JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

CAPÍTULO III
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
JORNADA

1. JORNADA DE TRABAJO

El tiempo de duración del trabajo ha sido y será una materia sensible en toda relación
laboral, pues constituye un elemento que grafica con claridad la contraposición de
intereses entre el empleador y los trabajadores: estos querrán siempre laborar menos
tiempo, en oposición a la intención de todo empleador que es tener a disposición a su
personal el mayor tiempo que sea posible.
Es justamente este conflicto el que llevó a fijar jornadas máximas de trabajo, tanto en
lo que respecta al trabajo diario como a nivel semanal: 8 horas diarias o 48 semana-
les. La finalidad que las respalda es proteger la salud física y psíquica del trabajador,
liberándolo de cumplir jornadas extenuantes, como ha sido señalado por la Corte
Suprema.
Sobre este particular, el Tribunal Constitucional ha emitido sendos pronunciamientos
respecto al tratamiento que debería darse a las llamadas jornadas “atípicas” o “acu-
mulativas”, que en palabras de dicho tribunal deben ser razonables y proporcionadas,
atendiendo siempre a la actividad del empleador. Señala, a su vez, que dichas jorna-
das, si bien pueden superar tanto el límite diario como el semanal, el promedio obteni-
do en un periodo de tres semanas no puede superar ninguno de los dos límites, reco-
giendo así los criterios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Con relación al tratamiento de un sector laboral que en la práctica suele desconocer el
derecho de no trabajar en exceso la jornada máxima de labores, la Corte Suprema ha
señalado que la jornada de los guardianes también está sometida a los límites de 8
horas diarias o 48 semanales.
Cabe destacar que el empleador tiene la potestad de modificar tanto la jornada como
el horario de trabajo, como manifestaciones del ius variandi del que goza, eso sí,
debiendo respetar los límites máximos establecidos en la Constitución y la ley, sin
embargo pueden existir otros criterios a tener en cuenta, por ejemplo, una situación
particular se dio en el caso de un trabajador a quien se le modificó su jornada laboral
incorporándosele los días sábados, pero que por sus convicciones religiosas alegó
que no podía realizar labores en ese día. En esta oportunidad, el Tribunal Constitucio-
nal consideró que no existieron razones objetivas que sustenten la inclusión de los
días sábado en la jornada, por lo que amparó el pedido del trabajador y dejó sin efecto
la modificación planteada por el empleador.

¿Cuál es la jornada máxima laboral?

Si bien nuestra Constitución impone un máximo para la jornada de trabajo (diaria y
semanal), tampoco obliga a que siempre y en todas las actividades laborales se establez-
ca dicho máximo (8 horas diarias y 48 semanales) Piénsese, a modo de ejemplo, en am-
plios sectores de la Administración Pública y del Sector Privado que no llegan a trabajar 48

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horas semanales, así como también en aquellas actividades laborales que, por su esfuer-
zo físico, justifican una jornada menor a la máxima.
(Exp. Nº 4635-2004-AA/TC)

El artículo 25 de nuestra Carta Magna, concordante con el Convenio Nº 1 y Nº 52 de la

Organización Internacional del Trabajo - OIT, establece que la jornada de trabajo es de
ocho horas diarias o cuarentiocho horas semanales.
(Exp. Nº 1072-96-AA/TC)

¿El carácter eventual y la duración de la jornada determinan la inexistencia

de la relación laboral de subordinación?
El carácter eventual y la duración de la jornada no determinan la inexistencia de la
relación laboral de subordinación, debiendo entenderse que por esta última el trabajador
presta sus servicios bajo dirección de su empleador, existiendo contrato de trabajo en
toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados. Así resulta una obli-
gación del empleador, inscribir al trabajador en el registro de planillas cualquiera fuera los
días y horas de trabajo y remuneración abonada y en caso de incumplimiento se presu-
men ciertos los datos remunerativos y de tiempo de servicios contenidos en la demanda.
(Exp. Nº 0611-2002-BE (S))

¿Cuál es el límite máximo de las jornadas laborales acumulativas o atípicas?

