Gach U2 A2 Lahg

Universidad Abierta y a Distancia de México
Administración de capital humano
Unidad 2.
Reclutamiento y selección del talento humano
ACTIVIDAD 2. SELECCIÓN
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TRADICIONAL Y SELECCIÓN
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POR COMPETENCIAS
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06/05/2019
Contenido
Introducción ....................................................................................................................................................................... 2
Cuadro comparativo ......................................................................................................................................................... 3
Conclusión ......................................................................................................................................................................... 5
Bibliografía ........................................................................................................................................................................... 6
1
Introducción
Nuestro mundo actual se mueve a pasos agigantados y adquiriere más complejidad, por
esta razón se vuelve cada vez más exigente. Las décadas pasadas nos han permitido
observar cambios significativos que han afectado la forma de vida de las personas, los
adelantos tecnológicos han cambiado las formas de trabajo, la globalización como
fenómeno mundial está afectando la economía de los países y en especial a los
latinoamericanos como el nuestro, el crecimiento demográfico acarrea más problemas
sociales, se han producido despidos masivos de personal, muchas fábricas e industrias se
han cerrado y el mercado informal que surge como una necesidad de la gente está
condicionando la supervivencia de las organizaciones, las que deben darse nuevos modos
de producción y generar mayor capacidad para competir en un mercado.
2
Cuadro comparativo
PROCESO TRADICIONAL: POR COMPETENCIAS:

Enfocada a puestos Enfocada a competencias
La información que brinda el análisis de puesto ** Es de suma importancia mencionar que para
ayuda a proporcionar: seleccionar por competencias primero deberán
1.- planeamiento confeccionarse los perfiles y las descripciones de
de Recursos Descripción de las actividades, en específico las
puestos por competencias.
Humanos humanas y los niveles de desempeño que
requiere determinado puesto.
Planes de recursos humanos a corto y largo. Como objetivo general deberá ser expresado con
Impactan en forma lógica y ordenada. un verbo en infinitivo que denote acción, nos
informará que debe saber hacer (crear) el
Candidatos que son esenciales para disponer de candidato, no conocer y de qué manera
un grupo de personas entre las cuales se puede contribuirá al logro de la meta general de la
escoger. Empresa.
2.- análisis y Esto ya se cubre en el paso anterior… Se buscarán los conocimientos y habilidades
descripción de específicas del candidato.
puestos
Amplia variedad de fuentes de reclutamiento. Utiliza y favorece la tecnología, es decir Correos,

Anuncios en periódicos, referidos, anuncios en anuncios en páginas web…. etc.
3.- radios, curriculum físicos y virtuales, oficinas de
Reclutamiento empleo o agencias de empleo, base de datos de
la empresa, portales de empleo, consultoras
externas.
En este paso se distingue entre candidatos que Este paso se Aplica principalmente para
posiblemente sean adecuados/ inadecuados puestos/vacantes en donde requieran que se
4.- Preselección. basándose en información fácil de obtener (de realice una selección competitiva. Evita
los pasos anteriores) contrataciones precipitadas y sin fundamentos.
Se exploran los valores, como la ética y otras Se considera entrevista “Clásica” que repasa los
cualidades de todo candidato a determinado datos curriculares.
5.- Entrevista a puesto, como la inteligencia emocional. (Se
Preliminares obtiene )
6.- Pruebas Evaluación de la compatibilidad entre los Objetivo es el desarrollo para evaluar el potencial
candidatos y los requerimientos del puesto. de cada uno de los empleados en relación a sus
(Pueden ser desde exámenes psicológicas competencias.
ejercicios simulando las condiciones de trabajo.)
3
7.- Entrevista a Este paso se considera ya la entrevista tiene que ver con las habilidades, capacidades y
profundidad preliminar. Pretende determinar el valor de destrezas de los trabajadores para que efectúen
cada candidato en relación a él vacante. con calidad y eficiencia su trabajo. La entrevista
por competencias se basa en el análisis de
comportamientos pasados para detectar las
competencias relevantes para la posición que se
busca llenar en ese momento.
8.- Redacción de Se realiza la selección de candidatos que cubren Investigación personal y Laboral. Son dos tipos de
informes de todos sino la mayoría de los requisitos. El investigaciones de antecedentes que no pueden
candidatos entrevistador solo se basa en los conocimientos ser pasadas por alto en este modelo de selección.
finalistas. y experiencia que posean los candidatos. Estas entrevistas tiende a ser más completas y
analíticas.
9.- Entrevista En dicho paso se habla de temas más Es el último paso/ etapa del proceso de selección,
con personal profesionales, se negocian las condiciones de con la información que se obtuvo de los pasos
directivo de la incorporación y salario. Usualmente se conocen anteriores se procede a evaluar
empresa / a los futuros jefes y en muchos casos son estos comparativamente los requerimientos del puesto
Contratación quienes tienen la última palabra. contra las características del candidato. Se toma a
decisión de forma compartida
10.- Plan de Es reactivo, persigue un ajuste mutuo entre la - Un programa previamente diseñado y
Acogida persona y el puesto de trabajo que ocupa. comunicado
Realiza un conjunto de actividades conocidas y con información progresiva en cantidad y en
limitadas, cuentan con un plan de desarrollo de contenido. Es importante la Involucración del jefe
las actividades por parte de la dirección. inmediato y colaboración de las personas de su
propio equipo.
- Proactivo y de largo plazo, pretende la

consecución de sus objetivos mediante el
conocimiento y las competencias de los
trabajadores.
- Permite iniciativas y responsabilidades.
11.- Integración - Cuentan con un periodo de prueba Introduce a los nuevos empleados en la
a la empresa aproximado de 3- 6 meses para verificar organización, también conocido como el proceso
(Socialización) la capacidad de la persona que se de socialización
seleccionó.
- Introducción a la organización
4
Conclusión
es importante hacer el proceso de selección correctamente para poder escoger al candidato
más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de
adaptación, es importante también saber los procesos de selección, no solamente deben
ser beneficiosos para las organizaciones que contratan, sino también para el nuevo
colaborador.
5
Bibliografía
Gumucio, J. R. L. (2010). La selección de personal basada en competencias y su relación con la eficacia

organizacional. Perspectivas, (26), 129-152.
Salgado, J. F., & Moscoso, S. (2008). Selección de personal en la empresa y las AAPP: de la visión tradicional a la
visión estratégica. Papeles del Psicólogo, 29(1).
Rojas, P., & Aguado, P. R. (2010). Reclutamiento y selección 2.0.: La nueva forma de encontrar talento (Vol. 37).
Editorial UOC.

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