CUADRO COMPARATIVO DE LOS MODELOS DE GESTIÓN

SONIA LILIANA ARBOLEDA LUNA

UNIMINUTO

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL

2019
 CUADRO COMPARATIVO DE LOS MODELOS DE GESTION

GESTION DEL GENTION DEL GESTION POR

TALENTO CONOCIMIENTO COMPETENCIAS
HUMANO
Conjunto de Pretende transferir el Es un proceso que
prácticas, técnicas y conocimiento y nos permite
políticas que buscan experiencias identificar las
la integración y la existentes entre los capacidades de las
dirección de los miembros de una personas
empleados en la organización, de (conocimiento,
organización de modo que pueda ser habilidades y
CONCEPTOS forma que estos utilizado como un actitudes) requeridas
desempeñen sus recurso disponible en cada puesto de
tareas eficaz y para otros en la trabajo y que
eficientemente y que misma organización. favorecen el correcto
la empresa consiga desempeño y que la
sus objetivos. organización
pretende reconocer
entre sus empleados
de cara a los logros
de los objetivos
empresariales.
Lograr el 100% del Formular estrategias La mejora y la
rendimiento del de alcance simplificación de la
capital humano organizacional para gestión integrada del
dentro de las el desarrollo, talento humano.
organizaciones a adquisición y La generación de un
través de modelos aplicación del proceso de mejora
que permitan el conocimiento. continúa en la
desarrollo y Monitorear y evaluar calidad y asignación
crecimiento los logros obtenidos de los recursos
(profesional y mediante la humanos.
personal) de los aplicación del La coincidencia.
colaboradores. conocimiento. La vinculación del
Innovar métodos de Crear un directivo en la
descubrimiento y conocimiento útil al gestión de talento
OBJETIVOS reclutamiento de desarrollo de la humano.
talentos necesarios organización. Contribución al
para la empresa. Convertir el desarrollo
Divulgar cuales son conocimiento profesional de las
los objetivos de la individual en personas y de la
empresa y hacer que conocimiento organización en un
cada uno de los organizacional para entorno cambiante.
trabajadores los la aplicación de Toma de decisiones
adopten como procesos sistemáticos de forma objetiva y
propios. y tecnológicos para con criterios
 Proporcionar identificar, capturar, homogéneos
competitividad a la dirigir, y diseminar el
organización: saber conocimiento
emplear las requerido para
habilidades y la apoyar a la
capacidad de la resolución de
fuerza laboral. problemas decisivos,
Suministrar a la asegurando que los
organización decisores tengan
empleados bien acceso al
entrenados y conocimiento
motivados. requerido, en un
formato que cree
sentido a ellos
Genera ambientes El conocimiento es Se procura describir
favorables que personal: en el comportamientos.
proporcionan sentido de que se Se destacan
motivación, origina y reside en la características
compromiso y persona. relevantes del cargo.
productividad. Su utilización: se Se observan
Identifica las puede repetir sin que conductas de los
necesidades de las el conocimiento se mejores
personas para en “consuma” como desempeñantes del
caminar programas. ocurre de otros cargo.
Capacita y desarrolla vienes físicos. El eje está
a los empleados Sirve de guía para determinado por la
continuamente. acción de las identificación,
Diseña e implementa personas: esto quiere caracterización y
programas de decir en el sentido de mejora acorde a la
bienestar a los decidir qué hacer en cultura de la
empleados. cada momento organización y
CARACTERISTICA Apoya las decisiones porque esta acción. congruente a la
S que toma la gerencia. El conocimiento de estrategia de
una organización negocios de los
considerado como su conocimientos,
activo más conductas,
importante. habilidades y
Una disciplina formal destrezas para pasar
y sistemática que ha de un estado de
sido muy “querer hacer” a un
influenciada por los nuevo estado de
avances en la “saber hacer”.
tecnología de Las más fáciles de
información. detectar y desarrollar
(destrezas y
conocimiento).
Planificación: La Capacidad de Adaptabilidad: se
 proyección recolectar datos del sensibiliza al
estratégica y la entorno. personal involucrado
planificación de Transformarlos datos en el proceso, aunque
acceso y retención en información, y lo óptimo sería a toda
del talento. está en conocimiento la organización.
Reclutamiento: La como tal, lo cual se Detectar las
capacidad de atraer y refleja mediante el competencias que
contratar talento. conocimiento mismo requiere un puesto de
La incorporación a la y la experiencia es trabajo para quien lo
empresa; este decir se sintetiza el desarrolle mantenga
proceso permite a los conocimiento y la un rendimiento
nuevos empleados a experiencia. elevado.
convertirse en Detectar: es el Determinar a la
PROCESOS miembros proceso de localizar persona que cumpla
productivos de la modelos cognitivos y con estas
organización. activos (pensamiento competencias.
Plan estratégico: El y acción) de valor Permitir que el
proceso de desarrollo para la organización. talento humano en la
e implementación de Usar: el uso del organización se
planes para alcanzar conocimiento reside transforme en una
las metas y los en el acto de aptitud central y que
objetivos. aplicarlo al problema cuyo desarrollo se
Desarrollo del objeto de resolver. obtendrá una ventaja
liderazgo. competitiva para la
Actividades empresa.
intencionales
orientadas a objetivos
que mejoran la
calidad de las
habilidades o
actitudes de
liderazgo de un
trabajador.
Programas de
reconocimiento: Un
método de reconocer,
y motivar a las
personas y equipos
que contribuyen, a
través de
comportamientos y
acciones, para el
éxito de la
organización.
Competencias: Esos
comportamientos,
características,
 habilidades y rasgos
de personalidad que
identifican a los
empleados con éxito.