Respecto al horario de trabajo, el artículo 25 de nuestra Constitución Política vigente
indica expresamente que la jornada de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales como máximo; y que, tratándose de jornadas atípicas acumulativas, el
promedio de horas trabajadas no pueden superar el máximo indicado. En tal sentido,
cabe destacar que el texto Constitucional no establece únicamente un horario de ocho
horas diarias, sino que, cualquiera que sea este, en ningún caso puede superar las cua-
renta y ocho horas semanales.
(Exp. Nº 1396-2001-AA/TC)

Conforme a la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución, esto es, con-

cordando el artículo 25 de nuestra Constitución Política con las disposiciones de la OIT,
se desprende que las jornadas de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho
semanales son prescritas como máximas en cuanto a su duración; que es posible que
bajo determinados supuestos se pueda trabajar más de ocho horas diarias o cuarenta y
ocho por semana, siempre que el promedio de horas de trabajo, calculado para un perio-
do de tres semanas, o un periodo más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de
cuarenta y ocho por semana, este supuesto dependerá del tipo de trabajo que se realice;
que [e]l establecimiento de la jornada laboral debe tener una limitación razonable; [l]as
jornadas serán de menor duración cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o
nocturnos; y que [e]l caso de nuestro país, la Constitución impone la jornada máxima de
trabajo de cuarentiocho horas semanales, de modo que, siendo esta la norma más

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protectora, prevalecerá sobre cualquier disposición convencional que imponga una jorna-
da semanal mayor, por ejemplo, el artículo 4 del Convenio N° 1 (1919) de la Organización
Internacional del Trabajo.
(Exp. Nº 4635-2004-AA/TC)

La jornada de trabajo debe tener límites a fin de proteger la salud física y psíquica del
trabajador. Las jornadas de trabajo acumulativas o atípicas de los trabajadores, son aque-
llas en las que el trabajador labora más intensamente en un turno, caso en el cual traba-
jará más cada día de labores, pero con un máximo de cuarentiocho horas semanales.
(Cas. Nº 812-99-La Libertad)

La limitación de la jornada de trabajo tiene como fin el de proteger la salud física y

psíquica del trabajador. En tal sentido, aun en los casos de jornadas acumulativas o atípi-
cas, en las que el trabajador labora más cada día de labores, deberá respetarse el límite
máximo de cuarentiocho horas semanales, que por estar consagrado en una norma cons-
titucional, prevalece sobre lo establecido en un convenio colectivo.
(Cas. Nº 821-99-SCO)

¿Cuál es el límite máximo de la jornada laboral de los trabajadores mi-

neros?
La jornada de 12 horas diarias para los trabajadores mineros, según los artículos 209,
210, 211 y 212 del Decreto Supremo N° 003-94-EM y toda aquella disposición que impon-
ga una jornada diaria mayor a la ordinaria de ocho horas para los trabajadores mineros,
es incompatible con los artículos 1, 2 (inciso 22), 7, 25, 26 (incisos 1 y 2) de la Constitu-
ción Política del Perú, y con los artículos 7 literal d) del Pacto Internacional de los Dere-
chos Económicos, Sociales y Culturales, y 7, incisos g) y h) del Protocolo Adicional a la
Convención Americana sobre derechos humanos en materia de derechos económicos,
sociales y culturales (Protocolo de San Salvador), puesto que vulneran la dignidad de la
persona, el derecho a una jornada razonable de trabajo, el derecho al descanso y al
disfrute del tiempo libre, y el derecho a la salud y a la protección del medio familiar, reco-
nocidos en la Constitución y en los tratados internacionales de derechos humanos ratifi-
cados por el Perú, y a los cuales se ha hecho copiosa referencia.
(Exp. Nº 4635-2004-AA/TC)

¿Cuál es el límite máximo de la jornada laboral de los guardianes?

Si se pactó que la jornada de trabajo de los guardianes y operadores fuera de doce
horas; se debe precisar que tanto en la Constitución de 1979, como en la vigente, se
estableció que la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o de cuarentiocho
horas semanales como máximo, tal como lo prescribe el artículo 25 de la Constitución
Política de 1993. Es evidente que la jornada de trabajo debe tener límites a fin de proteger
la salud física y psíquica del trabajador. La parte final del primer párrafo del artículo vein-
ticinco de la Constitución vigente prevé la existencia de jornadas de trabajo acumulativas
o atípicas, que son aquellas en las que el trabajador labora más intensamente en un

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turno, caso en el cual trabajará más cada día de labores, pero con un máximo de cuaren-
tiocho horas semanales; que, siendo esta una norma constitucional, es claro que prima
sobre lo establecido por las partes, por lo cual la jornada establecida transgrede los dere-
chos reconocidos por la Constitución Política del Estado.
(Cas. Nº 812-99)

