Índice

Prólogo...................................................................................13
Agradecimientos....................................................................19
Introducción. Los árboles.....................................................23

Primera parte. ¿Qué es la capacidad adaptativa?..............31

1 Todo empieza con un problema.............................................33

1. Carly Fiorina, Hewlett-Packard y las dificultades

de adaptación...................................................................37

2. Equilibrio, desequilibrio y capacidad adaptativa.............41

3. Trabajo técnico, trabajo adaptativo y evasión..................45

4. La tensión y la dinámica del cambio................................49

5. Los efectos de la sensibilidad y el ambiente

contenedor en la capacidad adaptativa.............................56

6. El Cuerpo de Infantería de Marina de Estados

Unidos y la habilidad para adaptarse...............................61

7. Los efectos de la autoridad en la capacidad adaptativa....65

8. El desafío de ejercer el liderazgo.....................................70

9
 2 Las organizaciones enfrentan los problemas
de forma diferente . ...............................................................75

1. LATAM Airlines y Saab: éxito y fracaso

adaptativos en un mundo cambiante.................................77
2. Cuatro tipos de organizaciones........................................83
3. ¿Dónde se ubica su organización? ..................................89
4. ¿Cuál es la realidad de su organización?..........................93
5. Evolucionando para ser más adaptativos.........................98
6. Evolución de una organización resolutiva.....................101
7. Evolución de una organización comunal.......................104
8. Evolución de una organización burocrática...................107
9. Evolución de una organización innovadora................... 110

3 El problema como un desafío adaptativo........................... 115

1. Telefónica y el proceso de adaptación........................... 118

2. Lecciones de la historia: las personas

son esenciales................................................................121

3. Lecciones desde la evolución: enfocarse

en el desafío adaptativo.................................................127

4. Lecciones desde la experiencia: diseñar un proceso......134

5. Tres etapas del proceso de cambio.................................135

6. De la dimensión técnica a la dimensión

adaptativa del cambio....................................................139

7. Algunas advertencias importantes..................................147

8. Conversaciones difíciles: un barómetro de

la capacidad adaptativa..................................................151

9. Cómo la autoridad enfrenta los desafíos

adaptivos: un segundo barómetro..................................154

10
 Segunda parte. ¿Cómo incrementar la capacidad
adaptativa de una organización?.......................................159

4 Propósito: el alma de la organización ................................161

1. El Banco Grameen, Avon y Apple: tres

organizaciones muy diferentes movidas por
propósito........................................................................162
2. Cinco variables clave: diferencia, gente
con propósito, legado, conexión y relato ......................165
3. El propósito en diferentes tipos de
organizaciones...............................................................171
4. Cómo las compañías evaden el asunto del
propósito, y el poder que tiene preguntar
«¿por qué?»...................................................................175

5 Estrategia: el cerebro de la organización ..........................179

1. Honda y Amazon: la estrategia como una

herramienta de adaptación.............................................180

2. Cinco variables clave: conciencia, reflexión,

involucramiento, experimentación y simplicidad..........183

3. La estrategia en diferentes tipos de organizaciones.......191

4. Cómo las compañías evaden el pensamiento

estratégico, y el poder que tiene preguntar
«¿por qué no?»..............................................................194

6 Estructura: el esqueleto de la organización . .....................199

1. 3M, McDonald’s y el Cuerpo de Infantería de

Marina de Estados Unidos: estructuras diferentes
para distintos desafíos adaptativos.................................200

2. Cinco variables clave: descentralización,

flexibilidad, comités conductores-agitadores,
intraemprendimiento y redes externas ..........................203

11
 3. La estructura en diferentes tipos de organizaciones....... 211

4. Cómo las compañías evaden la reconsideración

de su estructura, y el poder que tiene preguntar
«¿qué harían ustedes?»..................................................213

7 Cultura: la sangre de la organización ................................217

1. Google y LATAM Airlines: dos tipos de

culturas adaptativas.......................................................217

2. Cinco variables clave: juicio propio, responsabilidad

compartida, apertura a la discrepancia, aprendizaje
y confianza.....................................................................220

3. La cultura en diferentes tipos de organizaciones...........228

4. Cómo las compañías evaden la importancia de la

cultura, y el poder que tiene preguntar «¿de qué
trata el problema realmente?»........................................231

