GUIA 10 Preseleccionar Candidatos

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GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR


GUÍA DE APRENDIZAJE 10

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Tecnólogo Gestión de Talento


Humano
 Código del Programa de Formación: 112005
 Nombre del Proyecto: Promoción de estrategias para la transformación de la
gestión del talento humano al interior de mi pyme del sector productivo del área de
influencia del SENA Girardot.
 Fase del Proyecto: Análisis
 Actividad de Proyecto: Aplicar diferentes metodologías en las ejecuciones de las
actividades propias del área de gestión del talento humano haciendo uso de la
tecnología de la información y software.

 Competencia: PRESELECCIONAR CANDIDATOS QUE CUMPLAN CON LAS


POLÍTICAS Y REQUERIMIENTOS ESPECIFICADOS POR LA ORGANIZACIÓN,
PARA VINCULARLOS A LA EMPRESA O A NUEVOS ROLES DE TRABAJO.

 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:

Planear los recursos para proveer fuentes de selección de personal, teniendo en


cuenta las políticas, practicas, entorno y normatividad vigente.

Seleccionar las fuentes y los canales para proveer personal conforme a las políticas,
normas legales y procedimientos internos de la organización preseleccionar
candidatos aplicando la normatividad y procedimientos internos de la organización.

Preseleccionar candidatos aplicando la normatividad y procedimientos internos de


la organización.

Controlar los recursos utilizados en la provisión de personal, de acuerdo con las


políticas y prácticas de la organización.

Establecer una base de datos de candidatos de acuerdo a los requerimientos.

 Duración de Guía de aprendizaje: 80 horas

2. PRESENTACION

En esta guía de aprendizaje se realizará un estudio exhaustivo del proceso de


reclutamiento para las empresas privadas y públicas.

GFPI-F-019 V3
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A partir de la necesidad de cubrir los puestos de trabajo en vacancia se desarrolla el


proceso de reclutamiento utilizando alguna de las técnicas que lleve a la organización en
la consecución de aspirantes que ingresan para aplicar las actividades selección
generando como resultado personal idóneo con altos índices de competencias acordes
los requisitos exigidos en el manual de funciones para un desempeño optimo y eficiente
en los puestos de trabajo.

El proceso de reclutamiento, exige la aplicación de técnica que permitan comunicar de


manera precisa y veraz a los posibles aspirantes las condiciones, características de un
cargo.

En la construcción del conocimiento en el desarrollo de esta Guía de aprendizaje el


aprendiz deberá realizar consulta en los documentos de apoyo, documentos fotocopiados,
internet y hacer uso de las aplicaciones correspondientes.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE:

3.1. Actividades de Reflexión Inicial.

Las organizaciones cuentan con métodos de filtración, que codifican las características
deseables e importantes para alcanzar sus objetivos y su cultura interna, y de ahí escogen
a aquellas personas que las reúnen en gran medida. El proceso de selección consiste en
encontrar lo que las personas ofrecen, comparándolo con lo que busca la organización.
Sin embargo, las organizaciones no son las únicas que seleccionan, las personas también
escogen dónde quieren trabajar. Así, se trata de una elección recíproca.

Sin embargo, para que esa relación sea posible es necesario que las organizaciones
comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo a efecto de que las personas las
localicen y puedan iniciar una relación. Éste es el papel del reclutamiento: divulgar en el
mercado las oportunidades que la organización ofrece a las personas que posean
determinadas características que desea. Por medio del reclutamiento, la organización que
forma parte del mercado de trabajo envía una señal de oportunidades de empleo a
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determinados candidatos que forman parte del mercado de RH. El reclutamiento funciona
como un puente entre el mercado de trabajo y el mercado de RH.

3.1.1. Realizar una investigación en paginas web, revistas o periodicos: entrevistas,


articulos, noticias, que hablen de:

 Como esta el mercado laboral en Colombia y el mercado laboral internacional para


el año 2019.

Mercado Laboral.

Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen


la oferta y la demanda de trabajo. La oferta de trabajo está formada por el conjunto
de trabajadores que están dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el
conjunto de empresas o empleadores que contratan a los trabajadores.

El mercado laboral colombiano se rige por la constitución, la jurisprudencia que en


esta materia ha proferido la Corte Constitucional, las leyes y los decretos que dan
los lineamientos para su funcionamiento y regulación. El Código Sustantivo del
Trabajo es el marco normativo del mercado de trabajo y las relaciones laborales en
Colombia. A este código se le han hecho algunas modificaciones en respuesta a las
necesidades de cambio propias del mercado laboral. La reforma más significativa
está consignada en la Ley 789 de 2002, por la cual se dictan normas para apoyar
el empleo y ampliar la protección social y se modifican algunos artículos del Código
Sustantivo de Trabajo.

Como en la mayoría de países durante los últimos cincuenta años se ha dado un


importante aumento en la población femenina trabajadora, en 1998 alcanza niveles
del 52%, que es cada vez más preparada y que ha producido un incremento en las
tasas totales de participación en la economía (Henao y Parra, 1998; Farné et.al,
1998; Ribero y García, 1996; BID, 1993; Guzmán, 1993; Flacso, 1993).

La edad promedio de los trabajadores ha aumentando de manera paulatina y la


proporción de jóvenes trabajadores menores de 15 años ha decrecido, en la
actualidad es menos del 2% de los ocupados. (Ribero y García, 1996).

Los niveles de educación de la fuerza laboral han crecido de manera constante


desde los años setenta (Sánchez y Núñez,1998; Ribero y García,1996). 4. Los
grupos más vulnerables al desempleo son los jóvenes menores de 25 años y las
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mujeres, quienes han mantenido tasas de desempleo dos veces mayores a las de
los hombres y los trabajadores con menos años de educación

Los salarios y los ingresos laborales reales se han incrementado de manera


constante para el total de los trabajadores, mientras que los salarios para las
mujeres han sido históricamente menores que los de los hombres. Al mismo tiempo,
los ingresos laborales para los trabajadores formales son mayores que para los
informales, aunque esta brecha se ha reducido en ambos casos

El costo relativo por trabajador se ha aumentado durante los años noventa y no ha


estado acompañado por aumentos de la productividad, lo que implica una pérdida
relativa de competitividad de los trabajadores colombianos y una disminución de la
demanda de menos calificados. Así mismo, la productividad para los trabajadores
industriales ha caído, mientras que sus salarios han crecido por encima de su
productividad. Estos factores y el reciente incremento en la demanda de
trabajadores calificados han ampliado la brecha entre los salarios de la mano de
obra calificada y no calificada.

Los sectores en los que la participación del empleo ha decrecido son industria;
minería y petróleo; electricidad, gas y agua; administración pública y otros servicios.
Por otro lado, los sectores que han elevado su participación son construcción,
comercio, financiero y transporte (Henao y Parra, 1998; Ribero y García, 1996).

Como en la mayoría de los países se ha dado un reciente incremento en la demanda


de trabajadores temporales, que han sustituido la demanda

Los indicadores de mercado laboral indagan sobre las condiciones de empleo de


los colombianos y dan a conocer aspectos como si trabajan o no, en qué rama de
actividad se desempeñan, cómo se comporta el mercado laboral para grupos
poblacionales específicos como mujeres y jóvenes, cuál es la remuneración que
reciben, cómo es la afiliación a seguridad social, entre otros aspectos; la cobertura
de estas investigaciones es nacional y se realizan informes departamentales y
regionales.
 La oferta y demanda laboral: las profesiones para las que hay más ofertas de
trabajo, los perfiles que más buscan empleo.

La demanda de empleo está directamente vinculada a la actividad económica, de


modo que sólo un crecimiento sostenido de la renta puede garantizar el crecimiento
del empleo en cantidad suficiente para absorber la población dispuesta a trabajar.
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En otras palabras, la demanda de trabajo es derivada de la demanda de bienes y


servicios, porque cuando una empresa vende quiere producir más, para ello querrá
contratar trabajadores. Por tanto, si no hay producción no habrá más trabajadores
que puedan ofertar su empleo.

