RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

INTRODUCCIÓN
Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona
con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas
comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí,
determinará en gran medida el éxito de la organización.

En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es

evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas
tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido.
Igualmente, personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando
la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectará el
desempeño laboral general.

Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor
contingente posible para el éxito de la organización.

Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo,

constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.

El psicólogo, con los conocimientos que maneja acerca de los individuos y sus
formas de relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta un matiz valioso en esta
tarea.

Dado que el mundo organizacional, tanto público como privado se ha dado cuenta
de ello, este campo se abre como una alternativa real de desarrollo para estos
profesionales. Esta es la principal razón por la cual se ha escogido el tema para su
investigación y análisis.

METODOLOGIA
Según la pauta de seminario se realizó la investigación del tema escogido sólo en
internet. Se ingresó al buscador Google. Allí se ingresaron los siguientes patrones
de búsqueda:

 "Reclutamiento, selección, labor del psicólogo."

 "Uso de la psicología en el reclutamiento y selección de personal."
 "Rol del psicólogo dentro del área de recursos humanos "
 "Psicología, laboral".
Después de la lectura y análisis de las páginas encontradas se seleccionó la
información más relevante, la cual fue grabada en distintos documentos Word,
identificándolos para su posterior utilización.

Los documentos fueron entonces revisados de manera más acuciosa, identificando

aquellos aspectos comunes a todos y aquellos en que diferían.

Con ellos se creó un sólo documento que contempla los aspectos básicos del tema,
así como ideas complementarias que se consideraron de utilidad. Para ello, se
"cortaron" los párrafos esenciales y se "pegaron" en el nuevo documento, el cual
fue nuevamente redactado para crear un todo armónico.

MATERIALES

 Se utilizaron computadores, tanto del laboratorio de la universidad, como

particulares; todos conectados a internet.
 El correo electrónico sirvió como herramienta de traspaso de la información.
 El programa ocupado fue el procesador de textos Word, Windows 2000
 Finalmente, se usó una impresora láser para obtener el documento final.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Relación de la psicología con la administración

Los psicólogos iniciaron investigaciones sobre la selección del personal, elaborando
test para escoger a los mejores hombres para las tareas concretas; relacionar
aspectos físicos, como la temperatura, luminosidad, humedad, ruido, etc.

El interés por la psicología de la organización aumento a medida que las teorías y

los métodos le permitieron al psicólogo capacitarse gradualmente para analizar
constructivamente los problemas del individuo en las organizaciones y poner a
prueba sus ideas con la investigación empírica. Las primeras preguntas que se
hicieron tenían que ver con el problema de evaluar y seleccionar trabajadores,
aspecto en el cual se ahondará en esta investigación.

La Psicología Laboral o Institucional es la psicología aplicada al trabajo, a las

relaciones laborales y a las Organizaciones, Instituciones o Empresas.

En este campo, el psicólogo puede optar por desempeñar funciones como la

intervención "en la interacción individuo-organización, la adecuación-adaptación del
individuo al puesto de trabajo o la mejora de las organizaciones y su adaptación al
entorno".

Los profesionales en este campo pueden trabajar en organizaciones públicas y

privadas, empresas de consultoría o en el desarrollo libre de la profesión.

Dentro de las tareas que se desarrollan en estos ámbitos se encuentran:

1. Orientación al trabajador: esta función abarca dos ámbitos de trabajo. La

primera es en el momento en que el individuo ingresa a la empresa, a
través de programas inducción (capacitación y entrenamiento que facilitan
su integración al trabajo). La otra es el outplacement, en el que se orienta
al individuo luego de la desvinculación de la empresa.
2. Planificación de Recursos Humanos, Reclutamiento y Selección de
Personal: La planificación comienza con el estudio de las necesidades de
cada organización, con el fin de prever cuales serán las personas
necesarias para la realización de los objetivos de la organización. El
reclutamientoo procedimientos destinados a atraer candidatos calificados
y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. La selección de
personal es el proceso mediante el cual se elige a los candidatos más
adecuados.
3. Descripción y Análisis de cargos, Evaluaciones de Desempeño Laboral:
las necesidades básicas de recursos humanos para las organizaciones, se
establecen mediante un esquema de descripción y especificación de
cargos, resultado de la división del trabajo y la consiguiente especialización
de funciones. Las características de los cargos, determinan las exigencias
que deben cumplir sus ocupantes y por ende los requisitos para resultar
seleccionados. Las Evaluaciones de Desempeño determinan la
contribución de cada empleado y permiten aplicar programas de
capacitación.
4. Compensación, Beneficios Sociales, Higiene y Seguridad en el trabajo:
una organización es capaz de tener continuidad en tanto capte
adecuadamente sus recursos humanos y logre "mantenerlos". Esto se
hace aplicando programas que impliquen la compensación, los beneficios
sociales, y aspectos de higiene y seguridad del trabajo.
5. Relaciones Laborales: La preocupación por solucionar conflictos y obtener
cooperación por parte de los trabajadores es una responsabilidad de
quienes están a cargo de las Relaciones Laborales en las organizaciones.
 6. Entrenamiento, Capacitación y Desarrollo del personal: se trata de una
educación profesional que se enfoca en la adaptación de las personas para
un cargo o una función y generar cambios de comportamiento. Se centran
en la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, el
desarrollo de habilidades y de actitudes frente a aspectos de la
organización y de la tarea.
7. Desarrollo Organizacional: se basa en programas educativos a largo plazo,
orientados a mejorar los procesos de solución de problemas y de
renovación de las organizaciones desarrollando la creatividad y la
innovación. Favorecen la adaptabilidad a los cambios, y permiten
establecer condiciones que impulsen la motivación y desarrollo de los
individuos. Cambiar las organizaciones implica cambiar su "cultura", su
modo de hacer las cosas, e incide directamente en "el clima de trabajo"
entre sus integrantes.
8. Funciones de Control y Auditoría de RR. HH.: su objetivo es analizar las
políticas y prácticas de personal, evaluar su funcionamiento y proponer
sugerencias para mejorarlas. Localizar prácticas que pudieran ser
perjudiciales o no justificasen su costo, o bien condiciones que deban
incentivarse.
9. Investigación de Mercado y Marketing: en esta área el psicólogo puede
intervenir junto con otros profesionales en actividades relacionadas con el
comportamiento del consumidor. Aplicando la psicología al mercado de los
consumidores y al control de la satisfacción de compra.

Importancia Del Proceso De Reclutamiento y Selección para La Organización

En algunas empresas, se suelen hacer selecciones mecánicas fundadas en simples
simpatías y antipatías o en escuetos resultados de Test, sin considerar "el estado
emocional o la angustia involucrada en la toma de las pruebas". De aquí la
necesidad de estudiar a las personas con quienes interactuará el postulante, para
encontrar el complemento ideal que falta en esa sección u oficina.

La tarea del seleccionador es delicada: de alguna forma tiene en sus manos el

destino de una persona, vocación, necesidades económicas, sociales y familiares:
con lo cual no se puede rechazar a una persona sin considerar el factor humano,
además de las otras pruebas utilizadas.

Cuando la selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos no

logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una selección
desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran
potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar
el éxito de la organización.

Etapas del proceso de reclutamiento y selección del personal

El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia de acuerdo
con la magnitud de la organización, el nivel jerárquico y el tipo de puesto que se
desee ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a
los candidatos que no reúnan los requisitos necesarios para desempeñar
determinada labor.

Como se verá, en cada etapa la presencia y conocimientos del psicólogo serán de

suma utilidad para llevar a cabo cada una de manera eficaz.

De acuerdo a lo investigado, existen diferentes clasificaciones acerca de las etapas.

Podemos, a grandes rasgos, hablar de reclutamiento, donde se incluyen el análisis
y descripción del puesto de trabajo y el reclutamiento en sí. Además de la Selección,
en la cual se incluyen la preselección, las entrevistas y las pruebas, entre otras.
Para efectos prácticos, las enumeraremos de manera individual.

I. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO A CUBRIR

Antes que todo, el reclutador debe preguntarse qué es lo que realmente requiere el
puesto vacante. Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del
puesto que se intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos
adecuados. Es esencial responder temas como qué es necesario hacer, saber y
aprender, así como la experiencia relevante.