¿La jornada de trabajo puede afectar el ejercicio del derecho al descanso

semanal y anual remunerados?
El artículo 25 de la Constitución establece que los trabajadores tienen derecho a des-
canso semanal y anual remunerados. Su disfrute y compensación se regulan por ley o por
convenio. A su turno, el artículo 2, inciso 22 de la Constitución, dispone que toda persona
tiene derecho al disfrute del tiempo libre y al descanso. Es evidente que el ejercicio del
derecho al descanso y al disfrute del tiempo libre guarda estrecha relación con la implan-
tación de una jornada de trabajo razonable. Entonces, la jornada de trabajo no puede ser
un impedimento para el adecuado ejercicio del mencionado derecho o convertirlo en im-
practicable. Es válido por ello concluir, también, en que las jornadas atípicas deberán ser
razonables y proporcionadas según el tipo de actividad laboral, a fin de que el derecho al
descanso diario sea posible.
(Exp. Nº 4635-2004-AA)

¿Se puede modificar la jornada u horario de trabajo?

Según lo preceptuado por el artículo 44 de la Constitución Política de 1979, existe la
posibilidad jurídica de modificar la jornada de trabajo por ley o por pacto colectivo, respe-
tándose el límite máximo de 48 horas de trabajo semanales.
(Exp. Nº 164-95-AA/TC)

El empleador, al haber modificado el horario de trabajo sin alterar el número de horas

trabajadas (sino más bien reducirlo en quince minutos), actuó en el marco de las faculta-
des que le reconoce la ley en el artículo 6 del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, TUO del
Decreto Legislativo N° 854, Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo,
modificado por Ley N° 27671.
(Exp. Nº 4169-2004-AA/TC)

Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo y la tolerancia, así como

modificarlos de acuerdo a sus necesidades de producción, sin causar perjuicio.
(R.S.D. Nº 226-86-3SD-DEN)

¿La nueva jornada laboral que incluye los días sábados puede aplicársele al
trabajador cuyas creencias religiosas le prohíben trabajar ese día?
La objeción de conciencia al deber de asistir a laborar los días sábados planteada por
el trabajador, encuentra fundamento si la empresa no aporta razones objetivas que permi-
tan concluir que el cambio en la programación laboral obedezca a intereses superiores de

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la institución hospitalaria compatibles con el sacrificio del derecho del trabajador, que,
aunque excepcional, resulta plenamente aplicable a esta causa.
(Exp. Nº 0895-2001-AA/TC)

¿Quién debe acreditar que el trabajador labora menos de cuatro horas?

Corresponde al empleador acreditar que el trabajador no laboraba por más de cuatro
horas en el centro de trabajo.
(Exp. Nº 3844-93-BS)

2. TRABAJO EN SOBRETIEMPO

Se entiende como trabajo en sobretiempo aquel que es prestado fuera de la jornada

ordinaria de trabajo, tanto a las labores cumplidas antes que la jornada se inicie como
aquellas realizadas luego que esta haya culminado. Coloquialmente el sobretiempo es
llamado “horas extras”, y su realización implica el pago al trabajador de las sobretasas
fijadas por la ley.
El trabajo en sobretiempo tiene naturaleza extraordinaria para cubrir eventuales nece-
sidades operativas de la empresa, que hagan necesario adelantar las labores o pro-
longarlas luego de finalizada la jornada.
Por definición, el sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su
prestación, por lo tanto, solo se desarrollará cuando exista autorización expresa del
empleador y, a su vez, consentimiento del trabajador para realizarlo. No obstante, la
jurisprudencia se ha pronunciado respecto de la posibilidad de que la autorización y
consentimiento sean otorgados tácitamente, cuando de los hechos se pueda inferir
que tanto empleador como trabajador estuvieron de acuerdo en la realización de tra-
bajo en sobretiempo, aun cuando no lo hayan convenido expresamente.
Finalmente, existen también pronunciamientos jurisdiccionales que recogen la situa-
ción excepcional consistente en que los trabajadores estén obligados a prestar trabajo
en sobretiempo, y será cuando ocurran eventos de caso fortuito o fuerza mayor que
pongan en peligro las personas y los bienes de la empresa, o la continuidad de la
actividad productiva, en cuyo caso los trabajadores pierden la facultad de aceptar o no
el trabajo extraordinario y, por el contrario, estarán obligados a realizar “horas extras”.