1. Es evidente el cambio en la demanda de trabajo, de menos a más calificado, a


raíz de la apertura económica y de los procesos de modernización que enfrenta
Colombia desde comienzos de la década de los noventa. Este hecho replantea la
formación que deben recibir ahora los trabajadores, pues no se trata solo de
mayores niveles de educación, sino de la calificación necesaria para la nueva
dinámica empresarial del país.
2. La productividad relativa de los trabajadores industriales en Colombia es baja.
Aunque muchos economistas proponen como solución a este problema una
devaluación del tipo de cambio, esta medida puede ser satisfactoria a corto plazo,
pero a largo plazo crea distorsiones y efectos ficticios en la productividad de los
empleados. Entonces los cambios adicionales en la productividad del trabajo
industrial están relacionados con la educación, la utilización de la capacidad, la
construcción en infraestructura, la inflación, el grado de apertura, la acumulación de
factores, la inversión en investigación y desarrollo y, por último, el crecimiento de la
tasa de homicidios (Ramírez y Jaramillo, 1996).
3. La educación es punto clave para el desarrollo de un país. Sin embargo, los
sistemas formales no son su única fuente. Existen alternativas igualmente
importantes como los entrenamientos o capacitaciones en el trabajo, que mejoran
la productividad. Este es un punto de discusión sobre el cual se requiere mayor
estudio. De otro lado, si bien se debe mantener la cobertura que se ha alcanzado
en las últimas décadas, es

Conclusiones y recomendaciones de política Departamento Nacional de Planeación


34 Unidad de Análisis Macroeconómico aún más importante regular y controlar la
calidad de la capacitación formal e informal en todas las esferas.

4. Es claro que desde 1991 se han incrementado de manera persistente los costos
laborales en la industria colombiana. Éstos han sido transferidos al salario de los
trabajadores afectando su competitividad y generando un impacto perverso en el
empleo, sobre todo para los trabajadores no calificados. Por tanto, las reformas
laborales de la última década han solucionado problemas estructurales del mercado
laboral al permitirle mayor flexibilidad (Farné y Nupia, 1996), pero se requiere
avanzar hacia mejores condiciones para los empleados temporales y racionalizar
los costos laborales.
5. No todas las investigaciones sobre costos de transacción en Colombia
comprueban la existencia de rigideces en el mercado laboral. Cárdenas (1998)
muestra que los costos laborales asociados a las contribuciones de pensiones y
salud no constituyen la causa principal del crecimiento en el desempleo durante la
presente década. Así, es importante identificar cuáles son las principales rigideces
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del mercado laboral y cuáles de éstas son las más nocivas para la generación de
empleo a la hora de modificar la regulación en esta materia.
6. Aunque la duración del desempleo se ha incrementado en las últimas décadas,
los grupos vulnerables siguen siendo los mismos. Por lo que las políticas de
generación de empleo deben considerar no sólo la influencia del ciclo económico
sobre el empleo, sino también favorecer directamente a los grupos más sensibles
al desempleo como lo son jóvenes, mujeres y los trabajadores menos calificados.
La experiencia internacional muestra el éxito de programas que incentivan la
creación de empleos por parte del sector privado y que involucran a estos grupos.

 Oportunidades del mercado laboral.

Trabajos temporales son una opción para incentivar el empleo juvenil

Para este año, se proyecta grandes oportunidades laborales en los siguientes


sectores, que son los que más empleo vienen generando desde el año pasado:
1 Comercio al por mayor y al por menor: 30%
2 Industria Manufacturera: 26%
3 Establecimientos financieros, seguros, bienes inmuebles y servicios: 19%
4 Servicios comunales, sociales y personales: 10%
5 Construcción: 10%
6 Otros sectores: 5%
El bilingüismo es otra oportunidad de empleabilidad puesto que sigue siendo una
competencia muy valorada por las empresas, principalmente las multinacionales,
que cada vez más llegan a Colombia para establecer en el país su centro de
operaciones para la región.
La composición empresarial actual son micro pymes, en su gran mayoría
famiempresas, La mayor porción de estas microempresas son creadas
precisamente por profesionales que una vez culminan su ciclo profesional o de
formación identifican en el emprendimiento su opción de desarrollo profesional,
porque no encuentran una oportunidad de empleo a corto plazo y porque las
condiciones de remuneración no son atractivas.

 Predomino del mercado laboral.


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 El futuro laboral en Colombia.

El 2019 puede verse con optimismo para algunos sectores. El Banco Mundial prevé
para Colombia un crecimiento del 3,3%. Según el último reporte del mercado laboral
del Dane, el incremento de ocupación se vería reflejado de manera importante en
los sectores de construcción, manufactura y transporte. En estos sectores será de
gran importancia la adopción de contenidos relacionados con desarrollo de
tecnologías y big data, al igual que el sector agroindustrial.

“Este debe ser un año mucho más movido en los aspectos de contratación, se
empezarán a ejecutar los planes del Gobierno, las compañías ya no están a la
deriva política y sentimos que será un año con la llegada de nuevos jugadores
internacionales, con apuestas a nuevos proyectos, con sectores un poco más
estables como el petrolero”, complementa Morgan.

El Informe de Tendencias laborales citó igualmente algunas conclusiones de la


encuesta Punto Salarial de elempleo.com, basada en respuestas a 336 de las
mejores empresas en el país. En ese sentido, enfocó su atención en los auxilios de
educación que están ofreciendo actualmente las compañías; en total, el 51% de las
empresas consultadas dijo que otorga un auxilio de educación a sus empleados. De
estas, 6 de cada 10 subsidian algún porcentaje del costo del estudio, mientras que
4 de cada 10 otorgan monto fijo. En promedio, el monto fijo que las empresas
auxilian es de $2.700.000.
La reactivación del sector del petróleo y el gas, el crecimiento de la agroindustria,
así como el desarrollo del comercio electrónico en el país, abren la puerta para la
llegada de empresas y la disponibilidad de nuevas vacantes.

MÁS EMPLEO POR CUENTA PROPIA


Mientras entre septiembre y noviembre los trabajos por cuenta propia aumentaban
en 387.000, se perdían 157.000 puestos de empleados y obreros particulares, y
34.000 del Gobierno.

 Globalización.

La globalización económica, ha influido en la transformación del mercado laboral,


por medio de la inserción en la economía y promoción de nuevos empleos para la
sociedad, lo cual conllevó a incluir nuevas formas de contratación laboral donde se
encuentra como resultado la tercerización laboral, y producto de esta, el
cooperativismo. Temas que han sido incluidos en la Organización Internacional del
Trabajo por medio de sus normas internacionales. Por ello se empezará definiendo
qué se entiende por globalización, qué impacto tiene esta sobre la economía y cómo
a partir de ella han surgido cambios o transformaciones en materia laboral,
reflejados en la Organización Internacional del Trabajo. Y por último sobre el
cooperativismo, producto de dicho cambio.
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Invertir en capacitar a las personas, en fortalecer a las instituciones del trabajo y en


promover condiciones laborales decentes y sostenibles, son las tres prioridades que
la Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera que deben tener las
naciones de aquí al 2030.

 Estadisticas del mercado laboral haciendo uso de la pagina del DANE


Comportamiento oferta de empleo en último trimestre de 2018

MES OFERTAS PUBLICADAS

OCTUBRE 63.614

NOVIEMBRE 49.560

DICIEMBRE 48.290

Total 161.464

Las 10 de profesiones con más ofertas en el cuarto trimestre de 2018

PROFESIÓN NÚMERO DE OFERTAS

1. ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS 20.298

2. INGENIERÍA INDUSTRIAL 9.298

3. INGENIERÍA DE SISTEMAS - COMPUTACIÓN 8.938

3. ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS 5.476

4. CONTADURÍA 5.231

5. ADMINISTRACIÓN FINANCIERA 4.322

7. INGENIERÍA DE TELECOMUNICACIONES 4.044

7. ECONOMÍA 3.628

9. INGENIERÍA DE REDES 3.444

10. TÉCNICO EN GESTIÓN EMPRESARIAL 2.196

* Las ofertas de empleo pueden estar vigentes durante más de un mes.


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 ¿A qué sueldos están aplicando los colombianos?

