TERMINACION DE CONTRATO LABORAL Y LIQUIDACION DE PRESTACIONES

LABORALES
SEGUNDA PARTE

ELABORADO POR:

YUDY MARBELL ROMERO BARÓN - 1511980333

LYDA ANGÉLICA MÉNDEZ CASTRO - 1511980552

MARTHA MILENA PEREZ HUESO - 1511981124

SARA CRISTINA CASTAÑEDA RIOS 1511980576

LAURA BIBIANA BERNAL NIÑO - 1511980058

ANGELA PAHOLA BUSTAMANTE NARVAEZ - 1511980202

TUTORA:

DIANA CAROLINA RODRIGUEZ RAMOS

UNIVERSIDAD POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

2015
 INTRODUCCION

Con este trabajo buscamos explicar si un empleado fue despedido o no con justa causa citando
ítems del Código Sustantivo de Trabajo, sustentándolas con las lecturas realizadas, para así
analizar y desarrollar el caso, según nuestro criterio.

Daremos a conocer los motivos del porqué fue despedido sin justa causa, los cuales nos
permitirán poner en práctica lo aprendido en el módulo determinando las pautas y la
problemática ante esta situación. Basándonos en los parámetros que debemos seguir ante estas
situaciones como cuando este contrato termina sin justa causa. El empleador debe pagar los
salarios dejados de percibir hasta la terminación del tiempo fijado e indemnizaciones por despido
injustificado y sin aviso de terminación de contrato.

Utilizaremos los conocimientos adquiridos durante las primeras cinco semanas como los es
sacar la liquidación de las prestaciones sociales que es lo que sacaremos del Caso Ramírez
Meneses en esta segunda parte de entrega del proyecto.
 OBJETIVOS

 Determinar si el despido del trabajador fue con o sin justa causa

 Analizar las causas del despido, las pautas del porque de su despido tomando en cuenta
los conocimientos adquiridos.
 Indagar el Código Sustantivo de Trabajo y de esta manera sustentar la explicación del
caso.
 Leer atentamente cada uno de las lecturas contempladas en el módulo.
 Poner en práctica los conocimientos adquiridos en las primeras semanas del módulo.
 Conocer la forma de liquidación de un contrato sea por justa o injusta causa. Teniendo en
cuenta el Código Sustantivo de Trabajo
 Investigar las formas de liquidación según el contrato
 Conocer las prestaciones sociales a las que tiene derecho un trabajador
 Analizar los pasos que se deben seguir para liquidar a un empleado ya sea con o sin justa
causa.
CASO A ANALIZAR

Ramiro Meneses trabaja en Larousse Ltda. de lunes a viernes de 10:00 am a 8:00pm como
Gerente de Ventas desde el 22 de Octubre de 1996 bajo un contrato a término fijo a 3 años. Ha
sido homenajeado en varias ocasiones por ser el mejor empleado de la Empresa. Su salario
mensual es de $3.500.000 y en su contrato laboral nunca se le prohibió que trabajara en otra
compañía.

Desde el 15 de Abril de 2000, durante las vacaciones colectivas otorgadas por Larouse en
Diciembre, Ramiro viaja a Barcelona donde trabaja como “latín lover” en la filmación de
películas pornográficas.

El pasado sábado 17 de Octubre en documentales Pirry, hicieron un informe especial desde

Barcelona, donde visitaron la feria de “cine rosa”. Dentro de las imágenes, el señor Lino Roberto
jefe inmediato de Ramiro vio los ojos de un hombre y asegura son del señor Meneses. El 21 de
Octubre de 2012 fue despedido Ramiro Meneses.

ANALISIS

La terminación del contrato laboral por parte del señor Lino Roberto, se hizo sin que existiera
justa causa, teniendo en cuenta que el señor Ramiro Meneses nunca se le ha prohibido trabajar en
otra compañía y las actividades que se realizan en las vacaciones no deben afectar la integridad
de la empresa si no son actos que se hagan afectando la integridad de los miembros de la
empresa.

En el Código Sustantivo del Trabajo se encuentran las razones de justa causa que ara la
terminación de contrato laboral, por lo que el contrato se había renovado de manera automática,
según el Artículo 46. El cual dice lo siguiente: el contrato de trabajo a término fijo debe constar
siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable
indefinidamente si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no
inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente
pactado, y así sucesivamente.
 En este caso el periodo el cual fue inicialmente pactado entre ambas partes es de 3 años.
Según el caso al señor Ramiro Meneses le faltaba un día para terminar su contrato laboral, pero
el señor Lino no le informo con el tiempo de anterioridad estipulado por la ley.

