El Talento Humano Actividad 3

EL TALENTO HUMANO ES EL FACTOR FUNDAMENTAL DE TODA
ORGANIZACIÒN, ¿COMO MANEJAR, DIRIGIR, Y LOGRAR QUE LOS OBJETIVOS

DE ESTA, SEAN COMPATIBLES CON LOS OBJETIVOS DE LAS PERSONAS?
……..SIENDO UNA DE LAS PREMISAS MODERNAS DE LA GESTIÒN HUMANA?
La ventaja competitiva a través de la gente.

Aunque las personas son importantes para las organizaciones, en la actualidad han adquirido
una función aún más importante en la creación de ventajas competitivas para la organización.
De hecho, un número creciente de expertos plantea que la clave del éxito de una organización
se basa en el desarrollo de un conjunto de competencias que la distinguen de las demás. El
desarrollo de estas competencias, si bien es un proceso complejo, y requiere un trabajo arduo,
proporciona una base a largo plazo para realizar las innovaciones y cambios, desarrollo de
productos y servicios y el logro de la misión.
Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas a través del personal si son capaces
de satisfacer los siguientes criterios:
1. Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta cuando los

trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a clientes o
usuarios, o alguna combinación de estos puntos.
2. Sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia.
3. Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.
4. Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea
necesario.
En las organizaciones e instituciones sin fines de lucro, la ventaja competitiva se entiende
como el cumplimiento de la misión para la cual fue creada. Es decir, una adecuada Gestión
del Talento Humano debe contribuir al logro de los objetivos de la institución, acercándola a
su visión.
La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las Personas,
sino que está orientada a la Gestión o Administración con las Personas. Este es el reto: lograr
que las personas se sientan y actúen como socias de la organización, participen activamente
en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los
protagonistas del cambio y las mejoras.
Para estar a la altura del nuevo rol que asume RRHH, los profesionales de RRHH o aquellos
que desarrollan tal función, requieren también desarrollar cinco competencias claves:
1. Conocimiento de la Organización.- Entender los indicadores clave del éxito organizacional

que ilustren las relaciones entre la inversión de RRHH y el impacto estratégico en la
organización. El éxito de RRHH no se mide mediante sus actividades, sino en los resultados
organizacionales. Cuando a los directivos de las organizaciones se les especifica qué
prácticas de RRHH podrían mejorar la calidad de la gestión y qué resultados podrían
esperarse, se muestran mucho más favorables a invertir en RRHH.
2. Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos.- Ser capaz de identificar qué
prácticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversión, cuáles tienen el mayor
impacto estratégico o influyen más en los trabajadores.
3. Gestión cultural.- Sabemos que lo que se puede medir se puede gestionar, pero cabe añadir
que lo que se mide también define la cultura de una empresa. ¿Por qué? Porque describe lo
que se valora. Por ejemplo, si una organización con muchas quejas por parte de sus usuarios,
se empeña en mejorar el servicio, para que éstos sientan un trato cálido y rápido, tendrá que
realizar este cambio estratégico mediante un cambio cultural. Deberá orientar las estrategias
hacia el desarrollo de una competencia clave: orientación al cliente. Los profesionales de
RRHH serían los llamados a trabajar en equipo con las áreas críticas y diseñar la mejora de
los procesos. Asimismo, podría considerarse la participación de los usuarios en los procesos
de mejora, tanto en el diagnóstico, como en las sugerencias y el diseño de las mejoras.
4. Gestión del cambio.- Es importante estar en condiciones de indicar hasta qué punto y a
qué ritmo se puede implementar el cambio en las organizaciones. Los sistemas de RRHH
pueden ser obstáculos o posibilitadores de un cambio rápido en la empresa. Los profesionales
de RRHH deben comprender los factores que influyen y la situación específica de sus
organizaciones para poder responder de manera apropiada a las demandas y problemas que
surjan en el camino.
5. Credibilidad personal.- Este punto es fundamental para la aceptación de su rol como socio
estratégico, debe ser coherente, capaz, digno de confianza y ejemplo de lo que proclama. Los
profesionales que posean además una competencia de gestión estratégica del conocimiento
serán cada vez más apreciados.
Por otro lado, conscientes de la realidad de las instituciones y empresas públicas y privadas
en América Latina, sabemos que en algunos casos es difícil aplicar algunos de los conceptos
modernos de Gestión del Talento Humano, a pesar de ello, es necesario conocer y aprender
de las mejores prácticas que han llevado a otras organizaciones a potenciar el desarrollo
humano y estamos seguros de que es posible, en medio de las dificultades y crisis en que
vivimos, incorporar mejoras y desarrollar herramientas nuevas de gestión.

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ORGANIZACIÒN, ¿COMO MANEJAR, DIRIGIR, Y LOGRAR QUE LOS OBJETIVOS

La ventaja competitiva a través de la gente.

1. Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta cuando los

1. Conocimiento de la Organización.- Entender los indicadores clave del éxito organizacional

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