*APLICACIONES
APLICACIONES EN PROMEDIO
SALARIO EN CUARTO
MENSUAL
TRIMESTRE 2018

Salario mínimo
1.384.392 461.464
- $1 millón

$1 a $1,5
2.263.388 754.462
millones

$1,5 a $2 1.270.807 423.602

$2 a $2,5 1.119.129 373.043

$2,5 a $3 833.609 277.869

$3 a $3,5 712.084 237.361

$3,5 a $4 476.509 158.836

$4 a $4,5 388.950 129.650

$4,5 a $5,5 375.382 125.127

$5,5 A $6 295.959 98.653

$6 a $8 270.872 90.290

$8 a $10 141.794 47.264

$10 a $12.5 143.419 47.806

$12.5 a $15 53.642 17.880

$15 a $18 32.319 10.773

$18 a $21 14.134 4.711

Más de $21
7.676 2.558
millones

Cifras consolidadas para el cuarto trimestre de 2018


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 Los profesionales que más buscan trabajo

PROFESIÓN APLICACIONES APLICACIONES APLICACIONES Total cuarto trimestre


OCT. NOV. DIC. 2018

1. Administración 1.339.505 1.070.366 884.509 3.294.380


de empresas

2. Ingeniería 837.658 673.825 532.571 2.044.054


industrial

3. Contaduría 357.253 308.457 213.425 879.135

4. Administración 332.248 299.876 213.222 845.346


de negocios

5. Economía 323.933 233.602 178.151 735.686

6. Administración 257.071 196.352 173.361 626.784


financiera

7. Ingeniería de 221.541 175.243 136.598 533.382


sistemas –
Computación

8. Psicología 168.242 146.412 148.658 463.312

9. Publicidad y 154.169 118.419 987.25 371.313


mercadeo

10. Ingeniería 147.032 120.520 853.89 244.473


mecánica

 Oferta según nivel educativo

NIVEL EDUCATIVO CANTIDAD DE OFERTAS

Universitaria 30.293

Media (10° - 13°) 17.369

Técnico Laboral 12.832

Tecnológica 9.642
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Especialización 5.071

Formación técnica profesional 3.428

Básica Secundaria (6° - 9°) 1.576

Maestría 984

Básica Primaria (1° - 5°) 381

Doctorado 90

Sin nivel educativo 79.775

 * Datos consolidados para el cuarto trimestre de 2018.


Demanda según nivel educativo

NIVEL EDUCATIVO CANTIDAD DE APLICACIONES

Universitaria 4.429.421

Media (10° - 13°) 801.489

Técnico Laboral 1.083.448

Tecnológica 888.094

Especialización 959.188

Formación técnica profesional 344.379

Básica Secundaria (6° - 9°) 75.495

Maestría 116.118

Básica Primaria (1° - 5°) 8.840

Doctorado 5.592

Sin nivel educativo 1.068.700


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3.1.2. Según el libro: Gestion de talento Humano de Idalberto Chiavenato, Capitulo 4


(Biblioteca Sena o blackboard), Consultar, leer y con sus propias palabras defina:

 Que es Mercado de trabajo y sus caracteristicas principales


 Que es Mercado de RH
 Oferta y demanda RH
 Identificar los mercados de trabajo en oferta y demanda, segun el comportamiento
de las organizaciones en el mercado.

SOLUCIÒN 3.1.2.

· Que es Mercado de trabajo y sus caracteristicas principales

RTA: Se conoce como mercado laboral o de trabajo, al mercado donde coinciden la


demanda de trabajo u ocupaciones (conjunto de empleadores que están en
capacidad de contratar a dicho personal) y la oferta del mismo (grupo de personas
que poseen la disponibilidad para trabajar).

El mercado laboral es de vital importancia para la sociedad y la economía, a partir


del mismo se derivan variables de interés para la nación, tales como la oferta y
demanda de empleos, las tasas de ocupación por género o por edades y niveles de
capacitación entre otras, que indudablemente también tendrán efecto sobre la
productividad.

El mercado laboral está integrado por el potencial humano (trabajadores), sus


capacidades expresadas a través de la mano de obra y los espacios para su
ocupación o empleos, a este mercado también se le conoce como mercado de
trabajo.

¿Cuál es la importancia del mercado laboral?

La importancia del mercado laboral recae sobre su impacto en la sociedad, ya que


el empleo y desempleo influyen económica y socialmente en las naciones, en este
sent

si dicho mercado no funciona de manera equilibrada afectara de forma negativa al


desarrollo económico del país.
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En el sentido económico, están ambos factores vinculados a la producción que se


genera y en lo social, el desempleo puede producir efectos negativos, sobre el cómo
se distribuyen los recursos generados por la economía en cada estrato socio-
económico, lo que se conoce como distribución de la renta.

¿Cuáles son las Características que tiene el mercado laboral en la actualidad?

Se observa un aumento en la participación de la mujer en los distintos sectores


productivos.

Eleva la producción, aunque hay disminución de los cargos de trabajo.

Se emplea mayor cantidad de trabajadores en el sector que se dedica a la


prestación de los servicios.

Existe la competencia entre las empresas.

Hay incremento en el uso de la tecnología, esto genera en el trabajador necesidad


de capacitarse para manejar estos cambios.

Se reduce la jornada laboral.

Existe un mayor número de oportunidad de empleos.

Incremento de empresas pequeñas en los centros poblados pues hay


descentralización productiva.

Los trabajadores son valorados a través de su capacidad e iniciativa respecto al


funcionamiento de la empresa.

El estado ejerce influencia sobre el mercado laboral, pues existen las políticas y
diferentes convenios contractuales y respeto a los derechos del trabajador, además
existen otras figuras como los sindicatos de trabajadores que velan por las mejoras
en las condiciones contractuales y de trabajo.

¿Cómo funciona el mercado laboral?


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A través del mercado de trabajo se conectan la demanda y la oferta de trabajadores


y empleadores, así como se hace mención del salario medio y la capacidad para
producir.

En el mercado laboral, quienes ofrecen empleo deben cancelar al trabajador un


salario, existen varios escenarios al respecto. El primero de ellos, es aquel donde
se percibe un salario mínimo, por lo que el trabajador no se encuentra muy motivado
para prestar sus servicios, otro escenario, es aquel donde el salario del trabajador
es justo y motiva al trabajador.

En un mercado que funciona de forma libre, quienes ofrecen un empleo pueden


requerir personal altamente capacitado, por lo que ofrecen una buena
remuneración, esta situación promueve competencia entre las diferentes empresas
para tener las mejores condiciones laborales y por consiguiente los mejores
trabajadores.

Estos niveles de competencia, generan beneficios a la comunidad, por un lado, a


partir del trabajo se producen los bienes y los servicios, por otro lado, las personas
buscaran mejorar su perfil profesional para alcanzar un mejor trabajo, creciendo de
esta manera la capacidad y profesionalismo de la sociedad.

El mercado de trabajo no se mantiene estático, pues hay variación o movimiento


entre los grupos de personas activas y los que se encuentran inactivos o
desempleados.

El mercado laboral no tiene un funcionamiento competitivo perfecto. Estas


imperfecciones surgen porque los trabajadores y las empresas pueden influir en los
salarios a través del poder de mercado.

Factores que inciden sobre el mercado de trabajo

Existen una serie de factores que es necesario conocer para establecer un buen
análisis económico del mismo, estos son:

La oferta y demanda, las políticas de cada nación en materia laboral, población


activa económicamente, el empleo informal, desempleo, subempleo, índice de
precios.
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Para finalizar es importante tener claro que es a través del trabajo que se generan
los ingresos de los individuos y en general de una sociedad. Por lo que el trabajo
es un derecho y un deber, que además permite el crecimiento personal y la inclusión
social.

Al existir el desempleo resultan efectos negativos en lo personal, como en lo social,


se generan problemas de autoestima en el individuo, además afecta la producción
generando deterioro de las finanzas públicas debido a subsidios o políticas que se
implementen desde el estado para atender estos casos. También disminuye la
recaudación de los impuestos a través del consumo y la renta.

· Que es Mercado de RH

RTA: El mercado de trabajo es aquel en el que se contrata el factor de producción


trabajo. La oferta del mercado de trabajo la conforman los trabajadores que están
en la

búsqueda de un empleo en un lugar y periodo de tiempo determinados, mientras


que la demanda la forman los empresarios que buscan mano de obra.

· Oferta y demanda RH

RTA: Oferta y Demanda de Recursos Humanos.

Interaccione entre el Mercado de Recursos Humanos y el Mercado de Trabajo

Según Idalberto Chiavenato en su libro Administración de Recursos Humanos El


Capital Humano de la Organización , nos explica que el mercado de recursos
humanos funciona como espejo del mercado de trabajo, mientras en uno hay oferta,
en el otro hay demanda y viceversa. La oferta de un mercado corresponde a la
demanda de otro y viceversa. En otras palabras, ambos son sistemas en constante
interacción: la salida de uno es la entrada del otro. Existe un intercambio continuo
entre el mercado de recursos humanos y el mercado de trabajo.