8 Talento: el corazón de la organización................................237

1. General Electric, Netflix y Fútbol Club Barcelona:

tres grandes impulsores del talento adaptativo...............237

2. Cinco variables clave: identificación, maduración,

retroalimentación, nuevos desafíos y modelos...............241

3. El talento en diferentes tipos de organizaciones............248

4. Cómo las compañías evaden el desafío del talento,

y el poder que tiene preguntar «¿por qué la gente
se une a nosotros?, ¿por qué se va?»..............................252

Conclusión. El bosque .........................................................255

Notas ....................................................................................259

12
 Prólogo

Este libro fue escrito en el momento adecuado. Hace quince años

no habría tenido resonancia en los altos ejecutivos, pues la ma-
yoría de ellos pasaban por un buen momento, que creían iba a
durar por siempre. Y, dentro de algunos años más, será ya tarde
para muchos que podrían beneficiarse de leer estas páginas, como
usted mismo, quizá.
No ha pasado mucho tiempo desde que un gran número de mentes
brillantes creía que el mundo estaba en las primeras etapas de lo
que Peter Schwartz y sus colegas denominaron The Long Boom
[el Gran Auge] en el libro que lleva el mismo nombre, publicado
por primera vez en 1999. Prosperidad para siempre.
En 2002, cuando Juan Carlos Eichholz y otros de nuestros co-
legas abrieron las puertas de Cambridge Leadership Associates
(CLA), nuestra firma consultora internacional, los clientes poten-
ciales no estaban interesados en la adaptación. A lo sumo, querían
recibir consejos no sobre cómo lograr que su compañía pasara de
ser Buena a Grandiosa, en las memorables palabras de Jim Co-
llins, sino cómo hacerla pasar de Grandiosa a aún más Grandiosa.
Ahá. Una idea bastante miope con el beneficio de la retrospectiva.
Todo esto cambió en 2007. La desaceleración económica era
mucho más que una simple «corrección», como suele llamarlo

13
 mi asesor financiero cada vez que el mercado de valores se des-
ploma, cuando nuestros ahorros familiares se evaporan y cuando
todo parece indicar, de nuevo, que tendré que morir con las botas
puestas. Ese momento marcó un reinicio fundamental en la forma
en que la mayoría de la gente percibía el mundo. La realidad tomó
su lugar. La vida no volvería a ser la misma.

Para darles contexto, yo crecí entre los años de 1940 y 1950. El

ritmo de cambio era lento y estable, algo a lo que era fácil de
acomodarse. Recuerdo la primera vez que vi televisión en el año
1949, en una pantalla borrosa, un claro y fresco día de noviem-
bre, en el sótano de la casa de mi mejor amigo. Era un partido de
fútbol americano, el encuentro anual entre la Academia Naval y
la Academia Militar, el clásico juego Ejército vs. Armada. No le
podía quitar la mirada al televisor, aunque apenas distinguía a los
jugadores. Luego llegó un pequeño televisor a mi propia casa,
que reemplazó la enorme consola de radio; después vino uno más
grande; y, finalmente, aparecióel color. Poco a poco, en algo más
de una década, fuimos agregando piezas a nuestros recursos de
entretenimiento familiar. Durante esos maravillosos años acogi-
mos el cambio a un ritmo bastante cómodo. Y a decir verdad,
nuestra familia no era nada parecido a lo que ahora llaman «pri-
meros seguidores».

El mundo de hoy es muy diferente. Estamos inundados de infor-

mación confusa e incierta, los cambios rápidos y significativos
son una constante a nuestro alrededor y subsistimos bajo condi-
ciones de gran incertidumbre, ambigüedad y características des-
conocidas.

Es en medio de estas circunstancias que surge este libro, prove-

yendo claridad y orden para que podamos entender y prosperar
bajo estas nuevas condiciones.

Dicho todo esto, que este es el libro adecuado para todos los altos
ejecutivos en los tiempos que vivimos, cómo desearía haberlo
tenido sobre mi velador hace cuarenta años, cuando asumí mi pri-
mer trabajo ejecutivo. (Claro está, la referencia sobre mi velador
solo es una metáfora de lo que debería estar leyendo. Justamente

14
ahora tengo once libros de administración y negocios que cada
vez se llenan más de polvo, mientras me entretengo con lecturas
más livianas que me ayuden a dormir las ocho horas de sueño
reglamentarias para un hombre mayor como yo).