Esto sugiere que el empleador debe evaluar muy bien la situación, de forma objetiva, justa y
equitativa, antes de proceder a dar por terminado un contrato, puesto que la ley le otorga al
empleado el derecho a la defensa, y este bien puede ante una instancia judicial conseguir una
posible declaración de ilegalidad de la terminación del contrato, significando para empresa un
importante costo por pago de indemnizaciones.

Para que cualquier terminación de contrato se lleve a cabo bajo la premisa de justa causa, esta
debe estar consignada explícitamente en el Código Sustantivo del Trabajo.

El Artículo 58. Obligaciones Del Trabajador donde identificamos si en algún momento el

trabajador omitió alguna obligación por la labor que ha sido contratado.

En el Artículo 62. Terminación Del Contrato Por Justa Causa, el único numeral que pudiera
afectar al señor Meneses puede ser el número 5 que dice (Todo acto inmoral o delictuoso que el
trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus
labores.) decimos que pudiera afectarlo partiendo de la inmoralidad que nos habla el señor Lino
Roberto, como causal de despido. Pero este numeral es muy claro en decir que este tipo de actos
deben ser realizados dentro de su labor y en el lugar de trabajo donde esta se realice, por lo cual
el señor Meneses no está teniendo ninguna falta grave debido a que esta actividad la realizo en
un lugar diferente a su trabajo y durante las vacaciones programadas por parte del patrono. Y al
ver que la supuesta inmoralidad se está comprobando por solo ver a los ojos a una persona esto
no es suficiente argumento para llevar a cabo este tipo de decisión.

En el Artículo 60. Prohibición De Los Trabajador, teniendo en cuenta que el trabajador no

tiene ninguna cláusula de exclusividad con el empleador, en ningún momento se ha comprobado
algún hurto de los insumos de la compañía, ni el señor Meneses allá llegado a realizar su trabajo
en estado de embriaguez, no ha sido encontrado con alguna arma que vaya en contra de las
normas de la compañía, no ha faltado a su labor sin justa causa, ni ausentarse, suspender o bajar
el ritmo en la ejecución del trabajo como nos habla en este artículo.
 Cuando un empleador da por terminado el contrato de trabajo, por causales diferentes a las
denominadas justas causas, se dará lugar a pago de indemnización como lo dice en el artículo 64
Artículo 64. Terminación Unilateral Del Contrato De Trabajo Sin Justa Causa, en todo contrato
de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios al cargo de la parte responsable.

Doy por
entendido que el despido del señor Ramiro Meneses fue sin justa causa ya que en primera
instancia en su contrato laboral nunca se le prohibió que el señor trabajara en otra compañía,
además el señor Meneses se encontraba en vacaciones lo cual quiere decir que no se encontraba
interrumpiendo su horario laboral.

El señor Lino debe reconocerle al señor Meneses el pago de una indemnizacion cuyo monto
se encuentra determinado en el articulo 64 del codigo sustantivo del trabajo.

Adicionalmente, el contrato de trabajo en colombia garantiza una estabilidad laboral relativa,

toda vez que existan justas causas para terminar el contrato, al igual que se habilita al empleador
para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo.A pesar de que el contrato ya habia
vencido porque el señor Meneses firmo contrato el 22 de octubre de 1996 cuyo contrato tenia
una vigencia de 3 años y fue despedido el 21 de octubre de 2012 eso quiere decir que llebaba 16
años en la compañía, aun asi el señor Lino por una simple suposicion despide al señor Meneses
eso implica descriminacion, siendo una suposicion la causa total del despido el señor Meneses
debera entablar una demanda ya que el señor Lino no tiene pruebas contundentes referentes a la
aparicion en el programa y aun siendo real tampoco es motivo ni justa causa para el despido.

El despido del señor Ramiro Meneses, es sin justa causa ya que el señor Lino Roberto, se dejó
llevar por sus percepciones morales y éticas para tomar dicha decisión, más no por el desempeño
laboral del señor Meneses, adicional a esto en el contrato estipulan que no se le prohíbe trabajar
en otra entidad, y se encuentra validez según el artículo 26 de coexistencia de contratos en el
código sustantivo del trabajo “Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos
o más {empleadores}, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno
solo”.