Demanda de recursos humanos. Hay factores, a los que se denomina indicadores


guía, que pueden afectar la futura demanda de personal. Estos factores son los
planes y los objetivos organizacionales, los cambios en la productividad y los
cambios en la estructura orgánica del diseño de puestos.
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Oferta de recursos humanos. Para el pronóstico de personal se divide el término


oferta laboral en oferta interna, cuando se refiere al personal dentro de la
organización, y en oferta externa, cuando se refiere a las personas en un mercado
de trabajo en particular. El objetivo del pronóstico de la oferta es estimar, con tanta
exactitud como sea posible, el número de personas que estarán disponibles para la
dotación de personal a la organización al final del periodo de planeación. Al hacer
tal pronóstico se acostumbra no suponer que habrá grandes cambios en las
políticas o procedimientos de personal.

Actividades para ser socialidadas en el ambiente de formación.

3.2. Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios


para el aprendizaje.

3.2.1.Con el fin de apropiarse del conocimiento, el aprendiz consultará y estudiará los


siguientes temas:

 Que es Reclutamiento.

¿Qué es Reclutamiento?
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de
convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de actividad. Es un
concepto muy usado tanto en el ámbito militar como en lo laboral, además de otras
prácticas donde se requiera suplir cierta cantidad de vacantes.

El reclutamiento es el primer paso para atraer personas interesadas en un puesto


de trabajo, por ello el número de sujetos que acuden pueden ser, incluso, mucho
mayor al número de cupos. Por ello, lo siguiente será realizar la selección más
apropiada, según los requerimientos y competencias solicitadas por la entidad o
empresa.

Esta etapa se puede hacer de diferentes maneras pero todas tienen un punto en
común, esta es la comunicación o información, ya que los que ofertan deben dar a
conocer el proceso a la comunidad para que acudan los que cumplen con ciertos
requisitos.

El reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el apartado de recursos humanos


de una empresa, ya sea propia o contratada para el servicio de captación, selección
y contratación de trabajadores.
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Para esto, las empresas deben aportar toda la información necesaria del cargo a
ocupar, las competencias necesarias, la cantidad de vacantes e incluso la cantidad
de personas reclutadas, éstas pueden ser aproximadas ya que su regulación está
dada también por otros factores como las ofertas del mercado.

 Reclutamiento externo e interno: describa un ejemplo empresarial de cada uno

El reclutamiento interno es un proceso de selección que la empresa lleva a cabo


entre los empleados ya contratados de la organización. Cuando se presenta una
vacante, intenta cubrirse a través de la reubicación de los empleados los cuales
pueden ser ascendidos o transcendidos.

Hablaremos de un empleado ascendido cuando haga un movimiento vertical, es


decir, cuando pase a ocupar un puesto superior. Mientras que los empleados
transcendidos se moverán verticalmente.
El proceso de selección interno consta de 5 pasos básicos:

Convocatoria y publicación de la vacante. El departamento de recursos humanos


informa a los candidatos internos de la plaza a cubrir a través de cualquier método
de contacto.
Realización de entrevistas desde el departamento de recursos humanos.
Evaluación de la adecuación de las habilidades y capacidades del candidato al
puesto.
Selección de un grupo de candidatos y decisión final o convocatoria para realizar
un assesment center.
Selección de los candidatos y elaboración de la propuesta salarial.
Nombramiento de la persona que ocupará la plaza vacante y comunicado a toda la
organización.

El reclutamiento externo es: cuando al existir determinada vacante, una


organización intenta llenarla con personas extrañas, es decir, con candidatos
externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. Este tipo de selección incide
sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones.

Muchas empresas utilizan anuncios en los periódicos, sitios web de búsqueda de


empleo, ferias de empleo y referencias de los actuales empleados para cubrir los
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puestos. Algunas compañías utilizan una agencia de empleados temporales para


cubrir puestos que se pueden completar de forma rápida y con menos habilidades
específicas requeridas para completar la tarea deseada. Otras empresas usarán
cazatalentos y consultores de contratación para buscar, revisar y entregar
empleados por una tarifa.

 Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Ventajas del reclutamiento interno

La contratación interna tiene algunas ventajas naturales. No tienes que "reinventar la


rueda" con un recluta interno. Éste probablemente va a entender tu modelo de negocio, su
cultura y sus procesos antes de asumir el nuevo cargo. El resultado es que va a asimilarse
a la nueva posición más rápido que un nuevo empleado que deberá estar capacitado en
las múltiples gestiones de la empresa desde los beneficios hasta donde están las salidas
de emergencia antes de que pueda comenzar con el trabajo específico de formación. Estos
empleados tardan más en encontrarse, más tiempo para entrenar, más dinero para
prepararse para el trabajo y podrían no integrarse plenamente en tu cultura después de
todo el proceso de formación. A menudo, la oportunidad de ascender proporciona una
fuerte motivación en una empresa que emplea una fuerte estrategia de reclutamiento
interno.

 Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Ventajas del reclutamiento externo

La contratación externa también tiene algunas ventajas importantes. A diferencia de con


los reclutas internos, estás recibiendo frecuentemente un flujo de ideas completamente
nuevas con un empleado que no ha estado expuesto o sobreexpuesto a tu cultura
corporativa. Una perspectiva exterior a menudo da nuevas ideas. Es posible que traiga
información o metodologías de su antiguo empleador que pueden integrarse en tus buenas
prácticas. Los grupos internos de trabajo pueden causar problemas con la mezcla de
diversidad de una empresa más grande, y dar lugar a problemas con la Comisión de
Igualdad de Oportunidades para promover de un lugar de trabajo diversificado. Reclutar
personal externo permite el reequilibrio en este campo si es necesario. La contratación
externa puede conducir a la estabilidad del equipo, ya que los equipos pueden permanecer
intactos al contratar externamente.

 Realizar un cuadro comparativo indicando las diferencias entre el reclutamiento


interno y el externo.
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RECLUTAMIENTO EXTERNO

VENTAJAS DESVENTAJAS

Acceso a más talento Generalmente afecta a la política salarial


Experiencia nueva a la organización. de la empresa e influye en los niveles
Más competitividad salariales internos, especialmente
cuando la oferta y la demanda de
recursos humanos no están en
equilibrio.
Ideas nuevas, con diferentes enfoques Exige inversiones y gastos inmediatos
a los problemas internos de la en anuncios de periódicos, honorarios
organización de agencias de colocación, gastos
operativos relativos a salarios y
prestaciones sociales del equipo de
reclutamiento, material de oficina,
formatos, etcétera.
El tiempo que se invierte en la elección
y puesta en marcha de las técnicas más
Aprovecha las inversiones en adecuadas para influir en las fuentes de
capacitación y desarrollo de personal reclutamiento (en la atracción y
hechas por otras empresas o por los presentación de los candidatos, en la
mismos candidatos recepción y selección inicial, en el
desarrollo de la selección, los exámenes
médicos, la documentación, liberación
del candidato del empleo anterior e
ingreso)
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RECLUTAMIENTO INTERNO

VENTAJAS DESVENTAJAS

Aporta una gran motivación para los


empleados que saben que puede que en algún Hay una limitación de candidatos, ya
momento, si rinden lo que corresponde, que sólo se eligen los que ya están en
la empresa. No se abre la posibilidad a
pueden llegar a un puesto mejor o que les
talentos de fuera.
gusta más.

La empresa cuenta con personal de su El negocio no se enriquece de nuevos


confianza en los puestos más altos, personas talentos que conocen otras empresas
que conocen del entorno y pueden llevar nuevas
posibilidades y formas de actuar
favorecedoras
Ahorran dinero con el reclutamiento interno ya Puede haber rivalidades entre
que, aunque hay que formar a sus empleados candidatos o trabajadores que no se
sientan valorados ni con posibilidades
de ascenso, y por la otra porque suele
ser una decisión irreversible y si sale
mal no hay marcha atrás.
Además, es mucho más rápido, ya que no hay Los empleados estan en funcion si
que esperar tanto para dar con la persona cumple los requisitos de ascenso eje:
adecuada porque esta se encuentra en la antigüedad y cierran la puerta a los
empleados recientes
empresa

 Tècnicas de reclutamiento, cuales son, defina cada una.


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TECNICA PRIMERA

1. Anuncios en diarios y revistas especializadas

Se dan bien en diarios regionales la construcion del anuncio es muy


importante,se debe tener presente el candidato que que interpretara el
anuncio;como lo es 1 llama la atencion,2 despertar el interes,3 crear el deseo y
4 la accion en el candidato de enviar su curriculum vitae.