Recoger información sobre el cargo que se pretende suplir, puede hacerse a través
de:

Análisis del cargo

inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos
(requisitos del aspirante al cargo, especificaciones) del cargo. El proceso
de selección se concentrará en la búsqueda y la evaluación de esas
exigencias, y en las características de los candidatos que se presenten.
Técnica de los incidentes críticos
ésta busca identificar las características deseables y las no deseables en
los candidatos.
Análisis de la solicitud de empleado
es la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe
inmediato, especificando los requisitos y las características que el
aspirante al cargo debe poseer.
Análisis del cargo en el mercado
consiste en examinar en otras compañías los contenidos, los requisitos y
las características de un cargo que va a crearse en la empresas, del cual,
como es lógico, no se tiene una definición a priori.
Hipótesis de trabajo
en caso que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, debe
realizarse una predicción aproximada del contenido del cargo y su
exigibilidad con relación al ocupante, como simulación inicial.

II. RECLUTAMIENTO.
El reclutamiento es un "conjunto de procedimientos utilizados para a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización". A través de él la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el
reclutamiento debe atraer un "contingente de candidatos suficiente para abastecer
adecuadamente el proceso de selección".

Fuentes de reclutamiento: Son los lugares de origen donde se podrá encontrar los
recursos humanos necesarios. Existen dos fuentes de principales: externa e interna

a. Se denomina interna cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa

trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento
vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o transferidos con
promoción (movimiento diagonal). Con este procedimiento la organización
también puede aprovechar la inversión que ha realizado en reclutamiento,
selección, capacitación y desarrollo de su personal actual.
b. Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y contribuirá a mantener la
alta moral del personal, al permitir que cada vacante signifique la
oportunidad de ascensos.
c. El uso eficaz de éstas requiere un sistema para localizar a los candidatos
calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la
vacante. Entre sus limitaciones, está el hecho que a veces no es posible
cubrir desde el interior de la empresa ciertos puestos de niveles medios y
superiores que requieren capacitación y experiencia especializadas, por lo
que se deben llenar desde el exterior.
d. El reclutamiento externo abarca candidatos reales o potenciales,
disponibles u ocupados en otras empresas.
1. Anuncios en la prensa: Uno de los métodos más comunes de atraer
solicitantes son los anuncios. Si bien periódicos y revistas
especializadas son los medios más socorridos, también se utilizan
la radio, la televisión, los anuncios en vía pública, los carteles y el
correo electrónico. Los anuncios tienen la ventaja de llegar a una
mayor cantidad de solicitantes.
2. Los anuncios describen el empleo y las prestaciones, generalmente
identifican a la compañía y proporcionan instrucciones sobre cómo
presentar la solicitud de trabajo. Esta técnica presenta la desventaja
de que puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario
encontrar escasa respuesta. Por eso, el psicólogo debe poseer
conocimientos acerca de cómo diseñar el anuncio, de manera que
se cumplan las expectativas.
3. Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del
candidato. Es erróneo presentar exclusivamente los requerimientos
de la compañía. Siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso
ideal debe incluir:
 Las responsabilidades del empleo.
 La manera en que el interesado debe solicitar el empleo,
especificando canales e información inicial a presentar.
 Los requerimientos académicos y laborales mínimos para
cumplir la función.
4. Agencia pública de colocación: Estas agencias, enlazan a los
solicitantes desempleados con las vacantes, pueden ayudar a los
patrones con la prueba de selección, el análisis de puestos y las
encuestas de niveles de ingresos en la comunidad.
5. Agencia privada de colocación (servicios temporales, contratistas):
Cobrar una tarifa permite a las agencias cación personalizar sus
servicios de acuerdo con las necesidades de sus clientes. Estas
agencias, difieren en los servicios que ofrecen, en el
profesionalismo y en el nivel de sus asesores. Si estos trabajan a
comisión, quizá su deseo de realizar un trabajo profesional sea
superado por el deseo de ganar la comisión.
6. Agencia para reclutamiento de ejecutivos: buscan candidatos con
las aptitudes que requiere el cliente. Estas agencias no se anuncian
en los medios de comunicación.
 7. Instituciones educativas: Son una fuente de solicitantes jóvenes con
instrucción formal, pero poca experiencia laboral en horarios
corridos.
8. Recomendaciones de empleados: la calidad de los solicitantes
recomendados por los empleados es elevada, ya que dudan en
recomendar a personas que no funcionen.
9. Candidatos espontáneos: se presentan en las oficinas del
empleador para solicitar trabajo o envían por correo su curriculum
vitae. Las solicitudes de interés se archivan hasta que se presenta
una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se
las considere válidas (un año).
10. Organizaciones profesionales: muchas ofrecen el servicio de
colocación a sus miembros como uno de sus beneficios. Pueden
incluir una lista de los miembros que buscan empleo en sus
publicaciones, o tal vez lo anuncien en las reuniones nacionales.
11. Sindicatos: algunos sindicatos, cuentan con bolsa de trabajo que
pueden proporcionar solicitantes, en particular para las necesidades
de corto plazo.
12. El profesional a cargo de estas labores, que generalmente es un
psicólogo, debe poseer por tanto, bastas relaciones con este tipo de
organizaciones, a fin de facilitar estos procesos y así encontrar a los
mejores candidatos.