Según el artículo 63, se nombran ciertas causas para dar por terminado el contrato, motivos
que no sucedieron con el señor Ramiro Meneses, unilateralmente, el contrato de trabajo, con
previo aviso dado por escrito a la otra parte, con antelación por lo menos igual al periodo que
regule los pagos del salario, o mediante el pago de los salarios correspondientes a tal periodo:

A). Por parte del patrono:

1. La ineptitud plenamente comprobada del trabajador para prestar el servicio convenido;

2. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

3. Todo vicio habitual del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

4. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o

curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes;
5. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de profesional, y
cuya curación, según dictamen médico, no sea probable antes de seis (6) meses, así como
cualquier otra enfermedad o lesión que incapacite para el trabajo por más de dicho lapso; pero el
despido por esta causa no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad, y

6. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en el contrato, pacto o convención
colectiva, fallo arbitral o reglamento.

B). Por parte del trabajador:

1. La inejecución por parte del patrono de sus obligaciones convencionales o legales de

importancia;

2. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en

lugares diversos de aquel para el cual se le contrató; y

3. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en el contrato, pacto o convención
colectiva, fallo arbitral o reglamento.

ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN

JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002. En todo
contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el
lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por
parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por
alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare
para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la
obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la

presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la
tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de
1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que
tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.
Considero que el Sr. Meneses fue despedido sin justa causa ya que en su contrato laboral en la
parte de obligaciones y prohibiciones de las partes (empleado y empleador) no indicaba que le
estaba prohibido trabajar en otra empresa, adicionalmente su jefe está incurriendo en conductas
que constituyen acoso laboral ya que realiza comentarios expresiones injuriosas o ultrajantes
sobre la persona (creencias, religión, sexo) al lanzar un juicio sin tener las pruebas suficientes.

También encuentro que fue contratado desde el 22 de octubre de 1996 bajo un contrato a
término fijo a 3 años y despedido el 21 de octubre de 2012, consultando el material de estudio es
claro que el contrato a término fijo o determinado puede celebrarse por periodos menores a un
año, y máximo por 3 años. por lo cual existiría falencia en el tipo de contrato que tenía asignado
el sr Meneses y en caso de que fuera el tiempo adecuado para la cancelación del contrato es
necesario que el empleador 30 días antes de la terminación del contrato avise al empleado la no
prórroga del mismo, puesto que si omite este aviso el contrato se entenderá prorrogado por un
término igual. Cuando este contrato termina sin justa causa, el empleador debe pagar los
Salarios dejados de percibir hasta la terminación del tiempo fijado.

En mi opinión el despido del señor RAMIRO MENESES fue sin justa causa ya que en ningún
contrato laboral dice que no se puede laborar en otro lugar por fuera de horas de trabajo. Por
parte del empleador el señor LINO ROBERTO está cometiendo un atropello, ya que ningún
empleador puede entrometerse en la vida privada de sus empleados después de las horas
estipuladas en el contrato.

El señor LINO está cometiendo un maltrato moral ya que ninguna persona puede ser juzgada
por sus creencias, religión, sexo, etc., también se está dando un laboral ya que el empleador no
tiene pruebas contundentes de que la persona que aparece en dicho programa es el señor
MENESES.

Ya que el señor MENESES es víctima de acoso laboral debe de poner en conocimiento del
Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales
de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la
ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá
dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria
de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente
al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el
numeral 1 (Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever
mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento
interno) y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las
relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta
medida se escuchará a la parte denunciada. Quien se considere víctima de una conducta de acoso
laboral bajo alguna de las modalidades descritas podrá solicitar la intervención de una institución
de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso
laboral.
En este caso se puede evidenciar la falta de conocimiento legal por parte del jefe involucrando
conceptos personales y no laborales para el injusto despido de Ramiro; Hay que resaltar que si
Ramiro conoce las normas legales puede perjudicar la empresa por su despido sin justa causa.
Como lo aclara su contrato laboral nunca se le prohibió que trabajara en otra compañía, Sus
actividades extra laborales pertenecen a su vida privada y no afectan las funciones estipuladas en
la empresa Larouse Ltda ya que fue nombrado en varias ocasiones el mejor empleado. Se puede
evidenciar el acoso laboral que tiene Ramiro ya que la ley 1010 de 2006 estipula como maltrato
laboral * La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona, en contra parte
si el hecho de que el segundo trabajo de Ramiro sea considerado como un acto inmoral no fue
cometido en su empresa ni durante su jornada laboral. Para tener en cuenta es que si el jefe Lino
Roberto se enteró el 17 octubre y el despido se generó el 21 Octubre no hubo un pre aviso con 15
días de anticipación de su despido, ni tampoco fue llevado su caso a un comité bipartidario para
evaluar y dar un argumento neutral y contundente.
LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES

Concepto.
Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer
al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el
reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad
económica.