TECNICA SEGUNDA

2 . Agencias de reclutamiento

Las agencias sirven de intermediarias para hacer el reclutamiento.


Existen tres tipos de agencias de reclutamiento:

Las agencias operadas por el gobierno como APE (Agencia Publica Empleo)
Agencia Empleo de las Cajas Compensacion Familiar

Las agencias operadas por particulares o privados como: Eficacia, Activos


Adecco entre otras.

Las agencias de reclutamiento son efi caces cuando:

1. La organización no cuenta con un órgano de RH y no está preparada para reclutar


o seleccionar a personas de cierto nivel.
2. Se necesita atraer a un gran número de candidatos califi cados y la organización
no se siente capaz de hacerlo.
3. El esfuerzo de reclutamiento pretende llegar a personas con empleo actual y que
no se sienten cómodas de tratar directamente con las empresas competidoras.
4. La ocupación del puesto es confi dencial y no puede ser divulgada al mercado ni
internamente.

La utilización de agencias requiere prestar gran atención a:


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1. Proporcionar a la agencia una descripción completa y exacta del puesto que


busca llenar. La agencia necesita comprender exactamente el puesto que será
llenado para proporcionar un conjunto adecuado de candidatos.
2. Especifi car a la agencia cuáles herramientas se utilizarán en la selección de los
candidatos potenciales, como solicitudes de empleo, pruebas y entrevistas, como
parte del proceso de selección y los aspectos relevantes para el puesto.
3. Proporcionar realimentación adecuada a la agencia: cuáles candidatos fueron
rechazados y la razón de su rechazo.
4. De ser posible, desarrollar una relación de largo plazo con una o dos agencias.
Puede ser provechoso designar a una persona para que sirva de enlace entre la
organización y la agencia y que coordine las necesidades futuras de reclutamiento.

TECNICA TERCERA

3. Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones

El reclutamiento universitario consiste en acudir a las universidades, centros de


formación o asociaciones de estudiantes a fin de seleccionar y reclutar al
candidato ideal para nuestro puesto de trabajo.

La organización puede desarrollar un esquema de contactos intensivos con


escuelas, universidades, asociaciones gremiales (como sindicatos patronales,
consejos regionales, asociaciones de ex alumnos), agrupaciones (como
directorios académicos) y centros de integración empresa-escuela, para divulgar
las oportunidades que ofrece al mercado. Algunas organizaciones promueven
sistemáticamente reuniones y conferencias en universidades y escuelas y
utilizan recursos audiovisuales, como propaganda institucional, para divulgar
sus políticas de ARH y crear una actitud favorable entre los candidatos en
potencia.

TECNICA CUARTA

4.Carteles o anuncios en lugares visibles

Es un sistema de reclutamiento de bajo costo y con un rendimiento y rapidez


razonables. Se trata de un vehículo de reclutamiento estático e indicado para
cargos simples, como obreros y ofi cinistas. Por lo general, se coloca en las
proximidades de la organización y en portales o lugares de gran movimiento de
personas, como áreas de autobuses o trenes.
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Es un sistema donde los resultados dependen de una serie de factores, como


localización de la Empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de
personas, visualización de los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En este
caso el vehículo es estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa. Es
utilizado para cargos de bajo nivel

TECNICA QUINTA

5.Presentación de candidatos por indicación de trabajadores.

Otro sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y efecto


relativamente rápido. La organización que pide a sus trabajadores que presenten
o recomienden a candidatos (amigos, vecinos o parientes) utiliza uno de los
vehículos más eficientes y de más amplio espectro del reclutamiento.

TECNICA SEXTA

6. Consulta a los archivos de candidatos

Es una base de datos de candidatos es un conjunto de datos que permite


recopilar, acceder y gestionar toda la información relativa a perfiles de
candidatos y procesos de selección en un único lugar, con independencia de la
estrategia de reclutamiento que se utilice: searching, posting, o ambas.

El archivo de candidatos es un banco de datos que cataloga a los candidatos


que se presentan espontáneamente o que no fueron considerados en
reclutamientos anteriores. El sistema de archivo se efectúa de acuerdo con sus
califi caciones más importantes, por área de actividad o por puesto, y se basa
en el curriculum vitae o en los datos de la propuesta de empleo. Para que no se
convierta en un archivo muerto, la organización debe mantener contacto
eventual con los candidatos, a fin de no perder su interés y atractivo. Se trata
del sistema de reclutamiento de menor costo. Cuando funciona bien, es capaz
de promover la presentación rápida de candidatos.

TECNICA SEPTIMA

7. Reclutamiento virtual
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En las últimas décadas el internet y los portales de búsqueda se han convertido


en los medios más populares para reclutar candidatos en las empresas,
configurándose como una herramienta que dinamiza los procesos de
identificación, captación y absorción de talento.

Estos canales han ayudado mucho en la evolución del área de Recursos


Humanos, pasando de intermediarios laborales y anuncio de prensa a hacerlo
un poco más digital a través de redes sociales.

Aunque el Internet de reclutamiento ayuda en la agilización de los procesos para


la contratación, no es un automatizador de sistemas sino un instrumento para
mediar y ayudar a los encargados de Recursos Humanos para el reclutamiento
de personal.

Sin embargo, si el objetivo principal es especializarse como reclutador se deben


optimizar las estrategias combinando diferentes herramientas de búsqueda para
llegar de forma más ágil y segura a los candidatos.

Las áreas en las que más se utiliza la red para la búsqueda de candidatos se
encabeza por infocomunicaciones, en segundo lugar, por la industria, tercer
lugar servicios y de cuarta la construcción.

El uso del internet está asociado al tamaño de la empresa, eventualmente una


empresa grande hace uso a un 100% de este recurso.

En la actualidad las redes sociales se usan en estos casos como una base de
datos para la multiplicación de vías de acceso a los posibles talentos, además
de ser una herramienta indispensable para el reclutamiento de profesionales.

Las Redes sociales son una imprenta digital de cada candidato creada de sus
interacciones sociales, ahí los posibles talentos para las empresas publican lo
que en su hoja de vida no, en los últimos años las empresas realizan una
evaluación de redes para descartar o aceptar a un empleado según su
comportamiento en la web.
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El reclutamiento web abarata costos en selección y permite llegar a un número


más grande e individuos dispuestos a ocupar esa vacante.

Es el reclutamiento que se hace por medios electrónicos y a distancia a través


de internet, la cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento. Su valor reside
en que es inmediato y en la facilidad para interactuar digitalmente con los
candidatos potenciales. Facilita las cosas a las empresas y a los candidatos.
Éstos pueden tener contacto directo con sitios de compañías o de agencias de
reclutamiento, sin necesidad de salir de su casa. La facilidad y la sencillez son
enormes. Internet ofrece a las compañías una plataforma que permite la
comunicación inmediata y rápida por correo, y elimina toda forma de
intermediación.

 Evaluaciòn de los resultados del reclutamiento.

Nota: Se formarán grupos de cuatro aprendices para exponer los temas anteriores, los
cuales serán asignados por parte de la instructora; (se debe utilizar presentaciones en
línea o Power Point). Actividad que se valorará mediante lista de chequeo donde se
evaluará preparación del ambiente, dominio y manejo del tema, presentación personal,
herramientas, imágenes y recursos utilizados para darse a entender a los demás
compañeros.

3.2.2. Según el caso introductorio: “POWERCONSULTING” del libro Gestion de


talento Humano de Idalberto Chiavenato, Capitulo 4: responder las
preguntas del caso. ¿Por dónde comenzar?

¿Usted cómo le ayudaría?

¿Usted cómo procedería en el lugar de Marina para demostrar cuáles serían las
mejores maneras de reclutar?

3.2.3. Foro de Discusión: Según el caso de Discusión que se encuentra en el capitulo


4 del libro Gestión del talento humano de Idalberto Chiavenato, (Pagina 130)
Denominado “CANDIDATO DIGITAL”, participe en el foro propuesto en la Plataforma
Blackboard dando su aporte contestando a los siguientes interrogantes:

1. ¿Usted cómo armaría el formato de la solicitud de empleo de los candidatos que


normalmente se presentan en su empresa?

2. ¿Cómo armaría el formato para reclutar por internet?


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3. ¿Qué opina del reclutamiento por correo electrónico?

4. ¿Cómo conciliaría el reclutamiento por medio de técnicas convencionales y de


internet?

Nota: Comentar o complementar el aporte de minimo a 2 compañeros en el foro.