¿Para establecer horas extras se toma en cuenta las necesidades de la

empresa?
La implantación de las horas extras se lleva a cabo tomando en consideración las
necesidades de la empresa.
(Exp. Nº 710-91-ACA)

¿Para la realización de trabajo en sobretiempo es necesario el acuerdo entre

el empleador y el trabajador?
Por trabajo extraordinario se entiende al realizado más allá de la jornada ordinaria, su

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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

otorgamiento y realización son voluntarias, no se puede exigir al empleador otorgarlos

ni al trabajador laborarlos, debe ser el resultado de un acuerdo, salvo que sea el
resultado de un hecho fortuito o fuerza mayor cuando el hecho tiene el carácter de
inevitable.
(Cas. Nº 2501-98)

La jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, es de carácter voluntario

de este, tanto en su otorgamiento como en su prestación, y nadie puede ser obligado
a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indis-
pensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro
inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la
actividad productiva.
(Cas. Nº 1822-98)

El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el trabajador y el empleador,

entendiéndose entonces que para la concesión de horas extras debe haber un acuerdo
entre ambas partes.
(Exp. Nº 1436-98-BS (S))

¿El acuerdo para el trabajo y pago de horas extras puede ser tácito?
La autorización del empleador para el trabajo y pago de horas extras puede ser expre-
sa o tácita. Corresponde al empleador instrumentar la autorización y control del trabajo
efectivo en sobretiempo.
(Pleno Jurisdiccional Laboral 2000)

El Decreto Legislativo Nº 854 señala que el trabajo es voluntario, lo cual significa

que, en principio, nadie puede ser obligado a realizar trabajo extraordinario sin su pre-
vio consentimiento, salvo casos justificados que la misma ley prevé. En consecuencia,
del texto de la norma no se infiere que el acuerdo para la realización de horas extras
tenga que ser necesariamente expreso, de manera que atribuir dicho carácter para con-
cluir que se ha interpretado erróneamente la norma denunciada supone distinguir don-
de la ley no distingue.
(Cas. Nº 1103-2001-Lima)

¿Para que proceda el pago de horas extras basta que se haya laborado fuera
de la jornada de trabajo?
Para que sea procedente el pago de horas extras, la ley no exige la existencia
de convenio previo. En tal sentido, de una correcta interpretación tanto del Decre-
to Ley Nº 26136 (que regula las jornadas ordinarias y extraordinarias de trabajo)
como del D.Leg. Nº 854 (Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre-
tiempo) se infiere que para que sea aplicable el pago por concepto de horas basta
que se haya laborado fuera de la jornada de trabajo, debiendo efectuarse el pago

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con la sobretasa mínima del veinticinco por ciento, salvo convenio que determine
pago mayor.
(Cas. Nº 684-99-Callao)

La Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, al señalar que el

trabajo es voluntario, se refiere a que, en principio, nadie puede ser obligado a realizar
trabajo extraordinario sin su previo consentimiento, salvo los casos justificados que la
misma ley prevé. Asimismo, el artículo 23, en su parte final, de la Constitución Política del
Perú, prohíbe la realización de trabajo sin la debida retribución. De lo cual resulta, que el
afirmar que no genera pago alguno los servicios extraordinarios que se hubiesen efectua-
do si es que no hubo consentimiento y control por parte del empleador, implica hacer
distinciones donde la ley no las hace.
(Cas. Nº 105-2002-Callao)

¿Los trabajadores no sujetos a control pueden percibir horas extras?

El trabajador que labora sin fiscalización inmediata, ni obligación de registrar sus sali-
das del trabajo, está excluido del derecho a percibir remuneraciones por jornadas extraor-
dinarias.
(Exp. Nº 2411-81)

Es infundado el reclamo por horas extras, domingos y feriados, si el trabajador por la

categoría laboral que ostentaba no tuvo control superior.
(Exp. Nº 2755-79)

Quien realiza labores fuera del centro de trabajo en una situación parecida a
la de un comisionista o destajero ¿puede exigir el pago de horas extras?
Si de acuerdo a las condiciones en que laboraba el agente se verifica que no eran bajo
el cumplimiento de una jornada de trabajo, sino más bien en el desarrollo de tareas fuera
del centro de trabajo (práctica de manejo que dirigía en vehículos de la empresa) lo que
se traduce en una situación parecida a la de un comisionista o destajero, en consecuencia
no puede estimarse la pretensión de labor extraordinaria (pago de horas extras).
(Exp. Nº 0546-94-BS (S))

