Beneficios de La Cultura Organizacional

Beneficios de la cultura organizacional
Los Empleados estarán por arriba de su nivel de rendimiento común
Tener un sistema de valores y una cultura corporativa bien definida ayudará al personal a
trabajar con el mejor rendimiento porque todos sabrán exactamente que está permitido y
que funciones tienen que cumplir. Cuando una persona tiene una idea clara de lo que tiene
que hacer obtiene medidores que lo lanzaran a un mayor rendimiento. Usted puede pulir
un mejor rendimiento hablando directamente con el empleado sobre las expectativas que se
tienen de él.
La formación de una cultura empresarial es el principio de un mejor lugar para trabajar.

Piense en los valores y la cultura como el camino para llegar al objetivo, el talento y las
capacidades serán el combustible para recorrerlo. Tendrá que avanzar en el mercado y no
podrá hacerlo el uno sin el otro.
Integración y compañerismo entre las áreas
Si su empresa consigue tener actividades que fomenten los valores, sencillamente tendrá
más integración como proceso natural de sus estrategias. Piense en dinámicas de
integración, un buen curso de inducción, una red social corporativa como ideas novedosas.
Cuando se está en un estándar nos aseguramos que cualquier nuevo empleado que llegue se
adaptará de manera natural, será bien recibido y podrá trabajar de mejor forma.
¿Por qué será más fácil el compañerismo con una cultura organizacional efectiva? La
empresa producto de sus valores formará una identidad y sentido de pertenencia en los
empleados.
Los empleados estarán haciendo lo que en realidad les gusta
Si usted logra empatar los valores de una persona con los de la empresa se encontrara con
personas comprometidas que han rebasado el valor intrínseco y natural de un trabajo para
pasar a satisfacer un grado más alto de gustos y necesidades, el cual depende de otras
estrategias de soporte, como motivación, coaching y compensaciones. Lo que en realidad
tendrá es un punto de partida donde buena parte del salario emocional ha sido cubierto.
Importante decir que es un trabajo constante motivar a los empleados y entenderlos, sobre
todo en la dinámica creada por los mandos altos y medios.
Pero ¿por dónde empezar para generar una buena cultura corporativa o empresarial? A
continuación describimos 4 de los valores y políticas corporativas básicas.
Valores
Actitud de servicio
Cualquier empresa (de productos o servicios) se compromete en cada área a proveer el

máximo nivel de atención y servicio, desde adentro hacia afuera. Este principio comienza
con cada compañero y persona dentro de la compañía. La armonía y el ejemplo positivo
predominaran entre el personal.
Respeto
El valor más básico de cualquier relación, personal o profesional. El empleado se

compromete a conducirse con respeto en cualquier área de la empresa, la ausencia de este
valor podrá causar baja definitiva ya que no existe tolerancia a la falta de este valor.
Comunicación
El empleado debe estar comprometido en todo momento a exponer soluciones,

problemáticas, reportes, resultados que puedan tener injerencia en la empresa o grupo de
trabajo con respeto hacia sus compañeros y jamás deberá ser reprimido bajo ningún
concepto. De igual forma los directivos y altos mandos de la empresa están obligados a
proveer información necesaria y retroalimentación a los empleados. Es un tema de dos vías
que cada uno fomentará con su equipo de trabajo. Algunos principios y valores incluidos en
la comunicación son:
• Libertad de expresión
• Retroalimentación o feedback
• Solución de problemas
• Trabajo en equipo
Reconocimiento
Toda la empresa se compromete a reconocer los logros individuales y grupales, dándole

prioridad al trabajo en equipo. Cada empleado tiene un valor intrínseco y una función
específica que será reconocida según su rendimiento. Todos los integrantes están obligados
a dar una retroalimentación efectiva y constructiva en caso contrario.
Límites de la cultura organizacional
La cultura como desventaja
Desde el punto de vista del empleado la cultura es valiosa porque reduce la ambigüedad. Les
dice a los empleados como hacer las cosas y lo que es importante. Pero aspectos de la cultura
que pueden ser disfuncionales, en la eficacia de la organización.
Barrera contra el cambio
La cultura es una desventaja cuando los valores compartidos no están de acuerdo con
aquellos que favorecerán la efectividad de la organización. Es más probable que esto ocurra
cuando el ambiente de la organización es dinámico. Cuando el ambiente pasa por cambios
rápidos, la cultura fortificada de la organización pudiera ya no ser apropiada.
Barrera hacia la diversidad
La contratación de nuevos empleados que a causa de la raza, el género, el grupo étnico u

otras diferencias no son como la mayoría de los miembros de la organización, crea una
paradoja. La gerencia quiere que los nuevos empleados acepten los valores culturales
centrales de la cultura de la organización. De otra manera, no es probable que estos
empleados se ajusten o sean aceptados. Pero al mismo tiempo, la gerencia quiere reconocer
abiertamente y mostrar apoyo a las diferencias que estos empleados traen al lugar de trabajo.
Las culturas fuertes imponen una presión considerable para que se ajusten los empleados.
Limitan El rango de valores y estilos que son aceptables. Las organizaciones buscan fuera y
contratan individuos diversos pro las fortalezas alternativas que esta gente trae al lugar de
trabajo. Sin embargo, estos comportamientos y fortalezas diversas probablemente
disminuyan en las culturas fuertes conforme la gente trata de ajustarse. Las culturas fuertes,
por tanto, pueden ser desventajas cuando en efecto eliminan aquellas fortalezas únicas que
la gente de diferentes experiencias aporta la organización. Además, las culturas fuertes
pueden ser también una desventaja cuando apoyan el perjuicio institucional o se vuelven
insensibles a la gente que es diferente.
Barreras contra las fusiones y adquisiciones
En años recientes, la compatibilidad cultural se ha vuelto el interés principal. Aunque un

estado financiero favorable una línea de productos pudieran ser la atracción inicial de una
posible adquisición, el hecho de que realmente funcione la operación o no parece que sobre
todo tiene que ver con la forma como se integran las culturas de las organizaciones
Factores que afectan la cultura organizacional
Los factores que con más frecuencia afectan una organización son mencionados a
continuación:
 La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de los

resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la
organización tiende a crear ambiente de poder alto, donde los recursos son controlados. Por
su parte, las organizaciones antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y niveles
de poder bien concentrados.
 El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura bien definida, controles
muy específicos, cada miembro tiene una clara visión de sus responsabilidades. Una
compañía pequeña proporciona una mayor flexibilidad, como también un esfuerzo
sobresaliente de cada uno de sus miembros.
 La tecnología: Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de las empresas. En
organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de poder muy claras al
igual que de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos.
 Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varían conforme a las estrategias.
 El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura de
una organización dependerá de las características que posean sus miembros. Significa que
cada persona acepta, pero modifica su cultura.

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