3.3. Actividades de apropiación del conocimiento. (Conceptualización y


Teorización).

Hoy en día son muchas las agencias y portales de


empleo online que ofrecen servicios de búsqueda de
trabajo facilitando esa labor para las personas que se
encuentren desempleadas. Uno de esos portales es la
Agencia Pública de Empleo.

La importancia de páginas no radica sólo en la posibilidad de encontrar un puesto de


trabajo, también encontrar toda la actualidad relacionada con el mundo laboral,
mantenerse informados de todo lo que afecta al mercado de trabajo, y multitud de consejos
útiles que ayudarán a afrontar una entrevista de trabajo o mejorar el currículum.

3.3.1. Es por eso que se hace necesario indagar:


 Agencia Pùblica de Empleo SENA

Que es: La Agencia Pública de Empleo del SENA es el primer servicio en el país de
intermediación gratuita, pública e indiscriminada que facilita el contacto organizado
entre los buscadores de empleo y las empresas que requieren talento humano. Así
mismo, apoya el diseño de políticas, planes, programas y proyectos relacionados
con la información para el empleo, la articulación entre las necesidades laborales y
los programas de formación profesional, certificación ocupacional, emprendimiento
y desarrollo tecnológico que lleve a cabo el SENA.
La Agencia Pública de Empleo es la herramienta gratuita de intermediación para
que los colombianos encuentren una oportunidad o los empresarios hallen su capital
humano.
La Agencia Pública de Empleo del SENA presta un servicio de intermediación
laboral público, gratuito, indiscriminado y sin intermediarios, para que los
colombianos puedan participar de una oportunidad de empleo y los empresarios
encuentren el talento humano que requieren para ocupar sus vacantes.
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De igual manera, apoya la ejecución de políticas activas de empleo, aportando a la


consecución de los objetivos trazados por el Gobierno Nacional para el beneficio de
la población colombiana.

Por lo anterior, la Agencia Pública de Empleo ha optimizado su herramienta de


intermediación laboral, disponible en:https://agenciapublicadeempleo.sena.edu.co,
a través de la cual se facilita el contacto organizado entre buscadores de empleo y
empresarios, soportado en un servicio personalizado para orientar y asesorar a los
usuarios sobre la dinámica del mercado laboral, en una red de oficinas con
cobertura a nivel nacional.

Como Funciona: Permite el contacto organizado entre el buscador de empleo y la


empresa que busca talento humano y que cuenta con vacantes disponibles.

El objetivo es facilitar la consecución de un puesto de trabajo, siendo los


empresarios los únicos responsables del proceso de selección y cumplimiento de
las condiciones laborales ofertadas.

Cuàles son los servicios que prestan

PARA LAS PERSONAS

Búsqueda de empleo en línea.


Miles de vacantes disponibles en todo el país.
Convocatorias especiales nacionales e internacionales.
Orientación ocupacional y asistencia en la búsqueda de empleo a usuarios
interesados.
Recalificación de perfiles laborales a través de formación complementaria y
certificación de competencias laborales.
Asistencia en la búsqueda de empleo a personas en situación de vulnerabilidad.

Orientaciónocupacional

Brinda herramientas y desarrolla habilidades que facilitan la búsqueda activa de


empleo y la participación exitosa en un proceso de selección.

Para esto, un equipo de profesionales a nivel nacional analiza la hoja de vida,


orienta a los usuarios para la identificación, elaboración, y/o mejoramiento del perfil
mediante acciones de formación complementaria, calificación y/o recalificación
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laboral, y certificación de competencias laborales y realiza talleres de orientación


ocupacional en temáticas como: identificación de intereses y habilidades
ocupacionales, hoja de vida y carta de presentación, entrevista y pruebas
psicotécnicas, entre otras.

Así mismo, para las empresas, se apoya en la elaboración de perfiles


ocupacionales, uso de la herramienta virtual de intermediación laboral, publicación
de vacantes, preselección de candidatos y logística en el proceso de selección de
talento humano.

+ Formación ocupacional

Para mejorar los perfiles ocupacionales de los usuarios buscadores de empleo, se


cuenta con procesos de capacitación de corta duración para la calificación,
recalificación o reconversión laboral, con el fin de incrementar las posibilidades de
inserción en el mercado de trabajo. Para acceder a la oferta puede consultar:

PARA LAS EMPRESAS

Búsqueda de candidatos
Orientación en definición de perfiles laborales y búsqueda de candidatos en
vacantes de difícil ocupación.
Apoyo a procesos de preselección.
Orientación sobre beneficios al emplear personas con discapacidad y/o en proceso
de reintegración
Convocatorias especiales nacionales e internacionales.
Microruedas de empleo.
Mensajes de texto para campañas especiales para convocatorias de empleo.

A TRAVES DE

Convocatorias especiales

Nacionales Son aquellas oportunidades laborales nacionales e internacionales que


se promocionan con publicación en la página de la Agencia Pública de Empleo, para
conocimiento de todos los usuarios, a las cuales se debe aplicar registrándose y/o
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postulándose a través del aplicativo,


https://agenciapublicadeempleo.sena.edu.co/Paginas/Convocatorias.aspx

Flujos migratorios laborales


Son oportunidades laborales internacionales.

Obedecen a solicitudes de empresarios extranjeros, dentro del marco de los


diferentes convenios que para este propósito se han suscrito con el fin de promover
los derechos, deberes y garantías de los migrantes colombianos en el país de
destino.

De esta forma se prevé las migraciones ilegales y la explotación laboral de los


extranjeros en situación irregular.

Microrruedas de empleo.

Las microrruedas de empleo son espacios generados para acercar la oferta y la


demanda de empleo. El empresario oferta sus vacantes y realiza las entrevistas a
quienes llevan su hoja de vida con los perfiles requeridos para hacer posteriormente
el proceso de preselección.

Los empresarios realizan las microrruedas de empleo en las oficinas de la Agencia


Pública de Empleo del SENA de la regional donde se encuentre la empresa que
requiere contratación de su personal a través de este mecanismo.

Pueden participar de esta estrategia todas las pequeñas, medianas y grandes


empresas de todos los sectores, así como organizaciones gremiales y entidades
del Estado que requieran contratación de talento humano.

También pueden participar todos los colombianos que se encuentren en búsqueda


de empleo y cumplan con los perfiles requeridos por los empresarios que participen
en las microrruedas de empleo.
Los empresarios interesados, deberán acercarse o llamar a las oficinas de la
Agencia Pública de Empleo de la ciudad donde se encuentren para realizar la
solicitud del personal requerido y agendar el espacio para la microrrueda empleo.
Dentro de esta, deberá contar con el tiempo para realizar las entrevistas y el proceso
de preselección.

Oficinas Móviles
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La Agencia Pública de Empleo cuenta con cuatro oficinas móviles que recorren el
territorio nacional llegando a lugares de difícil acceso, para prestar los servicios
donde no hay oficinas físicas de la Agencia Pública de Empleo del SENA. Leer mas.

 Unidad de Servicios Pùblicos de Empleo http://serviciodeempleo.gov.co/

1. ¿Què son?

La Unidad del Servicio Público de Empleo, es una entidad adscrita al Ministerio del
Trabajo encargada de acercar a los colombianos a las oportunidades de trabajo
formales de manera democrática, equitativa y transparente, y facilitar a los
empresarios personal adecuado a sus organizaciones.

La Unidad es la encargada de autorizar a los prestadores de servicios de


intermediación laboral, quienes conforman la Red de Prestadores del Servicio
Público de Empleo, que son de carácter público como las agencias de empleo de
las Cajas de Compensación Familiar, alcaldías, gobernaciones y el SENA. Y los
prestadores privados conformados por las agencias privadas y las bolsas de empleo
de las Instituciones de Educación Superior.

Misión
Administrar y promocionar el Servicio Público de Empleo (SPE), con un enfoque de
calidad a través del funcionamiento oportuno y eficiente de la red de prestadores en
el ámbito de la articulación e integración de las políticas activas del mercado de
trabajo.

Visión
Para el 2022 la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo,
logrará el reconocimiento del Servicio Público de Empleo, como un mecanismo
efectivo y de calidad para la intermediación laboral, que propende por la inclusión
laboral y la productividad en el país.

2. ¿Còmo funcionan?
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De acuerdo con el Decreto 2521 de 2013, por el cual se establece la estructura de la


Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo y se dictan otras
disposiciones, la Unidad tiene las siguientes funciones:

Ejecutar las políticas en materia de la prestación del servicio público de empleo, la gestión
del empleo y la intermediación laboral.