Mi primer trabajo ejecutivo fue como editor de un periódico se-

manal alternativo que algunos amigos habían comprado a una
cooperativa típica de los 60, que lo había fundado hacía algu-
nos años. Esta publicación, aunque con escaso financiamiento y
subsidiada por los trabajadores, estaba bastante actualizada en
materia de cultura y se mantenía al margen de la política, con
pocos pero entusiastas seguidores jóvenes. Entonces, los nuevos
dueños y yo intentamos convertirla en una publicación mucho
más popular –conservando su estilo moderno–, de alta calidad,
políticamente comprometida y que fuera una alternativa menos
predecible a los medios tradicionales. Queríamos que alcanzara
un mayor número de lectores y que se convirtiera en un negocio
económicamente estable y, por qué no, muy rentable.

Este era un desafío adaptativo enorme, pese a que yo estaba al

menos a veinte años de distancia de poder describirlo en los tér-
minos apropiados. Después de haber leído este libro, también me
di cuenta de que estaba a otros veinte años de tener las herra-
mientas de diagnóstico e implementación necesarias para enfren-
tar ese desafío de forma sistemática y sistémica. ¿Dónde estaba
Juan Carlos cuando lo necesitaba?

Actué por intuición, cometí todos los errores posibles que pu-
dieran cometerse al liderar un cambio (y los cometí más de una
vez), y difícilmente comprendía lo que intentaba hacer. En pa-
labras de Eichholz, el periódico era una organización comunal
y resolutiva, estructurada como una cooperativa, que necesitaba
sacar un producto todas las semanas, una tras otra. Debíamos
volvernos más adaptativos y, sí, más burocráticos, para estable-
cer sistemas y así no funcionar solamente bajo un caos sostenido
impulsado por la supervivencia. Entonces me hundí en el traba-
jo; encontré resistencia a cada paso y, durante los primeros años,
no logré ningún avance en absoluto. ¡Ay, cómo necesitaba lo que
este libro ofrece!

15
 Lo que se halla en estas páginas es un regalo para usted.

Para comenzar, ellas proporcionan un lenguaje útil para realizar

un diagnóstico de la situación que se está experimentando. ¿Qué
tipo de organización está usted ayudando a gestionar? ¿Qué pro-
piedades de las dimensiones comunal, burocrática, resolutiva e
innovadora la caracterizan y hacia dónde necesita llevarla? ¿Cuál
es el estado del entorno, la realidad actual de la industria a la que
pertenece o está planeando ingresar, y cuáles son los supuestos
sobre la dirección que tomará la organización en el futuro?

Juan Carlos Eichholz nos ofrece marcos conceptuales y herra-

mientas para alcanzar ese punto. ¿Cuáles son las palancas que
puede usar en su organización para lograr avances? ¿Cuál es
la diferencia entre lo que se requería para el progreso de una
organización cuando yo me hice adulto, durante los años de
crecimiento desenfrenado, y lo que imponen nuestros tiempos?
¿Cómo puede ajustar el propósito, la estrategia, la estructura, la
cultura y el talento para ampliar la capacidad adaptativa de su
organización como un todo, así como la de los individuos que
la componen?

Los clientes con los que hemos tratado después de la crisis fi-
nanciera de 2007 ya no se enfocan en pasar de ser Grandiosos a
aún más Grandiosos. Su atención se centra en cómo crear organi-
zaciones que puedan sobrevivir y desarrollarse bajo condiciones
de incertidumbre interna y externa que nunca antes habían ex-
perimentado. Saben que las habilidades y la experiencia que los
llevó hasta allí no los conducirá a ellos, o a su organización, al
siguiente punto. Son conscientes de que el énfasis en la ejecución
que los ha guiado por tanto tiempo, y que se ha vuelto parte de su
identidad y de sus habilidades, y las de sus equipos, ahora debe
ser moderado por un nuevo conjunto de percepciones, capacida-
des y técnicas centradas en desarrollar tanto su propia capacidad
adaptativa como la de su organización. Es esta capacidad para
adaptarse, tal como lo señaló Darwin por primera vez, lo que se-
parará a los ganadores de los perdedores más pronto de lo que
pensamos.