La globalización. Compromiso de la Reclutamiento y

El permanente dirección. selección.
cambio. Liderazgo. Capacitación en
ASPECTOS Valoración del Visión a largo plazo. conocimientos
conocimiento. Resultados a corto necesarios.
plazo. Evaluación de
desempeño por
competencias.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS MODELOS DE GESTIÓN

GESTION DEL GENTION DEL GESTION POR

TALENTO CONOCIMIENTO COMPETENCIAS
HUMANO
La persona adecuada Mayor uniformidad Elaboración de los
en el puesto de en la formación del planes de formación y
trabajo adecuado: personal de la de desarrollo de
Esto es especialmente empresa. personas.
importante tanto Es la gestión de los Selección del
Ventajas desde el punto de activos intangibles personal, porque
vista de la que generan valor permite ajustar los
organización, así para la organización, criterios de selección
como del empleado la mayoría de estos a los perfiles
ya que si la persona intangibles tienen que potenciales más
adecuada cubre el ver con procesos deseados.
puesto de trabajo relacionados de una u Evaluación del
adecuado, la otra forma con la desempeño de los
productividad y la captación, trabajadores.
satisfacción en el estructuración y Aumento de la
trabajo se transmisión del productividad y
incrementan. conocimiento. optimación de
Mantener a los resultados.
mejores talentos: es La identificación de
importante para el los puntos débiles
 liderazgo y el permitiendo
crecimiento en el intervenciones de
mercado mejora que garanticen
Contratación correcta los resultados.
Mejor comprensión
de los empleados
Bajo desempeño. Disminuye el trabajo Se requiere esfuerzo,
Distancia: en equipo. tiempo, recursos
Externalizar las Poca adaptabilidad económicos y
Desventajas funciones de recursos del personal a los materiales
humanos en un lugar cambios
fuera del sitio a Debe existir una
menudo conduce a buena utilización de
una sensación de herramientas para
distancia entre los mejorar la calidad de
empleados y la vida de las sesiones
empresa de formación y
Problemas de capacitación.
reclutamiento Se requiere la
Fugas de información. voluntad del personal.
Dependencia y
pérdida de control.
 CIBERGRAFIA

https://prezi.com/gu1ioigcvhzs/objetivos-organizacionales-de-la-gestion-de-talento-
humano/
https://es.slideshare.net/danielmacc/cuadro-comparativo-gestin-del-conocimiento-y-gestin-
por-competencias
http://google.over-blog.es/article-28516117.html
https://es.calameo.com/read/00530981935d16910ab37
https://www.youtube.com/watch?v=hGLW6j_trH4
https://es.slideshare.net/lolisgutierez/gestion-de-talento-humano-11893631
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/10-procesos-
clave-en-la-gestion-del-talento/
https://es.slideshare.net/lobrisey/modelo-de-gestion-por-competencias-15099545
https://slideplayer.es/slide/1054887/
https://pyme.lavoztx.com/las-desventajas-de-la-externalizacin-de-las-funciones-de-
recursos-humanos-11124.html