Administrar el servicio público de empleo con miras a que se desarrolle con sujeción a los
principios de eficiencia, universalidad, igualdad, libre escogencia, integralidad,
confiabilidad, transparencia y calidad.

Llevar el registro de las agencias de colocación y bolsas de empleo nacionales y


transnacionales.

Monitorear la prestación del servicio público de empleo para constatar la calidad y el


resultado obtenido de los servicios prestados por las agencias de colocación y bolsas de
empleo autorizadas, y hacer las recomendaciones de reglamentación al Ministerio del
Trabajo, cuando a ello haya lugar.

Promover la creación de operadores que presten el servicio público de empleo.

Desarrollar instrumentos para la gestión y colocación de empleo.

Administrar la red de prestadores del servicio público de empleo focalizando sus servicios
en los territorios y sectores que requieran las acciones de mitigación del desempleo y
organización del servicio público de empleo.

Realizar acciones de articulación y coordinación entre entidades públicas, la red de


prestadores y otros actores incidentes para lograr una mejor prestación del servicio público
de empleo.

Apoyar la implementación de planes y programas relacionados con el servicio público de


empleo para la población vulnerable.

Asesorar y prestar asistencia técnica a las entidades públicas del orden nacional y
territorial, la red de prestadores y otros actores incidentes para lograr la mejor organización
del servicio público de empleo.

Diseñar, desarrollar y operar el Sistema de Información del Servicio Público de Empleo en


condiciones de compatibilidad e interoperabilidad con el sistema de información del Sector
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Administrativo del Trabajo, el Sistema de Gestión de Empleo para la Productividad y


aquellos a los cuales deba integrarse.

Administrar los recursos públicos destinados para la gestión y colocación de empleo que
le correspondan, de conformidad con el reglamento que expida el Gobierno Nacional, así
como los destinados a la creación de empleos de emergencia y el fomento del empleo en
situaciones de emergencia.

Las demás que le señale la Constitución Política y la ley de acuerdo con su misión y
naturaleza.

3. ¿Cuàles son los servicios que prestan a la poblaciòn en general.

Atención Preferencial
La Unidad Especial del Servicio Público de Empleo brinda atención de manera
prioritaria a ciudadanos en situaciones particulares, como adultos mayores, mujeres
embarazadas, niños, niñas y adolescentes, población en situación de
vulnerabilidad, grupos étnicos minoritarios, personas en condición de discapacidad
y personas de talla baja. Las personas mencionadas anteriormente, tendrán
prelación en la asignación de turno sobre los demás ciudadanos.

Para las personas con discapacidad visual: Prestar total atención a la persona,
hable de manera clara y pausada. No utilice gestos o expresiones identificadas o
aproximativas. Por ejemplo: términos como “allí”, o señalar algún lugar con la mano.
No eleve la voz, ni piense que debe hablar continuamente. La conversación ha de
fluir normalmente. Si ha de leerle un documento hágalo despacio, con las
correspondientes pausas y claridad. No deje objetos que puedan ser un obstáculo
en las zonas de acceso: sillas, cajones, cajas, entre otros.

Para las personas con discapacidad auditiva: No es necesario gritar. Algunas


personas sordas le comprenderán leyendo sus labios, pero esto no ocurre siempre,
hay que vocalizar correctamente pero sin exagerar. No significa hacer muecas y
exagerar la vocalización. Mantener la zona de la boca limpia de obstáculos, apartar
de ella cualquier objeto como, bolígrafo, mano, chicle, caramelo, que dificulte
vocalización, la emisión de la voz y su visualización. Es importante tener la vista en
los labios. Es recomendable proyectar la información en la pantalla del computador
para facilitar la entrega de la información.
Para las personas con discapacidad física. Presente siempre una actitud de
colaboración para facilitar todas aquellas actividades que la persona no pueda
realizar por sí misma. Colabórele si ha de transportar objetos. No se apoye en la
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silla de ruedas de una persona que la está utilizando, es parte de su estación


corporal. Si va a mantener una conversación con una persona que se desplace en
silla de ruedas, y éste diálogo supera varios minutos, sitúese a la altura de sus ojos,
en la medida de lo posible, y sin posturas forzadas. Procure que las personas que
usan muletas o sillas de ruedas las puedan dejar siempre al alcance de la mano.

3.3.2. En las entidades publicas o del estado se realiza el proceso de reclutamiento y


selección de personal siguiendo los paramentos establecidos en la ley investigue:

 ¿Como se efectua el reclutamiento en las empresas pùblicas o del estado?

 ¿Que es la Comisión Nacional de la Función publica? La Comisión Nacional del


Servicio Civil, en los términos previstos en el artículo 130 de la Constitución Política,
es el órgano responsable de la administración y vigilancia de las carreras de los
servidores públicos, excepción hecha de las que tenga carácter especial. La
Comisión Nacional del Servicio Civil es un órgano constitucional, autónomo e
independiente de las ramas del Poder Público, de carácter permanente del nivel
nacional, dotada de autonomía administrativa, personalidad jurídica y patrimonio
propio.

 Artículo 3°. Finalidad y principios. La Comisión Nacional del Servicio Civil es un


órgano de garantía y protección del sistema de mérito en el empleo público que
actuará de acuerdo con los principios de la función administrativa consagrados en
el artículo 209 de la Constitución y, en especial en los de objetividad, independencia
e imparcialidad.

 Artículo 4°. Control político. La Comisión Nacional del Servicio Civil será
responsable ante la ciudadanía y ante el Congreso de la República y atenderá las
solicitudes y requerimientos que este último le solicite a través de las plenarias o de
cualquiera de sus Comisiones.
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 Artículo 5°. Sede. La sede de la Comisión Nacional del Servicio Civil es la ciudad
de Bogotá, D. C.

Sus funciones. (CNSC Comisión Nacional del Servicio Civil)

 a) Establecer de acuerdo con la ley y los reglamentos, los lineamientos generales


con que se desarrollarán los procesos de selección para la provisión de los empleos
de carrera administrativa de las entidades a las cuales se aplica la Ley 909;
 b) Acreditar a las entidades para la realización de procesos de selección de
conformidad con lo dispuesto en el reglamento y establecer las tarifas para contratar
los concursos, en concordancia con lo dispuesto en el artículo 30 de la Ley 909;
 c) Elaborar las convocatorias a concurso para el desempeño de empleos públicos
de carrera, de acuerdo con los términos y condiciones que establezcan la ley y el
reglamento;
 d) Establecer los instrumentos necesarios para la aplicación de las normas sobre
evaluación del desempeño de los empleados de carrera administrativa;
 e) Conformar, organizar y manejar el Banco Nacional de Listas de Elegibles; el
Banco de Datos de ex empleados con derechos de carrera cuyos cargos hayan sido
suprimidos y que hubieren optado por ser incorporados y, el Banco de Datos de
empleados de carrera desplazados por razones de violencia;
 f) Remitir a las entidades, de oficio o a solicitud de los respectivos nominadores, las
listas de personas con las cuales se deben proveer los empleos de carrera
administrativa que se encuentren vacantes definitivamente, de conformidad con la
información que repose en los Bancos de Datos a que se refiere el literal anterior;
 g) Administrar, organizar y actualizar el registro público de empleados inscritos en
carrera administrativa y expedir las certificaciones correspondientes;
 h) Expedir circulares instructivas para la correcta aplicación de las normas que
regulan la carrera administrativa;
 i) Realizar los procesos de selección para el ingreso al empleo público a través de
las universidades públicas o privadas o instituciones de educación superior, q ue
contrate para tal fin;
 j) Elaborar y difundir estudios sobre aspectos generales o específicos de la gestión
del empleo público en lo relacionado con el ingreso, el desarrollo de las carreras y
la evaluación del desempeño;
 k) Absolver las consultas que se le formulen en materia de carrera administrativa.
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 Parágrafo. El Banco Nacional de lista de elegibles a que hace alusión el presente


artículo será departamentalizado y deberá ser agotado teniendo en cuenta primero
la lista del departamento en donde se encuentre la vacante.

 Ingrese a la pagina de CNSC, Link convocatorias en desarrollo e Indague la


convocatoria 806 a 825 de 2018 - Distrito Capital - CNSC y averigue cuales son las
condiciones para postularse a esta convocatoria. (normatividad).