16
Como lo expresa Eichholz de manera sucinta: «en lugar de con-
centrarse en llegar a ser muy buenas haciendo algo en particular,
las compañías deberían concentrarse en llegar ser muy buenas
aprendiendo a hacer cosas nuevas». El autor generosamente re-
conoce que ha construido a partir del trabajo que otros hicieron
antes. El liderazgo adaptativo no es un concepto nuevo pero, al
llevar estos principios fundacionales a un contexto organizacio-
nal y desarrollar nuevos marcos y herramientas para el análisis
y la acción, el autor ha trazado una nueva ruta y ha plasmado
nuevos conocimientos.

Mientras redacto este texto, integro la junta directiva de dos or-

ganizaciones, una empresa que apenas comienza y está crecien-
do rápidamente, y una institución educativa bien establecida que
está al borde del declive. He utilizado los marcos presentados en
estas páginas para hacer un diagnóstico del estado de estas orga-
nizaciones y del camino que deben tomar. Ahora percibo cuáles
son las palancas que se deben ajustar con el fin de incrementar
su capacidad adaptativa y maximizar su potencial para alcanzar
el éxito en el futuro. Es mejor que mis colegas en las juntas y los
altos ejecutivos que supervisamos se mantengan alertas. Estoy en
mi mejor momento.

Este libro también ha sido un regalo para mí.

Marty Linsky

Cofundador y director de Cambridge Leadership Associates (CLA).

Profesor de la Escuela de Gobierno John F. Kennedy de Harvard.

17
 Agradecimientos

Escribir este libro ha sido una dura prueba para mi propia capa-
cidad adaptativa, aunque ciertamente no solo para la mía. La pa-
ciencia de mi esposa, Catalina, fue testeada extensamente durante
este largo proceso de reflexión y de interminables horas frente a
la computadora. Sin su apoyo, este trabajo nunca habría llegado
a término, pues ella me brindó el ambiente contenedor que nece-
sitaba para sostenerme y perseverar, además de cuestionarme con
preguntas que desafiaron mis ideas a lo largo del camino. Siem-
pre le estaré agradecido.

Tal como menciono en la introducción, este libro es parte de un

esfuerzo colectivo iniciado por Ronald Heifetz y Riley Sinder, y
que continuaron Marty Linsky y Alexander Grashow, como au-
tores y coautores en el campo del liderazgo adaptativo. Ronald
Heifetz ha sido un verdadero mentor desde mis años de estudian-
te de posgrado en la Escuela de Gobierno John F. Kennedy de
Harvard y tuvo un rol crucial en la formulación y profundización
de algunos de los conceptos aquí presentados. No solo leyó el
manuscrito más de una vez, sino que también se reunió conmigo
en varias ocasiones durante el proceso de escritura para darme
luces sobre aspectos específicos y motivarme a seguir adelante.
Su continuo apoyo y rigor intelectual enriquecieron este libro al

19
 punto de hacer de él una mucho mejor obra de la que habría sido
de otro modo.

La elaboración del marco conceptual inicial no fue una tarea fá-

cil, pues eran muchos los temas a tratar y los ángulos desde los
cuales se podían abordar. Alexander Grashow fue un compañero
invaluable durante este período, pasando largas horas conmigo
frente al pizarrón, semana tras semana, ayudándome a concebir
una estructura que fuera coherente y útil para los ejecutivos.

Mis colegas y compañeros en Latinoamérica, tanto de la Uni-

versidad Adolfo Ibáñez como de CLA Consulting, me aportaron
muchísimo. Ignacio Martín Maruri nunca se cansó de ayudarme
a refinar mis ideas a medida que las poníamos a prueba en nues-
tros cursos de Transformación de las Organizaciones. Diego Ro-
dríguez y Alexandra Montenegro me transmitieron reflexiones
profundas y me animaron a pensar en los valores que subyacían
a los conceptos expuestos en este libro. Stefan Reich, Rodolfo
Rivarola y Gregorio Etcheverry participaron en diversos semi-
narios y conversaciones en los cuales emergieron, algunos años
atrás, los pilares iniciales del marco organizacional desarrollado
en esta obra.