Si el agente es comisionista (vendedor-cobrador); no tiene derecho a percibir horas

extras, no tiene horario, cumple funciones sin control, aun cuando tenga que salir con
supervisores o inspectores, el mayor o menor rendimiento está en relación con el esfuer-
zo y la comisión percibida.
(Exp. Nº 365-81-S)

¿Se deben pagar horas extras si la naturaleza del servicio exige viajes
prolongados?
En cuanto a sobretiempos, domingos y feriados, la propia naturaleza del servicio que

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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

se cumple por viajes prolongados, da lugar a exceso de jornada o trabajo en domingo

o feriado, lo que no significa un sobretiempo permanente ni menos fijo, ni un trabajo
en días de descanso semanal continuo, si los viajes no tienen lugar ni podrían serlo
diariamente.
(Exp. Nº 4249-78)

¿Se deben pagar horas extras si se establece que el trabajador debe estar
en la empresa antes de la hora de ingreso?
Si el contrato de trabajo establece que el servidor está obligado a presentarse con
media hora de anticipación a la señalada como jornada habitual de 8 horas, implica un
sobretiempo que debe ser abonado como tal.
(Exp. Nº 5720-79)

a. Situaciones particulares de trabajo en sobretiempo

Existen casos especiales de trabajadores que, por su categoría o por la naturaleza de

las labores que desarrollan, no están protegidos por la jornada máxima de trabajo (8
horas diarias o 48 semanales), quienes no están obligados a registrar sus ingresos y
salidas, ni tienen derecho a percibir “horas extras”.
Dichos trabajadores son únicamente los siguientes: i) personal de dirección, que por
su alta jerarquía casi se les identifica con el empleador y ostentan su representación; ii)
trabajadores que prestan servicios intermitentes, vale decir con lapsos o intervalos de
inactividad; y iii) trabajadores que no están sujetos a fiscalización inmediata, que son
aquellos que cumplen sus labores sin supervisión inmediata del empleador o que lo
hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo.
Es importante destacar que la jurisprudencia no ha admitido la posibilidad de que los
trabajadores de confianza estén también exceptuados del goce de “horas extras”, al
haber ratificado como únicos supuestos especiales los tres antes indicados.

¿Los administradores y demás trabajadores de dirección tienen derecho a

horas extras?
Los administradores, en tanto que ejercen las funciones de representación de su em-
pleador y de control frente al personal, tienen la calidad de trabajadores de dirección; por
lo cual, en virtud de lo dispuesto por el artículo 5 en razón de ejercer funciones de repre-
sentación de su empleador y de control frente al personal tienen la calidad de trabajado-
res de dirección, en consecuencia por mandato de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario
y Trabajo en Sobretiempo, no se encuentran comprendidos dentro de la jornada máxima
de labores, y no les son por tanto aplicables las disposiciones que regulan el trabajo en
sobretiempo.
(Exp. Nº 3145-98-BS)

¿El trabajador que realiza labores intermitentes tiene derecho a horas extras?
Si el trabajo está referido a un servicio intermitente, no se encuentra comprendido

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dentro de la jornada máxima, no siéndole en tal sentido aplicable el pago de horas

extras.
(Cas. Nº 1122-2001-Callao)

¿Quienes prestan servicios de vigilancia y seguridad tienen derecho a horas

extras?
La prestación de los servicios de seguridad a personas naturales, vigilancia y seguri-
dad física de locales y establecimientos comerciales, no constituyen actividades de natu-
raleza intermitente o de custodia pasiva, por lo que se encuentran incluidos dentro de la
jornada máxima de las ocho horas, de lo cual se deriva su derecho al pago de horas
extras, más aún, cuando el mismo ha sido reconocido por el empleador mediante el pago
de dichas horas con recibos emitidos fuera de planilla y bajo la denominación “adelanto
por futuras compensaciones”, los cuales, apreciados desde el punto de vista del principio
de primacía de la realidad, evidencian el encubrimiento del pago de la jornada
extraordinaria.
(Exp. Nº 99-1564)

¿La jornada de los trabajadores de transporte terrestre puede generar horas

extras?
La jornada de los trabajadores de transporte terrestre, no genera horas extras.
(Exp. Nº 1694-96-BS)

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