III PRESELECCIÓN
Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo de un número adecuado
de candidatos, comienza la selección propiamente dicha.

Lo primero es la preselección, cuyo objetivo es llegar a una primera distinción entre

candidatos posiblemente adecuados e inadecuados a base de información fácil de
obtener (preselección en base al curriculum y carta de presentación).

Se trata de comprobar que los candidatos reúnen las condiciones que se han
exigido en el anuncio de selección (si lo hemos publicado) o en el análisis del puesto.

Este sistema es rápido y de bajo costo. Además es necesaria porque a menudo no

podemos citar a todos los candidatos para una entrevista.

La preselección deberá hacerse de forma meticulosa. En este contexto hablamos

de criterios mínimos, lo cual quiere decir observar que se cumplan las exigencias
mínimas solicitadas. Las características que tendrá que cumplir la persona que
finalmente contratemos serán, por lo general, considerablemente más amplias.

De la severidad y el número de criterios de preselección dependerá si nos quedan

más o menos candidatos para la siguiente fase. Menos candidatos significa menos
trabajo, pero aumenta el riesgo de que al final ningún candidato resulte adecuado.

"Un posible riesgo que corremos durante la preselección, es que rechacemos

candidatos potencialmente adecuados. Cuando el número de candidatos reclutados
no sea muy amplio, puede ser aconsejable dividir los candidatos en tres grupos:
adecuados, eventuales- adecuados e inadecuados"

En este sentido es bueno que el psicólogo se haga asesorar por personal técnico o
profesional del área en la que se pretende llenar la vacante, a fin de mejorar los
criterios de preselección.

IV SELECCIÓN
La selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de
decisión, y para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón
o criterio determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de
información.

Una vez definido el colectivo de candidatos el psicólogo inicia las distintas pruebas
que habrán de determinar dicha adecuación.

Aplicación de las pruebas psicológicas

La sencillez relativa para administrar las pruebas conduce la errónea conclusión de
que se necesita muy poca preparación. No obstante, no importa quien administre la
prueba ni cuántos años de experiencia tenga, siempre se necesitará conocer las
peculiaridades de las pruebas específicas que se vaya a aplicar.

Es necesario señalar la importancia de los siguientes procedimientos para la

aplicación de las pruebas psicológicas:

 Las instrucciones de la prueba deberán seguirse siempre sin ninguna

desviación. El administrador no debe cambiar ni en lo mínimo las
instrucciones de la prueba.
 Las preguntas de los candidatos deberán contestarse dentro del contexto de
las instrucciones de la prueba. Esto puede consistir en repetir o parafrasear
las instrucciones o en poner ejemplos de práctica que aclaren cualquier
 confusión. Los candidatos deben comprender las instrucciones antes de
que comience la prueba.
 Los límites de tiempo deben observarse estrictamente. Las dos
recomendaciones siguientes pueden ser útiles.

o Si la prueba tiene secciones con límites de tiempo breves, cada
examinador debe tener un cronómetro para controlar el tiempo
exacto.
o Cuando use un reloj, anote la hora en que comience el examen y la
hora en que termina.
 El examinador y sus ayudantes deben verificar, ocasionalmente, el progreso
de los examinados. Circular demasiado por el área no beneficia a los
candidatos y tiende a ponerlos ansiosos.
 Condiciones físicas. Los sujetos deben:
o Estar físicamente cómodos y emocionalmente tranquilos.
o No tener interrupciones ni distracciones.
o Poder manejar sus materiales de examen.
o Estar separados convenientemente para disminuir la tendencia a
que copien.
 Condiciones psicológicas:El clima psicológico es de mucha importancia;
depende de las condiciones físicas y de la capacidad del aplicador del test
para establecer rapport. El examinador debe mostrarse tranquilo y
animado, de manera que los candidatos no se sientan amenazados por la
prueba. La importancia de la situación psicológica se ha demostrado en
numerosos estudios. Estos estudios han revelado que la prueba debe
interpretarse a la luz de la situación del examen y que cuando hay buenas
relaciones con el examinador se proceden mejores resultados.
Nuevamente destaca la importancia de que sea un psicólogo quien aplique
las pruebas, ya que tiene la formación necesaria tanto para aclarar las
dudas de los participantes, como para crear este clima adecuado.