Muchos otros colegas y ejecutivos de todas partes del mundo de-

dicaron generosamente parte de su tiempo para leer el manuscrito
y proporcionar valiosa retroalimentación que enriqueció en gran
medida la versión final de este libro. Entre ellos, quiero agradecer
especialmente a Carlos Eichholz, David Jackson, Tamas Landesz,
Marcelino Elosua, César Piernavieja, Charles Burck, John Kador,
Robert Kaplan, Armando Valdivieso y José Luis Troncoso.

Estoy enormemente agradecido de mi editor, Karl Weber. Él cre-

yó en este proyecto desde la primera vez que le compartí el ma-
nuscrito. Me ayudó a aclarar los conceptos y las historias presen-
tadas, y a hacerlos más atractivos para el lector; mejoró mi prosa
en inglés con un estilo elegante y armonioso, y me guió a lo largo
del proceso de publicación.

20
Finalmente, siempre estaré en deuda con mis estudiantes y profe-
sores asistentes de los cursos de posgrado que enseño, así como
con los ejecutivos de las organizaciones con las que he trabajado.
Todos ellos me inspiraron a escribir este libro y han sido una
permanente fuente de aprendizaje para mí, como estoy seguro lo
seguirán siendo en el futuro.

21
 Introducción
Los árboles

En mayo de 2005, la revista Fortune publicó una noticia de por-

tada escrita por Fred Vogelstein que llevaba por título «Gates vs.
Google: Why Google Scares Bill Gates» [Gates contra Google:
por qué Google asusta a Bill Gates]. En ese entonces, la empre-
sa de motores de búsqueda fundada por los veinteañeros Sergey
Brin y Larry Page era una mínima parte de la gran potencia de
Internet en la que se ha convertido, mientras que Microsoft, de
Bill Gates, seguía siendo el actor principal en el mundo de soft-
ware para computadoras. El artículo de Vogelstein comienza con
una anécdota extraordinaria acerca del momento, en diciembre de
2003, en el que a Bill Gates le quedó claro el enorme alcance del
desafío que Google representaría para Microsoft.

Mientras navegaba por el sitio web de Google, se encontró con

que en la página de descripciones de puestos vacantes se buscaba
a ingenieros con cualificaciones que no se condecían con un mo-
tor de búsqueda en Internet. Peor aún, muchas de las especifica-
ciones eran idénticas a las requeridas para entrar a Microsoft. Ese
mismo día, Gates envió un correo electrónico a algunos de sus
ejecutivos diciéndoles: «tenemos que vigilar a estos tipos. Parece
que están desarrollando algo para competir con nosotros»1.

Recuerdo haber leído el artículo tras su publicación y me sorpren-

dió el hecho de que Bill Gates dedicara su tiempo a analizar las

23
 descripciones de las vacantes de Google. Como consultor de em-
presas y profesor universitario especializado en liderazgo y cambio
organizacional, me fascinó descubrir que el fundador y CEO de una
de las mayores empresas del mundo recurriera a medios tan poco
convencionales para comprender mejor la evolución del sector y
las oportunidades y amenazas a las que se enfrentaba Microsoft.

Quizá Gates había aprendido la importancia de reconocer el ma-

yor número de señales posibles para interpretar correctamente
una realidad cada vez más compleja y dinámica, en parte debido
a no haberlo hecho diez años antes. Cuando Internet daba sus
primeros pasos hacia la extensión y penetración global, Micro-
soft apostó en su contra, principalmente porque Gates pensaba
que tenía muy poco potencial. Afortunadamente para la empresa,
dicha perspectiva fue rápidamente puesta en cuestión por otros
ejecutivos, que introdujeron un cambio en la estrategia de Micro-
soft y movilizaron con éxito los recursos necesarios para afianzar
su presencia en Internet.

Sin embargo, aunque Microsoft pudo evolucionar lo suficiente-

mente rápido en la década de 1990 como para mantener su lugar
protagonista en el sector de las tecnologías de la información,
no fue capaz de hacer lo mismo en la década del 2000. No solo
no pudo competir con el negocio clave de Google –su motor de
búsqueda– pese a los grandes esfuerzos realizados, sino que fue
testigo de la caída gradual de su principal actividad de negocio
como desarrollador de software, especialmente cuando los nue-
vos dispositivos de Apple cambiaron las reglas del juego.

