Paradigmas, Realidad y Roles

Paradigmas, realidad y roles del Psicólogo, que como parte de la asignatura Gestión de
Talento Humano, presentan las alumnas:
ARRIAGA NÚÑEZ, Raquel Marisette
SANGUINETI BAZO, Chiara Melissa
Surquillo, 28 de Agosto del 2019

Paradigmas, realidad y roles del Psicólogo en la GTH
PARADIGMA REALIDAD GTH ROLES DEL PSICÓLOGO
Las prácticas de Gestión Humana han Existe un temor al cambio y a la El departamento de GTH debe
cambiado poco en efectividad e invocación. La GTH aún tiene el sentirse parte del equipo, conocer
innovación a pesar de pertenecer a esquema de Recursos Humanos en todos los procesos, ganancias,
un entorno que cambia con rapidez. donde se ven conceptos como estrategias, conocer su historia, su
La estructura ha sido la misma bienestar y satisfacción, motivación y personal, misión y visión, cultura,
durante 30 años, diseñada para necesidades humanas que surgió casi clima etc. Esto con el fin de detectar
producir y gestionar programas, no a mediados del siglo pasado; sin cuál es el eslabón que necesita
para generar resultados. embargo, en 1970 surge el concepto gestionarse para generar el cambio.
de realizar GTH en base a Para ello, no solo debe enfocarse en
competencias. Muy pocas empresas desarrollar programas y entregarlos
en Perú practican la Gestión por para que la empresa los realice, si no
competencias, incluso el nombre de acompañar a la misma en la
los departamentos sigue llamándose realización de nuevas estrategias a
Recursos Humanos. través de los programas. Con esto se
Otro problema al cual se enfrenta la elaboran metas y se capacita al
GTH en el país es que no se involucra personal desde adentro hacia afuera
enteramente en el proceso de para la consecución de los planes
cambio que necesita la empresa para para el éxito. Según Ruiz, Gago,
su desarrollo. Está acostumbrada a García y López (2012) es necesario
realizar programas, pero no a generar también que el área de Talento
estrategias de cambio y acompañar a Humano se subdivida en:
la empresa hasta la consecución de Reclutamiento y Selección,
las metas trazadas. Es decir, el trabajo Formación y Capacitación,
no se lleva hasta la etapa final que es Administración de Personal,
el desarrollo y el cambio. Seguridad y Salud Ocupacional, y por
último Compensaciones y Beneficios
sociales; para permitir una mejor
consecución de objetivos.
En conclusión, el profesional de
psicología debe trabajar las metas
junto con el equipo de trabajo, que
funcione de acuerdo con la
necesidad, cuente con bienestar y
nivel de motivación. El profesional de
psicología debe estar dispuesto al
cambio ya que el entorno continúa
cambiando, es por ello que debe
estar a la vanguardia con los últimos
conocimientos de Psicología
Organizacional y GTH.
PARADIGMA REALIDAD GTH ROLES DEL PSICÓLOGO
Las principales Cuando buscamos un talento, estamos El psicólogo debe tener un rol
capacidades involucrando el mapeo de dónde están los protagónico en la gestión del
organizacionales son: mejores en el mercado, éste mapeo es de reclutamiento, porque es importante
talento, rapidez, competencias: exponiendo los conocimientos, tener bases sólidas acerca de pruebas
mentalidad compartida e habilidades, potencial de desarrollo y actitud. psicotécnicas y entrevistas, con el fin
identidad coherente de Todo esto es necesario porque influye en el de encontrar los perfiles que se
marca, responsabilidad, comportamiento. Identificar éstas variables es ajusten a las competencias
colaboración, aprendizaje, indispensable para poder identificar el requeridas por el puesto. El psicólogo
liderazgo, conexión con el verdadero potencial del sujeto y usarlo como debe planificar estrategias con
cliente, cohesión referencia, siendo punto clave para confirmar si adecuadas habilidades para lograr la
estratégica, innovación, la persona se podría encargar de una satisfacción de expectativas y
eficiencia, simplicidad, responsabilidad extra. Sin embargo, ¿hoy en día potencialidades, que se reflejará en la
responsabilidad social, estamos cazando talentos? En muchas productividad de la empresa, por el
riesgo. empresas se recluta y selecciona de forma desempeño de las habilidades e
Éstas capacidades son masiva, donde los conocimientos son el innovación que tendrá el talento
susceptibles de ser principal indicador y las competencias pasan a humano reclutado.
medidas y uno de los estar en un segundo plano o no existen dentro Ésta función le permite tener un
retos de Gestión Humana de la evaluación. Otras empresas, prefieren un análisis que llevará a evaluar el
es hacerlo y contribuir al personal que no tenga características de un conocimiento adquirido por las
desarrollo de aquellas que talento ( libertad, creatividad, autonomía, capacitaciones recibidas y así
sean realmente innovación) si no que sigan una estructura identificar el personal con alto
estratégicas. burocrática en donde el aporte personal sea potencial que encaje para la
mínimo o nulo. En definitiva, muchas empresas ocupación de los futuros cargos que
deben dejar atrás este el modelo que no permite se presenten.
que las personas expresen sus talentos; el Respecto a los programas de
cambio en las organizaciones es tan veloz que evaluación, el psicólogo debe
tarde o temprano la innovación de la ejecutar programas de desempeño
competencia puede sacarte del mercado de un laboral, donde se estudian las
día para el otro. aptitudes, las habilidades y
Así también, existe la importancia de medir y competencias, lo cual ayuda a ubicar
gestionar el desempeño de los trabajadores, por a las personas adecuadas de acuerdo
medio de capacitaciones y retroalimentación al perfil del puesto.
(siendo ésta la que más aporta, si hablamos de Para lograr todo lo mencionado líneas
competencias). Buscan tener una visión más arriba, se debe generar una alianza,
clara sobre las competencias que se requieren un trabajo en equipo para
para lograr el éxito de la organización, pero realizar una planeación estratégica y
también personal. trabajar de la mano para alcanzar
También relacionado con lo que se menciona resultados. Cada trabajador en la
líneas arriba, muy pocas empresas que tienen el empresa, utilizará sus diferentes
área de GTH, miden el desempeño a través de conocimientos y competencias para
competencias, no existe un análisis profundo de llevar la estrategia a cabo y efectuar
los factores que inciden en los resultados de la la resolución de conflictos.
organización, la capacitación se realiza sólo en
base a conocimientos y no al desarrollo de
competencias y habilidades blandas.

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Paradigmas, realidad y roles del Psicólogo, que como parte de la asignatura Gestión de

Talento Humano, presentan las alumnas:

ARRIAGA NÚÑEZ, Raquel Marisette

SANGUINETI BAZO, Chiara Melissa

Surquillo, 28 de Agosto del 2019

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