Prima de servicios.
Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se deben
pagar, por tardar el último día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días
del mes de diciembre.
Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es salario ni se
debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las demás prestaciones
sociales.
En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prima de
servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.
La base para el cálculo de la prima de servicios es el Salario básico más Auxilio de
transporte, horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario.
En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por mandato expreso del el
artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, este se considera incorporado al salario para todos los efectos de
liquidación de prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento del auxilio de
transporte es solo para las prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni de
seguridad social (pensión, salud A.R.P.).
Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de servicios, un salario mensual por
cada año laborado, o si la vinculación es inferior a un año, el pago será proporcional al tiempo
que el trabajador lleve vinculado, cualquiera que este sea.
La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las utilidades obtenidas
por la empresa, beneficio que contemplaba la legislación anterior a la vigente.
Cesantías.
Las cesantías son una prestación social a cargo del empleador y a favor del trabajador que
corresponde en un mes de salario por cada año de servicios prestados o proporcionalmente al
tiempo de servicio. Tiene como objetivo principal dar un auxilio monetario cuando la persona
termine su relación laboral

Las cesantías son una prestación social que contempla la legislación laboral colombiana que
busca proteger de alguna forma al trabajador que queda “cesante”, es decir, aquel trabajador que
queda desempleado o que simplemente se le termina el contrato de trabajo, lo cual no siempre
implica que quede desempleado, pero la ley así lo ha supuesto.

El trabajador tiene derecho a que se le pague un Salario mensual por cada año de trabajo o
proporcionalmente a la fracción de año trabajado.
Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado
por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso
contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en
el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el caculo de las
cesantías.
La liquidación de las cesantías se hará el último día de cada año o al finalizar el contrato.
Respecto a los empleados del servicio doméstico, la base para las cesantías será la totalidad
del salario, incluido el salario es especie, que es típico en estos trabajadores.
El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del
siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De
no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de salario por
cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.
Como ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año, caso en el cual se
consigna en un fondo, o a la terminación del contrato. Sin embargo, es posible hacer
liquidaciones parciales de las cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la
construcción o mejoramiento de vivienda.
El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantías un 12% anual, o
proporcionalmente al tiempo trabajado.
Interés de Cesantías

El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a
31 de diciembre, a una tasa del 12% anual.
Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al
empleado, esto es, que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en un fondo, en el
caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar al empleado.
Los intereses sobre cesantías son del 12% anual, o proporcional por fracción de año. Este
punto es muy importante, puesto que no se puede aplicar un 12% sobre el saldo acumulado a 31
de diciembre cuando el empleado solo ha laborado seis meses, por ejemplo, por tanto, en este
caso se debe aplicar el interés según la proporción del tiempo laborado.

Empleadores no obligados al pago del auxilio de cesantías.

Toda empresa está obligada al pago del auxilio de cesantías e excepción de la industria familiar,
a los trabajadores temporales o transitorios y a los artesanos siempre que no ocupen más de 5
personas ajenas o extrañas a su familia y trabajen es su propio establecimiento.

Vacaciones

Las vacaciones son una prestación social que consiste en el descanso remunerado al que tiene
derecho todo trabajador que hubiere prestado sus servicios a un empleador, durante un año
calendario, consistente en 15 días hábiles consecutivos.

Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue
un descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado un determinado tiempo.
En Colombia, las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por
cada año de trabajo. En el caso de algunos trabajadores de la salud, las vacaciones son de 15 días
por cada seis meses de trabajo, pero esta es la excepción de la regla general de los 15 días por
año trabajado.
Si el trabajador no lleva un año trabajando, las vacaciones se le reconocerán en proporción al
tiempo laborado, sin importar cuanto sea este.
Las vacaciones se remuneran con base al salario que el trabajador esté devengando al
momento de salir a vacaciones. Esto para sueldos fijos. Cuando el sueldo es variable, se tomará
el promedio del último año, y si el trabajador no lleva un año, se tomará el promedio del tiempo
que lleve. Esto se da cuando el trabajador se retira sin haber disfrutado de sus vacaciones por no
haber cumplido el año de servicios requerido.
 LIQUIDACION DE CONTRATO DE TRABAJO

NOMBRE: Ramiro Meneses

C.C.:
CARGO: Gerente de Ventas
CAUSA DE LA LIQUIDACION: Sin justa causa

SALARIO BASE DE
PERIODO DE LIQUIDACION LIQUIDACION:
FECHA TERMINACION DE CONTRATO 21-oct-12 SUELDO BASICO: $ 3.500.000
FECHA DE INICIO CONTRATO 01-ene-12 AUXILIO DE TRANSPORTE: $ -
TIEMPO TOTAL LABORADO 291 PROMEDIO SALARIO VARIABLE
FECHA DE INICIO LIQUIDACION PRESTACIONES
SOCIALES 21-oct-12 TOTAL BASE DE LIQUIDACION: $ 3.500.000
SANCIONES EN DIAS 0