¿Por qué Microsoft no llegó a adaptarse al cambiante mundo de la

tecnología, a pesar de la visión premonitoria de su fundador sobre
la amenaza que representaban empresas como Google? ¿Cómo
podría haberse cambiado el resultado? Y, ¿podrá reinventarse Mi-
crosoft en los años venideros para así asegurar su existencia y,
quizá, volver a la cumbre del éxito empresarial?

Las preguntas anteriores no tienen respuestas claras, pero hay

algo obvio: la predicción del futuro y la actuación inteligente ba-
sada en las previsiones realizadas se ha convertido en una tarea

24
cada vez más difícil y arriesgada. Hay tantos árboles ahí afuera,
todos tan diferentes los unos de los otros, creciendo entre mato-
rrales espesos e impenetrables, que trazar el mapa del bosque y
darle sentido a sus senderos es ahora más difícil que nunca.

Por esa misma razón, la habilidad de mantener la competitivi-

dad en este mundo cambiante depende menos de la capacidad
que una organización tenga para predecir el futuro y más de su
capacidad para adaptarse a él lo más rápidamente posible. El des-
censo de Microsoft puede atribuirse al hecho de que su capaci-
dad adaptativa ha ido disminuyendo con el tiempo o, al menos,
no ha aumentado lo suficientemente rápido como para alcanzar a
sus rivales. Por lo tanto, si bien mirar hacia afuera para entender
las tendencias que tendrán un impacto en la organización es muy
importante, mirar hacia adentro para diagnosticar su capacidad
de adaptarse a los cambios inminentes también lo es. Y resulta
extremadamente difícil lograrlo. Cuanto más complejo es el mun-
do, más lo son las organizaciones, y más difícil es entender los
propios bosques internos entre tanto árbol.

El objetivo de este libro es ayudar a los altos ejecutivos a ver el

interior de sus propias organizaciones, dar sentido a los bosques
que crecen allí y entender la manera en que los árboles necesita-
rán ser mantenidos, podados, replantados o talados para crear un
organismo más adaptativo. Habiendo trabajado durante años jun-
to a los ejecutivos de grandes empresas para ayudarlos a enfrentar
los problemas organizacionales más difíciles, he aprendido mu-
cho acerca del diseño e implementación de cambios que pueden
mejorar el funcionamiento de una organización de manera soste-
nible. Al mismo tiempo, me he dado cuenta de cuán difícil puede
ser para los ejecutivos ver el panorama general de sus propias
empresas y hacer el trabajo necesario de adaptación.

A la mayoría de los gerentes con éxito les resulta fácil entender

las áreas de negocio en las que se encuentran, así como imaginar
las oportunidades que tienen frente a ellos. No obstante, suelen
flaquear al tratar de movilizar una organización para aprovechar
dichas oportunidades. El típico ejecutivo de empresa actúa como
un piloto de carreras que trata de conducir más rápido simple-

25
 mente pisando el acelerador hasta el fondo. De esta manera, ol-
vida que pueda necesitar poner a punto el motor o incluso hacer
una reparación completa si quiere que el automóvil alcance todo
su potencial.

Para hacer las cosas aún más difíciles, a diferencia de los pilotos
de carreras, que trabajan con equipos de mecánicos para mante-
ner sus vehículos en la mejor forma posible, la mayoría de los
ejecutivos tienen que descubrir por sí solos la forma de movilizar
sus organizaciones para que sean más adaptativas. De hecho, es
una de las responsabilidades más importantes en la era del cono-
cimiento, en la que el éxito de una organización depende menos
del talento del gerente general que del desarrollo del potencial de
sus empleados. Desgraciadamente, maximizar este potencial es un
proceso de prueba y error, dadas la complejidad inherente de la
tarea y la etapa actual del desarrollo teórico de este campo.