Importancia De Las Pruebas Psicológicas Para La Organización

La aportación práctica más importante de los psicólogos a la administración de

recursos humanos es tal vez la creación de pruebas que ayudan a resolver
problemas de selección, adiestramiento, limitación de la producción seguridad y
reducción de los conflictos laborales. Las pruebas a que se somete a los solicitantes
constituyen una de las ayudas más eficaces de que se puede disponer para
admitirlos en el empleo, cuando se saben administrar con acierto. Dichas pruebas
proporcionan muchas veces la información rápida y exacta que se busca respecto
a las habilidades del solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus aspiraciones, lo
cual muchas veces es difícil averiguar por otros medios. No quiere decirse con esto
que las pruebas de personal constituyen la solución definitiva de los problemas
relacionados con la admisión en la empresa. Ciertas características del solicitante,
que pueden ser importantes para determinar su éxito o su fracaso posible en el
empleo, no siempre pueden valorarse del todo en las pruebas del personal que
hasta ahora se han inventado. El propósito de aplicar las pruebas es el de
proporcionar un avalúo objetivo de diversas clases de características psicológicas

Pruebas psicométricas
Es la medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento
humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la
aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento
en determinada forma de trabajo.

Consideran las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de

personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al
conjunto

También determinan "cuánto" de las características evaluadas tiene el candidato.

Miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo, como inteligencia (IQ),
comprensión y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc.

Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "test" y son instrumentos o
herramientas psicológicas que poseen un valor de diagnóstico y predicción. En este
sentido es evidente la importancia de ser aplicadas por un profesional de la
psicología.

Los Test se clasifican en cuatro grandes grupos:

Test de Inteligencia.
El rasgo más destacado de cualquier definición de inteligencia es que
implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho
de que las pruebas de inteligencia persigan la medición más bien de la
capacidad que del saber, significa que una calificación alta no garantiza la
posesión de las habilidades específicas que se requieren para la ejecución
satisfactoria del trabajo.
Test de Aptitudes.
Evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de
tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una
aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas
con un puesto.
Entre los test de aptitudes más habituales, están los de aptitud verbal
(capacidad para comprender conceptos expresados a través de palabras),
aptitud numérica (capacidad para comprender relaciones numéricas y
razonar con material cuantitativo), razonamiento mecánico, relaciones
espaciales, etc.
Test de Personalidad.
Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona,
resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales.
Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son
rasgos existentes en la persona de más difícil variación o modificación. No
suelen tener control de tiempo para su realización, y su contestación se
requiere en base a preguntas o situaciones a las que el sujeto evaluado
responderá de forma personal (no hay respuestas buenas ni malas) y
sincera. Como rasgos más habituales que evalúan se encuentran: la
estabilidad emocional, extroversión - introversión, seguridad en sí mismo,
sociabilidad, etc.
Test Proyectivos.
Evalúan rasgos del carácter de la persona. Se basan en la presentación al
sujeto de estímulos no estructurados produciéndose al realizarlo, una
proyección del mundo interior de la persona.
Esto puede efectuarse a través de Pruebas Gráficas (Realización de
Dibujos), Interpretación de Láminas (Rorschach, Zulliger y otros), Relatos,
Situaciones Imaginarias, etc. Evalúan equilibrio emocional, interés,
tolerancia a la frustración, autoestima, grado de ansiedad, control de
impulsos, capacidad para tomar decisiones, capacidad para establecer
relaciones con las personas, liderazgo, etc.

Tienen más dificultades que los test convencionales por la complejidad

técnica de su interpretación, requiriendo su utilización la presencia de un
técnico bien formado y experimentado –un psicólogo-. Por lo general se
realizan en una sola sesión. Todo ello mediante la preparación de
"Baterías" o conjunto pertinentemente combinado de test.
Cabe señalar que toda presentación de test en pruebas de selección, además de
realizarse por personal calificado (psicólogos), debe contar sólo con test que reúnan
las condiciones necesarias de validez, fiabilidad y tipificación.

