada Provincia o Comunidad Autónoma los contenidos del presente
Convenio.
1. El presente Convenio colectivo tiene voluntad de regular las condiciones de trabajo
para todas las empresas y sus trabajadores incluidos en el sector de Desinfección,
Desinsectación y Desratización.
De conformidad con lo establecido en el Artículo 3.2.a) y sin perjuicio de lo dispuesto
en el artículo 84.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sus disposiciones
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 87 Martes 10 de abril de 2018 Sec. III. Pág. 37269
tienen carácter de derecho mínimo necesario, por tanto, todos los contenidos establecidos
en este Convenio se aplicarán a todas las empresas y trabajadores de este sector.
En todo caso, son materias no negociables, en ámbitos inferiores el período de prueba,
las modalidades de contratación, la clasificación profesional, las funciones, la jornada
máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de
prevención de riesgos laborales y movilidad geográfica.
2. El presente Convenio colectivo no podrá ser afectado durante su vigencia por
convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto
en el artículo 83.2 ET, y salvo lo previsto en artículo 84.2 ET.
Sin perjuicio de la prioridad aplicativa prevista en el apartado 2 del artículo 84 del Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los convenios colectivos de empresa, grupos de
empresa o pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identificadas, respetarán las condiciones de trabajo pactadas en este
Convenio estatal.
CAPÍTULO II
Condiciones generales
El presente Convenio afecta a todas las empresas que desarrollen las actividades de
desinfección, desinsectación y desratización con la utilización de sistemas y/o productos
manipulados o no, ya sean en conjunto o por separado.
El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de Enero de 2017 y tendrá una duración
de cuatro años, esto es, hasta el 31 de Diciembre de 2020 cualquiera que sea la fecha de
su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Se considera prorrogado tácitamente en todos sus términos, por años naturales, salvo
que medie denuncia efectuada por alguna de las partes con una antelación mínima de 30
días a la fecha de su vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas.
El escrito de denuncia se efectuará mediante comunicación escrita a la otra parte, en
la que deben figurar aquellos aspectos del Convenio que se pretende negociar, sin que
ello impida que se negocien otros que no aparezcan en dicho escrito.
Verificable en http://www.boe.es
Todas las empresas que tengan concedidas a su personal por Convenio colectivo,
contrato individual o pacto, condiciones más beneficiosas, en cómputo global, tendrán la
obligación de respetarlas en su totalidad para todo el personal que las viniera disfrutando
en la fecha de entrada en vigor del presente Convenio colectivo.
1. La Comisión Paritaria estará formada por 4 miembros, 2 por cada una de las
partes, sindical y patronal, firmantes del presente Convenio colectivo.
El domicilio, a efectos de notificaciones, de la Comisión Paritaria será el siguiente:
3. Se establece que las cuestiones propias que se promuevan, se plantearán por
escrito y su contenido será el suficiente para que se pueda examinar y analizar el problema
con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:
y resolución al problema.
CAPITULO III
Condiciones de trabajo
Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del
presente Convenio serán clasificados en atención a sus aptitudes profesiones, titulaciones
y contenido general de la prestación.
La clasificación se realizará en Grupos Profesionales, por interpretación y aplicación
de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que
desarrollen los trabajadores.
Podrán establecerse, dentro de los nuevos grupos profesionales, divisiones en áreas
funcionales a fin de ajustar la adscripción de los trabajadores a los mismos, previa la
idoneidad exigible. Los trabajadores de la plantilla de la empresa estarán adscritos a los
distintos grupos y, si las hubiere dentro de ellos, a las antes referidas áreas funcionales.
Sin perjuicio de la capacidad organizativa de la dirección de la empresa, la enunciación de
niveles que se establece a continuación no supone obligación para la misma de tener
provistos todos ellos si su importancia y necesidades lo requieren.
Todos los empleados del sector, sin perjuicio de su dependencia directa de quien o
Verificable en http://www.boe.es
quienes se designe en cada caso, de entre los niveles superiores, quedarán subordinados
a la capacidad directiva y organizativa de la propia empresa.