Este libro pretende ser un paso adelante en nuestro viaje para en-
tender la adaptación a nivel organizacional, especialmente desde
el punto de vista de los altos ejecutivos y sus necesidades. Por
supuesto, no es ni lo primero ni lo último que se escribe sobre el
tema. Concretamente, se construye a partir de las ideas acerca del
liderazgo adaptativo inicialmente desarrolladas por el profesor de
Harvard Ronald Heifetz y por Riley Sinder. Conocí al primero en
mi etapa de estudiante de posgrado en la mitad de la década de
los noventa. Su obra Liderazgo sin respuestas fáciles constituye
un punto de referencia crucial para entender el liderazgo y la au-
toridad en el contexto del cambio adaptativo. Posteriormente, fue
complementado con el más personal y práctico libro Liderazgo
sin límites, escrito por Heifetz y el también profesor de Harvard
Marty Linsky. La aplicación de estas ideas al desarrollo de la
capacidad de liderazgo en las organizaciones a través de Cam-
bridge Leadership Associates (CLA), la consultora fundada por
Heifetz y Linsky en 2003, les permitió aumentar la profundidad y
amplitud del marco conceptual, lo que culminó en la publicación
de La práctica del liderazgo adaptativo, por Heifetz, Linsky y
Alexander Grashow, experimentado consultor y exgerente gene-
ral de CLA2.

26
En mi papel como profesor universitario en la Escuela de Nego-
cios de la Universidad Adolfo Ibáñez de Chile, como fundador y
director del Centro de Liderazgo Adaptativo y como impulsor de
la actividad de CLA en Latinoamérica, he trabajado junto a Hei-
fetz, Linsky y Grashow durante diez años, enseñando, asesorando
a empresas y llevando a cabo diferentes proyectos de aprendizaje.
Esta obra es el resultado de lo que he aprendido en este esfuerzo
colectivo, con la colaboración de muchos otros integrantes de una
comunidad grande de profesores y profesionales, que asesoran
a las organizaciones para ayudarlas a lidiar con los procesos de
cambio desde una mirada adaptativa.

La primera parte del libro describe y profundiza en los conceptos

de cambio, adaptación y complejidad organizacional que subya-
cen a esta mirada. La segunda parte examina las técnicas y prácti-
cas específicas que pueden emplear los ejecutivos para aumentar
la capacidad adaptativa de sus organizaciones, incluida una serie
de variaciones necesarias para empresas que afrontan distintos
tipos de desafíos internos y externos.

Puede que le resulte tentador saltar directamente a la segunda

parte, especialmente si usted es un ejecutivo de empresa que ne-
cesita abordar problemas difíciles y acuciantes que exigen medi-
das inmediatas. Sin embargo, le sugiero dedicar algo de tiempo a
leer antes la primera parte. Aumentar la capacidad adaptativa de
su empresa no consiste únicamente en tener presente un conjunto
de variables e intentar modificarlas. En realidad, sería difícil y
probablemente poco eficaz hacerlo sin entender por qué es im-
portante la capacidad adaptativa. Esta es la pregunta que intenta
responder el capítulo 1, Todo comienza con un problema, que
analiza la razón por la que las organizaciones tienden a permane-
cer en equilibrio y cómo eso puede ser cambiado, algo que, a su
vez, requiere una visión sofisticada acerca de la naturaleza huma-
na, tanto en sus aspectos individuales como sistémicos.

Además, si espera conseguir que su organización sea más adapta-

tiva, es imprescindible que comprenda qué es realmente una orga-
nización adaptativa, lo que constituye la parte central del capítulo
2, Las organizaciones enfrentan los problemas de forma diferente.

27
 En él explico los motivos por los que la capacidad adaptativa puede
variar de un tipo de empresa a otro. Por ejemplo, Google necesita
de una capacidad adaptativa muy diferente a la de una empresa
como BHP Billiton, una de las mayores compañías mineras del
mundo. Tenga presente que cuando los ejecutivos de Google ha-
blan de «planificación a largo plazo», probablemente estén pen-
sando en los tres próximos años, mientras que los gerentes de BHP
Billiton utilizan la misma expresión para referirse a los próximos
30 años. Esta sencilla comparación refleja las diferencias que se
deben esperar entre estas dos empresas, y que de hecho tienen, en
referencia a sus estructuras de toma de decisiones, niveles de des-
equilibrio, definiciones de procesos, tasas de rotación de personal,
entre otros muchos aspectos. Sin embargo, ambas organizaciones
pueden aprender a adaptarse más fácilmente, cada una dentro del
marco de su propia realidad. Para dar sentido a estas diferencias y
no pretender que existe una receta única que lo abarca todo, dis-
tingo entre cuatro tipos de organizaciones, cada una con distintos
niveles de capacidad adaptativa: resolutiva, burocrática, comunal
e innovadora.