Pruebas psicotécnicas:
Son pruebas diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un
puesto de trabajo. Tienen la desventaja de no encontrarse estandarizadas en el
mercado, salvo alguna excepción (pruebas de mecanografía). Éstas deben ser
aplicadas por profesionales tanto de selección de personal como especialistas en la
materia de que se trate, de manera que se tenga previamente muy claro las
características que han de exigirse en los que van a realizar la prueba.

Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser orales, escritas o de
realización, en las cuales de pide la ejecución práctica del trabajo.

En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando

tienen que ver con nociones de cultura o conocimiento generales, y especificas
cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en
referencia.

En cuanto a la manera como se elaboran, pueden ser tradicionales, como

disertaciones; objetivas, mediante el uso de pruebas y mixtas.

Dinámicas de grupo.
Es una técnica de "evaluación psicológica utilizada en selección de personal que
sitúa a los sujetos o candidatos en interacción, con el fin de producir conductas
observables que propicien la diferenciación y evaluación de rasgos actitudinales en
los mismos. Dichos rasgos actitudinales deben considerarse necesarios o
apropiados para un eficaz desempeño de las funciones propias del puesto de
trabajo que tratamos de cubrir".

Las dinámicas de grupo, se diferencia de los test y de las entrevistas de selección,

en que en ellas se evalúa al candidato en una dimensión social, lo cual da una gran
riqueza de información complementaria a las demás pruebas utilizadas.

Es una prueba muy utilizada para la selección de puestos de trabajo que requieren
trabajar en equipo, contacto y relación con compañeros o con público, etc.

El psicólogo, por su formación académica, es la mejor persona para guiar un

procedimiento de este tipo, ya que requiere conocimientos profundos acerca de
cómo se relacionan los sujetos entre sí, la forma de manejar diferentes situaciones
y solucionar posibles conflictos que pudieran surgir.

d) Técnicas de simulación:

Junto con los resultados de las pruebas psicológicas y de las entrevistas, el

aspirante es sometido a una situación de simulación de algún acontecimiento
generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa,
suministrando una expectativa mas realista acerca de su comportamiento futuro en
el cargo.

Grafología
Este tipo de procedimiento no es ampliamente utilizado, pero se ha considerado
importante incluirlo, ya que es una forma considerada válida para elegir los mejores
candidatos y es, en general, aplicada por psicólogos con una preparación especial
en el área. La grafología laboral se especializa en determinar a partir del análisis de
una escritura cuál es el candidato apto, es decir, aquel que reúne las mejores
condiciones técnicas y de personalidad

En términos generales, se trata de una técnica de fácil administración y bajo costo,

y que no requiere en primera instancia la presencia del postulante, como sí lo exige
la administración de otros test.

En cuanto a la modalidad específica de trabajo, de todas las cartas recibidas se

seleccionan las consideradas positivas, es decir, de escritura proporcionada, clara,
legible, con buenas formas, trazos sin desviaciones, retoques; de aquellas
escrituras como negativas como por ejemplo: las que representan desproporciones
importantes en cuanto a tamaño, altura, anchura, por ser ilegibles o de lectura difícil,
por presentar trazos extraños, complicados, por observar choques entre renglón y
renglón etc., todos estos signos advierten que existe en la persona analizada algún
conflicto importante.

Antes de proseguir se debe determinar el grado de salud del que escribe, ya que en
un análisis grafológico se puede detectar la presencia de patología orgánica y
psicológica (cuadros de depresión, estrés, neurosis graves que pueden afectar el
desempeño del candidato elegido). Posteriormente, se evalúan las
correspondencias entre aptitud técnica y psicológica con respecto al puesto, sin
olvidar revisar el Curriculum.
La Grafología nos permite obtener información confiable respecto de áreas como la
personalidad, capacidad de atención y concentración, estabilidad emocional, rasgos
de honestidad, voluntad, tipo de Voluntad, Inteligencia y sus tipos, modalidad de
adaptación, rendimiento.

Entrevistas
Con ellas se intenta recabar toda la información que un sujeto nos pueda
proporcionar a través de preguntas que se le planteen, en la mayor cantidad y
calidad posible.(experiencia; intereses, motivaciones, etc.).

La información laboral y las referencias de trabajos anteriores se corroboran con los

Informes Ocupacionales, mientras que los Informes Ambientales verifican la
información suministrada en relación con el lugar de residencia .

Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influye en la

decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La
entrevista de selección debe ser dirigida por el psicólogo con gran habilidad y tacto,
para que realmente pueda producir los resultados esperados. Además, tiene
innumerables aplicaciones en el trabajo organizacional: elección en el
reclutamiento, selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño,
desvinculación, etc.

La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de

cinco elementos básicos:

1. La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad,

limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En
él se origina el mensaje.
2. El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en
palabras. gestos o expresiones. Se relaciona con el modo de codificar la
información para transmitirla.
3. El canal: en la entrevista hay al menos dos canales, las palabras ( lo mas
importante) y los gestos.
4. El instrumento para descifrar: los receptores de la información
(entrevistado y entrevistador) pueden interpretar (descifrar) los mensajes
de manera diferente.
5. El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje.
Etapas de la entrevista de selección:

1. Preparación: Las entrevistas de selección, deben ser preparadas de

alguna manera. Aunque el grado de preparación varíe, debe ser suficiente
para determinar los objetivos específicos de la entrevista; el método para
alcanzar el objetivo de la entrevista; y la mayor cantidad posible de
información acerca del candidato entrevistado
2. Igualmente, el responsable de seleccionar a un nuevo empleado debe
conocer perfectamente las funciones que va a realizar la persona que
ocupará el puesto vacante.
3. En esta etapa, el psicólogo debe comprobar que se satisfagan ciertas
condiciones:
o Ambiente: el ambiente físico debe ser confortable y solo para ese
fin. El psicológico consiste en un clima ameno y cordial.
o Apertura: Es el inicio de la entrevista, la recepción formal del
entrevistado.
o Rapport: Establecer un clima de confianza, simpatía que se
establece entre el entrevistador y el entrevistado, disminuir las
tensiones, el nerviosismo del entrevistad o , romper el hielo con
preguntas ligeras o triviales (v.gr. el clima, el transito, el último
evento deportivo, etc.).
o Approach. Es el establecimiento de una distancia social, de acuerdo
al tipo de entrevista y objetivo de la misma. Algunas formas de
marcar la distancia social se pueden encontrar en el "tuteo" o en el
hablar de "usted", la posición del escritorio, el lugar de la entrevista,
etc.
o Empatía. Es la capacidad de ubicarse en el lugar de la otra persona
y así lograr entenderla mejor.
4. Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que
se obtiene la información que ambos componentes desean.
o Tipos de entrevistas
o
 Entrevista dirigida: el entrevistador sigue un camino establecido
previamente, el cual sirve como lista de verificación, y por lo
general, utiliza un formulario que sigue el orden de la solicitud
de empleo. Este proceso es sencillo, fácil y rápido, porque
exige hacer anotaciones mínimas. lo que permite que el
 entrevistador se concentre en el sujeto y no en las
anotaciones ni en la secuencia de la entrevista.
 Entrevista libre o no dirigida: el entrevistador sigue el curso de
las preguntas-respuestas-preguntas, es decir no hay un
camino preestablecido. Inicialmente se busca establecer
contacto con el candidato para obtener información respecto
de su vida y carrera profesional. No debe darse oportunidad
para que períodos oscuros de su vida pasen inadvertidos. El
papel del psicólogo es de importancia capital en la entrevista,
debido a los profundos conocimientos acerca de los
individuos y la interpretación que puede hacer acerca de las
respuestas que entrega y el modo en que lo hace.
o Tipo de información recolectada
 Historia Laboral. trayectoria de trabajo, proyección al futuro, su
estabilidad en el mismo, etc. Se complementa con el
curriculum.
 Historia Educacional. nivel de estudios, la estabilidad durante
los mismos, tenacidad, capacitación, etc.
 Historia Personal. En este momento se detectan las habilidades
que posee el candidato. Es importante saber el lugar que
ocupa en la familia, cómo eran sus relaciones con papá y con
mamá, (para identificar sus actitudes ante la imagen
autoridad).
5. Cima: En esta etapa de la entrevista se obtiene información básicamente
cualitativa. La intervención del entrevistado es mayor que la del
entrevistador. Las preguntas que más se utilizan son las de tipo abierto y
abarcando las áreas de:
o Fortalezas y debilidades (el concepto de sí mismo)
o Tiempo Libre y/o pasatiempos
o Área de la Salud (informa sí canaliza su tensión hacia sí mismo)
o Planes (metas a corto, mediano y largo plazo).
6. Terminación de la entrevista: Es un aviso por parte del entrevistador de
que la entrevista está por finalizar. Se le da la oportunidad al entrevistado
de hacer preguntas sobre algún punto que no le haya quedado claro,
también es recomendable el que se le solicite si desea agregar algo más.
7. Se le dan las gracias por haber colaborado. Se le indica que la decisión de
contratación no es sólo del entrevistador, que existen otras personas
involucradas en el proceso y que también existen otros candidatos
 concursando para la misma vacante. Siempre se le debe dar al candidato
la idea de que la entrevista valió la pena.
8. El candidato tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que
debe hacer en el futuro.