En virtud de lo previsto en el artículo 22 del ET, en el supuesto que un trabajador
cve: BOE-A-2018-4888
3. En el interior de los grupos profesionales y de las antes dichas divisiones orgánicas
o funcionales (entre otras, de administración, comercial, técnica, de producción y servicios
auxiliares) podrán, en consonancia con lo anterior, ubicarse las viejas categorías
denominadas hasta ahora técnicos, empleados, operarios y subalternos.
4. Los grupos profesionales tienen un carácter meramente enunciativo, sin que las
empresas vengan obligadas a contemplar en su estructura organizativa todos y cada uno
de ellos, pudiendo en su caso, establecerse las correspondientes asimilaciones.
Jefe 1.ª: Es quien con título y formación adecuada asume la jefatura de cualquier
departamento o delegación, siendo responsable de la implantación de los planes que
emanen de la jefatura superior o dirección de la Empresa, bien en áreas comerciales,
técnicas o administrativas.
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 87 Martes 10 de abril de 2018 Sec. III. Pág. 37273
Jefe 2.ª: Es quien está encargado de seguir, orientar y dar unidad a la sección o
dependencia que se le encomiende, así como distribuir los trabajos entre el personal que
tenga a su cargo.
Grupo profesional III. Comprende los trabajos de iniciativa y responsabilidad para los
que se necesita una preparación técnica especial, reconocida y acorde con las
características e importancia de las funciones a desempeñar. Se adscriben:
Grupo Profesional V. Comprende los trabajos para los que se necesita una preparación
técnica adecuada a los cometidos a desempeñar, con responsabilidad limitada al
cumplimiento de la función encomendada en cada caso. Se adscriben:
Grupo profesional VI. Comprende los trabajos para los que no se necesita una
preparación adecuada a los contenidos a desempeñar, con responsabilidad limitada en el
cumplimiento de la función encomendada a cada caso. Se adscriben:
capacitado, prestando su ayuda en las tareas del mismo, pero sin realizar aplicaciones de
productos ni manipulando los mismos.
Auxiliar: Es quien dedica su actividad a tareas y operaciones administrativas
cve: BOE-A-2018-4888
En la admisión de nuevo personal, tanto para cubrir vacante como para plaza de nueva
creación, las empresas podrán exigir las pruebas de aptitud oportunas para asegurar la
capacidad profesional y las condiciones físicas y psicológicas necesarias. De dichas
pruebas se informará a los representantes de los trabajadores, así como de los resultados
de la selección con la antelación suficiente a la admisión del nuevo personal o cobertura
de las vacantes.
Cuando existan plazas vacantes y estas vayan a cubrirse mediante concurso, se dará
la correspondiente difusión al mismo a través de los tablones de anuncios, y se pondrá en
conocimiento de los representantes de los trabajadores con suficiente antelación. Para la
cobertura de vacantes serán criterios a valorar positivamente en aquellos candidatos en
donde concurran, el hecho de que los mismos se encuentren prestando servicios en la
Empresa, la realización de cursos y estudios de perfeccionamiento profesional, y el hecho
de que el trabajador haya prestado servicios para la empresa en el último año.
1. El trabajador deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien
éste delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo
ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la
prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el
seno de la empresa ejerciendo como límite para la misma, lo dispuesto en el artículo 22
y 39 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Dentro de cada Grupo profesional podrán establecerse divisiones funcionales u
orgánicas sin que ello suponga un obstáculo a la movilidad funcional. No obstante, cuando
en el contrato de trabajo se le asigne a un trabajador un determinado grupo profesional, se
establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la
realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o
solamente de alguna de ellas.
En todo caso la referida movilidad se efectuará de acuerdo a las titulaciones
académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la
dignidad del trabajador. Se proporcionará al trabajador la formación adecuada para tal
circunstancia. No será posible invocar las causas de despido objetivo de ineptitud
sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas
de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional..