No es suficiente, sin embargo, contar con un diagnóstico acertado

de la capacidad adaptativa de su organización y de las deficiencias
que deben subsanarse. El capítulo 3, El problema como un desafío
adaptativo, le ayudará a entender cómo diseñar y llevar a cabo un
proceso orientado al desarrollo de la capacidad adaptativa, conec-
tado con los desafíos de negocio a los que se enfrenta la empresa.

Equipado con los conceptos descritos en la primera parte, estará

preparado para pasar a la segunda, en la que analizaremos una
serie de variables que, de ser aplicadas conscientemente, pueden
derivar en un aumento de la capacidad adaptativa de su empresa.
Cada uno de los cinco capítulos de la segunda parte del libro ana-
lizará una de las dimensiones clave de una organización, exami-
nando las variables que pueden afectar su capacidad para poten-
ciar las habilidades de su equipo. Estas dimensiones, que juntas
forman un todo orgánico que da vida a su organización, son:

• El propósito, el alma de la organización

• La estrategia, el cerebro de la organización

28
 • La estructura, el esqueleto de la organización
• La cultura, la sangre de la organización
• El talento, el corazón de la organización

Al final del libro, debería estar preparado para responder las si-
guientes cuatro preguntas en relación a su organización, que asi-
mismo pueden aplicarse a su equipo o, incluso, a usted mismo:

• ¿Cuánta capacidad adaptativa tiene?

• ¿Es esa capacidad adaptativa suficiente para asumir los

desafíos que enfrenta?

• ¿Cómo se puede incrementar su capacidad adaptativa?

• ¿Cuáles son las variables que pueden contribuir al incre-

mento de su capacidad adaptativa?

Le propongo que se haga estas preguntas en este momento y que

vuelva a ellas a medida que vaya leyendo los demás capítulos. Le
pueden servir de puntos de referencia a través del viaje en el que
estamos a punto de embarcarnos.

29
 Primera parte
¿Qué es la capacidad adaptativa?

Hace alrededor de un siglo y medio, el gran biólogo Charles

Darwin revolucionó el estudio de la vida sobre la Tierra con su
teoría de la evolución a través de la variación y la selección natu-
ral. Esta puede resumirse en su célebre cita: «no son las especies
más fuertes las que sobreviven, ni aun las más inteligentes, sino
las más proclives al cambio»3.

La idea de Darwin aplica no solo a la evolución biológica, sino

también a la evolución social, especialmente en el mundo organi-
zacional de hoy, donde los crecientes niveles de cambio externo
exigen crecientes niveles de adaptación interna.

En biología, la adaptación es un proceso natural que experimen-

tan los organismos inconscientemente. En cambio, la adaptación
organizacional es un trabajo arduo; de hecho, es tan psicológica
y socialmente difícil y demandante que puede resultar peligrosa
para aquellos que la promueven, debido a la resistencia que ge-
nera. También es un trabajo guiado por un propósito, que se debe
diseñar en forma estratégica y debe ser dirigido teniendo cambios
y metas específicos en mente.

Estas ideas constituyen la base de la primera parte de este libro,

en la que se abordan los siguientes temas:

31
 • ¿Qué es la adaptación organizacional?

• ¿Cuáles son las implicaciones de los actuales ambientes

económico, social y empresarial para la capacidad adap-
tativa de las organizaciones?

• ¿Por qué los miembros de las organizaciones por lo gene-

ral se resisten fuertemente a la adaptación organizacional
y resulta tan dolorosa para ellos?

• ¿Qué función cumplen las autoridades para que la adap-

tación sea posible?

• ¿Cómo varía la capacidad adaptativa según la naturaleza

de la organización y el entorno en el cual funciona?

• ¿Qué deben hacer las compañías para manejar el proceso

de adaptación de manera efectiva?

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