VI EVALUACIÓN DEL CANDIDATO

A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar
la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su
memoria.

VII REPORTE
Se deben hacer las observaciones inmediatamente para que no se traslape ni se
olvide la información. Se hacen anotaciones con respecto a la curva de la entrevista,
en qué condiciones se dio, etc. La información debe ser lo suficientemente clara y
específica para que otras personas puedan darse una idea del candidato.

Luego del reporte el psicólogo elabora una terna con los que considera los mejores
candidatos, agregando un completo y claro informe respecto de las cualidades
positivas y negativas que estos tienen para el desempeño del cargo.

Cabe destacar que no es función del psicólogo elegir al candidato que será
contratado. Su función es solamente la de asesorar a la organización, utilizando –
como se ha visto- sus amplios conocimientos acerca de las personas para
determinar si poseen o no los requisitos necesarios para ocupar las vacantes. Esta
función es de primordial importancia para la organización, ya que cada nuevo
integrante de la misma implica una serie de gastos tanto en aspectos administrativos
como en inducción.

ANÁLISIS INTERPRETATIVO
Antes de investigar sobre el rol del psicólogo en el reclutamiento y selección de
personal, se hizo una reflexión personal acerca de los conocimientos previos que
cada miembro del grupo tenía sobre los recursos humanos en una organización.

Se indagó respecto a cómo las empresas abordan el tema de selección y

reclutamiento de reclutamiento y selección de sus trabajadores.

Después de la investigación, se puede señalar que existen distintas maneras de

evaluar un candidato a un puesto de trabajo, dentro de los cuales se encuentran los
test psicométricos.
En la actualidad las empresas tienen una amplia visión respecto a la importancia
que conlleva un eficiente proceso de reclutamiento y selección del personal, el cual
se traduce posteriormente en un ahorro para la empresa. Esto se debe a que si la
persona elegida no es la más idónea, el tiempo y dinero invertidos en capacitar al
trabajador será infructuoso.

Por tal motivo, también, este proceso debe ser llevado acabo con la máxima
rigurosidad y guiado por profesionales. Estos deben estar capacitados tanto en las
áreas que son propias de la organización, como el conocimiento del ser humano,
eje central del proceso. El hallazgo fundamental de la investigación, por tanto, es
que es el psicólogo, con todo su bagaje, es el que debe llevar a cabo esta actividad.

CONCLUSIONES

 El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de Recursos

Humanos en la Organización.
 Este es un proceso estandarizado, con pasos específicos.
 Su éxito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como
recursos materiales.
 Las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y capacidades de los
individuos son diversas y específicas. Contando para ello con test
estandarizados, además de realización de entrevistas.
 Los resultados de los test no son buenas o malas en sí mismos, sino que en
conjunto representan un aspecto medible en el individuo, el cual puede o
no adecuarse a los objetivos de la empresa.
 El profesional más capacitado para realizar este trabajo es el psicólogo
laboral.
 Éste puede pertenecer al personal de planta de la organización o bien,
hacerlo a través de una consultora externa o en forma particular.
 El psicólogo informará de sus conclusiones a la empresa, la que finalmente
decidirá cuál es la persona a contratar, lo que le da más trasparencia al
proceso.
 Cabe destacar que debido a lo complejo del proceso, sería recomendable
efectuarlo de manera unificada, para así ahorra tiempo y dinero.
 Finalmente, un aspecto que no se encontró analizado en ningún sitio de
internet fue el impacto que tiene en los postulantes no clasificados el no
saber cuál fue el motivo de tal rechazo. Se consideró que este aspecto
sería una interesante área de investigación, ya que podría ser altamente
frustrante para ellos, por las implicancias que tiene, especialmente al
implicar test de personalidad e inteligencia.