3. La movilidad funcional para la realización de funciones inferiores no
correspondientes al grupo profesional solo será posible si existiesen razones técnicas u
organizativas que la justificase y por el tiempo imprescindible para su atención, que en
ningún caso podrá superar el periodo de 90 días.
4. Desde el mismo momento que exista en una empresa un trabajador que realice
funciones superiores a las del grupo profesional, el trabajador tendrá derecho a la
retribución de las funciones que efectivamente realice. Consolidará el Grupo profesional
superior cuando la realizase por un período superior a seis meses durante un año, u ocho
durante dos años, pudiendo reclamar ante la dirección de la empresa la clasificación
profesional adecuada, siempre y cuando esté en posesión de la titulación exigida
legalmente a esa categoría.
Verificable en http://www.boe.es
CAPITULO IV
Empleo y contratación
cve: BOE-A-2018-4888
a) Principios Generales. Se consideran principios en torno a los cuales debe girar la
política de empleo:
Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de:
En cualquier caso, dicho periodo de prueba no podrá exceder del 50% del tiempo de
duración del contrato de trabajo.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones
Verificable en http://www.boe.es
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya
sido contratado para similares funciones con anterioridad por la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación.
CAPITULO V
Durante la vigencia del presente Convenio, la jornada máxima anual será de 1.755
horas de trabajo efectivo de las cuales 175,5 horas al año podrán distribuirse irregularmente
a lo largo del año. Dicha distribución irregular deberá respetar, en todo caso, los periodos
mínimos de descanso entre jornada y jornada, diaria y semanales previstos en la ley y el
trabajador deberá conocer, con un preaviso mínimo de 5 días, el día y la hora de la
prestación de trabajo derivada de la distribución irregular.
Dichas horas irregulares nunca serán en domingo, festivo o permisos retribuidos,
excepto en circunstancias especiales que la empresa deberá justificar y comunicarlo al
trabajador con el preaviso mínimo previsto en el párrafo anterior.
El descanso mínimo semanal será de dos días ininterrumpidos, coincidiendo uno de
los mismos en domingo.
Se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos
de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor
compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de
los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.
Entre el final de una jornada ordinaria del trabajo y el comienzo de la siguiente
mediarán al menos 12 horas de descanso.
Las horas extraordinarias se podrán compensar con tiempo de descanso dentro de los
cuatro meses siguientes a su realización.
La empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los/las Delegados/as
de Personal y Delegados/las sindicales sobre el número de horas extraordinarias
realizadas, especificando las causas y en su caso, la distribución por secciones.
Artículo 24. Licencias retribuidas, excedencias y suspensión con reserva del puesto de
trabajo.
24.1- Los trabajadores afectados por este Convenio disfrutarán de las siguientes
licencias retribuidas:
5. 2 días por traslado del domicilio habitual, ampliable a 3 si el traslado fuera a
municipio diferente.
cve: BOE-A-2018-4888
6. Los/las trabajadores/as dispondrán de dos días de permiso retribuido para asuntos
propios, fijado de común acuerdo con la empresa. Estos días serán considerados de
trabajo efectivo a todos los efectos.
7. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 87 Martes 10 de abril de 2018 Sec. III. Pág. 37278
12. Los trabajadores por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a
una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. La duración de este
permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento
múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad podrá sustituirlo por una reducción de la
jornada normal en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres,
pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de
lactancia corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Salvo fuerza mayor,
el trabajador deberá preavisar con 15 días de antelación la fecha en la que iniciará y
finalizará el permiso de lactancia.
13. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con
derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su
realización dentro de la jornada de trabajo.
14. En caso de nacimientos de hijos prematuros o por cualquier causa deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho
a ausentarse del trabajo en 1 hora. Asimismo, tendrá derecho a reducir su jornada de
trabajo hasta un máximo de 2 horas con disminución proporcional del salario.
15. El trabajador tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria de
entre un octavo y la mitad de la duración de la misma por razones de guarda legal para
cuidado directo de menores de 12 años o persona con discapacidad que no desempeñe
una actividad retribuida, con la disminución proporcional del salario.