PRIMA CESANTIAS
FECHA DE LIQUIDACION PRIMA 01-jul-12 FECHA DE LIQUIDACION CESANTIAS 01-ene-12
FECHA DE CORTE PRIMA 21-oct-12 FECHA DE CORTE CESANTIAS 21-oct-12
DIAS PRIMA 111 DIAS CESANTIAS 291

VACACIONES INTERESES A LAS CESANTIAS

FECHA DE LIQUIDACION VACACIONES 01-ene-12 FECHA DE LIQUIDACION INTERESES 01-ene-12
FECHA DE CORTE VACACIONES 21-oct-12 FECHA DE CORTE INTERESES 21-oct-12
TOTAL DIAS DE VACIONES 12,25 DIAS INTERESES 291
DIAS TOMADOS DE VACACIONES 0
DIAS PENDIENTES
RESUMEN LIQUIDACION PAGOS:
DIAS DE VACACIONES PENDIENTES: 3.500.000,00 x 291 / 720 $ 1.414.583
CESANTIAS: 3.500.000 x 291 / 360 $ 2.829.167

INTERESES DE CESANTIAS 2.829.167 x 291 X 0,12 / 360 $ 274.429

PRIMA SERVICIOS 3.500.000 x 111 / 360 $ 1.079.167
SUELDO PENDIENTE POR CANCELAR: 3.500.000 x 21 / 30 $ 2.450.000
TOTAL DEVENGOS $ 8.047.346
RESUMEN DESCUENTOS LIQUIDACION : MENSUAL QUINC.
SALUD: 4% 2.450.000 $ -98.000
PENSION: 4% 2.450.000 $ -98.000
FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL 1% 2.450.000 $ -24.500
PRESTAMOS O ANTICIPOS:
TOTAL DEDUCCIONES $ -220.500

VALOR LIQUIDACION $ 7.826.846

LA SUMA DE: SIETE MILLONES OCHOCIENTOS VEINTI SEIS MIL OCHOCIENTOS CUARENTA Y SEIS PESOS M/CTE

SE HACE CONSTAR:

1. Que el patrono ha incorporado en la presente liquidación los importes correspondientes a salarios, horas extras, descansos compensatorios, cesantías,
vacaciones, prima de servicios, auxilio de transporte, y en sí, todo concepto relacionado con salarios, prestaciones o indemnizaciones causadas al quedar
extinguido el contrato de trabajo.

2. Que con el pago del dinero anotado en la presente liquidación, queda transada cualquier diferencia relativa al contrato de trabajo extinguido, o a cualquier
diferencia anterior. Por lo tanto, esta transacción tiene como efecto la terminación de las obligaciones provenientes de la relación laboral que existió entre
Ramiro Meneses y el trabajador, quienes declaran estar a paz y salvo por todo concepto.

EL EMPLEADO EMPLEADOR
C.C
 19

CONCLUSION

Podemos concluir que el despido del señor Lino Roberto fue por causa injustificada ya que se
hizo por fuera de los parámetros permitidos por el Código Sustantivo de Trabajo, el señor
Ramiro Meneses realizo las actividades por fuera de la empresa sin afectar la integridad de los
que hacen parte de esta, además su despido se debió informar con una antelación no inferior a 30
días y no se hizo, lo cual da entender que el contrato se puede ser renovado a un periodo igual al
inicialmente pactado, ante este apunte el empleador debe analizar bien a la situación porque la
ley otorga el derecho de defensa y así puede conseguir ante una instancia judicial conseguir una
declaración de ilegalidad de la terminación del contrato, lo que puede significar para la empresa
un costo importante por pago de las indemnizaciones.

Elaboramos paso por paso la liquidación de las prestaciones sociales del señor Ramiro Meneses
utilizando las lecturas del módulo cinco y averiguando en internet todo lo referente al tema,
utilizando el formato que se encontró.
 20

BIBLIOGRAFIA

http://www.gerencie.com/prestaciones-sociales.html

http://actualicese.com/modelos-y-formatos/formulas-para-liquidacion-de-prestaciones-
vacaciones-y-horas-extras/

http://derecholaboral2semestre.blogspot.com.co/

http://www.gerencie.com/formulas-utilizadas-en-la-liquidacion-de-prestaciones-sociales.html