Procedimiento para la inscripción:

Para realizar la inscripción, los aspirantes deben registrarse en el Sistema de Apoyo


para la Igualdad, el Mérito y la Oportunidad - SIMO, consultar la OPEC, seleccionar
el empleo, cargar los documentos exigidos para concursar, efectuar el pago y
finalmente formalizar su inscripción.

Para estos efectos, la CNSC ha dispuesto una serie de ayudas electrónicas: Videos
tutoriales y Manual en línea que le permiten conocer la funcionalidad y ventajas del
Sistema.

 ¿Que el SIMO?, Sistema de Igualdad y Apoyo a la Oportunidad (SIMO) objetivo


hacer más fácil y amigable la participación de los ciudadanos la inscripción y
participación en los procesos de selección para empleos públicos del Estado,
garantizando el derecho a participar de todos los Colombianos que quieran seguir
una carrera administrativa.
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 Para que sirve? (Sistema de apoyo para la igualdad el merito y la oportunidad).


garantizar a través del mérito, que las entidades públicas cuenten con servidores
de carrera competentes y comprometidos con los objetivos institucionales y el logro
de los fines del Estado.

 En la Convocatoria anteriormente mencionada, ingrese a traves del SIMO e


identifique el perfil de un puesto al que puede aplicar de acuerdo a su curriculum y
evidencie los requisitos exigidos para el cargo según las funciones descritas.
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3.4. Actividades de transferencia del conocimiento.


.

3.4.1. Elabore un formulario de propuesta de empleo para la empresa de su proyecto


formativo.

3.4.2. De Acuerdo al manual de funciones de la empresa de su proyecto de formación,


realice un aviso o anuncio para reclutamiento de personal de un cargo especifico y
especificar en donde lo promocionaría.
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FORMATO CONVOCATORIA INTERNA


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ANUNCIO PARA RECLUTAMIENTO EXTERNO

3.4.3. Realice un informe ejecutivo en word a su jefe describiendo el paso a paso, como
se realizó el proceso de reclutamiento de personal dentro de su empresa de ese cargo
especifico. (Consultar Norma GTC 185 para su elaboración).

3.4.4. Evaluación escrita, se realizará cuestionario entre 10 y 15 preguntas (selección


multiple, completar , etc.)

3.4.5. Elabore su hoja de vida y registrela en las dos instituciones anteriormente


mencionadas. Presentar el pantallazo de inscripciòn como evidencia.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN
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CERTIFICADO INSCRIPCIÒN AGENCIA PUBLICA DE EMPLEO SENA APE

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de


Evaluación

Evidencias de Selecciona la fuente mas Lista de chequeo


Conocimiento: adecuada para proveer
personal a la organización
Evaluación escrita con discreción y en
términos éticos.
Elabora instrumento de
Requisición de Personal de
manera responsable,
Evidencias de Producto: teniendo en cuenta los
requerimientos de la Cuestionario escrito
Informe escrito Organización, de manera
responsable
Formulario
Interpreta políticas,
prácticas y planes de
reclutamiento de personal,
frente al proceso para
preseleccionar candidatos
en el sector público y
privado, de manera
responsable.
Evidencias de Describe con objetividad y
desempeño Observación directa
responsabilidad las
características y perfil
Participación activa en las ocupacional de los cargos
actividades académicas que se requieren reclutar
(foro) en las diferentes fuentes,
con objetividad y
responsabilidad
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Realiza la apertura de la
convocatoria para
preseleccionar el personal
de la organización de
acuerdo con las normas,
practicas, planes y
políticas de la
organización, con
diligencia y
responsabilidad.

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA: Conjunto de órganos y personas que en un Estado se


encargan de gestionar los intereses públicos, manteniendo el orden, protegiendo el
ejercicio normal de los derechos, facilitando la convivencia social y procurando la
conservación y desarrollo de todos los factores que sirven al interés general. Se trata
de una Organización integrada por personal profesional con medios económicos y
materiales públicos que pone en práctica las decisiones tomadas por el Gobierno de
un Estado.

CAPITAL HUMANO: Conjunto de conocimientos, habilidades, experiencias, contactos


e ideas que tienen los trabajadores de una empresa, o por extensión, de un país. Se
considera el factor trabajo como una aportación más de capital a las empresas, debido
a la existencia de unos conocimientos y habilidades que las personas trasladan a través
de su actividad a las organizaciones.

COMPETENCIAS: Conjunto de conocimientos, habilidades y comportamientos que


forman la base de todos los procesos modernos de recursos humanos.

COMPORTAMIENTO: es el conjunto de comportamientos exhibidos por el ser


humano e influenciados por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la
persona y los valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la relación,
la hipnosis, la persuasión, la coerción y/o la genética.

CURRICULUM VITAE: Enumeración y descripción detallada de la formación,


experiencia y actividades profesionales de una persona.

DEMANDA DE EMPLEO: Es la solicitud de un puesto de trabajo que realiza un


trabajador, desempleado o no, ante una Oficina de Empleo, Agencia de Colocación,
Servicio Europeo de Empleo o en el Registro de Demandantes de Empleo en el
Exterior.
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DEPENDENCIA: es un término con diversos usos que puede utilizarse para mencionar
a una relación de origen o conexión, a la subordinación a un poder mayor o a la
situación de un sujeto que no está en condiciones de valerse por sí mismo.

DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE TRABAJO: Documento escrito en el cual se


identifica, define y describe un puesto de trabajo en función de sus cometidos,
responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones. Descripción de un
conjunto de cometidos que desempeña una persona. Declaración pormenorizada de
los cometidos, fines y condiciones bajo las que debe desempeñarse un puesto de
trabajo (cf. ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

DESEMPLEO: Situación en la que una persona en edad laboral y en proceso de


búsqueda de empleo, no encuentra trabajo.

GESTIÓN DEL TIEMPO: Habilidades personales que permiten responder


adecuadamente a las responsabilidades profesionales y familiares, y que se basan
entre otros en criterios de eficiencia y gestión de resultados.

GLOBALIZACIÓN: Proceso de interrelación e interdependencia entre los diferentes


agentes políticos, económicos, sociales y culturales del mundo. Puede incluir un
enfoque de dirección tendente a la internacionalización de las empresas desde sus
sedes locales originarias, lo que hace que las economías domésticas se vuelvan
interdependientes.

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: Principio que presupone que hombres y mujeres


tengan las mismas garantías de participación plena en todas las esferas. Es un
concepto básico para la aplicación de la perspectiva de género, puesto que se busca
beneficiar por igual a hombres y mujeres, para que éstos y éstas puedan desarrollar
plenamente sus capacidades y mejorar sus relaciones (tanto entre ambos sexos, como
también, con el entorno que les rodea).

PATRONO: Persona que emplea obreros o trabajadores en su propiedad o negocio,


generalmente para realizar algún trabajo manual.

PERFILES PROFESIONALES: Análisis y metodología para definir el conjunto de


capacidades y competencias que identifican la formación de una persona para asumir
en condiciones óptimas las responsabilidades propias del desarrollo de funciones y
tareas de una determinada profesión

PLANTILLA DE PERSONAL: Grupo de empleados y empleadas de una empresa.

RECLUTAMIENTO: Es una actividad de la empresa que se ocupa de buscar a las


personas adecuadas para un determinado puesto de trabajo, es decir, es el conjunto
de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y
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capaces de ocupar cargos dentro de una determinada organización, culminando con la


incorporación a la misma del nuevo profesional.

RECRUITMENT: Procesos de búsquedas de candidatos a través de internet.

CULTURA: Comprende la forma y el estilo de hacer las cosas dentro de una empresa
en función de los valores de la empresa.

COMPORTAMIENTO: es el conjunto de comportamientos exhibidos por el ser


humano e influenciados por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la
persona y los valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la relación,
la hipnosis, la persuasión, la coerción y/o la genética.

VACANTE: Puesto de trabajo libre, que no está cubierto.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS:

CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, MgGrawHill, octava


edición . Mexico, D. F- 2008 p 37 ,

CHIAVENATO, Idalberto, Gestión del Talento Humano, MgGrawHill, Tercera edición.


Mexico, D. F- 2008

http://www.ccgirardot.org/

Hernández Orozco, Carlos. Análisis Administrativo: Técnicas y Métodos. EUNED, Costa


Rica, 1998.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Diseño curricular Instructores Académica 26 de septiembre de


2017

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es) Tatiana Ramírez Lozano Instructora Académica 2019 Actualización.

Norma Constanza
Bahamón L

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