Tendrá el mismo derecho el trabajador que precise encargarse del cuidado directo de
un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, o que por razones de edad,
accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad
retribuida.
El trabajador tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la
disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para
el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo
Verificable en http://www.boe.es
afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra
enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la
cve: BOE-A-2018-4888
Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo
sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas
de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute las reducciones de
jornadas anteriormente establecidas corresponderán al trabajador, dentro de su jornada
ordinaria. Su concreción se efectuará atendiendo los derechos de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de
las empresas.
Salvo fuerza mayor, el trabajador deberá preavisar con 15 días de antelación la fecha
en la que iniciará y finalizará la reducción de jornada solicitada.
16. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género
o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con
disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de
la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de
ordenación del tiempo de trabajo que se de mutuo acuerdo se pacten con el empresario,
aplicándose supletoriamente las reglas contenidas en el punto 15 del apartado primero del
presente artículo en consonancia con lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los
Trabajadores.
24.2 Excedencias:
Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo
sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas
de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia el
inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
Las licencias contempladas en el presente artículo se entienden también aplicables a
las parejas de hecho legalmente inscritas y siempre que tal inscripción le hubiera sido
comunicada a la Dirección de la empresa con carácter previo a la solicitud de la licencia.
Suspensión con reserva del puesto de trabajo por parto, adopción o acogimiento de
menores de 6 años o de menores de edad mayores de 6 años discapacitados o con
problemas de inserción social y familiar.
cve: BOE-A-2018-4888
el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del
período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del
mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el
supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo
que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara
reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores
al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores
trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que
el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de
descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El
otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad
inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al
trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional
con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro
progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera
correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido
en el artículo siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión
podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de
la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores
al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato
precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un
período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el
nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los
términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción, de acogimiento y guarda con fines de adopción de
acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis
semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples
en dos semanas por cada menor a partir del segundo.
Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la
resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento o guarda con fines de adopción, sin que en ningún
caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá
a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva,
siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos
no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las
que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, o por razones
de guarda con fines de adopción, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado
tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores
trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán
disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Verificable en http://www.boe.es
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen
de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los
cve: BOE-A-2018-4888
CAPÍTULO VI
Estructura salarial
– Dietas:
Media dieta.
Dieta entera.
Pernoctación
– Kilometraje.
Para los años, 2017, 2018, 2019 y 2020 se aplicarán las tablas salariales recogidas en
el artículo 43 del Convenio.
A todos los trabajadores afectados por el presente Convenio se les abonarán dos
gratificaciones extraordinarias en los meses de julio y diciembre, equivalentes al valor de
una mensualidad del salario base de Convenio más antigüedad.
Dichas gratificaciones se abonarán, la primera de ellas, durante el mes de julio,
preferentemente antes del día 15, y la segunda en la primera quincena del mes de
diciembre o prorrateadas a lo largo del año en 12 mensualidades de común acuerdo entre
la Empresa y el trabajador.
Si por necesidades del servicio el/la trabajador/a no puede regresar a comer, cenar o
dormir al domicilio, la empresa compensará los gastos que originen dichos desplazamientos
a través de dietas de comida y pernoctación del siguiente modo:
Media dieta (comida o cena): 11,78 € (2017), 11,95 € (2018), 12,21 € (2019) y 12,43 € (2020).
Dieta entera: 24,77 € (2017), 25,22 € (2018), 25,67 € (2019) y 26,13 € (2020).
Pernoctación: 56,60 € (2017), 57,62 € (2018), 58,66 € (2019) y 59,72 € (2020). En el
supuesto de verse obligado el trabajador a pagar un importe superior, la diferencia será
abonada por la empresa a la presentación del justificante correspondiente.
Kilometraje: 0,32 €/km (2017), 0,33 €/km (2018), 0,34 €/km (2019) y 0,35 €/km (2020).,
siempre que el vehículo sea aportado por el trabajador.
El pago del salario deberá efectuarse durante los primeros dos días del mes siguiente
al trabajado, en cualquiera de las modalidades legalmente previstas dentro de su jornada
laboral, disponiendo de tiempo suficiente para hacerlo efectivo. El empresario está
obligado a entregar al trabajador el correspondiente recibo de salarios en el modelo oficial.
CAPITULO VII
Mejoras sociales
2. Jubilación Parcial: Las partes reconocen la idoneidad de este contrato para la
utilización en el sector, en base a ello instan a las partes a su aplicación en función de las
cve: BOE-A-2018-4888
de vida laboral del trabajador, y tendrá que ser presentado con una antelación de, al menos,
tres meses a la fecha prevista para la jubilación. Además será necesario que, al momento
de inicio de la situación de jubilación parcial, el interesado no se encuentre en ninguna de
las causas de suspensión de contrato de trabajo prevista por la legislación vigente.
El porcentaje de reducción y de prestación de servicios se establecerá respetando en
todo momento los límites legales establecidos. La reducción de jornada del trabajador
habrá de ser como mínimo del 25%.
Dicha reducción de jornada se instrumentara mediante la suscripción de un contrato a
tiempo parcial y por escrito en modelo oficial. La prestación laboral, descanso y vacaciones,
deberán realizarse, salvo pacto en contrario, en dos de los meses de verano y en el turno
y horario que tenia el trabajador antes de pasar a la situación de jubilación parcial.
La empresa celebrara simultáneamente un contrato de trabajo de relevo con un
trabajador en situación legal de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un
contrato de duración determinada, en el cual deberá cesar previamente y obligatoriamente,
con objeto de sustituir la jornada dejada vacante por el trabajador que se jubila
parcialmente. La duración de contrato será indefinida.
La jornada del trabajador relevista será la misma que venia prestando el trabajador
jubilado en la parte dejada vacante por este.
Los trabajadores jubilados parcialmente percibirán la misma cantidad de ropa que los
trabajadores ubicados en la empresa, hasta que se jubilen del todo.
CAPÍTULO VIII
Salud laboral
siempre al trabajador.
cve: BOE-A-2018-4888
A) Principio de acción preventiva: El empresario aplicará las medidas que integran el
deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes
principios generales:
C) Cambio de puesto por riesgo en caso de embarazo y derecho de retorno al puesto.
cve: BOE-A-2018-4888
D) Transporte.
CAPITULO IX
Régimen disciplinario
Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimiento contractual y culpable del
trabajador, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa, de acuerdo a la
graduación que se establece en el presente capítulo. Toda falta cometida por los/as
trabajadores/as se clasificará en leve, grave o muy grave. La falta, sea cual fuere su
calificación, requerirá comunicación escrita y motivado de la empresa al trabajador.
La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a los
Verificable en http://www.boe.es
1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas
enumeradas en el artículo anterior son las siguientes:
En todos los supuestos, los plazos empezarán a contar a partir del día en que la
empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta.
En cualquier caso, las faltas prescribirán a los cuatro meses de haberse cometido.
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 87 Martes 10 de abril de 2018 Sec. III. Pág. 37288
CAPITULO X
Otras disposiciones
Articulo 44. Acuerdo sobre prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
1. De acuerdo con lo establecido en la ley 3/2007, para la igualdad efectiva entre
hombres y mujeres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de
oportunidad en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas
a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que
deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores
en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad
a la que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un
plan de igualdad. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de
medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar
en la empresa de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a
eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijaran los concretos
objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución,
así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los
objetivos fijados.
3. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán
contemplar entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional,
promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en
Verificable en http://www.boe.es
4. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del
establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de
trabajo.
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 87 Martes 10 de abril de 2018 Sec. III. Pág. 37293
Con el fin de interpretar y aplicar correctamente la ley 3/2007, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres que tuvo su entrada en vigor el 24 de marzo de 2007, se creara una
Comisión Paritaria de Igualdad con las funciones siguientes: